需求调研流程
XXX管理系统需求调研报告
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1需求调研流程 (4)
1.1调研整体流程 (4)
1.2组成部分关系 (5)
1.3分析过程 (6)
2需求调研和分析的方法、策略和步骤 (6)
2.1如何调研 (6)
2.2如何分析 (7)
2.3调研方法 (8)
2.4基本策略 (8)
2.5结构化方法分析步骤 (9)
2.6UML方法分析步骤 (9)
3需求调研相关要求 (10)
3.1文档规范 (10)
3.2需求管理 (11)
3.3调研成果 (12)
1需求调研流程
1.1 调研整体流程
●问题识别：解决目标系统做什么，做到什么程度。需求包括：功能、性能、环境、
可靠性、安全性、保密性、用户界面、资源使用、成本、进度。同时建立需求调查
分析所需的通信途径。
●分析与综合：从数据流和数据结构出发，逐步细化所有的软件功能，找出各元素之
间的联系、接口特性和设计上的限制，分析它们是否满足功能要求并剔除不合理部
分，综合成系统解决方案，给出目标系统的详细逻辑模型。[常用的分析方法有面
向数据流的结构化分析方法SA（数据流图DFD、数据词典DD、加工逻辑说明）、
描绘系统数据关系的实体关系图ERD、面向数据结构的Jackson方法JSD、面向对
象分析方法OOA（主要用UML）、对于有动态时序问题的软件可以用形式化技术，
包括有穷状态机FSM的状态迁移（转换）图STD、时序图、Petri网。每一种分析
建模方法都有其优势和局限性，可以兼而有之以不同角度分析，应该避免陷入在软
件需求方法和模型中发生教条的思维模式和派系斗争，一般来说结构化方法用于中
小规模软件、面向对象方法用于大型软件。]
●编制需求分析文档
●需求评审
1.2 组成部分关系
需求分析可分为问题识别、分析与综合、编制需求分析文档、需求评审等四个阶段，包括以下几个方面：确定软件所期望的用户类；获取每个用户的需求；了解实际用户任务和目标以及这些任务所支持的业务需求；分析员与用户的信息以区别用户任务需求、功能需求、
业务规则、质量属性、建议解决方法和附加信息；将系统级的需求分为几个子系统，并将需求中的一部分分配给软件组件；了解相关质量属性的重要性；讨论得出实施优先级；将所收集的用户需求编写成需求规格说明和模型；评审需求规格说明，确保与用户达成共识。
1.3 分析过程
需求分析的任务是借助于当前系统的物理模型（待开发系统的系统元素）导出目标系统的逻辑模型（只描述系统要完成的功能和要处理的数据），解决目标系统“做什么”的问题，所要做的工作是深入描述软件的功能和性能，确定软件设计的限制和软件同其他系统元素的接口细节，定义软件的其他有效性需求，通过逐步细化对软件的要求描述软件要处理的数据，并给软件开发提供一种可以转化为数据设计、结构设计和过程设计的数据与功能表示。必须全面理解用户的各项要求，但不能全盘接受，只能接受合理的要求；对其中模糊的要求要进一步澄清，然后决定是否采纳；对于无法实现的要求要向用户作充分的解释。最后将软件的需求准确地表达出来，形成软件需求说明书SRS。
●获得当前系统的物理模型：首先分析、理解当前系统是如何运行的，了解当前系统
的组织机构、输入输出、资源利用情况和日常数据处理过程，并用一个具体的模型
来反映自己对当前系统的理解。此步骤也可以称为“业务建模”，其主要任务是对
用户的组织机构或企业进行评估理解他们的需要及未来系统要解决的问题，然后建
立一个业务USECASE模型和业务对象模型。当然如果系统相对简单，也没必要大动
干戈区进行业务建模，只要做一些简单的业务分析即可。
●抽象出当前系统的逻辑模型：在理解当前系统“怎样做”的基础上，取出非本质因
素，抽取出“做什么”的本质。
●建立目标系统的逻辑模型：明确目标系统要“做什么”。
●对逻辑模型的补充，如用户界面、启动和结束、出错处理、系统输入输出、系统性
能、其他限制等等。
2需求调研和分析的方法、策略和步骤
2.1 如何调研
需求调研涉及三个问题：
一是如何确定调研对象；
二是如何确定被调研对象；
三是采用何种调研方法；
调研对象的组成应以互补为原则，至少要由三类人员组成：技术人员、业务专家和管理者。被调研对象主要是人员和业务两类，其间主要涉及人与人、人与事物、事物与事物等三种关系。
其中，关键是确定调研范围。调研范围包括关键域和关键活动。而关键活动又由关键流程加关键点构成。
找到关键域，明确关键流程和关键点，对需求调研至关重要，需要专家或咨询顾问介入。而能否把握这一时机并找准需求提炼的关键点，是考验需求调研人员的重要方面。优秀的需求调研人员不仅能认识问题之所在，还能藉此获取足够多的知识，最后成为问题领域的专家。
需求调研非常困难，必须引起重视。因为：
● 缺乏专门领域的知识，同时应用领域中的许多问题通常模糊，很难界定；
● 机构实践存在默认知识，难以描述；
● 多个知识源或信息源既有冲突又有重合；
● 被调研对象可能有认知偏见或者欠缺或有时不愿提供确切信息。
这些都会给需求调研人员带来障碍和困难。在这种情况下，掌握必要的方法与技巧非常重要。
2.2 如何分析
需求工程是继软件工程之后的又一热点工程。从理论上说，包括调研需求、模拟和分析需求、需求描述、需求认可、需求演进这五个层次，并且逐层递进、螺旋式上升。需求分析是需求工程的核心，贯穿于系统整个生命周期。
需求分析的出发点在于：对调研的需求进行进一步提炼并指导需求的抽取；帮助需求分析人员发现问题。需求模拟则帮助检查验证对问题的理解。需求分析和模拟又包含三个层次的工作：需求定义、需求建模、需求模拟。
需求定义，是对经调研获取的需求进行初步整理，抽取其中基本需求和关键需求予以界定，并为需求建模提供必要的需求元素。
需求建模，是把抽象的需求通过概念、符号、数学模型及逻辑结构表现出来。表现形式有自然语言、半形式化（如图、表、结构化英语等）和形式化表示等三种。自然语言形式具有表达能力强的优点，但不利于捕获模型语义；半形式化表示可捕获结构和一定的语义，也可进行一定的推理和一致性检查；形式化表示具有精确的语义和推理能力，但构造一个完整的形式化模型，需要较长时间和对问题领域的深层次理解。相对而言，图表形式的需求模型直观常用，比如组织结构图、系统流程图、网络拓扑图等。
良好的需求概念模型应包括以下几个特点：实现的独立性、足够抽象、足够形式化、可构造性、利于分析、可追踪性、可执行性、最小冗余性。
2.3 调研方法
1、会谈、询问：围绕软件目标提出具体问题；
2、调查表：经过仔细考虑的书面回答可能比会谈中的回答更加准确；
3、收集分析客户使用的各种表格、有关工作责任、工作流程、工作规范、相关数据标准、业务标准的各种文字资料；
4、收集同类相关产品的宣传资料、技术资料、演示程序或软件程序；
5、情景分析：利用情景分析诱导用户能够把它们的需求告知分析员（可以描述当前一项业务怎么做、也可以描述设想的系统中此项业务怎么做）；
6、可视化方法：结和情景分析，利用画用户界面图、业务流程图、功能结构图、时序图等图形与客户进行讨论；
2.4 基本策略
1、首先确定用户的软件开发目标，确定系统基本范围，然后围绕这一目标，确定要访问的部门和人员，要了解的业务，在基本范围内展开调研；
2、以部门职责为基础搞清各种现有业务、要填写的表簿册文档报表等，其数据来源及去向；
3、以业务为主线，搞清每个业务的每个环节的流程关系、涉及部门、输入输出项；
4、以数据为主线，搞清数据采集方式、数据流向、数据之间的内在联系；
5、搞清哪些业务或数据是已建系统的，它们和新系统的关系是衔接还是替换；
6、应思考是否有新技术可以改进现有工作，用户提出的需求用现有技术能否实现。
2.5 结构化方法分析步骤
1、画出数据流图。设计数据流图必须逐步求精；
2、决定哪些部分需要计算机化和怎样计算机化（取决于用户投资限制和自身技术限制）；
3、描述数据流细节，大型软件可以使用数据字典描述所有数据元素；
4、定义处理逻辑（加工逻辑：每个加工处理做什么）；
5、定义数据存储，即定义每个存储的确切内容及其表示法（格式）；
6、定义物理资源：如是文件需指定：文件名、组织结构（排序、索引等）、存储介质和记录；如是数据库需指定每个表的相关信息；
7、确定输入输出规格说明，如输入内容、输入屏幕、打印输出格式、输出长度等等；
8、确定硬件所需有关数值，如输入量、打印频率、CPU、记录大小、数据量大小、文件大小等等；
9、确定软硬件接口和环境需求。
2.6 UML方法分析步骤
一般的应用系统又是各组成部分：问题论域、人机界面、数据管理、任务管理，在OOA 阶段重点对问题论域进行分析，对人机界面、数据管理、任务管理等问题，OOA一般较少或没有分析，而是留待OOD阶段解决。
1、调研、识别系统需求；
2、分析问题领域：主要任务是充分理解领域问题和项目投资者及用户的需求，对需求进行抽象，提出高层次的解决方案）；
（1）确定系统范围和系统边界；
（2）确定系统的约束（环境和条件）；
（3）定义活动者；
（4）确定系统的综合要求（功能、性能、运行）；
（5）确定系统的数据要求（名称、范围、类型、数量、特点）；
（6）建立USE CASE模型、绘制USE CASE图；
（7）绘制主要交互图；
3、建立静态结构模型（对象类图、数据库模型、包图）；
4、建立动态行为模型（顺序图、协同图、状态图、活动图）；
5、建立系统物理模型（组件图、配置图）；
3需求调研相关要求
3.1 文档规范
A、三种编写方法
1、用好的结构化和自然语言编写文本型文档；
2、建立图形化模型，这些模型可以描绘转换过程、系统状态、和它们之间的变化、数据关系、逻辑流或对象类和他们的关系；
3、编写形式化规格说明，这可以通过使用数学上精确的形式化逻辑语言来定义需求。
多种编写方法可在同一个文档使用，根据需要选择，或互为补充，以能够把需求说明白为目的。
B、应有成果
1、各业务手工办理流程文字说明；
2、各业务手工办理流程图；
3、各业务手工办理各环节输入输出表单、数据来源；
4、目标软件系统功能划分（示意图及文字说明）；
5、目标软件系统中各业务办理流程文字说明；
6、目标软件系统中各业务办理流程图（模型）；
7、目标软件系统中各业务办理各环节数据、数据采集方式、数据间的内在联系分析。
8、目标软件系统用户界面图、各式系统逻辑模型图及说明
C、文档工具推荐
1、调研结果《需求分析说明书》格式参照开发文档模板；
2、单位组织结构图、功能模块分解图用VISIO绘制，或直接用WORD中的画图工具；
3、业务流程图用VISIO中的FLOWCHART模板绘制；
4、系统逻辑模型使用ROSE绘制活用VISIO中的UML模板绘制；
5、软件用户界面用VISIO中的WIN95 USER INTERFACE模板绘制；
6、数据物理模型用POWERDESINER绘制；
D、需求文档编写原则
1、句子简短完整，具有正确的语法、拼写和标点；
2、使用的术语与词汇表中所定义的一致；
3、需求陈述应该有一致的样式，例如“系统必须..”或者“用户必须..”，并紧跟一个行为动作和可观察的结果。；
4、避免使用模糊、主观的术语，减少不确定性，如“界面友好、操作方便”；
5、避免使用比较性词语，如“提高”，应定量说明提高程度。
3.2 需求管理
需求调研分析过程是一个由粗到细、渐进明晰、持续完善的过程。在指导后面系统设计，编码阶段时都应当不断完善修改需求文档，因此需求管理非常重要。需求管理包括在工程进展过程中维持需求约定集成型和精确性的所有活动，它是CMM模型二级中的首要KPA（关键过程域），这些活动包括：
（1）定义需求基线（需求文档的主体）；
（2）评审提出的需求变更申请、评估每项变更可能的影响，从而决定是否实施变更；
（3）以一种可控的方式将需求变更融入到项目中；
（4）使当前的项目计划与需求保持一致；
（5）分析变更所产生的影响并在此基础上协商出新的约定；
（6）使每项需求都能与其对应的设计、源代码和测试用例联系起来以实现跟踪；（7）在整个项目过程中跟踪需求状态及其变更情况。
3.3 调研成果
培训需求调研方法与内容
培训需求调研方法与内 容 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】
有效的培训需求 [内容概要] 1、培训需求分析后的三个成果 2、有效的培训需求分析方法 3、培训需求分析的流程 4、培训内容与方法 5、培训课程与教材 6、培训者指南 一、培训需求分析后的三个成果 需求分析成果1： ?为什么培训（培训的目的） ?谁需要培训（培训的需求对象） ?培训什么（培训的内容） ?培训的深度与广度（培训的目标） 需求分析成果2： ?企业对培训的态度 ?培训可能的障碍与问题 需求分析成果3： ?企业具有的培训资源 ?可利用的外部资源有哪些 二、有效的培训需求分析方法 有效的培训需求分析方法1 ?观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。 ?适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考。 观察对象：时间： 进行的工作项目： 工作行为流程： 工作完成情况： 主要的问题：（规范化行为、作业标准、职业化、沟通、技能等） 改善内容： 有效的培训需求分析方法2
资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需求包括：计划书、培训记录、绩效总结等 1、公司发展与变化 公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人 2、管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人 3、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训；培训部组织3次“新员工培训”； 有效的培训需求分析方法3 面谈法—面对面的问题访谈法 ?主要内容类别 —对培训的认识与看法 —对履行工作成效的评价（自己、他人等） —对工作问题/障碍解决的分析 —对培训的需要（内容的、方式的、形式的等） 举例： Q：您对目前管理团队的素质是否满意如果不满意，具体表现在哪些方面 A：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。 Q：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练A：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。 Q：你期望培训后能看到什么样的效果 A：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。 Q：您期望培训安排在工作日还是周末能够接受的费用是多少 A：最好安排在周末，费用不超过万。 Q：就本次培训，您有什么指导性建议 A：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。有效的培训需求分析方法4 问卷调查法---发放调查问卷形式获取培训需要的方法 ?行为调查分析法： A01、我很清楚地了解我的工作基础行为与应有表现水准 非常同意同意不同意非常不同意 A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。 非常同意同意不同意非常不同意 A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。
项目管理：怎样做需求分析
项目管理：怎样做需求分析 如果将需求分析阶段的工作归结为编写需求规格说明书，这种简化的做法往往是导致项目后期层出不穷问题的罪魁祸首。建议采用以下步骤形成软件需求：获取用户需求→分析用户需求→编写需求文档→评审需求文档→管理需求。下面我们先来讨论前两个步骤（获取用户需求、分析用户需求）的做法。 获取用户需求 这是该阶段的一个最重要的任务。以下为获取用户需求需要执行的活动（如图1所示）。 ●了解客户方的所有用户类型以及潜在的类型。然后，根据他们的要求来确定系统的整体目标和系统的工作范围。 ●对用户进行访谈和调研。交流的方式可以是会议、电话、电子邮件、小组讨论、模拟演示等不同形式。需要注意的是，每一次交流一定要有记录，对于交流的结果还可以进行分类，便于后续的分析活动。例如，可以将需求细分为功能需求、非功能需求（如响应时间、平均无故障工作时间、自动恢复时间等）、环境限制、设计约束等类型。 ●需求分析人员对收集到的用户需求做进一步的分析和整理。下面是几条常见的准则：⑴对于用户提出的每个需求都要知道“为什么”，并判断用户提出的需求是否有充足的理由； 图1 获取用户需求的活动
⑵将那种以“如何实现”的表述方式转换为“实现什么”的方式，因为需求分析阶段关注的目标是“做什么”，而不是“怎么做”； ⑶分析由用户需求衍生出的隐含需求，并识别用户没有明确提出来的隐含需求（有可能是实现用户需求的前提条件），这一点往往容易忽略掉，经常因为对隐含需求考虑得不够充分而引起需求变更。 ●需求分析人员将调研的用户需求以适当的方式呈交给用户方和开发方的相关人员。大家共同确认需求分析人员所提交的结果是否真实地反映了用户的意图。需求分析人员在这个任务中需要执行下述活动： ⑴明确标识出那些未确定的需求项（在需求分析初期往往有很多这样的待定项）； ⑵使需求符合系统的整体目标； ⑶保证需求项之间的一致性，解决需求项之间可能存在的冲突。 分析用户需求 在很多情形下，分析用户需求是与获取用户需求并行的，主要通过建立模型的方式来描述用户的需求，为客户、用户、开发方等不同参与方提供一个交流的渠道。这些模型是对需求的抽象，以可视化的方式提供一个易于沟通的桥梁。用户需求的分析与获取用户需求有着相似的步骤，区别在于分析用户需求时使用模型来描述，以获取用户更明确的需求。分析用户需求需要执行下列活动： ●以图形表示的方式描述系统的整体结构，包括系统的边界与接口； ●通过原型、页面流或其它方式向用户提供可视化的界面，用户可以对需求做出自己的评价； ●系统可行性分析，需求实现的技术可行性、环境分析、费用分析、时间分析等； ●以模型描述系统的功能项、数据实体、外部实体、实体之间的关系、实体之间的状态转换等方面的内容。
培训需求调研计划书
培训需求调研计划书 人力资源部 2013年11月
目录 第一部分前言 (1) 第二部分培训需求调研的目标 (1) 第三部分培训需求调研小组 (2) 第四部分培训需求调研的层次及对象 (2) （一）培训需求调研的层次 (2) （二）培训需求调研的对象 (3) （三）培训需求调研信息来源 (3) 第五部分培训需求调研的方法 (3) 第六部分培训需求调研的程序 (4) （一）培训需求调研程序 (4) （二）培训需求调研进度 (5) 第七部分附件 (6) （一）培训需求调研通知 (6) （二）培训需求调研面谈提纲 (8) （三）培训需求调研问卷样式 (10)
第一部分前言 员工培训是指企业为开展业务及培育人才，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 ****公司的人才观是“尊重人才、发展人才”，人才是保持和增强****公司持续竞争力的关键，人才的基本素质和能力一定程度上决定着企业的竞争能力和发展能力，人才是****公司事业发展的根本。为了把****公司打造成一个学习型组织，规范人才的培养和选拔，树立有效培训和自我学习的标杆，以资质标准激励员工不断学习，不断提高其职位胜任能力，保持持续性发展，****公司建立了符合公司资质认证需求和个人价值实现目标的资质培训体系。公司人力资源部希望通过开发、组织各类不同的培训课程，提升员工工作效率和工作质量，增强其责任心和对组织的忠诚度，实现个人价值观与公司价值观、个人战略目标与公司战略目标、个人发展规划与公司发展规划的结合统一。所有员工均需要接受公司之培训，接受培训是员工的权利和义务。 培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效-实际工作绩效=培训需求。作为培训的首要环节，准确的培训需求调研与分析将为后面的课程开发，计划与组织，实施和评估工作建立了明确的目标和准则。培训需求的确定，就是确定投资方向和项目，是决定培训效果的最重要的因素。为了切实做好员工培训与发展工作，深入了解公司对人才需求的变化，掌握培训信息，创新培训项目，提高培训的针对性、时效性和前瞻性，进一步全面提高我司各类人员的整体素质，建设结构合理、专业匹配、素质精良的研发、管理和营销人才队伍，创建学习型企业，制订出与公司战略发展方向、部门建设契合的培训计划，使培训需求调查工作更加有效，反映的内容更加真实，人力资源部于每年11月至12月组织开展年度培训需求调研和分析工作。 第二部分培训需求调研的目标 在****公司实现裂变式发展的今天，置身于瞬息万变的新经济时代，面临着新时期给予的机遇和挑战，只有保持员工培训工作的生机和活力，才能为****公司造就出一支能力强、技术精、素质高，适应公司高速发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展做出更大的贡献。培训需求调研的目标是： 1. 一切培训工作将服务于公司长远发展规划，满足公司战略目标的实现对人才和能力的需求； 2. 全面收集各层面员工对培训的需求信息，为制定可行的年度培训计划提供参考依据； 3. 切实保证人力资源部培训工作落到实处，培训工作逐步走向科学化、规范化、精细化。
市场调研与预测在线测试
《市场调研与预测》第01章在线测试 《市场调研与预测》第01章在线测试剩余时间：59:46 答题须知：1、本卷满分20分。 2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。 3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。 第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） 1、消费者市场的特点是： A、购次少，批量大 B、需求的派生性 C、用户需求差异性大 D、用户规模差异性大 2、企业的目的是： A、提供适销对路的产品 B、提供优质的服务 C、取得尽可能高的营业收入 D、取得利润 3、广义的市场是指： A、商品交换的场所 B、买方与卖方的等价交换 C、生产者与消费者的相互沟通 D、对某种商品的消费需求 4、狭义的市场是指： A、商品交换的场所 B、买方与卖方的等价交换 C、生产者与消费者的相互沟通 D、对某种或某类商品的消费需求 5、企业对市场的主体性作用体现在： A、是市场一切活动的中心 B、检验市场的有效性 C、引导市场因时而变 D、创造市场 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）
1、狭义的市场由以下三个要素组成： A、消费者 B、生产者 C、商品 D、可支付购买力 E、购买欲望 2、消费者市场的特点是： A、市场范围广、规模大 B、购买的批量大 C、市场需求差异性大 D、购买行为有较明显的可引导性 E、购买频繁性 3、产业市场的特点是： A、购次少批量大 B、需求的派生性 C、用户规模差异很大 D、用户集中程度差异很大 E、购买频繁性 4、市场调查是市场预测的基础和前提，这一点体现在： A、市场调查可以为确定市场预测目标提供方向 B、市场调查可以为市场预测提供必需的信息资料 C、市场调查方法丰富和充实了预测技术
需求咨询调研方案
需求分析调研方案 项目调研总体目标： 需求分析是反复进行，逐渐深化，不断改进的过程 1.根据工程总目标，明确调研目标、层次; 2.根据目标设计调研方式,编写调研提纲，确定调研对象; 3.编写每阶段调研日记，汇总完善调研报告; 4.画出标准业务流程图，做到全面清晰； 5.绘制数据流程图； 6.以简明清晰的思路，浅显易懂的自然语言描述业务步骤； 7.找出业务关键点及瓶颈工序； 8.编写供参考的先进的方法与改进建议。 分阶段调研目标与规定 第一阶段：初步调研 调研目标 初步调研首要目标是对企业全局的了解，可具体分解为： 1.企业概况 2.企业的经营特点 3.企业的生产特点 4.企业的组织机构 5.企业行业地位 6.企业技术现状 调研对象 1. CIMS工程总负责人，必要时邀请总经理参加 2. 总部各职能科室负责人 调研方式 1. 参阅公司资料为主 2. 配合问答 调研范围 了解企业总体概况 调研时限 根据公司规模及组织结构的复杂程度，掌握在2～7天左右
调研提纲 一、针对企业概况，了解以下问题： 1.企业背景，历史演变过程 2.企业所属行业 3.企业的资产、产值、利税等生产经济指标 4.企业人数及素质 5.企业体制、组织机构 6.其它有关情况 二、针对企业经营特点做以下调研： 1.经营机制、目标 2.销售策略 3.财务制度、成本分摊办法、独立核算情况 三、针对企业生产特点做以下调研： 1. 企业产品的种类、型号、技术含量、结构特点、市场占有率 2.企业生产方式： ａ是离散、连续或半连续 ｂ生产批量：是多品种小批量还是单件大批量生产 ｃ是按订单还是按库存或其他方式组织生产 3.企业的产量、产值、利润目标 4.对产品使用安全性的要求，对使用环境的要求 四、针对企业组织机构做如下调研 1.绘制组织结构图 2.描述各职能科室职责 3.对企业的生产流程做简明调研 4.各分公司或子公司的总体概况、相互关系、与母体公司的关联程度 五、针对企业的行业了解下述情况 1.企业在行业及整个国民经济中的地位 2.产品的市场占有率 3.行业发展现状、企业的竞争目标 六、针对企业技术现状做如下调研 1.企业设备、先进、精密、自动化程度 2.计算机资源情况、数量、型号，可自动化系统的应用情况 3.技术人员的水平、能力 调研的注意事项 初步调研是针对公司总概况的调研，绝大部分公司对上述内容都有文件档案。顾问调研前一定要详细阅读相关资料，找出关键点与有疑问的地方重新拟定调研提纲，做到简洁、明快，尽量减少介绍人员对熟悉事物的反复介绍。 第二阶段：现状分析 在第一阶段的调研基础上对各职能科室及分公司做进一步调研
培训课程需求调查分析问卷汇总
培训课程需求调查分析问卷汇总 一、职业化课程需求调查问卷 表 1 职业化课程需求调查问卷 尊敬的女士/先生： 您好！本问卷将作为设计职业化培训课程的参考，为使课程内容贴近您的需求，使本课程对您的工作有较大的帮助，请您填写以下内容，谢谢您的合作！ 请在您所选选项前的□内打“√”，有特别说明的除外。 1．您认为企业员工职业化对企业的生存与发展是否重要？ □非常重要□重要□可有可无□没有必要 2．您认为企业的员工职业化素质取决于什么？ □社会大环境□企业制度与文化□企业管理者□员工自身3．您认为提升本公司员工职业化素质的紧迫性如何？ □当务之急□尽快考虑□可有可无□将来条件具备再说4．您认为应如何提升企业员工的职业化素质？ □倡导职业化的企业文化氛围□通过培训提高学习能力 □制定职业化的规范制度□企业管理者以身作则 5．您对您个人职业化素质的评价如何？ □我自认为是一名非常职业化的员工 □我认为职业化是教条主义，与实际工作关系不大 □我很难判断什么是职业化素质 □我对职业化没有什么认识 6．您的企业领导对员工的职业化素质要求重视吗？ □非常重视□比较重视□不重视□从来没有提倡与要求7．请您将以下六种职业化精神按重要程度排序。（在“□”内填写数字，自一至六，重要程度逐渐加强） □敬业□责任□专业□创新□协作□规范 8．有些外企人士主张“八小时以外是个人时间，员工有权自主决定”，您认为这种说法符合职业化原
则吗？ □当然是□肯定不是□根据企业具体情况判断□不置可否9．请您将以下六种职业化能力按重要程度排序。（在“□”内填写数字，自一至六，重要程度逐渐加强） □思维能力□管理能力□执行能力□表达能力□社交能力□学习能力10．您认为职业化的员工应该从以下哪种角度作为评价问题的标准？ □领导的角度□客户的角度□竞争者的角度□同事的角度11．您认为企业的领导者、中层管理者、员工对职业化的要求如何？ □对所有人都同样重要□对领导者不作要求 □对中层和员工很重要□只要求员工职业化 12．如果企业管理者缺乏职业化意识，对员工的影响会怎样？ □当然是上行下效□难以推行□没有共同规则，缺乏影响力□不受影响13．您认为哪种培训形式比较适合您？ □讲授式□互动研讨式□多媒体□情景模拟14．您认为哪些人员应该参加职业化培训？ □企业领导□中层管理者□骨干员工□全部参加15．请您简述对以下观点的看法。 企业需要职业化的员工来共同建立良好的职业化环境，如果你的上层领导没有职业化的作风，那么下属也很难往职业化的方向努力。 16．您希望在职业化培训中获得哪些知识？解决哪些问题？
市场调研与预测的重要性
市场调研与预测的重要性 许多企业家在思考如何提高产品销量时，他们的答案不外乎有几个：降低产品价格，打广告，提高服务质量等。至于市场调查的重要性却很少在他们的考虑范围内其实市场调查才是一切市场活动的出发点和基础，它具有着重要意义。充分认识市场调查的价值并懂得运用其方法，可以帮助企业了解客户需求，认识竞争对手实力，帮助企业制定行之有效的产品和市场策略，使得企业最终达到盈利目的。 错误地引用市场资料或运用不正确的市场调查方法会不仅造成时间和资源上的浪费，更糟糕的是误导使用者，扭曲市场信息的正确性和可使用性，导致企业由于市场策略的有误而生意失败。所以作为一个企业人首先要了解的就应该是市场的概念，市场学是什幺？市场调查的定义以及方法是什么？ 市场调研基本概念 市场营销调研，即市场营销调查与研究的简称，是指个人或组织为某一个特定的营销决策问题而进行的收集、记录、整理、分析、研究市场的各种状况及其影响因素，并由此得出结论的系统活动过程。市场营销是以市场和消费者需求为基础而开展的经营活动，科学地认识市场和消费者，准确地把握市场和消费者的实际情况是市场营销的出发点。为了了解和掌握市场和消费者的实际情况，市场营销调研也就成了市场营销活动一个必不可少的、最基本的环节。 市场调研的作用 市场调研的功能就是通过市场调研可以得到什么结果，主要体现在三方面：收集并陈述事实(获得市场信息的反馈，可以向决策者提供关于当前市场信息和进行营销活动的线索)、解释信息或活动(了解当前市场状况形成的原因和一些影响因素)、预测功能(通过对过去市场信息推测可能的市场发展变化)。 市场调研的作用主要取决于使用者怎么运用调研结果，主要在下面几个方面发挥作用。 第一，通过了解分析提供市场信息，可以避免企业在制订营销策略时发生错误，或可以帮助营销决策者了解当前营销策略以及营销活动的得失，以作适当建议。
培训需求调研流程
培训需求调研流程 培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。 一、培训需求分析的内容 培训需求分析从组织、工作和人员三个层面进行。 组织分析——是指根据企业的发展战略和年度目标，收集有关培训需求信息，进行分析整理，以确定培训需求，保证培训计划符合公司的整体战略和年度目标要求。以达到实现年度目标及人才储备的培训等。 工作分析——首先，根据岗位设置及岗位职责说明进行分析，分析现有人员的资格是否与职位的要求相匹配，从而确定培训需求；其次，分析目前存在问题的原因，在可能的解决方案中寻找培训信息；第三，对关键及特定事件进行分析，探讨改善方案，收集培训信息。 人员分析——指对现有的人员素质、能力等要素进行分析，从绩效考核的结果和员工职业生涯规划以及公司未来对人才的需求等方面，收集有关培训需求的信息，进行分析整理，确定培训计划。 总之，培训需求源自组织和员工个人发展的根本需求。 二、培训需求的信息收集 （一）、公司的文档资料收集 （1）公司三年或五年战略规划；
（2）公司年度计划及目标； （3）公司项目设置、岗位设置、《职务说明书》等资料；（4）公司原有的培训资料； （5）《员工成长导航图》； （6）《绩效考核》资料； （7）公司有关改革资料； （8）公司各部门的工作总结和工作计划； （9）人员招聘的有关资料； （10）人力资源规划； （11）员工行为评估的备存资料； （12）人员职位变动信息等。 （二）、培训需求调研收集 1、问卷法 2、访谈法（个人访谈和集体访谈）。 3、关键事件分析 4、员工职业生涯规划及人生导航图需求分析 三、培训需求分析的流程
国内物流市场需求调查与分析
国内物流市场需求调查与分析 物流市场总体状况 我国流通体制改革和流通产业发展近年来取得显著成绩，商品流通规模不断扩大。2001年，全社会消费品零售总额累计为37595亿元，同比增长10.1%。商品流通体制改革进展很快，新型流通方式不断涌现。市场体系逐步健全，商业网点达到1000多万个。但我国流通业对国民经济的贡献率不足9%，商品流通的规范化、法制化程度还较低，商品市场体系缺乏规划和资金投入，流通企业组织化程度低，亟需大力推进流通现代化。 而据国家经济贸易委员会指出，中国物流市场总值达1000亿元人民币，而这个数值仅为市场潜力的1／3，换言之，中国物流业，将演变成一个3000亿元的市场。 根据国家经贸委经济运行局分析结果，仅从运输看，2001年我国各种运输方式完成货物运输周转量46304亿吨公里，全国港口货物吞吐量24亿吨，其中主要港口的国际集装箱吞吐量达2700万标准箱，近10年间我国港口集装箱吞吐量年平均增长速度超过30%。同时，我国的物流存在着巨大的成本空间。据专家分析，我国全社会物流费用支出约占GDP比重的20%至30%，而美国、日本等经济发达国家的这一比重仅在10%左右。我国是目前全球最富经济活力的地区之一和最大的消费市场，许多跨国公司有意将制造中心或采购中心转移到我国，我国国内也有越来越多的企业开始面向全球生产和经营，中国也正在逐渐成为世界制造中心。因此，国内迫切需要建立一套快速、机动、便捷、高效的现代物流系统作为支撑。 当前在没有系统的社会物流量统计的情况下，由于货物运输是物流过程中实现位移的中心环节，用货物运输量的变化趋势来衡量社会物流规模的变化趋势是最接近实际的。
培训需求调研方法和内容
有效的培训需求 [内容概要] 1、培训需求分析后的三个成果 2、有效的培训需求分析方法 3、培训需求分析的流程 4、培训内容与方法 5、培训课程与教材 6、培训者指南 一、培训需求分析后的三个成果 需求分析成果1： 为什么培训（培训的目的） 谁需要培训（培训的需求对象） 培训什么（培训的内容） 培训的深度与广度（培训的目标） 需求分析成果2： 企业对培训的态度 培训可能的障碍与问题 需求分析成果3： ?企业具有的培训资源 ?可利用的外部资源有哪些 二、有效的培训需求分析方法 有效的培训需求分析方法1 观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。 适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考。 观察对象：时间： 进行的工作项目： 工作行为流程： 工作完成情况： 主要的问题：（规范化行为、作业标准、职业化、沟通、技能等） 改善内容： 有效的培训需求分析方法2
资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需求包括：计划书、培训记录、绩效总结等 1、公司发展与变化 公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人 2、管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人 3、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训；培训部组织3次“新员工培训”； 有效的培训需求分析方法3 面谈法—面对面的问题访谈法 主要内容类别 —对培训的认识与看法 —对履行工作成效的评价（自己、他人等） —对工作问题/障碍解决的分析 —对培训的需要（内容的、方式的、形式的等） 举例： Q：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？ A：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。 Q：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？ A：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。 Q：你期望培训后能看到什么样的效果？ A：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。 Q：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？ A：最好安排在周末，费用不超过万。 Q：就本次培训，您有什么指导性建议？ A：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。 有效的培训需求分析方法4 问卷调查法---发放调查问卷形式获取培训需要的方法 行为调查分析法： A01、我很清楚地了解我的工作基础行为与应有表现水准 非常同意同意不同意非常不同意 A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。 非常同意同意不同意非常不同意 A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。 非常同意同意不同意非常不同意
培训需求实施步骤
培训需求实施步骤 1、制定详细的培训需求调查计划书 一般包括但不限于以下内容：（1）调查目的。说明为什么要进行这项调查、想要知道的内容。比如培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训形式、培训过程异常控制和预案、培训考核方式、由谁来主导培训等等。（2）调查项目。根据调查目的，决定所获取的资料类型和调查途径。（3）调查方法。决定调查地点、调查对象、调查样本及调查方法。（4）经费预算。主要包括文印资料费，调查人员的交通费、补贴费，调查过程所需要的费用等。（5）进度安排。根据调查过程所要做的各项工作及关系，列出调查进度表，画出调查进度网络图，以便控制培训需求调查的进度。 2、制作好培训需求调查样本 根据调查的目的、对象及选用的方法，制作好不同的培训调查样表。 3、组织实施培训调查 安排专人实施培训调查，各部门负责人给予一定的支持。常用的培训调查方法：观察法、问卷法、访谈法、档案法、集体（小组）讨论法、测试法、关键事件法、自我分析法等等。重点要调查清楚这类人受过什么同类或相关培训（在哪里受训、何时受训、收获如何、评价）；查清楚现在与本培训有关的能力（知识、技能、经验）水平、工作态度、业绩表现；查清楚这类人的知识结构、擅长什么、弱项是什么、到何种程度；查清楚学习动机、风格以及接受培训能力的环境特点等。 4、培训需求分析整理 对调查所得的资料进行归类分析整理，并撰写培训调查报告，以便作为培训计划的附件，上报主管领导。注意事项：第一，培训需求的动因来自各个方面，只有对各方面的培训需求做到及时洞察、全面把握，培训需求的分析工作才会变得适时、适当，否则只会浮在表面，既不深入也不彻底。这样才能保证此后的整个培训活动有可能变得更加具有针对性和实效性，与此同时要注重经济性和规范性。第二，培训需求分析时，调查人员要熟悉企业的文化、业务经营范围；具有丰富的人力资源管理知识，良好的沟通能力、协调能力、管理能力、控制能力；较强的语言表达能力、文字能力等。如果不注意人员的选择，培训调查的质量就会大打折扣。第三，培训调查时，要注意分析方法的使用。针对不同的调查对象，要设计不同的调查方法，如果从高级管理层到最普通的员工都使用同一张问卷，或者事前没有做足相关的准备工作，培训需求分析只能走过场，不能挖掘出真正的培训需求。第四，培训需求现场调查结束后，工作人员要对收集到的第一手资料进行归类，仔细分析、总结、提炼，同时要将以往培训办班以及所做的培训需求分析资料进行对比、分析，认真总结回顾，发现自身存在的问题，避免再犯同样的错误。第五，培训需求分析的动态化管理。一般企业往往一年做一次大规模的培训需求分析，实际上这远远不够。在日常培训管理中，因生产经营和管理发展变化，培训需求分析工作要经常化、持续不断，只有这样才能挖掘出最新的培训需求。第六，培训需求分析评估。无论是年度大规模系统的培训需求分析活动，还是日常的培训需求分析管理，都要对需求分析的全过程进行评估，分析存在的问题，提出改进意见和建议，这样的需求分析才更有针对性和有效性，最终形成培训计划并组织实施。
企业培训流程章程
培训章程 1培训流程 步骤负责人 公司高层、各部门经理
在培训流程中，涉及到各步所需的用表，统一参看附录中查找。培训纪录，参看附录1；公司技术培训需求调查表，参看附录2；公司管理培训需求调查表，参看附录3；公司培训签到表，参看附录4；公司培训现场记录表，参看附录5；公司学员评价表，参看附录6。 2 培训政策 1、公司员工培训制度的建立，是为了保证公司的工作得以顺利进行，以达到培养和造就一 流的管理人才、一流的技术人才、一流的市场人才，从而创办一流企业的目的。 2、培训的目的是为了提高员工业务水平、文化素质及综合竞争能力，改善员工的知识结构， 统一员工的思想和认识。技术类培训使员工通过培训了解最新的计算机技术发展和动态，跟踪国际最新技术，把握计算机产业的发展方向，增强开发研究和创新的能力，确保公司在未来的发展中立于不败之地。管理类培训使员工通过培训提高相关的管理技能，以此提高公司总体的工作效率，确保公司的稳定发展。 3、员工培训分为非学历培训和学历培训。非学历培训根据不同的内容分为岗前培训、在岗 技能培训和管理培训；学历培训则根据不同的性质和形式分为学位教育和非学位培训。 4、员工既有接受培训的权利，也有培训他人的义务。对公司组织的一切培训活动，所有员 工均应积极参加并提出合理化建议，各部门也应积极配合并协助落实。 5、员工的培训情况将存入个人技术档案，作为其受聘、转正、晋升、加薪、年终考核及职 称评定的重要依据。 3培训形式 3．1非学历培训 公司的非学历培训，根据不同的培训对象及培训内容分为入职培训、人力资源部/公司组织的培训、部门培训、进修/专业考试、协会活动、外部培训。 3．1．1入职培训 培训对象：公司新进员工 培训内容： 1)公司基本情况介绍； 2)公司技术体系介绍 3)公司各项规章制度的贯彻； 4)上岗基本工作技能培训；
用“定义问题”找培训需求
用“定义问题”找培训需求 核心提示：如何通过培训让员工快速成长，提高胜任力素质，体现培训的贡献值?解决这个难题，先要从做对培训需求分析开始。 企业培训需求调查每年按期进行，但业务部门的态度却不断发生变化：开始时尊重、配合，逐渐变为不冷不热，最后可能会全盘否定。究其根本原因，无非是四个字——培训效果!如何通过培训让员工快速成长，提高胜任力素质，体现培训的贡献值?解决这个难题，先要从做对培训需求分析开始。 五类常用培训需求分析法 培训需求调查有一些常用的通行做法： 访谈管理人员 运用这种调查方法产生的结果，准确性无法保证，因为其结果很大程度上取决于主管的主观判断，或是需求调查者对主管意见的理解和过滤程度。 发放调查问卷 通过发放问卷调查来汇总员工的培训需求，有助于公司和员工之间达成共识。但是，格雷戈里。赛尔斯博士早已在《培训方式的革命——电子化学习指南》(A Quick Guide To e-Learning)一书中指出：这样做是绝对行不通的。为什么呢?因为那样做就是让员工自己决定什么是重要的并应当学的，学多久，学到何种程度，是否达到了应该达到的水平等等。而所有这些关键问题的答案，正是员工们自己所不清楚的。 差距分析法 比照员工当前的工作能力状况，参照胜任力素质模型的要求，找出差距确定培训需求的做法为不少企业所采用。这种通过识别单个能力项，推导培训需求的方法有着明显不足，因为它在一定程度上割裂了知识技能与工作任务之间的关联，不能真实地反映员工在某一岗位上应该掌握何种知识，需要运用何种技能完成工作。换种说法就是：培训中的一般性特点并没有反映这个特定工作场所所需要的专业技能，也就不足以准确地确定绩效改进的机会和发现员工专业知识和技能的缺位。 按资源配置培训内容 还有很多企业依据现有课程资源，框定培训需求的范围，在可选“菜单”范围内，确定培训内容。培训需求取决于课程资源，完全是因果倒置，也不可能取得好的培训效果。 “追风式”需求确定法 赶时髦的现象在培训工作中也不鲜见。通过追随培训的流行风潮确定培训需求，不考虑企业的实际情况，只是紧跟流行的脚步。这相当于先形成培训的解决方案，再去寻找要解决的问题。本末倒置的做法，只能使培训陷于生搬硬套的窠臼。 上述这些培训需求分析的做法，无法测算“培训贡献值”的根本原因在于：没有基于系统框架的思考和科学方法论的引导，只凭不着边际的想法或心血来潮的热情，或是凭借过往经验，籍由个人观点、主观判断甚至是不同的利益需求。仅仅停留在这个层次上的“需求分析”，只能称之为“培训要求收集”，无助于改进绩效现状。 “定义问题”的五个步骤
公司年培训调研方案
2013年度公司培训需求调研方案 一、目的 为了有效支持公司战略和2013年生产经营目标的实现，提高公司培训工作的效果，公司决定从战略（2013年纲要）、业绩目标、业务流程、胜任能力、职业发展五个层面开展2013年度培训需求调研。 二、基于公司战略的培训需求分析（11月5日-7日） 1. 调查目的 从战略和2013年度工作纲要实现出发，确认公司哪些部门和层级上的人员在2013年度需要培训。 2.调查对象 中层干部、副总经理、总经理 3.调查方式 3.1综合管理部依次对中层干部、副总经理、总经理进行一对一的提问访谈。 3.2首先访谈对象提出对公司整体培训提出意见或建议，随后依据公司战略目标的实现，对其分管部门的培训需求进行分析。 3.3填报《公司战略培训需求调查表》 公司战略培训需求调查表
3.4综合管理部对中层干部、副总经理提出的培训需求进行提炼分析，明确相同点和不同点，并于各副总沟通后，报总经理修订并审批。 三、基于业绩目标的培训需求分析(11月8日—15日) 1.调查目的 为实现2013年度工作纲要目标，通过对现有人员业绩实现难点和压力点逐一识别，确定哪些人员需要培训。 2.调查对象 目标受训人员的直接上级（必要时包括上级的上级）。 3.调查方式 3.1直接上级根据《公司战略培训需求调查表》的识别情况，结合2013年工作纲要分解，对目标受训人群的业绩难点和压力点逐一识别，并对压力进行表述，通常，相同岗位上业绩压力较大和压力中等的员工更需要培训。 3.2填写《员工业绩压力分析表》，部门将结果提炼汇总并经主管副总审核后报综合管理部审批。
员工业绩压力分析表 四、基于业务流程的培训需求分析(11月16日—25日) 1.调查目的 通过梳理岗位的核心业务流程，明确核心业务所需要的各项能力，识别必备能力及能力短板。 2.调查对象 目标受训对象及其直接上级 3.调查方法 3.1直接上级与目标受训对象根据《员工业绩压力分析表》识别情况，协商并画出目标受训对象实现核心业务的流程（就是技能）。 3.2分析确认受训对象实现核心业务流程中的能力短板。 3.3填写《员工业务流程及能力短板分析表》，部门将结果提炼汇总并经主管副总审核后报综合管理部审批。
怎样做市场调研和市场分析
单纯根据客户理解和要求去做市场调研,在错误的营销策略的指导下利用“科学的方法”分析市场,调研的结果对客户的市场指导性必定大打折扣。 笔者认为,市场调研公司做市场分析一定要从营销的角度来理解市场并指 导调研工作,不要由于已经认定了这个项目,那再怎么分析都是晴空万里、形势一片大好, 那样的心态导致为了调研而调研,为了结果而调研。作为看清调研误区系列文章之一,本文将从市场潜量分析这一环节中容易碰到的误区以及解决方法和大家进行交流。 1. 认准细分市场前不久,有个案例是关于婚礼市场的分析。 我们在做一个城市的婚礼市场潜量的时候,按照一般的市场分析办法,会把整个城市的年轻人口的数量,平均每年结婚的数量,平均每次婚礼的总开销结合起预估整个城市的婚礼市场的总需求量,这样一计算起来,数据非常庞大,一年有几十个亿,分配到每个婚礼公司,每个公司至少也有几千万的市场,前景非常诱人,惹的欲进入此行业的人士喜笑颜开。 其实并不然,仔细观察一下婚礼市场的产品链就会发现,婚礼市场的产品链极其宽广,从婚礼策划,婚纱租赁,车辆租赁,相册,现场摄像到酒店,礼品,婚礼司仪等等各个领域,没有一家公司能够提供全部服务,也没有哪个客户愿意全部交给一家公司来做, 因为婚礼犹如女士逛街,图的就是那个过程的乐趣。作为婚礼市场进入者,就应该仔细分析自己的资源集中在哪个产品区域,切不可眉毛胡子一把抓,什么都能做,然后就应该开始分析具体这个细分市场的需求有多大,这样就可以避免无的放矢了,这样一轮下来,可能你只能在几百万的市场里拚搏了。 我们都知道,一种产品的整体市场之所以可以细分,是由于消费者或用户的需求存在差异性。引起消费者需求差异的变量很多,实际中,企业一般是组合运用有关变量来细分市场,而不是单一采用某一变量。概括起来,细分消费者市场的变量主要有四类,即地理变量、人口变量、心理变量、行为变量。以这些变量为依据来细分市场就产生出地理细分、人口细分、心理细分和行为细分四种市场细分的基本形式
如何做好培训需求调查和分析
如何做好培训需求调查和分析
如何做好培训需求调查和分析？ “培训很贵，不培训更贵”，大家都知道培训很重要，于是许多企业都会有各种各样的培训，但是，哪些培训是企业和员工真正需要的呢？你企业是否有“搭错线“的无谓培训？做好培训前的需求调查与分析是确保培训成功的前提，值得我们HR反思。请问： 1、培训前，你们是否有做培训需求调查与分析？A、有 B、没有 2、如果有，具体你们是怎么做的？请分享你们的经验 如果没有，若让你来做，结合你企业的实际情况，你会怎么做？ 专家支招1： 有的。因为不调查分析需求，培训就无从谈起。 结合我们的实操和经验，谈一谈我对此话题的看法和理解。培训需求的调查分析，首先要搞清楚的是从哪里入手，即培训需求从哪里来的问题。 一、培训需求从哪里来？ 从差距和需要中来，这个差距和需要更多的是以组织（企业和部门）层面需求主导为主。我们往往会按照以下思路来思考和挖掘： 首先，从组织的发展战略中来。人力资源战略是为企业整体业务战略服务的。为实现战略目标，人才的素质和能力是否具备？差距在哪里？是否有新的业务战略需求？比如企业开拓发展新的项目、新的市场、新的行业、新的产品、新的技术等等。业务战略发展目标指到哪，
我位的人才培养方向就朝那努力。这是确定培训需求的根本出发点。其次，从业务流程和工作任务中来。这个更多的是从熟悉和掌握应该具备的工作流程和基本工作技能角度来考虑给员工进行培训。是从岗位人员胜任力满足角度来考虑的，如新员工入职培训、岗前培训、上岗培训、业务流程培训、工艺操作规程培训、晋升培训等。这是正向前置的需求分析点。 第三，从员工的绩效短板中来。根据员工过往工作表现和绩效考评结果，与绩效目标对比，找出其离绩效目标的差距或绩效短板项，分析造成这种差距和短板的原因是什么，如果是员工个体的主观原因，如态度不够端正、对政策不够熟悉、知识能力不足、方法使用不当、缺乏技巧等等，是可以培训的。这是逆向推动的需求分析点。 第四，从员工的个人需求中来。适当参考结合员工的个性化需求，如果其需求对组织是有利的，或是大部分员工的共性需求，企业又具备培训的条件和资源的，这种培训是双赢的，也是最受员工欢迎的，因为组织和员工都喜欢，都需要。但有时候往往并不能两全其美，企业所安排的培训并不是员工所喜欢的，怎么办？一般来说，还是应做好员工的思想工作，以企业的战略需要为主，结合以上第二、三点来决定是否要这个培训。 找准了需求来源点，接下来就是要选择好的方法进行调查收集和统计分析了。
培训需求调研究竟应该如何开展
培训需求调研究竟应该如何开展 临近年末，又到了培训部门向业务部门收集明年培训需求的时候了。人力资源部不管是亲自去到业务部门调研，还是发邮件填问卷，收回来的需求信息大家都心知肚明用处不大。 那么，培训需求调研究竟应该如何开展呢?基于几年来的学习路径图构建经历，培训需求调研的出发点就两个：工作任务+业务问题。概括性的讲，你只需要问业务部门两个问题：想提升哪个岗位的哪个任务的胜任情况?想解决哪个业务问题? 首先，想提升哪个岗位的哪个工作任务的胜任情况?要作培训需求调研，首先要确定培训的对象，千万不能只是笼统地调研全体员工。企业里面没有人，只有岗位。也就是说要想分析企业里面的员工，就必须首先分析他所在的岗位，因为这是企业员工最重要的属性，脱离了岗位而分析员工，就是空谈。 只有实施典型任务分析，才能找准胜任标准;只有比对胜任标准，才能发现员工的差距。这才是真正有价值有意义的培训需求分析。一个人需求提升的地方多着呢，但站在企业的角度，哪有这么多钱、时间、精力啊，对症下药，才能立竿见影。哪个岗位的哪个任务存在胜任差距，培训资源就往哪投，力求不浪费一分钱，别老是整那些光好看却没用的培训。基于典型工作任务，这不仅仅是课程设计与开发的原则，更是指导培训管理工作的原则! 其次，想解决哪个业务问题?如果是新业务或者是难业务，人力部就要先对业务进行分析。新业务推广出现问题，是新业务不为员工所熟悉?还是新业务本身就有病构问题?如果是前者，就回到第一个问题;如果是后者，就列为行动学习的对象，以行动学习的课题纳入来年的培训计划。 一方面是基于岗位，目标培训人员所在什么岗位?该岗位的工作职责是什么?任职资格是什么?该岗位的所有工作任务有哪些?其中最具典型性的有哪些?典型工作任务的流程是什么?目标是什么?胜任标准是什么?员工胜任吗?你认为最需要提升的是哪个部分?采用什么样的培训方式更加经济、有效? 另一方面是基于业务。业务是什么?业务本身是否存在需要探索的问题?主要涉及到哪些人?
培训需求分析及培训方案
培训需求分析及培训方案
+++++学院经济管理学院 2012～2013学年第一学期期末 《培训管理》课程作业 题目 酒店服务礼仪培训 公司简介：凤凰酒店是某地知名的一家连锁酒店，公司主要分店有商务酒店、贵宾楼、火锅店、快捷酒店等。主要从事餐饮、住宿、娱乐服务行业。凤凰餐饮娱乐有限公司创建于1998年。企业创建以来，始终秉承着“传承华夏美食，打造民族品牌”的企业宗旨，恪守“同心同德，荣辱与共，追求卓越，永创一流”的企业理念，把诚信经营和创建学习型企业作为企业立店发展之本，倾力打造现代餐饮娱乐文化型企业和专业餐饮娱乐品牌。 附表1： 凤凰酒店公司服务礼仪培训需求分析报告 一、培训需求分析实施背景 凤凰酒店招聘了一批新员工，均为初高中文化水平，无工作经验，需尽快使他们熟悉酒店的服务流程和服务礼仪，养成良好的服务态度，培养一定的高素质的服务能力和交际能力。 二、培训需求分析目的 酒店新员工是否需要进行新员工入职培训；新员工入职培训的课程设置是否合适，是否符合新员工的文化水平和接受程度，培训时间和考核方式是否合适。 三、调查对象 入职新员工 四、调查方式 观察法 附表2：
凤凰酒店公司服务礼仪培训方案 一、培训目标 使新员工尽快融入企业，尽快了解企业文化，熟悉企业的规章制度以及业务流程，培养新员工良好的工作习惯、交流沟通能力、团队合作能力等等，需要进行新员工入职培训 二、课程设置 企业文化学习、企业规章制度学习，服务礼仪培训、参观工作环境、实际技能考核 三、培训对象新员工 四、培训时间、考核时间 培训时间：2012年9月10日 考核时间2012年9月15日 五、培训地点凤凰酒店点会议室 六、培训形式培训师讲授式、师带徒式、实地操作、技能考核 七、培训要求 培训考勤：每人必须达到95%的考勤率 请假：每人最多请假一次 按时上课:不允许迟到早退，有特殊情况需要向培训教师请假 上课要求：1、保持课堂安静，不许说话，或打电话 2、手机要调成振动或关机 3、认真学习，随时记笔记 4、积极配合培训教师完成培训课程 八、培训预算 培训师的工资：800元、培训教材：350、课程购置费：300元、培训场地费：100元、培训所需材料（纸和笔等）80元 合计：1630元