《选育用留人才心得》
《选育用留人才心得》
在市场经济全球化的大环境中，无论是个人或者是企业单位都面对着激烈的竞争，公司在我们上班之余的时间里组织了这管理课程，让我的综合能力得到一定的提高，在此特别感谢公司对我的培育与重视，在上完公司为我准备的时代光华管理课程后，我从中学习丰富的内容，如下：
第一讲
招聘如何为公司带来竞争优势：
1.招聘如何为公司带来竞争优势，
2.招聘流程及可能的误区，
3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点。
第二讲
在招聘过程中如何为经理建立必备的技能：
1.经理怎样控制招聘成本，
2.人力资源部和部门经理要各尽其职，
3.为经理建立必要的技能，
4.招聘中的误区。
第三讲
选才给公司带来的竞争优势及选才的类型：
1.选才如何给公司带来竞争优势，
2.人力资源部和其他部门的职责，
3.面试选才的方式。
第四讲
面试的每个流程及流程中的注意事项：
1.求职申请表的重要性，
2.行为表现和面试相结合，
3.面试中怎样区分“事实”和“谎言”。
第五讲
面试的目标和围度：
1.面试的目标和围度，
2.考察销售代表的目标及围度，
3.考察部门秘书的围度，⒋考察人力资源经理的围度，⒌经理怎样根据围度设定面试计划，⒍怎样做面试前的准备工作。
第六讲
结构化面试的步骤及相关技巧：
1.面试准备及技巧，
2.面试开始的技巧，
3.结构化面试，
4.结束面试的技巧。
第七讲
专业的结构化面试技巧：
1.问行为表现的问题，
2.做完整的关于行为表现记录，
3.倾听时全神贯注，
4.掌握面试速度，
5.维护候选人的自尊，
6.非语言性暗示。
第八讲
结构化面试之后的后续工作：
1.面试之后应首先进行评估，
2.面试打分中可能出现的误区，
3.对关键职位的面试者做心理测评，
4.取证的目的及如何进行取证。
第九讲
培训的战略及实务：
1.公司培训发展战略的三个阶段，
2.培训怎样取得预期效果，
3.成年人对培训的五个要求。
第十讲
企业培训的流程及培训需求分析：
1.培训流程——ＩＭＰＡＣＴ培训模式，
2.决定学员需求中存在的四个障碍，
3.培训需求分析。
第十一讲
如何确保培训中的效果：
1.使培训效果最大化的手段，
2.培训成本控制——最适当的才是最好的，
3.国内目前的四种培训渠道，
4.如何保证学以致用。
第十二讲
培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法：
1.培训效果的评估，
2.培训评估的方法，
3.培训的误区及避免方法。
第十三讲
新员工培训经验介绍：
1.新员工入职培训的目的，
2.入职培训应覆盖的话题，
3.入职培训的陷阱，
4.入职培训实际操作。
第十四讲
用人的真谛在于适才适岗：
1.企业如何使用处于不同发展阶段的员工，
2.员工根据年龄分为不同的职业发展阶段，
3.企业用人要区分不同的职业倾向，
4.不同的员工有不同的职业定位。
第十五讲
员工的职业生涯规划：
1.如何设计员工的职业生涯，
2.如何做好公司的人才梯队计划和人才测评。第十六讲
如何使用和开发经理级的人才：
1.如何评估现有经理的技能和潜力，
2.如何培训和使用经理人才。
第十七讲
中小型企业如何使用员工和经理级人才：
1.中小企业用人四步曲，
2.案例分析——诺基亚、索尼。
第十八讲
员工的授权：
1.授权的模式，
2.授权的误区和避免方法。
第十九讲
留人的激励模式：
1.马斯洛的人类需求理论，
2.赫茨伯格的双因素理论，
3.麦戈莱伦的成就需求理论，
4.弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论。
第二十讲
其实留人并不难：
1.中国企业新旧激励机制对比，
2.激励机制的运行流程，
3.企业薪酬福利系统，
4.福利百宝箱。
第二十一讲
中小型企业的留人方法：
1.没有规矩不成方圆——制度留人，
2.工作着是快乐的——事业留人，
3.家的感觉真好——企业文化留人，
4.得人心者得天下——感情留人，
5.有钱用在刀刃上——福利留人。
第二十二讲
员工的离职管理：
1.什么是淘汰管理，
2.员工离职前的征兆，
3.专业的离职面试。
在这一管理课程里，我主要学习到选、育、用、留人才的方法与技巧，面试的流程及注意事项，企业的培训特性与技巧，要适才适岗地用人，做好人才的职业发展规划，找到合适的激励方法，为公司留住人才的方法。
从三国的曹操识才、用才而成大业，到现在的马云创立阿里巴巴、淘宝、天猫等网上贸易市场平台，成为亚太最大的网络零售商圈，古
往今来，欲成大业必先得人才。在市场竞争如此激烈的现在，人才是企业成功的永恒主题，是企业兴衰之本，如果没有源源不断的高素质人才支撑，企业也就没有长盛不衰的活力，企业要健康的生存和发展，不但要拥有优质的人才，还要正确地使用人才和留住人才。
第一首先要选择适合公司的优质人才，十个人有十个样，有的工作起来俐落迅速；有的则非常谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢埋头默默工作，等等不一。如何了解他们。面试时面对面交谈是最直接的办法，与对方很随意的交流、沟通，谈话中，你就会初步了解对方反应的快慢、说话的思路和话语的逻辑性等。在试用期内再通过实际工作，进一步观察他的工作积极性、工作态度和工作技能。在聘请人才时，一定要做到公平公开、一视同仁，不能因为私人关系，走后门等，而影响公司的文化环境。
第二培育人才，公司要不断发展繁荣，离不开员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，做到员工与公司一起发展成长进步。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益，是一个良性的循环系统。无论是技术人员还是业务人员、管理人员，都应该每隔一段时间进行相关的技能培训，有必要时可以组织外部培训、向同行学习，为公司注入新的活力，同时也要让员工在工作中得到进步。相应岗位的员工不但要培训其相应岗位的技能，还要让其他岗位的员工一起相互习，企业发展需要专项高手，更需要复合型人才。有些公司对于一些投入大的培训课程，在培训员工前与员工签订培训合同，
确保员工培训后仍能为公司服务以保障公司的利益。
第三用人，用人是对公司成败、兴衰最直接的体现，也是最关键的。作为企业的管理者，一定要做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。在大胆起用人才、给他们压担子的同时，积极寻找适合他们工作的最佳位置。在处理纠纷时，要对事不对人，不搞特殊化，在下属前树立威信，同时要因人而异，灵活变通。古云：疑人不用，用人不疑，而有觉得：用人要疑，疑人也要用，把权利全都下放到当时相信的人手中，但时间久了人会变，事也在变，有时候相信的人也会渐渐变得可疑了，到时公司也迟早会乱，但如果对下属都抱有怀疑之心，谁都不相信，那最后人就越用越少了。所以不以一时一事定英雄，不以小恶掩大德，不因小过斩大将，合理调配下属，相互制约保持组织的平衡，发挥团队协作的最佳效果。
第四留才，作为管理者，要为企业留住人才，一定要具备爱才之心、容才之量、护才之胆。从工作到生活，从思想上重视人才，要海纳百川，选贤任能，不存私心，对有争议的人才，在关键时刻敢于保护，为其提供机会。人才跳槽，究其原因，很大一部分，是因薪资待遇和个人发展空间的考虑，作为公司，在公司盈利的前提下，尽量提高在同行的薪资优势，完善考核制度，做到公正公平，同等职位的员工薪资差距不能太大，可以采取优化淘汰制度，既可以给公司带来活力，也可以为员工提供发展晋升的空间。定期开展真实的员工满意度调查，合理分配利用各各资源，做到人性化管理。从精神、物质方面关心员工，让员工在公司上班有家的感觉。
第二篇：选育用留人才心得报告选育用留人才—培训心得
企业智商的关键-如何选育用留人才。企业管理已经从强调对事的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。现今人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，而作为一名管理者，首先应该是部门的人力资源管理者，其次是下属的教练，最后才是自己本部门的管理者。
企业即人。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能，如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展，是作为一名管理人员的必要条件。下面我从“选、育、用、留”四方面谈谈自己的看法。
如何“选人”。好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。首先要看其专业是否达标，有没有在公司长期发挥的潜能；其次要看其是否有团队合作精神，是否能同团队人员和睦相处。
如何“育人”。代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训与训练便成为企业维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。首先要详尽了解下属员工的特长与不足，对其不足的方面选用合适的方式加以强化，使其成为部门的多面手；其次就是对培训的效果一定要评估检查，必要时可做书面测试，以期达到预期的效果。如何“用人”。企业应该不拘一格用人才，不求全责备，用才所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而
出创造宽松、公平环境。同时，通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置。首先我们应知道能力强、业绩佳、个人素质好的人，并不一定就是合适人选。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析岗位及团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。其次要注意人才与职位的兼容匹配性，应该减少聘用人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会逼使人才流失，造成资源浪费和成本升高。
如何“留人”。高薪为何留不住人才。因为人的需要不只是高薪，作为管理者没有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企业管理者应该创造足够的沟通机会，从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解人员的内心世界，以其心理需要为基础进行激励，并利用相应的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。
第三篇：人才的选育用留人才的选用育留浅见
一、选人：不是寻找一个完美的人，而是学会用完美的眼光，欣赏和挑选一个不完美的人
城市里的剩女往往都是因为自己太优秀，这样什么样的男人都入不了她的“法眼”，从而自己被剩下了。一些管理者往往因为自己太优秀，以自己的标准去挑选、衡量别人，结果谁都看不上。相信会带来被信任，抱怨则会带来反抱怨。
在人力资源管理中，选育用留是一个完整的闭环，“选”可能更重要一点。之所以这么说，是因为人才的选择往往会影响到后面几个
环节的效率和效果。如果在选择阶段就出现错误，一个根本不适合从事财务工作的人做了会计，再如何培养也是事倍功半，差强人意；而一个性格内向的人从事销售工作，后期无论如何激励，销售业绩与男友质的提升。因此个人认为，如果非要在几个环节中找出重点，人才的选择是后期所有工作是否能够成功的关键。
选择合适的人才的方法：
1、建立、完善内部培养机制，培养骨干队伍。
2、通过制定个人职业生涯规划，挖掘员工潜能。
3、采用内部竞聘的办法，选拔那些与公司价值观相符的，懂技术会管理的优秀人才充实到管理岗位上，使公司的管理团队始终处于良性循环中。
4、以具有竞争力的薪酬积极引进外部优秀人才，充实到公司的关键岗位上。
5、建立内部人才库，将内部人才分为管理类、技术类、业务类，分别建立人才信息库，定时更新。
二、用人。不是让员工按照你的方法工作，而是让员工按照你想要的目标工作管理目标、而不是管理方法，即使在你看他的工作方式不顺眼的时候；用好现有人才。
用好现有人才的建议：
1、建立轮岗制为基础的内部实践性培养途径。
2、改进工作流程，打破部门墙，增强团队合作。
3、以结果为导向的绩效体系，关键业绩指标绩效管理体系
4、在内部实行“以人为本”的管理理念，在公司内部人人平等。
5、为员工制定多元化的上升通道，使每个员工都有符合自身特点和需要的晋升途径。
三、育人：不是把自己复制给员工，而是让员工通过工作（甚至犯错误的机会）自我成长
通往成功的方法有很多种，不要把自己的方法强加给你的下属、让他们学习你的方法。每个人的特点、习惯都不一样，管理者应该懂得给员工独自完成工作的机会、包容员工犯错误的心胸，让其通过工作本身获得成长。
1、公司根据实际需要设立项目小组或者任务小组，提高员工的实战能力。
2、建立内部学习平台，学习交流成果纳入绩效体系，促进员工之间互相学习，互相启发的氛围，创建学习型组织。
3、组织以企业内部骨干员工和高级管理人员为核心的内部培训讲师队伍。
4、对于公司重点岗位的外派培训，通过一系列奖励政策，鼓励员工不断自我学习。
5、建立接班人计划，培养骨干队伍的后备人才。
四、留人。不是让那些不适合的人也留下，而是让留下的人都适合一个企业最可怕的是，想要留下的人留不下，不想要留下的人赖着不愿意走，公司需要留住的是核心人才。
核心人才有以下基本特点：
重视贡献（价值）。才而不财非才也。无论拥有多么渊博的专业知识与经验，如果不能创造价值或增加资源的产出，皆没有意义。
注重执行（结果）：优秀的人才总喜欢说这样二句话：（1）老板，没问题，交给我吧；（2）老板，事情彻底解决了。态度很重要，但比态度更重要是做事情的结果是否让领导满意。
拥抱责任（担当）。能力固然重要，但如果没有责任心或责任心不强，定会影响事情的最终结果。在责任面前没有应不应该，只有愿不愿意，解决问题第
一、追究责任第二。一流员工找方法，末流员工找借口。
善于学习（进步）：悟性好，并善于及时总结，平时主动学习与请教。留住核心人才可行的举措：
1、为员工提供具有市场竞争力的薪酬体系。
2、在充分的市场薪酬调查和岗位分析后，结合新的职系要求，采用组合薪酬的方式，将长期激励和短期激励相结合。
3、加强企业文化建设，建立宽容的人才流动观。
4、鼓励员工创新，实行试错机制
5、帮助员工解决后顾之忧，在员工生活、学习各方面提供力所能及的帮助，对核心员工的落户、住房、就医以及孩子入学等方面提供方便和必要的补贴和倾斜政策。
第四篇：《人才的选育用留智慧》课纲人才的选育用留智慧_人力资源_诺达名师
《人才的选育用留智慧》课纲
课时标准：一天（6小时）
参训对象：企业hr人员、中层以上管理者等
授课方式：讲授+案例分析+情景演练，注重训练，突出实战、实用性
课程目标：让管理者掌握人才的选育用留技巧，实现更好留住人才的最终目的。课程主要内容：
一、很多企业在选拔人才时的误区是什么。
1、企业招聘人才的主要目的。
2、管理者在选拔人才时，是为自己用，还是企业用。
3、很多企业的管理者是招比自己优秀的，还是不如自己的。
4、人才的价值体现。
二、作为面试官的姿态及对人才选拔重要性的理解
三、面试甄选人才的核心技巧
1、有效设置面试问题的两大关键
2、面试座位设置的专业技巧
3、情景面试的实用技能训练
案例：某上市制药企业面试财务经理
4、对骨干、管理人员的“非常规”选拔面试流程
案例：某机械制造企业选拔生产部经理
5、掌握有效识别求职者虚假信息的技能
案例：行为事件访谈法的有效运用技巧
四、制定员工培育与发展计划
1、根据岗位素质模型，开发相应课程
2、完善培训体系，加强员工入职、在职和晋升培训
3、规划企业发展愿景，激发员工树立个人发展目标与计划
4、如何为新员工选派合适的师傅（传帮带的注意事项）
案例。某制造企业如何为车间新员工选派师傅。
5、密切对员工的跟踪服务、绩效反馈与沟通
6、为员工提供有针对性的锻炼、学习机会，让下属获得快速成长
7、制定培养接班人机制，做好人才梯队建设
案例。世界500强企业如ibm公司的接班人制度。
五、如何用好人才
1、坚持公平、公正、公开、透明的原则
2、善于合理授权（授权不等于放权）
案例。某制造企业授权下属发一份重要传真。
3、用人之长，人尽其才，把合适的人放到合适的岗位上
4、大胆任用有专长的员工
案例。某上市服装企业物流中心任用有专长员工带来的成效。
六、用合理的薪酬绩效激励机制留人
1、建立公平、合理的薪酬制度
2、真正有激励性的绩效管理
案例：某食品生产企业发放年终奖金
3、物质激励、精神激励、短期激励、长期激励
案例：某汽车配件制造企业对员工的长期激励措施
七、用人性化管理制度留人
1、关心、尊重并信任员工
2、实现人性化管理的三大定律
案例。某机械制造企业人性化管理的具体做法。
3、建立良好的申诉系统
4、处理问题员工
5、及时有效地传达公司政策
八、依靠管理者的力留人
思考。部门员工（尤其是骨干人员）流失的两大核心关键。
案例。某制造企业两个生产车间人员流失的差异。
1、掌握影响下属的四个关键
2、掌握对员工引导性沟通与激励的实用技巧
案例：某知名电动车销售员
九、用员工职业生涯规划塑造人才
1、分析组织发展与员工个人职业生涯发展
2、结合组织发展战略，帮助员工制定职业生涯规划，实现自我价值
3、建立合理的员工晋升制度，不断提高企业和员工效益
4、个人职业生涯规划的方法
1）swot分析法2）5what思考法3）ppdf法4）内外匹配分析法5）树立偶像法
5、帮助员工进行职业生涯规划的基本步骤
1）职业生涯诊断
a、什么样的工作适合我
b、个人职业定位
c、职业兴趣
d、九型人格与职业选择的匹配
e、霍兰德——六种职业性格的分类及应用
2）确定职业发展目标
a、确定自己所在职业生涯发展的周期
b、确定职业发展长、中、短期目标
3）设定职业生涯发展路线（纵向、横向、核心）
案例。某制造企业为员工设置的发展路线。
4）制定弥补差距的行动方案5）实施行动
6）评估与反馈
十、用和谐的企业文化氛围留人
1、真正推行“内部客户关系”
2、留住人才的四个机会
3、快乐工作
第五篇：优秀员工的选育用留方法答案课前测试
说明。课前测试是测试您对课程内容的初期掌握情况，带着问题参与学习，测试结果不计入考试成绩。单选题
1.人才，首先要：
abcd了解人才
爱惜人才
考核人才
奖励人才
正确答案：a2.人才的最低标准是：
abcd至少有一个用得上的专长
至少有一个令人欣赏的美德
没有不能接受的缺点
以上都包括
正确答案：d3.团体建立共同愿景的前提是：√abcd强化个人愿景
理清个人愿景
个人愿景和团体愿景一致
个人没有自我愿景
正确答案：b4.人才的基本标准是：√
abcd能干
积极
忠诚
以上都包括正确答案：d5.高级人才培育的重点是：√abcd
心态、知识和技能
理性、悟性和忍性
志向、胸怀、境界
以上都包括
正确答案：c
课后测试
如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。观看课程
测试成绩。100.0分。恭喜您顺利通过考试。
单选题
1.人才，首先要：
abcd了解人才
爱惜人才
考核人才
奖励人才
正确答案：a2.人才的需要增长体现了：
abcd社会物质财富的不断增长
人贪得无厌的天性
对自我价值实现程度最大化的追求
以上都不正确
正确答案：c3.吸引人才的最高层次是：√a推销b营销
c统销
d信誉传销
正确答案：d4.具有做人意识的员工对应的是人才的哪个层次：
√
a“人裁”b“人才”c“人材”d“人财”
正确答案：c5.日清制度在中国发扬于：√
a清华同方
bＴcＬ
c联想
d海尔
正确答案：d6.人才的物质文化需求比喻概括的三个层面：鱼—渔—渔业中，“鱼”指：a薪金
b需要增长
c安全
d自我实现
正确答案：a7.表达资源、管理、人才与企业价值的关系是：√a企业价值＝资源×管理×人才n（“n”为人才的数量）
bcd企业价值＝资源×管理×人才n（“n”为人才的劳动积极性）企业价值＝资源+管理+人才
企业价值＝资源+管理-人才
正确答案：b8.在人才战略中，以人为本就是：√
abcd企业制定任何决策，以人才为中心
满足人才不断增长的正当需要
让人才充分发挥作用
让各人才决定公司发展的方向