岗位评价中排序法的种类和实施步骤应用
岗位评价中排序法的应用
岗位排序法是依据事先确定的岗位评价要素，按照一定的标准对各个岗位的相对价值进行整体比较，最终根据各个岗位的相对价值从高到低进行顺序排列的一种岗位评价方法。岗位排序法是企业中最常用，也是最简单的一种岗位评价方法。
这种方法常常应用于组织结构稳定，人员规模较小的公司。当公司从节约时间和成本角度考虑时，岗位排序法是岗位评价的备选方法之一。
一、岗位排序法的种类及实施步骤
企业中常用的岗位排序法有三种，分别是简单排序法，交替排序法和配比排序法。各种方法的实施步骤介绍如下。
1.简单排序法
简单排序法也称为直接排序法，是由岗位评价人员依据对企业各项工作的认识与了解，根据自己主观经验对岗位相对价值进行判断并由高至低排列岗位顺序的方法。简单排序法的步骤如下。
（1）组建岗位评价小组。选择了解企业工作和业务流程且熟悉被评价岗位的人员组成岗位评价小组，做好评价表单设计等准备工作。
（2）选择评价因素，确定评价标准。根据被评价岗位的工作性质，选择评价因素，确定评价标准。一般常用的评价因素和标准包括：工作复杂程度、工
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直接插入排序法C程序设计
插入排序(Insertion Sort)的算法描述是一种简单直观的排序算法。它的工作原理是通过构建有序序列，对于未排序数据，在已排序序列中从后向前扫面，找到相应位置并插入。插入排序在实现上，在从后向前扫描过程中，需要反复把已排序元素逐步向后移动，为最新元素提供插入空间。 1#include 20 for(i=0;i 岗位评价中排序法的应用 岗位排序法是依据事先确定的岗位评价要素，按照一定的标准对各个岗位的相对价值进 行整体比较，最终根据各个岗位的相对价值从高到低进行顺序排列的一种岗位评价方法。岗 位排序法是企业中最常用，也是最简单的一种岗位评价方法。 这种方法常常应用于组织结构稳定，人员规模较小的公司。当公司从节约时间和成本角 度考虑时，岗位排序法是岗位评价的备选方法之一。 一、岗位排序法的种类及实施步骤 企业中常用的岗位排序法有三种，分别是简单排序法，交替排序法和配比排序法。各种 方法的实施步骤介绍如下。 1.简单排序法 简单排序法也称为直接排序法，是由岗位评价人员依据对企业各项工作的认识与了解， 根据自己主观经验对岗位相对价值进行判断并由高至低排列岗位顺序的方法。简单排序法的 步骤如下。 （1）组建岗位评价小组。选择了解企业工作和业务流程且熟悉被评价岗位的人员组成岗位评价小组，做好评价表单设计等准备工作。 （2）选择评价因素，确定评价标准。根据被评价岗位的工作性质，选择评价因素，确 定评价标准。一般常用的评价因素和标准包括：工作复杂程度、工作量大小和岗位贡献大小 等。 （3）收集分析资料。收集被评价岗位的岗位说明书以及相关资料和数据，提前了解岗位情况。 （4）评价汇总排序。根据岗位评价因素和标准对被评价岗位逐一进行评判，汇总岗位 评价人员的评价结果，按照评价分数的均值确定被评价岗位的最终排序。简单排列法示例如 表所示，排序5岗位价值最高。 在实际应用中，企业为保证简单排序法的准确性和可靠性，可以要求岗位评价人员对被 评价岗位进行多维度评价，常用评价维度包括：岗位责任，知识、技能、工作量和工作环境等。如果需要，企业还可以对评价维度中的各项指标进行权重划分。 2.交替排序法 交替排序法也称为两极排序法，他将所有被评价岗位按照衡量指标依次两两选择最重要岗位和最不重要岗位，分别编号，最终完成岗位排序。具体步骤如下。 以某公司管理岗位排序为例，共有9个岗位分别为A-I。 （1）按照衡量指标从9个岗位中选择最重要和最不重要的岗位分别放置在首位和末尾。如表所示。 （2）岗位代码C最重要，排序为1 ；A最不重要，排序为9。将余下的7个岗位按照 上述方法进行排列。以此类推，完成所有岗位的排列。 （3）获得最终所有岗位的排序。 3.配比排序法 配比排序法也称为两两比较法，这种方法先将每个岗位按照评价要素与其他岗位进行 一对比，如表所示。 1 职位评价——排序法 从班级中选出五个角色（其中有一个必须是学生），并用排序法对五个职位进行排序。 我们小组选择的职位为班长、学习委员、生活委员、体育委员及学生现将这五个职位需要的能力及工作任务列举如下： 按照工作的复杂程度和责任承担程度，对五个职位进行排序，顺序为：1、 班长；2、生活委员；3、学习委员与体育委员；4、学生。 原因如下： 1、班长的负责的事物较为繁杂，包括信息传递工作（传达老师及学校的信息、反馈同学的信息）、组织协调工作（组织各种学习活动的展开、协调班委及学生之间的关系）、重要事项的决策工作、领导班级的发展等。班长事物类型多样，承担的责任最多，所以排在第一； 2、生活委员主要负责班委的管理和解决同学生活上遇到的困难。相比班长来说，处理的事物较少，复杂程度相对较低，承担的责任相应的减少，因此排在第二； 3、学习委员和体育委员分别负责学习活动和体育活动开展，仅仅负责单项活动，复杂程度较低，责任承担较少，因此并列排在第三； 4、学生只需负责配合各班委的工作及监督他们工作的开展，不用负责班级的管理活动，因此排在最后。 班长 学习委员 生活委员 体育委员 学生 1、组织能力。组织会议和各项活动的开展； 2、决策能力。对班级重要事务进行决策； 3、上传下达，内外联通； 4、协调各班委之间的工作及班委与学生之间的关系； 5、领导能力； 6、人际交往技能和沟通技能 1、学习能力； 2、树立学习榜样； 3、帮助同学解决学习上的困难； 4、督促日常学习； 5、语言表达能力及沟通能力； 1、管理学习活动经费； 2、帮助解决学习上的困扰； 3、及时汇报经费使用情况； 4、理财能力； 5、细心、耐心 1、组织体育活动，帮助改善同学体质； 2、对学校运动会及体育活动进行宣传和动员； 3、擅长体育活动； 4、身体健康，体格强健； 5、沟通能力； 1、配合各班委活动的开展； 2、监督班委工作； 3、认真学习，完成学习任务； 4、及时反馈； 5、集体荣誉感； 6、一定的学习能力； （岗位职责）岗位评价方法 的选择 很多企业管理者对管理的科学性十分迷信，且认为越精确的办法就越科学。表当下岗位评价上，就是盲目迷信要素计点法，认为要素计点法比其他岗位评价方法更加科学，不管具体情况如何，均要求采用要素计点法来进行岗位评价。那么，岗位评价果真是越精确越好吗？要素计点法果真比其他评价方法均先进吗？ 基于众多人力资源咨询项目的运作实践，我们认为岗位评价只能具有相对的科学性，且不是越精确越好，应根据应用的具体环境选择评价方法。 壹、岗位评价结果只具有相对科学性，过程的科学性应该更受关注 每壹个公司于正式采用岗位评价方法之前，对岗位的评价工作就已经存于。比如，老总常常会根据某壹个岗位的重要程度和该岗位员工的表现、以及对公司的贡献来确定他的收入，或者公司于新设立岗位的时候由负责人直接确定岗位报酬的基准。这些基于直接判断的岗位评价方法存于很多问题：1.岗位的重要程度和该岗位员工的表现没有区分。岗位分析是现代企业内部管理的基础工作，它是人员选择、业绩考核的依据，因此，对于员工价值的评价首先应该基于对岗位的评价。 2.对岗位的评价是零散的。由于没有把岗位评价工作当成壹项独立的工作，对岗位的评价是于岗位增加、或有显著改变之后做出的，因为没有对所有岗位的壹次性评比，对于那些工作性质于逐步变化的岗位就存于评价误差逐步积累的可能。另外，由于岗位评价是零散的，因此也造成岗位评价结果的相互对比性差。 3.对岗位的评价是直接的、内于的，组织内的其它成员不能见到评价的标准和依据，因此，他们对评价的结果缺乏认同性。壹方面，岗位的价值受到许多因素的影响，应该是壹种综合的、系统的评价，直观评价会受到光环效应等认识上的偏见的影响，以至无法做出有效评价；另壹方面，每个人均会高估自己的重要性，从而低估薪酬水平，缺乏客观的标准会加剧这种倾向，从而导致员工的不公平感。 各种排序法的比较 按平均时间将排序分为四类： （1）平方阶(O(n2))排序 一般称为简单排序，例如直接插入、直接选择和冒泡排序； （2）线性对数阶(O(nlgn))排序 如快速、堆和归并排序； （3）O(n1+￡)阶排序 ￡是介于0和1之间的常数，即0<￡<1，如希尔排序； （4）线性阶(O(n))排序 如桶、箱和基数排序。 各种排序方法比较： 简单排序中直接插入最好，快速排序最快，当文件为正序时，直接插入和冒泡均最佳。 影响排序效果的因素： 因为不同的排序方法适应不同的应用环境和要求，所以选择合适的排序方法 应综合考虑下列因素： ①待排序的记录数目n； ②记录的大小(规模)； ③关键字的结构及其初始状态； ④对稳定性的要求； ⑤语言工具的条件； ⑥存储结构； ⑦时间和辅助空间复杂度等。 不同条件下，排序方法的选择 (1)若n较小(如n≤50)，可采用直接插入或直接选择排序。 当记录规模较小时，直接插入排序较好；否则因为直接选择移动的记录数少于直接插人，应选直接选择排序为宜。 (2)若文件初始状态基本有序(指正序)，则应选用直接插人、冒泡或随机的快速排序为宜； (3)若n较大，则应采用时间复杂度为O(nlgn)的排序方法：快速排序、堆排序或归并排序。 快速排序是目前基于比较的内部排序中被认为是最好的方法，当待排序的关键字是随机分布时，快速排序的平均时间最短； 堆排序所需的辅助空间少于快速排序，并且不会出现快速排序可能出现的最坏情况。这两种排序都是不稳定的。 若要求排序稳定，则可选用归并排序。从单个记录起进行两两归并，排序算法并不值得提倡，通常可以将它和直接插入排序结合在一起使用。先利用直接插入排序求得较长的有序子文件，然后再两两归并之。因为直接插入排序是稳定的，所以改进后的归并排序仍是稳定的。 常见经典排序算法（C语言） 1.希尔排序 2.二分插入法 3.直接插入法 4.带哨兵的直接排序法 5.冒泡排序 6.选择排序 7.快速排序 8.堆排序 一.希尔（Shell）排序法（又称宿小增量排序，是1959年由D.L.Shell提出来的） /* Shell 排序法*/ #include } } 二.二分插入法 /* 二分插入法*/ void HalfInsertSort(int a[], int len) { int i, j,temp; int low, high, mid; for (i=1; i 比较好的岗位评价的基本方法 目前比较好的岗位评价方法有排序法、分类法、因素比较法、评分法 排序法是根据一些特定的标准（例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值）进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。其基本步骤是： 1、对排序的标准达成共识。虽然排序法是对岗位的整体价值进行评价而排序，但也需要参与评估的人员对什么样的“整体价值”更高达成共识，如责任更大，知识技能更高，工作更加复杂，环境因素恶劣等。 2、选定参与排序的职位。如果公司较小可以选取全部职位进行排序。 3、评定人员根据事先确定评判标准，对公司同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。 4、将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。 分类法是在岗位分析的基础上，对组织中全部或规定范围内岗位进行多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。其基本步骤是： 1、按照经营过程中各类岗位的作用和特征，将公司的全部岗位分成几个大的系统。 2、将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-6档，最多的可分为15-20档。 3、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。 4、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。 5、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。 因素比较法是一种量化的工作评估方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。这种方法选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。其基本步骤是： 1、选择基准岗位。选择一些在不同企业中普遍存在的、工作内容相对稳定的、具有得到公认的市场工资水平的职位做为基准岗位。 2、分析这些基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素应该是一些能够体现职位之间本质区别的因素。如责任、工作的复杂程度等。 3、将每个基准职位的工资分配到相应的报酬因素上。 4、将待评估的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相比较，确定待评估职位在各个因素上的工资率。将待评估职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到待评估职位的工资水平。 评分法也称点数法，该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。其基本步骤是： 1、确定岗位评价的主要因素。四个方面：责任因素，知识技能因素，岗位性质因素，环境因素。并确定主要因素的权重。 2、对各评价因素区分出不同档别，并赋予一定的点数（分值）。 3、对各岗位进行评价。对各岗位每一因素打分，然后汇总，计算出各岗位的总点数。 4、根据各岗位的总点数进行排序，得到相对价值的高低。 上述各种方法之间有一定传承关系，目前，评分法是岗位评价的主流方法。如果需要评价的岗位数很少，前三种方法倒也不失为简单可行的选择。 企业薪酬制度之岗位评价岗位评价中排序法的种类和实施步骤应用1 岗位评价中排序法的应用 岗位排序法是依据事先确定的岗位评价要素，按照一定的标准对各个岗位的相对价值进行整体比较，最终根据各个岗位的相对价值从高到低进行顺序排列的一种岗位评价方法。岗位排序法是企业中最常用，也是最简单的一种岗位评价方法。 这种方法常常应用于组织结构稳定，人员规模较小的公司。当公司从节约时间和成本角度考虑时，岗位排序法是岗位评价的备选方法之一。 一、岗位排序法的种类及实施步骤 企业中常用的岗位排序法有三种，分别是简单排序法，交替排序法和配比排序法。各种方法的实施步骤介绍如下。 1.简单排序法 简单排序法也称为直接排序法，是由岗位评价人员依据对企业各项工作的认识与了解，根据自己主观经验对岗位相对价值进行判断并由高至低排列岗位顺序的方法。简单排序法的步骤如下。 （1）组建岗位评价小组。选择了解企业工作和业务流程且熟悉被评价岗位的人员组成岗位评价小组，做好评价表单设计等准备工作。 （2）选择评价因素，确定评价标准。根据被评价岗位的工作性质，选择评价因素，确定评价标准。一般常用的评价因素和标准包括：工作复杂程度、工作量大小和岗位贡献大小等。 （3）收集分析资料。收集被评价岗位的岗位说明书以及相关资料和数据，提前了解岗位情况。 （4）评价汇总排序。根据岗位评价因素和标准对被评价岗位逐一进行评判，汇总岗位评价人员的评价结果，按照评价分数的均值确定被评价岗位的最终排序。简单排列法示例如表所示，排序5岗位价值最高。 简单排序法示例 在实际应用中，企业为保证简单排序法的准确性和可靠性，可以要求岗位评价人员对被评价岗位进行多维度评价，常用评价维度包括：岗位责任，知识、技能、工作量和工作环境等。如果需要，企业还可以对评价维度中的各项指标进行权重划分。 2.交替排序法 交替排序法也称为两极排序法，他将所有被评价岗位按照衡量指标依次两两选择最重要岗位和最不重要岗位，分别编号，最终完成岗位排序。具体步骤如下。 以某公司管理岗位排序为例，共有9个岗位分别为A-I。 （1）按照衡量指标从9个岗位中选择最重要和最不重要的岗位分别放置在首位和末尾。如表所示。 一插入排序 1.1 直接插入排序 基本思想：每次将一个待排序额记录按其关键码的大小插入到一个已经排好序的有序序列中，直到全部记录排好序。 图解： 1.//直接顺序排序 2.void InsertSort(int r[], int n) 3.{ 4.for (int i=2; i 代码实现： [cpp]view plain copy 1.//希尔排序 2.void ShellSort(int r[], int n) 3.{ 4.int i; 5.int d; 6.int j; 7.for (d=n/2; d>=1; d=d/2) //以增量为d进行直接插入排序 8. { 9.for (i=d+1; i （岗位职责）岗位评价排序 法实施建议 岗位评价排序法实施建议（针对工人岗位的评价） 岗位评价排序法实施建议 岗位排序法是目前国内外广泛应用的壹种岗位评价方法，这种方法是壹种整体性的岗位评价方法。岗位排序法是根据壹些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出壹个次序的岗位评价方法。 岗位排序法的操作原则 1、就事原则：评价的是工作岗位而不是目前于这个岗位上工作的人； 2、壹致性原则：所有岗位参照同壹套评价因素进行评价； 3、针对性原则：评价因素应尽可能结合实际，这需要根据公司的实际情 况，对岗位评价因素的选择和定义进行协商讨论，尽可能切合实际； 4、独立性原则：参加岗位评价的评委成员独立地对各个岗位进行评价； 5、保密原则：岗位评价的结果于岗位评价最终结果正式公布之前应处于 保密状态。 岗位排序法操作说明： 1、获取岗位有关的信息 岗位有关的信息是通过工作分析获得的。通过工作分析，对岗位进行清晰描述，包括岗位的目的、职责、权限、工作关系、于组织中的位置等信息，同时对岗位所需要的任职资格标准进行分析，明确岗位所需要的教育水平、经验、专业知识和技能的广度和深度等。开展岗位排序前准备好岗位说明书，使得对岗位的排序能够建立于壹个比较客观的基础上。 2、成立岗位评价委员会 通常对岗位的排序是需要根据多个评价者的意见进行汇总整合。岗位评价委 员会中壹般包括任职者的代表和管理人员的代表。 对岗位评价委员会的人员资格，建议如下： 1）人数：6－10人 2）人员组成比例：高层：中层：壹般员工＝3：4：3 3）人员资格要求：需要更多的管理资料，请到 ?较为全面地了解各岗位的工作 ?能够客观、公正地审视问题 ?能够保守公司秘密 3、对岗位评价委员会成员进行培训 对岗位评价委员会成员进行培训，对排序的标准达成共识，使成员了解岗位评价目的及意义。尽管岗位排序的方法主要是根据岗位的整体价值进行排序的，但也需要参和评价的人员对什么样的值为“整体价值”达成共识。 壹般来说，需要事先明确评价的基本方向，例如，当壹个岗位承担的责任更大，管理的幅度和范围更广泛，工作任务更加复杂，所需要的知识和技能更高，教育水平更高，工作经验更多等，该岗位评价得到的排序就应该更靠前。壹般公司从责任因素、知识技能因素、岗位性质（岗位的辛苦程度）、工作环境四个方面进行考虑。选择的因素不宜过多，只需选择最为重要的因素。选择因素主要基于俩点进行考虑，壹是因素必须和工作关联，二是应选择有利于公司发展战略的因素。有关排序因素的选择可参考附件壹：排序因素定义参考。 此次对工人岗位进行排序评价，可由岗位评价委员会针对工人岗的工作特点和企业的价值定位，参考附件壹中的有关因素，适当增加、删减及修改附件壹中的部分因素。 实践冒泡排序 1、实践目标 （1）理解冒泡排序算法。 （2）初步掌握冒泡排序算法的程序实现。 2、任务描述 （1）用随机数函数生成一批数据，存放在数组d(1 to 8)中，生成的数据显示在待排序列表框中。 （2）用冒泡排序算法，对d中的数据进行排序，结果显示在已排序列表框中。 3、操作提示 （1）算法分析对数组d进行冒泡排序的算法流程图所示 （2）界面设计。(已经设计好) （3）数据生成。初始化随机数发生器，清空待排序列表框。取一个随机数，添加至街排序列表框，保存到数组d中，直到数组中存满数据。需要合使用的语句、函数功能说明如下：主要代码实现如下： Private Sub Command2_Click() '产生8个随机数，范围为0<=X<=1000 Randomize '随机数初始化 List1.Clear '原始数据清空 List2.Clear '将排序后的列表数据清空 For i = 1 To _____ d(i) = __________ 'Rnd 函数返回的随机数介于0 和1 之间，可等于0，但不等于1 List1.AddItem Str(d(i)) '将数据显示到原始数据列表中 Next End Sub （4）冒泡排序算法。根据冒泡算法流程图填写完善下面的程序代码。 Private Sub Command1_Click() '对8个数进行冒泡法排序 List2.Clear '将排序后的列表数据清空 For i = 1 To_____ '选择第i个最小的数 Min = i For_________ '如果找到更小的，用min记住它的编号If d(Min) > d(j) Then ________ Next j If Min <> i Then '如果最小的数所在的位置不是i，则交换 k = d(i) d(i) = d(Min) __________ End If Next i For i = 1 To 8 List2.AddItem Str(d(i)) '在列表2中显示排序后的数据Next i End Sub （5）调试运行程序。 (6) （观赏FLASH流程图）并完成课本35页的体验 （岗位职责）岗位评价排序法实施步骤说明书 岗位评价排序法实施步骤说明（针对管理技术岗排序） 岗位评价排序法实施步骤说明 （针对管理技术岗排序） 岗位排序法是目前国内外广泛应用的壹种岗位评价方法，这种方法是壹种整体性的岗位评价方法。岗位排序法是根据壹些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出壹个次序的岗位评价方法。 岗位排序法操作步骤： 成立岗位评价委员会 通常对岗位的排序是需要根据多个评价者的意见进行汇总整合。岗位评价委员会中壹般包括任职者的代表和管理人员的代表。 对岗位评价委员会成员进行培训 对岗位评价委员会成员进行培训，以对排序的标准达成共识。 壹般来说，需要事先明确评价的基本方向，例如，当壹个岗位承担的责任更大，管理的幅度和范围更广泛，工作任务更加复杂，所需要的知识和技能更高，教育水平更高，工作经验更多等，该岗位评价得到的排序就应该更靠前。壹般公司从责任因素、知识技能因素、岗位性质（岗位的辛苦程度）、工作环境四个方面进行考虑。选择的因素不宜过多，只需选择最为重要的因素。选择因素主要基于俩点进行考虑，壹是因素必须和工作关联，二是应选择有利于公司发展战略的因素。有关排序因素的选择可参考附件壹：排序因素定义参考。 进行比较和排序 由岗位评价委员会成员参考因素定义对岗位进行排序。 排序时，首先于排序表中找出最重要的岗位，且于该岗位同壹行第二列（初 排序号栏）标明序号1；然后再于该排序表中找出第二重要的岗位，且于该岗位同壹行第二列（初排序号栏）标明序号2；依此类推排出其他岗位的次序。排序表参见附表。 排序时每位岗位评价委员会成员手中备有：因素定义参考、岗位说明书、排序表。 进行检查 评价者各自检查排序的结果，对其中不合理的地方进行调整。然后于排序表“调整后的序号”栏写上经调整后的每个岗位对应的顺序号。 确定排序结果 统计工作人员根据评价委员会成员排序的结果（以各评委排序表中的“调整后的序号”为准）计算出最终排序结果。计算过程是将每位评价者对同壹岗位评价序号相加后除以评价者人数得到每个岗位最终得分，得分越少岗位最终排序越靠前。 为消除由于岗位评价委员会成员个人对岗位理解不全面而造成对某壹岗位结果打分过高或过低的情况，于计算每个岗位得分时，将去掉了该岗位的最高得分（即最靠末的序号）和最低得分（即最靠前的序号）。 岗位评价最终排序结果报公司领导审批通过。 特别说明： 本次排序是先针对“岗位类别”进行排序，其后再对各类别中的管理岗位或技术岗位进行排序。 岗位排序法操作步骤 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT 1、。 由有关人员组成评价小组（最好有企业领导干部、主管部门领导、劳动人事干部和职工代表参加），并做好相应的各项准备工作。同时对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写出调查报告，其中要特别说明基本的工作要素：任务、责任、与其他工作岗位的联系、工作条件、技能和能力要求等。 2、选择标准工作岗位。 评定人员对各岗位的资料、数据收集齐全后，通常要选择若干个标准工作岗位作为参照系数。由于其他岗位的排列顺序是以标准岗位作为参照对象，因此标准岗位的选择是一项十分重要的工作。它必须满足两个条件： （1）必需广泛分布与现有的中，同时其彼此之间的关系需要得到广泛的认同。（2）必须能代表岗位所包括的职能特性和要求。 标准岗位的数量没有统一规定，但通常要选取总岗位个数的10~15%作为标准岗位。在对工作岗位详细调查之后，标准岗位的选取先由班组和车间等基层部门着手进行，然后再由评定小组根据以上两个条件综合后确定。评定小组在甄选标准工作岗位的同时，要建立起一个用以排列其他岗位的，其余的工作岗位在与一个或两个标准工作岗位比较后，确定其相对的位置。 3、工作岗位排列。 岗位排列法调查表 在确定标准工作岗位之后，通过与标准工作岗位的比较，对其余的工作岗位进行。对本企业同类岗位中的各岗位的重要性或者其要求的、和条件是大于、小于或等于标准工作岗位，从而做出评判。这种情况是基于工作基本相同，或在同一单位或部门，用非分析方法对工作岗位进行比较相对比较容易。而对于估计两个不相仿或不相关的，就比较困难，难以确定。因此，如何正确选择标准工作岗位，对于岗位排列而言是一个关键。只有正确的选择标准工作岗位，在对其他大多数的比较和就有了一个指导标准，从而使排列工作岗位不会特别困难。同时，评定人员依照标准工作岗位对工作岗位进行排列时，还必须对有关工作进行全面了解，如果评定人员不熟悉该工作，应征求工作执行者及其同事和直接上级等有关人员的意见。总而言之，对工作岗位排列的综合判断是复杂的，尤其是很难说某个岗位实际上应该排在与其相邻的岗位之前还是之后。所以，在实际排列过程中，岗位不仅要与标准岗位相比，也要同已排列好的岗位 直接插入排序 算法思想简单描述： 在要排序的一组数中，假设前面(n-1) [n>=2] 个数已经是排 好顺序的，现在要把第n个数插到前面的有序数中，使得这n个数也是排好顺序的。如此反复循环，直到全部排好顺序。 直接插入排序是稳定的。算法时间复杂度O(n^2) 算法实现： /* 功能：直接插入排序 输入：数组名称（也就是数组首地址）、数组中元素个数 */ void insert_sort(int *x, int n) { int i, j, t; for (i=1; i */ t=*(x+ I ); for (j=i-1; j>=0 && t<*(x+j); j--) /*注意：j=i-1，j--，这里就是下标为i的数，在它前面有序列中找插入位置。*/ { *(x+j+1) = *(x+ j ); /*如果满足条件就往后挪。最坏的情况就是t比下标为0的数都小，它要放在最前面，j==-1，退出循环*/ } *(x+j+1) = t; /*找到下标为i的数的放置位置*/ } } #include "stdio.h" #include "conio.h" main() { int a[11]={1,4,6,9,13,16,19,28,40,100}; int temp1,temp2,number,end,i,j; printf("original array is:\n"); for(i=0;i<10;i++) printf("%5d",a[i]); printf("\n"); printf("insert a new number:"); scanf("%d",&number); end=a[9]; if(number>end) a[10]=number; else { for(i=0;i<10;i++) { if(a[i]>number) { temp1=a[i]; a[i]=number; for(j=i+1;j<11;j++) { temp2=a[j]; a[j]=temp1; temp1=temp2; } break; } } } for(i=0;i<11;i++) printf("%6d",a[i]); getch(); ?分类法 ?排列法 ?点数法 ?配对比较法 ?点数加权法 ?工资市场调查 分类法 分类法是排列法的改革，又称归级法。它是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。 这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。各等级标准应明确反映出实际上各种工作在技能、责任上存在的不同水平。在确定不同等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据工作性质来决定。在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可依据、参照或执行这类标准。 （一）分类法的具体操作步骤 1、岗位分析。和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。 2、岗位分类。按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干中类。最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。 3、建立等级结构和等级标准。由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。它包括以下三个方面： （1）确定等级数量。等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。不同企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定和要求。但无论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。 （2）确定基本因素。通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。 （3）确定等级标准。因为等级标准为恰当的区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果提供了依据，所以它是这一阶段的核心。在实际操作中，一般是从确定最低和最高的等级标准开始的。 4、岗位测平和列等。等级标准确定后，对岗位的测评和列等就根据这些标准，将工作说明书与等级标准逐个进行比较，并将工作岗位列入相应等级，从而也评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。 对小企业来说分类法的实施相当简单，若应用到由大量工作人员的大企业，则会变 VB 程序设计之十大算法-------“选择排序”教学设计 姓名：XXX 邮箱：XXX 本节课取自《Visual Basic 语言程序设计基础》，因本书中涉及到排序类的题型不多，而且知识点比较单一，例题没有很好的与控件结合起来，因此在课堂中将引入形式各样的题型，让学生通过读题、分步解题来掌握知识点，得出一类题型的解题规律，提高课堂教学的有效性。 【学情分析】 本课教学对象是中职二年级计算机应用技术专业班级，班级由33名同学组成。他们大部分突显出拿到编程题无从下手的窘况，缺乏分析问题的能力，由于英语底子薄，在编写代码方面有时即使知道该如何书写，但也总因为单词写错而影响整题得分。 【考纲分析】 对于这一算法，在考纲中只有这样一句话：“掌握选择排序法的编程方法”。但是对于这个知识点是高职高考中操作设计大分题，因此必须让学生引起高度的重视。例如在2016年的高职高考中，最后一题设计题16分就是关于排序题。【教学目标】 知识与技能 1．通过简单排序题，得出读题的方法和解题“三步走”模块化的概念。 2．能够将长代码进行分块化编写，从而解决复杂题型。 过程与方法 1．读题时学会抓住其中的关键字，知道解题思路 2．边讲边练的教学法，帮助学生自主学习 情感与态度 1．以简单易懂题入手，激发学生学习的热情，树立信心 2．培养学生处理复杂问题的耐心 【教学重点】 1．清楚选择排序的固定代码 2．对编程类题型形成“输入、处理、输出”三步走的概念 3．养成高职高考解题的规范性。 【教学难点】 1．能够学会捕捉题中的关键字 2．能够书写选择排序与控件相结合的代码 【教学方法】 分析法、举例法 常见经典排序算法 1.希尔排序 2.二分插入法 3.直接插入法 4.带哨兵的直接排序法 5.冒泡排序 6.选择排序 7.快速排序 8.堆排序 一.希尔（Shell）排序法（又称宿小增量排序，是1959年由D.L.Shell提出来的） /* Shell 排序法 */ #include v[j]=v[j+gap]; v[j+gap]=temp; } } } } 二.二分插入法 /* 二分插入法 */ void HalfInsertSort(int a[], int len) { int i, j,temp; int low, high, mid; for (i=1; i 选择排序法教案 教学目标： 掌握选择排序的算法，并会用选择排序法解决实际问题 教学重点： 选择排序算法的实现过程 教学难点： 选择排序算法的实际应用 教学过程： 一、引入 我们在实际生活中经常会产生一系列的数字，比如考试的成绩，运动会跑步的成绩，并对这些数据按一定的顺序排列得到我们所需要的数据，那么怎么样来实现这些排序呢?引入今天的课题。 二、新课 1.给出10个数，怎么实现排序呢？ 78，86，92，58，78，91，72，68，35，74 学生回答：依次找出其中的最大数，找9次后能完成排序。 ●排第一个数时，用它和其后的所有数逐个进行比较，如果比其它数要大，则 进行交换，否则保持不变。经过一轮比较后，我们得到最大数，并置于第一位置。 相应的程序代码为： For i=2 to 10 if a(1) a(i)=tmp end if next i 以此类推，我们得到一个通式，用于排第j个数For i=j+1 to 10 if a(j) 职位评价的基本方法 职位评价的基本方法通常有以下四种： （1）序列排级法。这是职位评价方法中最早使用的方法，其特点是简便易行，比较直观，能比较全面地把握职位，不会忽略职位中某些重要的部分。其中，该方法根据排级的方法不同又可以进一步划分为简单排序法和配对比较法。 a、简单排序法。这种方法是将每种职位填入一份职位说明书的卡片，然后将这些职位说明书进行排序，其中价值最高的职位排在最前边，价值最低的职位排在最后边，然后再从剩下的职位中选出价值最高和价值最低的，这样依次排列，直到所有职位排序完毕。 简单排序法对于职位层次较少的企业一般比较合适，由于职位层次少，只为责任划分明确，而且对于每一个员工，尤其是富有经验的管理者而言，对每一种职位都有比较明确地了解，所以操作起来比较得心应手，而且排序的结果清楚明了，争议较少。但是，金融机构往往职位层次较多，而且职位之间的责任关系比较复杂，因此，简单排序的困难就比较大，往往容易出现被忽略或者不明确的情况，这样，我们可以考虑另外一种排级方法——配对比较法。 b、配对比较法。这种方法就是将所有要进行评价的职位列在一起，两两配对比较，其价值较高者的1分，最后将各职位所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职位进行排列，即可划定职位等级。再次访法中，由于两种职位的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要特别注意。 （2）分类法。这种方法是事先将所有职位的价值做一个总结，然后从总体上对职 位的价值区分为几个等级，并为每个等级设定明确的标准，各类标准写明本等级职位的难易程度和责任大小程度要求，然后将各职位与标准进行比较，将其归入与之相符合的等级之中。这种方法类似于我们在选择VIP客户的时候的做法：先确定不同等级客户的标准，再根据客户的具体的资金量、对公司利润的贡献程度等，将客户分为不同的等级，从而形成金融机构客户群体中的不同层级的客户结构。 （3）点数加权法。前面两种方法尽管操作比简便，但是一个最大的问题是主观性 比较强，容易受到评价人的主观态度的影响，主要是基于定型，而没有定量的评价，这样多少在客观程度上受到质疑。点数加权法则试图解决职位评价中的定量问题，以提高职位评价的准确性。 总监\经理： 我们在建立薪酬体系，为此需要请您对您下属的职位（只包含您的直接下属和间接下属，不包括你的同僚及其下属，不包括你的上级）进行职位价值排序，排序表如下： 说明：若您认为有5个职位的价值基本上相等，可以标同样的序号，5个职位并列第三则给它们的序号都标上“3” 职位名称初排序号调整后的序号 注意： 1、填写的职位一定要与前段时间填写的职位说明书的职位保持一致和对应； 2、职位排序是对你所领导、管理的一个个职位的价值进行评价，而不针对实际从事这些工作的任职者。因此，一定要将对职位的评价和对人的评价区分开来。 例如，我们评价一个职位对奥萨所做出的贡献大小，是从这个职位在奥萨组织中的地位和它所承担的职责来确定的，与实际从事这个职位的任职者真正为奥萨所做出的贡献无关。同样的，我们要想评价一个职位所需要的知识和技能水平的高低也是从这个职位的客观需要出发的，不能根据实际从事这个职位人的知识和技能水平来判定。 排序参考资料： 1、评价的要素和标准： 请综合考虑以下评价因素： 1）知识与技能： 从事一个职位的工作所需要的知识和技能越高越深，被评价的等级应该越高，所得到的薪酬也越高。 2）影响\责任：根据该职位的常规职责范围，该职位对实现公司或部门目标并最终促成公司成功的潜在影响越大，被评价的等级应该越高，所得到的薪酬也越高；该职位在实现相关结果的过程中所承担的职责越大，被评价的等级应该越高，所得到的薪酬也越高。在此不对目前任职者的实际绩效进行探讨。 3）解决问题\制定决策：根据该职位所反复经历并期望由该职位来解决的“典型”问题，调查解决问题\评估解决方案\进行决策判断的难度与复杂性越高，被评价的等级应该越高，所得到的薪酬也越高。在此不对目前任职者的实际能力与绩效进行探讨。 4）行动自由度：该职位所处的组织汇报层次越高，价值越大；行动自由度越高，价值越大；岗位评价中排序法的种类和实施步骤应用
职位评价 排序法案例分析
(岗位职责)岗位评价方法的选择
各种排序法比较
常见经典排序算法(C语言)1希尔排序 二分插入法 直接插入法 带哨兵的直接排序法 冒泡排序 选择排序 快速排
岗位评价方法有排序法 Word 2007 文档
企业薪酬制度之岗位评价岗位评价中排序法的种类和实施步骤应用1.doc
c语言各种排序法详细讲解
(岗位职责)岗位评价排序法实施建议
实践 选择法排序 练习题
(岗位职责)岗位评价排序法实施步骤说明书
岗位排序法操作步骤
排序算法C语言版：直接插入排序
岗位分析分类法的具体操作步骤
选择法排序的教学设计
常见的八种经典排序方法
选择排序法教案
职位评价的基本方法
职位评估排序法实操