浅谈中小企业人才战略

浅谈中小企业人才战略 Prepared on 22 November 2020

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中文摘要

浅谈中小企业人才储备

——如何从大学生中吸收高素质人才

摘要：战略性人才储备为企业的长远发展战略服务，企业要生存、求发展必须建立相应的人才储备。在“民工荒”和“找工难”并存的的今天，企业和大学生分别成为这两个问题的主角：企业要发掘人才，建立自己的人才储备库；大学生要积极推销自己，进入一家自己满意的企业。此时，对于企业来说，如何从大学生中吸收高素质人才变得尤为重要。本文探讨了中小企业人才储备的重要性，中小企业人才储备和大学生就业的现状及深层次原因，并在此基础上提出了关于企业从大学生中吸收高素质人才的建议。

关键词：中小企业；人才；大学生就业；战略性人才储备

英文摘要

Research on SMB talents reserves

——How to absorb high-quality talent from college

Abstract: Strategic talent pool for the long-term development strategy services, business to survive, and development necessary to establish the appropriate talent pool. In the "labor shortage" and "finding jobs," co-exist today, enterprises and university students were to become the protagonist of the two issues: enterprises to tap talent to establish their own pool of talent; students to actively market themselves to enter an own satisfaction enterprises. At this point, for the enterprise, how to absorb high-quality talent from college students to become more important. This article discusses the importance of the talent pool of SMEs, the SME employment talent pool and the status of university students and deep-seated reasons, and on this basis is proposed on the companies to absorb high-quality personnel from the College's recommendations.

Keywords: SMB ; talents ; College students employment ; Strategic talents reserves

一、引言

人力资源是推动中国经济发展最重要的资源，人才是推动一个企业发展最基础的力量。对于一个企业，人力资源规划对于保证企业整个系统的正常运转具有重大的作用。从企业战略的角度看，为了长期的发展考虑，建立一个合理的人才储备库是必

要的。本文主要研究的就是如何从高校毕业生中发掘人才，为中小企业构建合理的人才储备。

近三十年来，我国中小企业经历了长足的发展，作为我国国民经济中最活跃的主体，它们创造了%的工业新增产值，提供了近3/4的城镇就业机会，为我们经济的发展起到了巨大的支撑作用，在我国整个经济中占有重要地位。但是，由于企业规模小、资金不足以及制度不完善等诸多原因，中小企业在人才储备方面存在着巨大的劣势。近年来，“招工难”、“民工荒”等现象频频发生在东南沿海的中小企业，这就是中小企业人才储备劣势的重要体现。

而与“招工难”、“民工荒”等现象对应的社会现象却恰恰是高校毕业生就业难！2008年，国务院总理温家宝在1月7日主持召开国务院常务会议强调：高校毕业生是我国宝贵的人力资源。然而，高校毕业生的激增并没有满足我们企业人才需求，也就说是供需不平衡、结构不对称导致了高校毕业生就业难。那么，从单个企业角度而言，如何采取合适的方法从大量高校毕业生中筛选和发掘人才，完成自己人才储备的目标对于企业将来在日益激烈的市场竞争中取得优势具有重大的作用。

二、中小企业进行人才储备的重要性

伴随着国际市场竞争的日益激烈，特别是在08年国际金融危机以来，国内外市场环境发生了巨大变化。我们的中小企业在人力资源市场方面经历了从劳动力相对过剩到“民工荒”重大变化，我国劳动力成本迅速提高，单纯的劳动力密集型企业越来越难以生存，企业转型越来越为迫切！

对于中小企业来说，既没有规模效应，又难以取得相对的技术优势，未来的生存变得更加困难。要生存、求发展，中小企业必须不断地加强学习，向新兴产业过渡和发展。而企业的发展不能仅仅依靠资金，更重要的是依靠人才。人才是企业兴盛之基、发展之本，人才战略工作是事关企业改革发展的重大而紧迫的任务。随着世界经济全球化不断深入，科学技术迅猛发展，人才状况在企业竞争中越来越具有决定性作用，人才资源已成为一个企业最重要的战略资源。

在中小企业的发展进程中，伴随着企业结构的不断完善，企业必将需要更多的营养和血液的补充，土地、资本、技术、信息等作为生产要素不断投入生产，而劳动力要素在生产中发挥的作用越来越大，而人才得培养和使用就是企业发展的重中之重。如果企业没有及时招聘到空缺职位的合适人选，或是等到企业准备发展某一产业、某一技术时才急于向人才市场招聘，这样不仅会造成人力资源的不稳定，使得生产经营环节中各个环节的工作难以顺利开展，而且还会造成相当大的成本支出，包括离职成本、重置成本、招聘以及培训与开发成本等，尤其是核心员工和专业技术人员的离职

会使企业更要为此付出沉重的代价。因此，企业该进行人力资源储备的战略性思考，未雨绸缪，防患于未然，保持企业人力资源的相对稳定，降低人力资源成本支出，并应对可能出现的人才危机十分重要。

战略性人才储备，它服从和服务于从企业未来的发展目标和目的以及长远的发展地位。作为一个企业人力资源发展战略问题，要从本质上对人才进行深入分析，明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系，通过建立企业人才库，使人才在企业激烈的竞争推动企业发展，以获得竞争优势。只有建立了战略人才库，只有营造“重视人才，培养合格的所有人员”的良好氛围，培育人才、选拔人才和储备人才，只有用良好的机制奠定使人才脱颖而出的基础，才能时企业实现长期战略。

三、中小企业人才储备和大学生就业的现状

2011年3月8日，人保部部尹蔚民在新闻发布会上表示，今年城镇大概需安置劳动力为2400万，其中青年学生近1400万。但是，仅凭以上情况并不能说明我们劳动力市场供大于求。“一方面，就业总量压力依然很大，劳动力供大于求的格局并未改变。”尹蔚民分析说，“今后五年，城镇劳动力的供求缺口每年将达到1300多万，比‘十一五’期间压力更大。另一方面，就业的结构性矛盾将进一步加剧，其现实表现是部分企业‘招工难’与部分劳动者‘就业难’问题并存，且有常态化趋势，而随着经济结构战略性调整的推进，就业结构性矛盾将会更加复杂。不论是产业转型升级，还是节能减排、淘汰落后产能等，都将对就业结构产生深刻影响，技能人才短缺问题势必更加凸显，结构性失业问题也会进一步加剧。与此同时，复杂多变的世界经济也使就业形势增加了更多变数。”①

(一)中小企业人才储备的普遍现状和存在的问题

中小企业具有规模小、资金少、制度不完善的缺点，缺乏知名度、没有影响力使得企业缺乏对优秀人才的吸引力。很多中小企业，特别是家族制企业，合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，人力资源管理缺乏战略眼光，人才储备战略严重滞后。

1、部分中小企业经营者经营理念保守，权力高度集中

中小企业的发展中，企业往往以人治为主，制度建设相当不完善，企业是其所有者的企业，公司不是员工的公司，企业所有者的经营理念保守，不敢放手给外聘人才、担心权力旁落，不敢扩大业务，消极应对市场，不愿进行技术革新，主观最大限度的避免不稳定性因素。

2、中小企业在人才的“选、育、用、留”方面所面临的问题

中小企业发展时间短，体制不完善，这造成了企业招募人才无位可安，需要人才时无人可用，培养人才后难以留人的问题。首先，招聘人才所面临的成本控制问题，在招聘人才时巨大的投入不能取得相应的成果；第二，在人事测评方面，如何选拔出合适的人才进行培养和任用；第三，在人员的安排中，如何发掘其潜力，进行适度的磨砺，使其符合公司的需要；第四，在人才培养出来后，如何挽留人才。

3、中小企业中出现人才储备困难的自身原因

首先，改革开放三十年以来，资本在生产要素中占有优势地位，分配机制不合理、待遇低、很多人才难以体现价值；第二，用人机制不合理、不健全，许多人才难以得到公平的晋升机会，得不到相应的激励和满足；第三，企业文化缺乏亲和力，人才的精神生活不满足企业没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。

4、中小企业人才储备困难的根本原因——企业结构不合理

我国是制造业大国，但是在制造、产品设计、原料采购、仓储运输、定单处理、批发经营和零售的七个环节中，我国制造业往往只是控制了制造环节。这折射出了我国中小企业的特点，我们多数企业处于生产加工的末端，企业的结构不合理，对普通工人和技工的需求远远大于其他方面人才。

(二)大学生就业难的现状及根源分析

1、大学生毕业后严峻的就业形势

据中国教育部统计2010年全国普通高校毕业生规模将达630余万人，高校毕业生就业形势依然十分严峻，2011年大学生就业更加不容乐观。在关于2011年全国普通高校毕业生就业工作会议上，教育部负责人直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说去年是我国经济最困难的一年，今年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。那么，明年的毕业生人数730万，再加上往届没有实现就业的，需要就业的毕业生数量之大可想而知。①

2011年初，证券时报就企业用工情况做了调查统计分析，在调查的51家公司中，50%以上的企业表示普工和技工最为短缺，用工短缺的上市公司占85%，其中，短缺工种按数据从大到小依次为普工、技术人员、市场销售、管理人员、行业专家和财务人员。②

①袁贵仁.深入学习科学发展观不松懈不动摇全力以赴做好2010年普通高校毕业生就业工作[R]. 教育部

当前和今后一个时期。高校毕业生就业问题依然十分突出，预计“十二五”期间应届毕业生年均规模将达到近700万人，总量压力有增无减。虽然相当大一部分的大学生已经调整了自己的就业观念，降低了自己的就业要求，放宽了就业时的专业限制，但是“一步到位”和“白领意识”依旧占据了大学生就业的主流观念，多数毕业生却摆脱不掉传统观念的束缚，希望到大城市或沿海发达城市工作，期望到条件好、待遇高的地方工作，这更使得大学生的就业形势雪上加霜。

2、大学生就业难的原因分析

首先，高校扩招致使我国在校生激增，1999年开始，我国高校开始实施扩招政策。2000年，我国普通本专科在校大学生为556万人，2005年这一数字达到了1562万人，5年间扩招了1006万大学生。①第二，伴随着高等教育从精英化走向大众化，高校生的学习目标越来越模糊，学习缺乏动力，我们的学生又不主动进行社会实践，高校生出现了专业知识和实践经验的双重匮乏。第三，高校的学习使我们支付了大量的教育成本，也同时使我们失去了大量的机会成本，高额的付出使我们对自身的预期过高。

3、大学生就业难的根源——高校专业设置不符合企业要求

2007年各专业毕业生的就业率如下：工商管理专业就业率58%；工科的管理专业是50%多；农学专业最好，达到78%；法学、教育、媒体和医学都在30%左右。(三)2010年3月，在湘潭调查队对湘潭大学、湖南科技大学、湖南工程学院、湖南城

建职业技术学院等五所在潭高校的调查中，各高校均表示，工科专业就业比较紧俏，文科、经济管理类就业困难，以往的一些热门专业，由于高校盲目扩招，导致供需比例失调严重，就业困难，由“热门”变“冷门”，譬如外贸英语、计算机专业，尤其是学校知名度不高的毕业生就业困难。专业设置不合理造成了大量的高校毕业生就业困难，这才是大学生就业难的根源。②大学生对中小企业人才储备的重要影响

当就业的结构性矛盾将进一步加剧，部分企业“招工难”与部分劳动者“就业难”问题并存时，把相对过剩的大学生吸收转化为企业自身可用的人才，对于解决企业自身的用工荒问题具有重大意义。

大学生经过了学校多年的系统教育，具有创新力能强和接受能力快的特点，虽然在短时间内缺乏经验，但是具备较大的潜力。企业大胆启用没有经验的大学生虽然在短期内难有大的收获，但是在长期的规划中必将发挥重大作用。企业在大学生发掘

①郎咸平.大学生为什么找不到工作 [M]. 热点的背后. 东方出版社,2008

人才作为人才储备，可以使企业储备一大批具有更高素质的潜在人才，在未来的市场竞争中获取人才优势，从而提升企业竞争力，使企业在未来市场中立于不败之地。

四、对于中小企业人才储备从大学生中吸引和培养高素质人才的几点建议

中小企业在大学生招聘方面很难与大公司相竞争，这致使中小企业在人才发掘方面已经输在了起跑线上。中小企业企业从大学生中吸收高素质的优质人才的关键时如何在可以接受的招聘成本内更为积极的将企业和大学生联系起来，变被动为主动，抢夺日益稀缺的优质人力资源。

(一)规划企业未来，强化人才储备战略

要吸纳人才、留住人才，靠的是企业条件好，企业未来更辉煌，我们的人才能在企业的发展中满足自我身心需求，实现自我人生价值，没有未来的企业是留不住人才的。企业必须用发展的眼光看企业管理，积极调整自身的战略目标，做好长远的企业规划，强化自身的人才储备战略。只有规划好企业未来，制定好战屡计划，我们的企业发展才会有目标，我们才会知道我们的企业应该储备什么样的人才，我们所储备的人才才会明白自己的努力方向。

在当今的中国，加快推进经济结构战略性调整应经成为政府工作重心，调整优化产业结构，加快构建现代产业体系，推动产业转型升级势在必行。中小企业应该积极响应国家号召，加大企业技术改造力度，重点增强新产品开发能力和品牌创建能力，提高能源资源综合利用水平、技术工艺系统集成水平，提高产品质量、技术含量和附加值。这个适度放缓经济发展、建立幸福中国的时代，也是提供给企业自我休整的关键时刻，如何做承前启后，制定好切合时代需求的企业目标和企业人才储备战略将成为企业未来发展获取优势的关键因素。

(二)充分与相关高校合作，依托高校进行人才招聘

在严峻的就业形势下，各高校为了响应国家促进就业的号召纷纷采取了各种有效的措施。企业主动与学校对接，无疑也为学校的工作提供了方便。在大学生就业中，学校的政策是一个推力，而企业的需要是拉力，更主动的寻求与高校的合作能使企业更为高效、准确的发觉自己所需要的人才！

1、运用网络，充分借助政府、学校所提供的网络招聘平台

传统的校园招聘往往效率不高，校园招聘中虽然人流量巨大，但是针对性不强，符合自身招聘需求的大学生寥寥无几。特别是我们的中小企业在校园中没有影响力，无法吸引优秀毕业生，在校园招聘中更是举步维艰。所以对中小企业来说，寻找一个高效平台尤其重要。现在政府、学校联合制作的大学生就业网就是一个有效平台，这

个平台具有较高的真实性，学生信息、需求状况和应聘要求齐全，企业可以根据自身需求进行高效检索，利用好这个平台将极大的方便了中小企业的招聘。网络招聘成本低、范围广，是中小企业进行人才招聘的最佳平台。

2、主动参与校企合作办学，借助高校力量培养人才

校企合作是大中专院校谋求自身发展、实现与市场接轨、大力提高育人质量、有针对性地为企业培养一线实用型技术人才的重要举措，其初衷是让学生在校所学与企业实践有机结合，让学校和企业的设备、技术实现优势互补、资源共享，以切实提高育人的针对性和实效性，提高技能型人才的培养质量。

在人才的培养方面，企业是可以与学校达成共识的。以往校企合作多是学校主动寻求与大企业的合作，为大企业培养其所需要的人才。然而在校企合作多样化的今天，中小企业完全可以寻求一种以可接受的成本同学校合作的方式为自己培养人才。

(三)中小企业如何将影响力深入大学生群体

中小企业由于规模资金的限制，缺乏对大学生足够的吸引力。再好的企业，没有人重视，不被优秀的人才所关注，它也很难得到自己所需要的优秀人才。所以，中小企业要从大学生中吸取优秀人才就必须将影响力渗透到大学生中去。扩大影响力，招聘所需要的人才，一方面需要企业自身定位，找好与自己需要相匹配的高校；另一方面需要采取更加灵活多样并节省成本的方式。

1、设置适当的大学生校外勤工助学岗，展现企业实力

将影响力延伸进大学校园必须了解大学生需求，从各个角度渗透，其中，勤工助学岗的设置可以迅速引起贫困学生的注意。设置大学生勤工助学岗既是企业对社会的回报，同时也是对企业形象的一种展示。在与企业相匹配的大学中设置大学生勤工助学这个过程对企业的积极影响是不言而喻的，一方面，企业得到宣传，使更多的贫困学生和人才以此了解到企业；另一方面，企业可以使一部分品学兼优的学生参与企业工作，为企业发展带来新的活力。

2、充当高校社会实践基地，加强与高校学生各方面的交流

各高校每年假期都会组织优秀的学生进行社会实践、进企业参观，这是一个展示企业形象、宣传企业文化的良好契机。抓住社会实践的契机，邀请高校入企参观考察，这不仅使更多优秀的人才了解关注到企业，而且能通过与社会实践成员的交流得到高校生就业心理需求，促进企业自身不断完善自我发展水平，从而使企业在招聘中更好的把握优秀高校生的就业心理，从大学生中吸收到更多的优秀人才。

3、吸收高校大学生进行假期实习，建立周期短效率高的人才考察制度

招聘在校大学生暑期兼职企业内工作可以提前观察进入本企业的大学生，以更少的成本招聘创造更多发现人才的机会。一方面，有利于公司在相对短的时间内发掘人才；另一方面，短期实习生进入企业也可以给企业带来更多的活力。

4、适度的资助大学生社团活动，建立与高校间良好的公共关系

大学生社团活动多举办在高校生入学前两年，这期间，大学生的活动积极性很高、活动质量较高，资助此类社团活动可以以较少的资金大范围的扩大企业影响。而且，此类活动的组织者多数是积极性大、个人能力强的学生，提高在这些学生人群中企业的知名度无疑会为企业带来大量的优秀人才。

(四)中小企业如何吸引和培育大学生人才

1、引进合理的人才测评机制，正确鉴别企业所需人才

大学生群体是一个个性张扬的群体，不同的职位不同的企业不同的文化氛围需要不同性格的人才，所以如何在这个巨大的基数中找到适合自己企业未来人才储备需要的人才尤为重要。所以，建立一套科学合理的人才测评体制，对所需人才进行一次高效准确的性格能力测评尤为重要。

2、签订预期就业合同，提前从在校生中培养人才

在我们的企业管理中通常有一种拔高使用的培养方式，我们通常安排给员工以略高于其能力的任务，通过工作压力拔高员工的能力。大学生在大学学习期间缺乏必要的压力，大学生毕业后无法直接使用是因为在高校学习的过程中缺乏对未来的目标，缺少了学习的压力，大学生在日常学习中就往往不够努力，也就在毕业后出现了所谓能力不足的现象。以支付一定学费生活费为条件，提前招聘未毕业的大学生，与之签订预期劳动合同，提前培养人才，这样可以通过企业目标拔高其能力使其再学习中更有目的性。

3、建立合理透明的薪酬体系，保障好员工的各项基本需求

近年来，民工荒与用工难导致了一种大学生起薪甚至不如农民工的现实状况，这对投入了大量教育成本的家庭来说无疑是一个巨大打击。但是，每年还有相当一部分优秀的毕业生却从来不乏更优厚的工作条件，要吸引优秀的大学生，提供给其一份合理的薪酬是必要的，有一份合理的薪酬满足员工的各项基本需求，员工才能够稳定多个工作。而透明公开的的薪酬制度可以极大地激励员工的努力工作，提高自己的薪酬等级。

4、积极向上的竞争机制，优胜劣汰、能岗匹配

在个人职业生涯的发展中，职位的升迁也是很重要的。一个积极向上的竞争机制更有利于我们的员工发展。在培育员工能力的过程中，我们务必本着人尽其才、岗尽其能、人岗匹配的原则，使员工不断地提升自我。在岗位安排中，重点培养一部分踏实稳重可以稳定在本企业工作的业务骨干，采用临时职务、工作轮换、助理职务等方式锻炼和培养一大批储备型人才。

5、建立企业长期战略目标，以奋发向上的企业文化激励员工

大学生在长期的理论学习中建立了远大的目标和抱负，对我们来说，我们可以忍受工资低却不能忍受自己的工作没有前途没有希望。作为新时代的大学生，企业只有确立了自己长期的战略目标才能使我们为了企业的明天而努力奋斗。而公司的企业文化是员工成长的土壤，一个以奋发向上的企业文化氛围可以使员工松弛有度、工作积极，并使员工对企业产生深厚的感情。

五、结语

人力资源是企业发展中的第一资源，中小企业人才储备是人力资源规划中最重要的一个环节。在未来的市场竞争中，得人才者得天下，对于一个企业来说，没有建立一个与企业战略相适应的人才储备就没有办法实现其战略目标。所以，发掘、培育人才是中小企业实现长远发展的必行之路。而大学生群体正是最为丰富的人力资源市场，对中小企业来说，找到一条低成本、高效率的从大学生中吸引培养高素质人才的道路一定能够使企业长盛不衰。

参考文献：

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