企划部人力资源规划

企划部2011年下半年人力资源规划方案

一、目的

根据公司发展的需要，规范企划部的管理，明确各岗位职责，完善部门的考核并提高工作效率。二、范围

本规划方案适用于2011年下半年企划部的管理规划。三、人力资源部组织结构图

四、职责（一）部门职责

1. 为总经理提供直接的企业发展战略建议，做好总经理的参谋助手；

2. 参与公司营销战略制定；

3. 编制传播规划，承担企业文化凝炼及传播，监督执行企业形象塑造工作；

4. 全面负责公司企划纲要及企划工作计划的制定和实施；

5. 负责品牌推广相关活动的组织、策划、实施工作；

6. 负责企业及品牌宣传，与媒体的沟通与协调工作；

7. 制定和编制CI 战略（VI 、BI 、MI ）。

（二）岗位职责

1) 企划部经理职责

1. 根据公司全年总体战略，制定企划工作计划。

2. 根据营销部门的工作计划，配合实施广告创意策划、广告投放、媒体宣传、

企划部经理

平面设计企划制作企划专员

文案采编

展会组织、营销活动策划实施等工作。

3.进行工商口、协会口的工作配合和荣誉申报。

4.与广告界、新闻界保持密切信息交流、沟通。

5.全面管理公司CIS系统的统一制定、设计和实施规划。

6.审核各类广告的设计稿件，公司软件宣传文章的组织及写作。

7.把关企业内刊、网站、宣传栏等文化宣传方式基调。

8.负责企划部管理及相关人员的招聘、培养培训等以及监督指导各项工作任务

的完成情况。

9.完成上级领导交办的其他任务。

2)文案采编职责

1.负责公司内刊《福德人》的采写编辑以及校稿、发行；

2.负责公司外宣软文的撰稿、编辑以及供稿；

3.负责公司产品等外宣广告创意的构思及广告文案的撰写；

4.负责与平面设计进行沟通，协调内刊整体版面以及外宣设计稿；

5.根据公司企划宣传工作的中心任务或重点项目，进行相关的文案撰写；

6.负责公司简介、荣誉申报材料、汇报材料等宣传资料的撰写；

7.负责部门经理例会及其他大型会议的会议记录工作；

8.OA新闻及网站新闻的更新维护；

9.参与配合公司其他部门工作，完成主管及上级领导交办的其他临时性工作。

3)平面设计职责

1.根据公司定期宣传活动内容设计活动所需彩页、海报、展板、展架以及物料

样图的制作。

2.财物和综合资源部上报材料所需一些数据，发票的扫描。

3.其它分公司，各部门所需宣传单页设计排版，员工照片扫描。

4.福德人的排版。协助或完成代理商市场活动、门头等宣传物料的设计。

5.协助或完成代理商市场活动、门头等宣传物料的设计。

6.完成上级交办的其它工作。

4)企划制作职责

1.每年年底，根据公司新一年度的销售政策，对销售物料体系进行策划、完善

和调整，指导设计相应销售物料图，并上传至办公系统以备制作使用。

2.对渠道经常申请的常规物料经常查漏补缺，及时制作补足以备业务人员申请

发放。

3.根据新品上市以及市场主题活动需要，指导制作相关彩页、海报、小雨伞、

扑克等市场促销品。

4.根据公司发展战略方向等因素，定期策划制作相关企业画册、内刊、台历、

笔记本、手提袋等企业宣传品。

5.根据公司大型活动等实际需求，按照领导安排策划制作工作服、纪念品、礼

品等非常规企业宣传品。

6.根据其他部门临时需求，策划制作相关宣传物料等。

7.负责对各类宣传物料、销售物料、宣传品等进行及时验收把关。

8.对合格物料及时入库，不问题物料及时返厂或与供应商协商处理。

9.根据供应商类别，及时认真做好款项的预付、赊购以及结款事宜。

10.根据广告公司、印刷厂、制作工厂等供应商的供货质量和结款方式，淘汰不

适宜合作的供应商，不定期考察补充供应商列表，增加供应商数量，以备突

发制作需求的制作。

11.完成上级领导交办的其他任务。

5)企划专员职责

1.根据公司制定的参展计划，负责整个参展过程中的沟通、组织、协调工作。

2.根据公司年度营销支持计划，在部门经理的指导下，为大区参展提供相应的

资金、物料等相关的支持，并协助对大区参展的参展方案、参展效果进行评

估。

3.展台设计制作搭建监督管理，监督审核各大展台设计、制作、运输及搭建工

作，对质量、效果和成本做出有效的评估。

4.对代理商的广告宣传、物料制作等作出指导性意见。

5.负责代理商的广告规范发布与报销资格的审核。

6.负责对代理商的市场开发提供有效的建议。

7.负责公司内部组织的各个活动的前期准备及效果评估。

8.对公司年会、发布会、招商会、答谢会等各类会议的策划、组织、协调、执

行，并进行最后的效果评估。

9.完成上级领导交办的其他任务。

五、定编定岗计划

一级架构二级架构岗位在岗人

数

定编人数

（2010）

缺编人数

人力资源部

企划部经理 1 1 0

文案采编 1 1 0

平面设计 2 1 0

企划制作0 1 0

企划专员 1 1 0 合计： 5 5 0

人力资源部部门建设方案与工作规划

人力资源部部门建设方案与工作规划背景人力资源部部门职能是本部门存在的根本依据，是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的中心和检验的标杆。因此，部门的建设与工作规划展开必须以本部门职能为核心。人力资源部部门职能职能：为公司的良性运营提供HR系统保障，为公司的发展战略进行人力资源战略部署。主要工作：配合公司经营发展战略，对公司进行人力资源战略管理 1、基础层面：建立完整科学的人力资源基础管理体系； 2、技术层面：建立系统科学的管理制度与流程操作体系； 3、开发层面：建立人力资源开发体系。一、部门使命在公司发展的不同阶段提供满足岗位职责要求的合适的人才。 1、对外公司形象、员工素质、企业文化和企业追求的首要窗口 2、对内公司战略决策的支持者（提供人力资源战略）；公司战略实施的先行者（以人力资源战略，人力资源开发系统为先行）；公司战略执行过程的保障者（以工作分析、绩效管理、培训开发等为保障）；各部门发展的战略伙伴和服务者（以人力资源工作在各部门深入开展为伙伴和服务关系）。二、部门建设目标 1、成为公司部门典范，表现在：我们是最易于沟通和合作的团队；我们追求成为综合素质最好、有着最佳职业风范的团队；我们将以最诚信的精神和一流的工作品质成为各部门最可信赖的合作伙伴； 2、成为员工典范，表现在：热爱本职工作，以自己所在部门和岗位为荣；本部门员工能够积极与人合作共创佳绩；本部门员工勤奋努力且具有上进心；本部门员工业务能力以高速度不断成长；本部门员工综合素质不断提高；本部门员工保持高尚的职业道德标准并以诚信待人；本部门员工在团队和自己的卓越表现中体验到自我尊严和自我价值感；本部门员工在自己的持续成长中得到成长的喜悦感。我们必须成为典范，这样我们才有资格去从事人力资源工作。三、部门建设原则 1、建设运作高效、有序的部门； 2、建设专业化、协作化、一专多能的高素质员工队伍； 3、学习和借鉴矩阵式管理思想，建设科学高效的业务开展模式； ●关于高效、有序：建立出完整的、规范的部门运作程序，且使每个员工都遵守和运行这些程序。 ●关于专业化：本部门只引进和留用 A：有专业教育背景 B：有成功的相关工作经历 C：有学习能力和发展潜力 D：有良好理念、风范和协作精神的人 ●关于协作性：我们会将各项常务工作做出相对清晰的分工，同时将建设性、开发性的工作成立项目组，每个员工既是常务工作的负责人，又是某项目的负责人或协作者。 ●关于“一专多能”：我们会视情形让员工进行岗位互调或轮换，以培养“全能型”的人力资源专业人士。 ●科学、高效业务开展模式：本部门组织图中的上下级关系及专业分工只代表着决策权限与责任的大小及日常工作中主要负责的领域，而在实际工作中，本部门采取民主的研讨协商方式进行决策；采用项目责任人制进行任务的分工；采用目标牵引和阶段述职方式进行过程控制。我们注重结果，并深入细节。四、部门价值观勤奋、专业、协作、精进、效能

人力资源部年度工作计划和中长期发展规划.doc

xxx家具有限公司人力资源部年度工作计划和中长期发展规划2011年即将过去，根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从八个方面开展2012年度的工作及中长期的发展规划。 2012年度人力资源部工作目标之一：各职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案： 1、 2012年2月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、 2012年3月完成职位分析的基础信息搜集工作。3月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在3月15日前完成汇总工作。3月30日前完成公司各职位分析草案。

3、 2012年4月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。 2011年度人力资源部工作目标之二：人力资源招聘与配置一、目标概述： 2012年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案：计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地安吉人才人事网。 2011年度人力资源部工作目标之三：薪酬管理一、目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司

集团公司人力资源发展计划规划纲要

- ****公司人力资源十三五规划纲要2014年12月28日

目录转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点：一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

人力资源部规划方案

高拓公司人力资源部规划方案一、高拓人力资源现状 1.高拓人力资源总体现状编制：截止2016/12/31，公司编制人数为：248人，公司现有在职人员203人（不包括挂职/兼职人员，只统计正式在职花名册人员），欠编人数：45人。主要欠一线生产工人，重点车间为涂布车间、配料房、模压车间、成品车间（见下表）。

性别结构：其中在职人数150人中男性员工比例为80%主要是生产一线工人，女性员工为：20%大多数为间接人员。符合我厂的生产人员结构，（具体见下表）。

系统结构：公司的一线生产员工占比维 52%管理人员占：23%管理人员有点臃肿，应该精简，比例调整为：15%比较符合。营销人员比例可以适当调整增大到 12%更好的开发市场，吸收订单。(具体见下表)。系统结构 ■管理■技术■营销■服务■生产二、高拓人力资源环境分析 1. 外部环境分析 (1) 宏观环境分析随着现实劳动力资源由供大于求向供不应求的转折点。劳动力已经成为各类企业重点匮乏资源，人才供求矛盾不是渐增，而是激增，这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出，不是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。针对我们这种劳动强度大，环境较艰苦的企业，更加严峻。同时，国家计划生育的连年实施，使得 “80后"成为中国人力资源相对短缺的象征性界线。 (2) 微观环境分析优势：公司具有良好的政府关系和社会信誉以及较高的社会企业形象，在行业内具有一定的品牌知名度，有稳定的客户资源，现有员工对公司具有一定的忠诚度，员工收入在同行业居上游标准。劣势：地处中小企业集中的工业园，致使人才竞争加大，再加之企业现在的厂区环境，致使人才的招聘、激励和留住难度大；现有人员思想相对保守，创新工作和执行力度欠缺。前景：公司发展前景较好，已经经过十多年的技术积累、产品研发、品质提升，在同行业具备一定竞争的实力，且高端技术化的发展战略已取得前期的沉淀成果，公司发展势头良好，计划未来的五年为发展“井喷年”。威胁：潜在竞争对手的迅猛发展，使原本已紧迫的人才资源面对着市场性的集中优化性配置，再加之其他企业的发展和薪酬福利待遇的诱导，高拓公司面临着较大的人才压力。 2. 内部环境分析 (1) 公司高层管理者组成结构(年龄、学历、专业方面等)比较合理，具有较强的使命感、责任感和变革创新精神以及先进的经营管理理念，他们对宏观经济走势具有很强的把握能力，并成功地驾驭着公司不断取得辉煌成就。 (2) 作为公司“企业中坚”的中层干部，他们具有坦率、忠诚老实、听话、有责任感的良好基本素养，缺乏现代化管理知识，导致公司目前管理滞后，影响公司的井喷。 (3) 公司研发队伍具有很强的技术产品化能力。近年来，通过引进和培养，研发人员在数量、质量方面有了长足的进步，研发层次和水平明显提高。 52% 23% 9% 9% 7%

人力资源部年度工作规划

二xx八年人力资源部工作规划人力资源部本年将从以下几点开展自己的工作一、薪酬改革本年度的工作重点是薪酬政策的修订。在原有的工资总额不变的前提下，重新划分工资的分配方式。预计将根据岗位的重要程度和贡献大小，对公司的各岗位进行评估，以岗定薪。各个岗位的工作特点不一，不宜采用一刀切的方式，可以根据岗位特点，制定薪酬的等级划分，分别可以以技能、以工龄、以职务等划分等级。将在六月前制定翔实可操作的薪酬体系方案。二、绩效考核薪酬的改革方案将与绩效考核挂钩，人力资源部将针对公司行政人员（计时工资制）的工作内容做出符合实际情况的量化的绩效考核指标，根据绩效考核指标，对管理干部人员进行绩效考核，每月对行政人员进行绩效考核，并与绩效工资挂钩，使工资富有弹性。此项工作将与薪酬改革同步进行，将在六月前制定翔实的操作性强的绩效考核指标。三、完善各项人事流程公司目前的人事工作，缺乏明确、可行的操作流程，考勤、任免、处罚、离职等均无规范流程，人力资源部将逐步完善各种流程，对于员工考勤工作，必须做到凭证齐全，处罚有据，对于奖罚措施，必须配套公司文件的颁发，逐步使公司的各项人事工作有合理、简洁、必要、操作性强的流程，摆脱事无流程，全抓全松的被动局面。四、合同管理全面贯彻劳动法的规定，我公司符合条件的员工均要签订《劳动合同》，并做好台帐。做到合同签订率达到100％，此项工作贯穿全年，对于通过使用的员工均适时签订合同。五、工资核算及发放人力资源部将提高工资核算速度，在每月15日前核算完毕，23日左右将工资发放至员工手中。并逐步分批次的为员工办理工资卡，最终取消现金发放工资的老方法，以提高工作效率。六、员工社会保险的办理结合劳动法和xx区社保政策的规定，人力资源部将对符合条件的员工办理各项社会保险，适时对入职及离职人员办理投保与退报手续，做到消除因为本部工作效率低下而造成的延误。

人事部工作规划书

2012年人力资源部工作规划书根据个人对公司的了解，结合公司实际情况，制订2012年度工作计划。一、准备工作 1．企业员工内部调查以及工作流程制订，作为人力资源部门工作规划的依据。 2．调查汇总与资料收集整理。二、现状分析 1．人事管理部门现状：目前人事部仅有两人，主要工作是招工，此外从事客服工作。人事行政管理工作方面还是一片空白，如：人事管理制度不全；没有系统的作业流程。 2．公司内部长期以来，崇尚团队自由，内部氛围平等融洽。短期内照搬大企业人力资源管理模式，易影响在职人员工作热情。三、工作计划内容 1．人事管理制度和人事行政作业流程编写：包含员工行为准则、招聘管理、绩效管理、离职管理、工资福利管理、考勤管理、请假管理、办公室管理、文件管理、奖罚、等制度以及配套的人事行政作业流程。汇编成《人事行政管理制度总则》与《人事行政作业流程》，避免出现类似离职无工作交接等情况。 2．人事制度配套表格的制订与修订：主要有《人员需求申请表》、《员工入职档案表》、《入职协议书》、《离职申请表》等。根据节约的原则可考虑修改现有人事行政表格。3．企业文化活动的开展： 1）制度宣传：建立相关员工宣传栏，新进人员由人事部进行员工守则等培训讲解。倡导文明礼貌活动：如办公室属于公共场所，建议上班时间不要抽烟；讲究公共卫生宣教等。 2）年度优秀员工的评比与表彰：进行年度优秀员工评比活动，发放荣誉证书、奖金，目的是树立典范作用和带头作用。

3）企业文化价值观念的确立：整理出公司经营理念、发展方向、品质观念、用人哲学、工作作风等，并大力宣传，深入员工，规范员工行为，激发员工热情，提升员工队伍的凝聚力。 4．工资福利方案的设计 1）调查：对大泉州地区的工资行情，同行业工资行情、作一次调查了解，作为设计工资福利方案的参考依据。 2）福利：根据员工调查出来后再具体规划。除了基本的节假日休息，工资补贴等，可发展员工旅游，外送培训等拓展方式，重视员工自身发展，为员工制定职业发展方向。 5．绩效考核： 1）根据各部门岗位职责为依据，制订人员的考核办法（与工资挂钩）。其中关键是考核指标制订落实，必须得到上级领导的大力支持和各部门管理人员的积极参与。部门开会讨论，针对现有考核办法提出自身想法，再行定论。 2）做好员工激励工作，建立内部升迁制度，加大内部人才开发力度，培养员工主人翁精神。 6、人事行政事务管理： 1）建立人事档案系统：建立员工档案系统。主要是对新入职者填写《入职协议书》，减少劳资纠纷；对离职人员填写《离职申请表》以及确保相关工作的交接等。实行试用流程，各岗位制定试用期，要求对试用人员进行合理评估，对不合适人员实行有效劝退，完善试用期满考核评估等。 2）统计汇总公司员工的地域分布、年龄、性别、文化程度、流失状况、奖罚记录、培训记录、请假记录、人事花名册汇总等，作为日常及以后培训、考核、工资福利、员工关系管理参考使用。 7．员工关系管理：

人力资源管理的战略规划及方案.

人力资源的战略规划及方案一、人力资源规划现代企业人力资源管理最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来人力资源的供需状况来进行分析、预测估计，对岗位编制，人员配置、技能培训、绩效考核管理、人力资源政策、招聘和选人等内容进行人力资源部门的职能性规划。二、人力资源战略的目的 1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补以及人员培训，这三者是密不可分的，人力资源规划一方面对目前人力现状的分析，了解人事动态，另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对以后企业人力的增减进行通盘考虑，再根据现状制定人力增补和培训计划，所以说人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用目前大多数企业，一些岗位的设置的不合理，导致一些员工的工作负荷过重，而另一些员工则工作过于轻松，也许有些人的能力有限，而另一些员工则感到能力有余，自己的才能没有得到充分发挥和利用。那么，人力资源规划就可以改善人力分配不平衡的现状，谋求合理化，使人力资源能更好的配合企业发展的需要。 3、配合企业发展的需要任何企业，都是要不断的追求和发展的，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是说如何能适时、适量、适质的使企业满足的各类人才的需求，就需要人力资源规划针对外在多变因素来配合企业发展的目标。 4、控制和降低用人成本如何做到降低用人成本呢，人工成本中最大的支出就是工资，而工资的总额在很大程度上取决于企业员工的分布情况，人员分布状况指的是在公司中人

员在不同职务、不同级别上的数量状况，当一个企业年轻的时候，处于低级职务的人多，人工成本相对便宜，随着企业的发展壮大，随着时间的推移，人员的职务等级水平的上升，工资成本也就增加，如果再考虑物质上升的因素，人工成本可能超过企业所承担的能力，在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此预测未来企业发展的条件下，有计划的逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的范围内。使人力资源效能充分发挥，降低人力资源成本中所占的比率。三、人力资源战略规划的功能 1、企业管理确定的重要依据无论是从人员的需求量、供给量还是职位提升以及岗位任务的调整，不通过一定的计划很难去实现。例如，什么时候需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何避免各部门员工提升机会不均，如何组织多种需求的培训等，它会为企业员工的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本控制等工作提供了准确的信息和依据。 2、人事决策人事决策对管理影响是非常大的，而且持续时间长，调整起来也困难，为了避免人事决策的失误，掌握准确的第一信息室至关重要的。例如，公司在未来某段时间内缺乏某个岗位有经验的员工，而这种经验的培训在短时间内难以实现岗位需求，那么是如何处理呢？如果从外部招聘有可能找不到合适的人选，而且也不可能在短的时间内适应工作，如果自己培养，就要提前物色合适的人员进行培训，同时还要考虑培训过程中人员流失的可能性，显然，在没有准确的信息，决策是难以客观的，而且也没有考虑到这方面的问题。 3、有助于调动员工的积极性只有在人力资源的规划下，员工才可以看到自己的发展前景，对企业有归属感，从而确定了自己的人生目标，积极努力的争取，有利于引导员工认识职业生涯的设计和职业生涯的发展。人力资源规划还采用多种对员工的激励方式

人事部年度工作计划(最新版)

人事部年度工作计划(最新版) Frequent work plans can improve personal work ability, management level, find problems, analyze problems and solve problems more quickly. ( 工作计划) 部门：_______________________ 姓名：_______________________ 日期：_______________________ 本文档文字可以自由修改

人事部年度工作计划(最新版) 导语：工作计划是我们完成工作任务的重要保障，制订工作计划不光是为了很好地完成工作，其实经常制订工作计划可以更快地提高个人工作能力、管理水平、发现问题、分析问题与解决问题的能力。人事部年度工作计划一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。 1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。 2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订

工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响

十三五人力资源规划

*** 公司人力资源十三五规划 1、规划目标 ●到2015年： ?高级专业技术人才达到16名。 ?高级管理人才达到15名。 ?高级技能（操作）人才达到20名。 ●到2015年，专业技术人才中高、中、初技术水平的比例为：1：4：6。 2、战略措施（1）人力资源规划管理 A.科学的引进培育人才体系 (A)根据企业可持续发展的需要，科学规划“十三五”期间需要引进的各类人才数量，合理确定高、中、初级专业技术人才的比例。 (B)建立和完善人才引进的考核评价机制，采取适当方式学习和借鉴国内外及华晨集团公司先进企业的人才引进好的思路和做法，确保引进人员的质量。 (C)建立和完善与人才引进和市场竞争形势相匹配的薪酬管理制度、薪酬激励政策、绩效考核办法等，为留住重点专业技术人才创造良好条件。（D）建立和完善员工在岗培训制度，目的是通过对高、中、初级专业技术人才做的重点培训、业务知识培训、企业先进管理方式培训、提升综合素质培训等工作，为员工在本岗位、本专业充分发挥作用奠定基础。 B.合理的用人体系 (A)尝试建立一整套针对各类人才的职业设计管理机制，尤其是对高、中级人才的培训、考核、选拔、任用、晋升等不同阶段各环节进行总体规划，使各类专业人才对自己的未来发展方向形成明确的“心理预期”。 (B)对企业目前的绩效考核管理体制进行必要的改革，从“侧重绩效奖金考核转移到重人才使用考核”，建立和完善人力资源管理部门与用人部门共同实现用人考核的管理体制。 C.人才整合体系 (A)充分借助华晨集团公司的统筹协调作用，在集团范围内适时引进相关

级别的专业技术人才，满足企业发展需要。 (B)在全员绩效考核的基础上，真正建立其“能者上，庸者下”的人才优化机制，使得企业人才能够实现合理流动、人尽其才，促进人才结构更加合理。（2）绩效考核贯彻执行《华晨汽车集团控股有限公司经营业绩指标核定与考核管理办法》，以体现激励与约束、责权利相互协调统一的精神，切实加强对企业经营班子成员的绩效考核工作。（3）薪酬管理 A.根据企业生产经营的需要，确定需要长期留住的重点人才、高级人才的范围，以及“十三五”期间需要引进的高级人才，尝试建立有利于培养和留住高级人才的薪酬管理制度。 B.以“工效挂钩”为核心理念确定薪酬绩效考核管理办法，将高级人才薪酬管理纳入企业薪酬管理体系中。 C.有针对性地设计高级专业技术人才的薪酬福利制度，结合集团公司下发的《薪酬管理改革指导意见》探索具有企业自身特点的中长期激励方案。（4）干部管理 A.人力资源部门与组织部门共同研究起草《车辆公司干部管理考核办法》，主要目的是加强领导班子的建设，使得管理和考核更加科学合理。 B. 在企业高级管理人员范围内重点开展专项培训，提升其管理能力及管理水平，比如：积极组织高级管理人员参加集团公司主办的各类培训班，外聘专家、学者或先进企业高级管理人员开办专题讲座，与国内有关培训公司建立长期合作并建立网上培训渠道等等。 C.在企业内部建立高级管理人员转岗业务培训机制，使重点培训能够支持人力资源的合理流动与整合。（5）日常管理 A.建立人员招聘日常化的机制，完善以“专家面试考核小组”为主题的招聘人员民主决策机制，保证引进人才的质量。 B.由人力资源处和用人部门完成对专业技术人才的日常工作情况考核，并建立相应的考核台账，作为绩效考核的基础性依据。

某某公司人力资源部战略规划

《人力资源战略管理》课程考查设计 XX公司人力资源部(五年或十年)战略规划 XX公司人力资源部 2011年6月

目录前言 (2) 第一章人力资源部战略目标 (3) 第二章人力资源现状分析 (4) 第三章人力资源职能规划 (6) 第四章结束语 (13) 附件：1. 《2010年人力资源部工作计划进度表》 2.《 2010年人力资源部费用预算方案》 3. 《W公司2010年培训计划总表》 4.《人力资源部月度工作总纲》

前言 xx公司处于什么发展阶段，现状如何？公司战略如何？对人类资源部门的要求？（系统化、规范化和科学化）未来5年（10年）公司战略与人力资源管理部门发展面临如何的局势？……实现经营目标，获得更大的发展，高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。人力资源规划是实现公司战略规划的关键性环节，通过预测因未来的环境变化和经营目标变化导致人力资源管理的需求，为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施，为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。

第一章人力资源部战略目标一、人力资源规划的使命人力资源规划的使命是为W公司经营发展提供人才保障，建设并完善一个充满凝聚力和竞争力的平台，吸引与公司吻合的人才，提供培训和发展机会，用兼具竞争性和公平性的激励机制，使员工能最大限度发挥其潜力，在为W公司创造价值的同时，实现W公司和个人发展的双重目标。二、发展目标公司层面：对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动科学化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。业务层面：能够准确及时的配置营销人才、管理人才等。提供足够的人力资源，建设科学的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。职能层面：结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。

人力资源部组建方案及工作实施规划

人力资源部组建方案及工作实施规划人力资源部组建方案及工作实施规划为配合活动部长远发展的需要，满足各部门的人才需求，特组建人力资源部，人力资源部部门职责是本部门运行、发展过程中必须紧紧围绕的桥梁和纽带。因此，部门的建设与工作规重点引导活动部在招聘、培训、绩效、薪酬等方面的具体事划展开必须以本部门职能为核心。宜。具体方案如下: 一、明确人力资源部工作职责 1、日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结和奖励惩罚等方面的管理工作，办公物品的发放、使用、保管、采购以及相应制度的制定，准时完成部门既定的工作目标及工作计划; 2、合理配置活动部各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时补充活动部所需人才，合理调配各岗人员; 3、做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责; 4、保证活动部人事、劳资、文件档案的齐全、完整; 5、制定人事管理方面的一系列制度(如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等)，并对活动部各项已签发

的规章制度的实施进行监督和完善; 6、对活动部各项决定的实施情况进行监督; 7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题; 8、做好会议、集体活动(如晚会、旅游等)工作的组织; 9、保证人力资源部预算开支的合理配置; 10、保证人力资源部所掌管的活动部秘密的安全。 11、制定实施应对突发事件的应急预案。二、主要工作内容明细 1、活动部整体部门的规划: 确定各部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，如需变动的，需经过主管(部长)，人力资源部核准批准后方可。 2、完善内部管理制度及工作流程: 1)、协调配合各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误，提高整体工作效率。 2)、制定并完善相应的管理制度:《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》、《员工手册》等。 3)、对其它部门管理制度的修改、存档，并及时签发。

人力资源部年度工作规划[页]

作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 2017年度人力资源部工作规划第一部分总体目标一、总体目标根据当前工作情况与存在不足，结合目前公司快速发展状况和趋势，计划2017年从以下几个方面开展人力资源部工作：文档来自于网络搜索根据调整后的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行；文档来自于网络搜索 2、完成日常人员招聘与配置； 3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度； 4、在控制总体成本的基础上，充分考虑员工福利丰富性和多样性；在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性；文档来自于网络搜索大力加强员工企业文化、岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，加大人才储备和干部梯队人才体系建设；文档来自于网络搜索 7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益； 8、完善公司培训开发管理体系，进行人才储备、干部选拔和培养及晋升制度建设。第二部分建立清晰的组织架构及明确的岗位职责一、目标概述公司的战略目标直接决定着组织架构的制定，组织架构建设同时影响着企业的发展方向。鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于高效、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在短期内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。文档来自于网络搜索

国创集团十三五人力资源发展规划

重庆国创矿业股份有限公司 “十三五”人力资源发展规划为了全面提升公司的人力资源管理水平，使公司的人员配置、人才培养、薪酬管理、激励机制及劳动关系管理等工作有的放矢，实现不断优化企业组织结构，高效配置人力资源，科学搭建人事管理体制，最终实现激活核心人才队伍、提升公司运营效率、构建和谐企业的目标，确保公司“加快技改进度，实现地探增储，实施精细管理，建立集团标杆企业，创建和谐企业。”的“十三五”总体目标顺利实现，编制本规划。一、人力资源现状重庆国创股份有限公司于2000年11月份经过股权转让成为国创集团公司旗下的一员，十年年来在公司的大力宣传下员工对集团公司的经营理念、发展方向与企业文化均有了一定的认识，但从接收至今因安置、技改等因素影响人员流动较大，职工、工队、调入、聘用、及原有等各类人员素质参差不齐，在行为规范、工作方法、生产技术、劳动素质、综合素质等方面均存在着很大差异，经过两年的培训、引导融合，在企业文化、企业凝聚力、职工文化素质、劳动技术素质等方面都有了很大程度的统一与提高，人员基本趋于稳定。 1、学历情况现状 1、截止2011年11月我公司共在岗员工320人（其中职工280人，协议工40人）其中：研究生学历40人，占在岗员工总人数的12.5%，本科学历40人占在岗员工总人数的12.5%，大专学历240人占在岗员工总人数的75%。 2、技术、技能情况现状在岗职工管理岗位在技术、技能结构方面，其中高级职称4人占在岗员工总人数的1.25%，中级职称管理人占在岗员工总人数的2.5%，初级职称8人占在岗员工总人数的2.5%；高级技师12人占在岗员工总人数的3.75%，技师人占在岗员工总人数的2.5%，无技术、技能等级人员共288人，占在岗员工人数的比例高达90%。二、规划目标（一）、短期目标： 1、建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） 2、实现准确、快捷的人力资源数据统计 3、建立完善人力资源管理体系（二）、中期目标

集团总部人力资源部职能定位与工作规划

２００９年***集团总部人力资源部职能定位与工作规划集团人力资源总监方芳一、集团人力资源部与所属公司人力资源部的职能定位区分：此次集团新的组织设置，是由原集团直管模式转型成为集团化管理模式，体现总部职能定位以战略管控职能为主，辅之以部分的运作管控职能以及中央服务职能，通过集分权结合，总部精干，控制力集中，在整个集团范围内统一优化资源配置，以提高公司的运营效率；对关键业务，有一定程度的直接控制；同时在控制的基础上授权，授权意味着授责，赋予所属公司两位分管副总裁更明确的经营职责和经营目标，以加强专业管理，提高运营效率。配合集团化管理模式，集团人力资源部的职能也从所属公司人力资源部的工作职能中分隔，使得集团人力资源部可以从大量的人事事务工作中脱离，可以将更多的精力与时间聚集对于集团更具价值和意义的人力资源战略规划工作，以下是集团总部人力部与所属公司人力资源部的基本定位与职能区分： 1、定位：（1）我们的角色：集团人力资源战略规划与专业指导部门，弥补集团下属公司人力资源部门在人力资源管理职能上的空白与薄弱地带（如人力资源战略、人力资源规划、绩效管理、培训、企业文化等）；（2）我们的工作面向整个集团，我们不仅研究自己，还要研究对手，研究行业（3）我们的工作目标：围绕公司战略方向、年度计划，开展我们的规划和工作；（4）我们不是事务部门而是规划与研发部门，我们的产品就是人力资源各职能块的工作产出，包括为公司招募适合***，能与***共同发展的各类人才，还有各项有利于业绩成长、人员稳定、人心凝聚的各项机制政策与制度。（5）工作目标：配合公司战略，建立集团人力资源管理系统，通过提供专业的人力资源产品和服务，最大限度地激活人力资源，从而为公司带来可持续的成长和竞争力。（6）集团人力资源部人员资质要求：了解公司目标、了解各体系业务流程、全面精深的人力资源专业知识、分析力、沟通力、耐心耐力，踏实务实的工作作风，奉献精神，承受压力、积极乐观的心态。 2、集团人力资源部及下属公司人力资源部职能对比如附件。

某集团人力资源部规划方案设计

基于某集团事业部制人力资源部规划方案某集团人力资源部 2017年9月

目录前言 (2) 第一章人力资源战略目标 (3) 第二章人力资源现状分析 (4) 第三章人力资源职能规划 (6) 第四章结束语 (13) 附件：1.《2017-2018年人力资源工作计划推进表》 2.《2017-2018年专项培训提升计划表》

前言一、企业发展战略对人力资源管理的挑战？为了实现企业经营目标，关键在于“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才及“工匠”级别的技能员工。目前企业的人力资源管理缺乏长期的规划和定位；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留、培养机制和标杆激励等。二、公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，构建具备持续提升能力以内部客户（事业部）为导向的人力资源管理体系，通过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。三、企业人力资源机构特性和定位 ★政策性：建立企业人力资源战略，以符合企业的战略目标和各事业部的人力资源管理的策略和计划； ★务实性：实施人力资源管理来支持各事业部人力资源的活动如：招聘、培训、绩效管理的组织和实施，及员工关系、沟通和激励等。 ★规范性：负责人力资源档案和记录工作。

第一章人力资源战略目标一、公司层面对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动精细化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。二、业务层面能够准确及时的配置营销人才、管理人才、技术人才等。提供足够的人力资源，建设合理的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。三、职能层面结合岗位、绩效、薪酬三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。第二章人力资源现状分析

2020人力资源部年度工作计划

在知识经济时代，如何建立适应时代要求的人力资源开发和管理制度，成为目前广泛关注和深入讨论的问题，来看看人力资源部的年度计划吧!下面是收集整理关于人力资源部年度工作计划的资料，希望大家喜欢。人力资源部年度工作计划篇一 20XX年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。 1、组织架构合理化调整，提高工作效率。 2、降低生产工人离职率，稳定生产。 3、建立培训体系。 4、完善KPI考核。 5、完善公司制度。 6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。

一、人力资源规划 1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。 2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。二、人力资源招聘与配置 1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。 2、调整招聘渠道和方法。 (1)原招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，20XX年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。 (2)根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。 (3)番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，20XX年仍然参与。

(4根据实际招聘情)参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。 (5)与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。 (6)街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。 (7)大力推动本地招聘和员工引荐。 3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。 4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。 5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。三、员工培训与开发

集团人力资源部规划方案

基于某集团事业部制人力资源部规划方案某集团人力资源部 9月

目录前言 (2) 第一章人力资源战略目标 (3) 第二章人力资源现状分析 (4) 第三章人力资源职能规划 (6) 第四章结束语 (13) 附件：1.《 - 人力资源工作计划推进表》 2.《 - 专项培训提升计划表》

前言一、企业发展战略对人力资源管理的挑战？为了实现企业经营目标，关键在于“选人、用人、育人、留人”，特别是围绕为企业创造大部分利益的关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用，如管理干部团队、核心技术骨干、营销人才及“工匠”级别的技能员工。当前企业的人力资源管理缺乏长期的规划和定位；急需建立有效的干部选拔、评估、培训和发展体系；急需建立关键人员的吸引、保留、培养机制和标杆激励等。二、公司人力资源发展战略参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向，构建具备持续提升能力以内部客户（事业部）为导向的人力资源管理体系，经过专业化的人力资源服务，满足组织和员工的发展需要。三、企业人力资源机构特性和定位 ★政策性：建立企业人力资源战略，以符合企业的战略目标和各事业部的人力资源管理的策略和计划； ★务实性：实施人力资源管理来支持各事业部人力资源的活动如：招聘、培训、绩效管理的组织和实施，及员工关系、沟通和激励等。 ★规范性：负责人力资源档案和记录工作。

集团公司管理系统十三五人才发展规划

XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划（2016—2020年）为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。一、人才发展现状截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。三支队伍占比情况

注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。管理人员队伍现状注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。技术人才队伍各层级占比情况注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。技能人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改造等方面发挥了重要作用，形成了人尽其才，才尽其用良好的人才发展环境。少数民族各类人才数量逐年增长，发挥了越来越重要的作用。人才培养、引进、使用机制不断完善。集团公司加快各类人才培养、选聘、使用等方式和机制创新，建立了培养引进的开发机制、竞争择优的选拔机制、客观公正的考核评价机制、科学有效的激励保障机制，有效地激发了各类人才的创新活力，人才发展环境持续改善。在“十二五”期间，建立了集团公司国家级博士后工作站，创建了国家级技能大师工作室1