劳动关系与劳动法期末复习笔记

劳动关系与劳动法期末复习笔记

期末复习整理笔记（含重点知识点考点及PPT截图）

一、劳动关系词源△

1，狭义：是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。

2，劳资关系：是劳动与资本之间的关系，劳方资方界限分明，关系中

包含一致性与冲突性。

3，劳工关系：与中文劳动关系是同一词，强调劳动者，工会与雇主之

间的互动过程，集体谈判过程。

4，劳雇关系：又称雇佣关系，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在

于权益义务结构。

5，劳使关系：劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，中性温顺。源自日本。

6，产业关系：又称工业关系，狭义指劳资关系；广义产业及治理者与

受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系所有层面，以及有关的机构和社会、

经济环境。源自美国。

考点1：劳动关系概念

指劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间产生的经

济社会关系。

广义：劳动关系是指企业、经营治理者、职工及其职工组织（工会、

职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关

系。

①企业与全体职工（包括经营治理者）之间的关系；

②企业与职工组织之间的关系；

③经营者与职工之间的关系；

④经营者与职工组织之间的关系；

⑥职工与职工组织之间的关系。

狭义：企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据

劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。

①（直截了当）目的：实现生产劳动过程。

②主体：差不多主体：劳动者；劳动力使用者

有关主体：政府（社会生产过程的组织和谐者）；工会（劳动者利益代表）；雇主组织（利益代表）

③（差不多）性质：劳动关系的差不多性质是社会经济关系。

二、劳动关系的本质（性质、实质）▲

1本质：是治理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权

力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和

社会文化背景阻碍。

（简而言之，劳动关系的本质确实是双方合作、冲突、力量和权力的

相互交错。）

△2 双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至心理契约的形式，规定彼此

的权益义务、是非曲直。

△3 劳动关系双方选择合作依旧冲突，取决于双方的力量对比。

△4 力量，是阻碍劳动关系结果的能力。分为劳动力市场的力量和双

方对比关系的力量。

△5 劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动

力市场供求中的稀缺性决定的。（劳动者技能越高，市场力量越强。）△6 双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后能够阻碍资方

的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。

退出：劳动者辞职给用人方带来的成本，如查找和培训顶替辞职职员

的费用。

罢工：劳动者停止工作给用人方带来的缺失。

岗位：在岗职员不服从、不配合用人方的工作安排而带来的治理成本的增加。

△7 劳动关系中，治理方享有决策权。在劳动关系中处于主导优势地位。

考点2：劳动关系的本质

劳动关系的本质确实是双方合作、冲突、力量和权力的相互交错。

三、劳动关系的概念▲

我国：指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。

在我国，劳动关系中的劳动，还有其特定的内涵。要紧包括：

(1)主体上，是以职工(雇员)身份所从事的劳动。

(2目的上，是作为一种谋生手段的职业劳动。

(3)性质上，是履行劳动法律义务的劳动。

(4)形式上，是用人单位内部有组织的集体劳动。

四，劳动关系的含义：▲

主体是职员及其团体和治理方。

他们之间的关系表现为合作、冲突、力量和权力的相互交错。

受到来自经济、技术、政策、法律制度和社会文化五大外部环境的阻碍。

五、劳动关系主体

（一）雇员：1，广义：是指在就业组织中，本身不具有差不多经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。

又称职员、劳动者，指所有从事体力或脑力劳动而猎取工资或酬劳的工作者。

2，雇员范畴：A，（职业上）包括：蓝领工人、医务人员、办公室人员、教师、警察、社会工作者，中产

阶级从业者和低层次治理者。不包括：自由职业者、自雇佣者。

B，（产业上）包括：第二、三产业，即工业、服务业中不具有差不多经营决策权的劳动者。

不包括：第一产业中的农业劳动力。

▲劳动关系中的雇员：指具有劳动权益能力和行为能力，由

雇主雇佣并在其治理下从事劳动以获

取工资收入的法定范畴内的劳动者。

劳动关系中的雇员的含义：1，雇员是被雇佣的人员。

2，雇佣是在雇主治理下从事劳动的人员。3，雇员是以工资为劳动收

入的人员。

4，法定不是雇员的有：公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、

企业的高层治理者。

(二)雇员团体：指因为共同利益、爱好或目标而组成的雇员组织。包括

工会、雇员协会、职业协会。

工会的要紧目标是代表并为其成员争取利益和价值。

工会是雇员团体的最要紧形式。我国是世界工会人数最多的国家。中

华全国总工会。

(三)雇主▲：拥有法律给予的对组织的所有权（产权），在就业组织中有要紧经营决策权力的人或团体。

也称为“治理方”或“资方”，指雇用他人为其工作，并须支付工资或

酬劳的法人或自然人。

雇主最重要的意义在于，享有对职员的“劳动要求权”和“指示命令权”，以及决策权。

治理方是分层级的，权力分布是不均衡的，多集中于治理方的上层。

(四)雇主组织：雇主组织的要紧形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带。

(五)政府：政府在劳动关系中的角色：

1，劳动关系立法的制定者；2，公共利益的爱护者；3，公共部门的雇主；4，提供有效的服务。

六、个不劳动关系和集体劳动关系■

(一)个不劳动关系：

1，定义：劳动关系的差不多形状，是劳动者个人与雇主之间通过书面

或口头的劳动合同，来确定和

规范双方的权益义务，例如建立、变更或解除劳动关系。

2，两个特点：

A．人格上的从属性：要紧体现为：一是劳动者要服从用人单位的工作

规则。二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。三是同意监督、检查的

义务。四是劳动者有同意制裁的义务。

B．经济上的从属性：劳动者既不是用自己的生产工具从事生产劳动，

也不能用指挥性、打算性或创作性方法对自己所从事的工作加以阻碍，这

是经济从属性的最重要含义。

(二)集体劳动关系：

1，定义：劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我爱护，并进而

平稳和和谐劳动关系。

△集体劳动关系的双方是工会和雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。

△双方要紧通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。欧

洲更强。

2，特点是：

A．独立自主性。工会与雇主或雇主组织之间不存在相互隶属或附属的关系。

B．明确的团体利益意识。工会的目的在于促进劳动条件的改善和提升劳动者的经济地位。

集体劳动关系成为现代劳动法研究的重点。

七、劳动关系的特点

1.个不性与集体性。个不性指个体劳动关系；集体性集体劳动关系。

2.平等性与隶属性。平等性，劳动者在签订劳动合同之前；在劳动关系存续期间，就劳动条件的坚持或提升与治理方协商时，无服从的义务。隶

属性，劳动者在劳动过程中有服从治理方指示的义务。

3.对等性与非对等性。对等性义务，属于双方利益相互交换，而非对等

性义务则属于伦理上的要求。

4.经济性、法律性与社会性。分不指：酬劳和福利，劳动契约及雇员的

风光、威严、归属感、成就感和满足。

考点3：劳动关系的特点

书P9-10：①法律的平等性

②经济的依靠性（一样实务上，劳动者对企业的依存度较高。）

③治理的从属性（ a.劳动者要服从用人单位的工作规则； b.劳动者要服从用人单位的指示和命令；

c.同意监督、检查的义务；

d.劳动者有同意制裁的义务。）

④权益的冲突性（企业常常是劳资冲突中占据优势的一方）

⑤实力的差异性（企业的经济实力是其在劳资冲突中最重要

的筹码。在许多冲突中，拥有较多

经济资源的企业实力仍强于集体劳动者

的力量。）

⑥冲突的阻碍性

⑦互动的复杂性

第二节劳动关系的实质：冲突与合作★

一、合作的根源

1，合作：指在组织中，治理方与雇员要共同生产产品和服务，并在专门大程度上遵守一套既定制度和

规则的行为。合作的根源要紧由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。

2，“被迫”：指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。

3，“获得满足”：A，要紧建立在职员对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公平的明白得和对当

前治理权力的限制措施。

B，大多数工作都有主动的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的缘故。

C．治理方也努力使雇员获得满足。

二、冲突的根源

1，冲突：劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反会经常显现分歧，甚至背道而驰。

冲突的根源能够分为“全然根源”和“背景根源”。

2，全然根源：指由于劳动关系的本质属性造成的冲突

1）异化的合法化：法律上劳动者与生产特点分离；工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资

料、过程、结果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。

2）客观的利益差异：对利润的追求意味着雇主和工人之间的利益存在着全然的、本质的冲突。

雇主的利益在于给付雇员酬劳最小化，雇员的利益在于工资福利最大化。

雇主与雇员的利益直截了当冲突。

3）雇佣关系的性质：雇员难以真正行使参与治理权益，工人力量的作用在专门大程度上是负面的。

劳动者与治理方之间冲突，更深层的缘故是：在一个崇尚个人自由和

民

主的社会，劳动者不情愿处于从属地位；更重要的是，治理权力的分

布不是

雇员的利益所在，而是资本所有者的利益(利润)之所在。

3，背景根源：指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家

等因素的属性所造成的冲突。

1）广泛的社会不平等：经济增长的成果仅仅被少数人所有，多数人分

享到的经济增长相对专门少

2）劳动力市场状况：

工会和社会保证政策为工人提供差不多安全保证。失业率上升给劳动

者查找工作带来更大难度。

3）工作场所的不公平：垄断与非垄断行业之间，不同地区、部门之间，性不不平等。

4）工作本身的属性：

工人的工作过渡紧张和超负荷，工作范畴狭窄，附属于及其造成工作

的高度分工和人性的异化。

总之，这些冲突的共同存在和相互加大使冲突成为劳动关系的本

质属性之一。

三、冲突的表现形式

△（一）劳资目标的冲突

潜在冲突的目标可能会导致对抗性的劳资关系，而一致性的目

标又可能产生劳资合作与和平。

集体谈判过程本身确实是由劳资双方设计的解决分歧的首选

方式。

企业与工会的目标

企业目标工会目标

生存和保持竞争力在企业生存和保持竞争力同时，坚持工会的生存与安全

进展和繁荣企业与工会都能进展和繁荣

从投资中获得有利的回报企业从从投资中获得有利的回报，并向雇员支付“公平”的工资和福利有效地使用人力资源企业在合同规定和政策承诺范畴内有效地使用人力资源，

并为工会成员提供安全和雇佣机会

吸引、保持和鼓舞职员企业在合同规定和政策承诺范畴内吸引、留住和鼓舞雇员

爱护治理方制定决策和保持灵活性的权益通过谈判签订集体协议爱护工会和雇员的权益

从工会得到承诺，在集体协议期限内不得罢工从治理方获得承诺，在集体协议期限内不得闭厂（二）冲突表现形式：

冲突按其表现方式，能够分为明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突

形式的产生是复杂的。

1，罢工：

是冲突最为明显的表现形式。罢工同样也出现出一些规律，当雇主

破坏了明确的规则和心理

契约时，就可能引发工人罢工。

罢工从经济学角度而言尽管不经济，但从劳动者角度而言，却专门理性。

罢工虽是冲突最为明显的形式，但并不总是可行的方法，罢工行为要符合

国家各项法律规定。

2，其他形式：

最为明显的是各种“不服从”行为。如：工作懈怠、低效率工作、怠工、旷工等。

还有“退出”行为，或称辞职。辞职成为回敬雇主和复原自尊的最终

行为。

3，权益义务的协商：劳动关系正是通过这种“付出一获得”的方式形

成了早期的心理契约。

从那个角度而言，心理契约也属于“协商后的秩序”，这种秩序反映了劳动关系存续期间职员与治理方之间的“付出一给予”关系。

四、冲突与合作的阻碍因素

1，文化因素的讲明

包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作

的态度和道德观的变化。

冲突是否显现，专门大程度上取决于工人自身所处地位的感受及对自

身能够同意的行为的明白得。

2，非文化因素的讲明：

1）．“客观”的工作环境。工作性质和条件对冲突的程度产生专门

大阻碍。

2）．治理政策和实践。若其是进步的，劳动者工作中意度会高。

3）．宏观经济环境和政府政策。如失业率和失业保险制度，对冲突

产生专门重要的阻碍。

3，冲突和合作的根源与阻碍因素之间的关系

任何文化的和客观的因素都只能阻碍冲突和合作的程度与表

现形式，而无法从全然上改变劳

动关系的本质属性——冲突和合作的存在。

1）．人力资源策略的局限性：

治理者采取了进步的人力资源策略，但其本身并不能排除冲突的根源。2）．明白得工会和集体谈判制度：工会既是咨询题的一部分，又是解决咨

询题的方法的一部分。

注：笔记符号系统：△填空▲名词讲明□一样简答■重要简答★论述题（按重要性由低到高）

自考的学习的三个层次：

1，凡人级不：只看资料，临时突击，不重明白得，死记硬背。“60分万岁！”

2，学人级不：注重书本，打算复习，侧重明白得，反复诵读。“80分优秀”

3，达人级不：资料+书本+案例分析，融会贯穿，己语表达。培养能力，目标更高。（如考证）

自考学习的实质：自考靠的是什么？培养的是什么能力？

1，态度，态度决定成绩。

2，勤奋度，勤奋的程度决定过关的程度。

自考学习方法的几句名言：

1，Goals determine what you are going to be.

2，重复是学习之母。

3，行动比语言更有力量。

第3节劳动关系的外部环境

阻碍劳动关系的因素除了就业组织内部的因素之外，还有专门多环境因素，这些因素被称为劳动关系的外部环境。

环境因素归纳为五个方面：经济、技术、政策、法律和制度环境，以及社会文化环境。

一、经济环境：■

一样包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，

如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。

经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比：

一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直截了当阻碍双方的劳动力市场力量的消长；

另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场。

经济环境，第一阻碍劳动者的工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会的进展，

其次阻碍产品生产、工作岗位设计、工作程序等，

最后可能间接阻碍劳动关系的整体状况。

技术环境

包括产品生产的工序和方式，以及采纳这些工序和方式所必需的资本密度(人均资本投资量)

的程度、产品和工序是否容易受到新技术的阻碍、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。

三、政策环境：

指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培

训的政策以及其他政策。也包括关于企业劳动关系的直截了当干预行

动。

就业政策关于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的阻碍最直

截了当。

货币政策和财政政策通过宏观经济环境来阻碍各组织的劳动关

系。

教育和培训政策关于劳动关系具有更加长期的阻碍。

四、法律和制度环境：

指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制。

法律和制度是调整劳动关系的最差不多形式。

五、社会文化环境

社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统适应、价值观、信仰等组成。

它通过社会舆论和媒介产生阻碍。

总之，研究劳动关系，要将它放在特定的外部环境中，才可能

得到有意义的结果。五种外部环境

相互联系、阻碍。技术环境会阻碍到经济甚至社会文化环境，后者又

会阻碍法律和制度以及政策环境。

考点4：劳动关系的阻碍因素

劳动关系的外部环境：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度

环境以及社会文化环境。（相互阻碍，技术环境会阻碍经济环境甚至社会文

化环境，社会文化环境阻碍法律和制度环境以及政策环境。）

附录：

本章需要精读原文的部分：

劳动关系的本质（P4-5）

个不劳动关系和集体劳动关系（P8-10）

第二节：劳动关系的实质：冲突与合作（P11-22）

考点5：劳动关系的三大主体【治理方、劳动者（工会）、政府】

劳动关系主体

劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，

即拥有劳动力的雇员(劳动者)和使用劳动力的雇主(用人单位)。

从狭义上讲，劳动关系的主体包括两方，一方是雇员以及以工会

为要紧形式的雇员团体，另一方是雇主以及雇主协会。由劳动主体双方组

成的组织，能够称为就业组织，也确实是我国通常所讲的用人单位，它能

够是营利性，也能够是非营利的。【陈维政：劳动关系的主体包括参与劳动关系的两方：①劳动者及其组织（工会、职工代表大会）；②用人单位（企业）及其代理人（经营治理者）。】

从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。

1、雇员：是指在就业组织中，本身不具有差不多经营决策权力并从属

于这种决策权力的工作者。包括所有从事体力或脑力而猎取工资或酬劳的

工作者。

低层治理者只负责监督和分配，而无权命令或奖惩下属，因而也属于

雇员的范畴。（第一产业中的农业劳动力一样不属于雇员范畴。）法定某种或某几种人员不属于雇员，如公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层治理者。

2、雇员团体：是指因为共同利益、爱好或目标而组成的雇员组织。

工会的要紧目标是代表并为其成员争取利益和价值。（中华全国总工会的最高权力机关是五年一届的全国代表大会及其选举产生的中华全国

总工会执行委员会。非工会组织通常指独立于工会的雇员协会和职业协会。

雇员协会往往是在就业组织内部形成的，也包括由职员组成的非正式组织。

职业协会是由跨企业、跨行业从事某种特定职业的雇员组成的组织，其要

紧目标是为其成员争取更多的特定职业方面的利益。）

3、雇主：也称“治理方”或资方，是指雇用他人为其工作，并须支付

工资或酬劳的法人或自然人。（雇主处于治理方地位，其最重要的意义在于享有对职员的劳动要求权和指示命令权，以及决策的权力。）治理方是分层级的，权力分布是不均衡的，多集中于治理方的上层。

4、雇主组织的要紧形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带。（要紧任务是与工会或工会代表进行集体谈判，在劳动争议处理程序中向

其成员提供支持，通过参与同劳动关系有关的政治活动、选举和立法改革，

例如修订劳动法来间接阻碍劳动关系。）

5、政府在劳动关系中的角色，

①是劳动关系立法的制定者，通过立法介入和阻碍劳动关系（爱护劳

动者“劳动三权”：结社权、集体交涉权和争议权）；

②是公共利益的爱护者，通过监督、干预等手段促进劳动关系的和谐

进展；

③是公共部门的雇主，以雇主身份直截了当参与和阻碍劳动关系；

④是提供有效的服务，重点是加大对劳资双方的培训。

例题：1 劳动关系的主体是（C）

A 用人单位、劳动行政部门、劳动者B用人单位、政府、劳动者

C 用人单位和劳动者

D 用人单位、政府、劳动者、劳动争议处理机构

考点6：工会的作用

工会的职能

一、工会的职能

我们从五种研究视角，即新古典主义、正统多元主义、治理主义、自由改革主义与激进主义动身，依次分析工会的经济职能、民主职能、整合职能、社会民主职能与阶级革命职能。

(一)经济职能

1．工资与就业人数的最优组合

工会通过优化组合工资水平与就业人数，实现效用最大化。产生相伴失业效应的缘故有两个：

第一，高工资意味着高人力成本，裁员坚持企业经营；

第二，劳动力价格上涨后，为使生产成本最小化，治理方将采纳资本密集型技术，使用更多的机器设备替代劳动。

2．确保就业公平

这取决于会员是否情愿参加罢工，而会员是否情愿参加罢工又取决于他们的就业公平感实现与否。

(二)民主职能

正统多元主义专门强调工会的民主职能，认为工会的角色应该将民主原则引入劳动关系，为雇员提供各种形式的代表制度。工会的民主职能具体体现为：

1．当治理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会能够为会员提供准法律代表。

2．工会代表雇员与雇主进行集体谈判。

3．工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。

4．与企业组织相比，工会组织的一个明显特点在于其职权的指向是自下而上而不是自上而下。（工会领导受到工会中不同派系成员施加的压力；

工会的职能要求它必须平稳和和谐不同派系之间的相互竞争乃至相互冲

突，不能只考虑其中某个群体成员的利益。）

5．工会作为一个民主机构，有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有各种民主权益。

(三)整合职能（只有治理主义强调雇员与雇主间的整合是工会的首要职能。）

多元主义、激进主义与治理主义都指出工会具有整合职能。

从个人自我实现的角度看，工会有助于职员发挥其才能。工会鼓舞雇

员参与组织的各项决策：

(1)工会的内部行政体系鼓舞会员参加支部活动；

(2)集体谈判制度为会员提供直截了当与治理方进行谈判的机会，使雇

员能够参与订立集体协议条款。

工会的整合职能还体现在它是实现高绩效治理的重要渠道。（高绩效治理要求雇员与治理方减少或排除彼此的对立与不信任，增进明白得与合作，

工会是实现这一目标的重要媒介。第一，工会的内部申诉与协商机制有助

于化解劳资冲突，克服雇员在于雇主融合的过程中可能产生的各种障碍；

其次，工会作为治理方与雇员之间的沟通渠道，有助于治理方实施人力资

源治理打算。）

(四)社会民主职能（与工会在经济、社会领域发动的社会民主改革紧密有关。）

工会不仅要求改善薪酬结构，而且主张排除企业内部与企业之间的工

资不平等。工会不仅代表会员利益，而且反映全体工人阶级与所有弱势群

体的利益。工会的社会民主职能要紧体现在三个方面：

1．社会工会——应该通过集体谈判提升工人阶级的整体工资水平，并

改善他们的就业条件。

2．工会主动参与政治活动——通过修改法律来增强集体谈判的力量，

通过经济与社会改革减少社会不公平，爱护弱势群体。

3．工会主动参与社会公益事业——它与妇女组织、环保组织以及教会

都保持紧密联系。

(五)阶级革命职能

尽管历史上激进主义强调工会是推翻资本主义制度的最灵要的力量，

然而，工会的这一职能正在逐步弱化。

二、我国工会的社会职能

按照我国《工会法》的有关规定，工会的社会职能要紧体现为爱护职

能、建设职能、参与职能和教育职能。

爱护职能——在市场经济体制下，工会作为职工利益的代表者和爱护

者，突出对职工合法权益的爱护。对企业单方

面解除劳动合同的，工会享有审查权。

(二)建设职能——工会吸引职工群众主动参加改革，努力完成国家经济建设和社会进展任务的职能。

(三)参与职能——工会代表和组织职工参与国家和社会事务的治理，组织职工参与本企业、事业单位的民主治理的职能。

(四)教育职能——工会关心职工持续提升思想道德、技术业务和科学文化素养的职能。

《劳动法》几大重点考点：

1.工资的运算

2.工作时刻：①种类 a.标准工作日

b.缩短工作时

c.不定时

d.综合运算工作日

②休息日 a.法定节假日

b.休息休假日【加班工资的咨询题如何规定、处理、补休，休息日优先调休】

c.年休假

3.工作场所,就业鄙视，女职工的爱护

考点7：两大类运算题——工资与经济补偿金

例题：节假日加班工资如何运算【注意区分加班工资与日工资（=正常工作日日工资+2倍或3倍的正常工资日的加班工资）】

经济补偿金的核算

考点8：工作时刻

工作时刻和加班加点

(一)工作时刻立法

工作时刻是法律规定的，劳动者在工作场所，为履行劳动义务而消耗

的时刻，即劳动者每天工作的时数或每周工作的天数。

劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，实行国际统一标准。【工作制度弹性化的调整是国际进展潮流，也是要紧发达国家工时制度的进展

趋势。】

(二)工作时刻法规

1．标准工作日——标准工作日是国家统—规定的，在—般情形下，是

劳动者从事工作或劳动的时刻。【我国的标准工作日为每日工作8小时，每周工作40/44小时。】

2．缩短工作日——缩短工作时刻是指法律规定的少于标准工作日时数

的工作日。（矿山井下、高山、有毒有害、专门繁重体力劳动的劳动者；夜

班工作；哺乳期工作的女职工）

3．不定时工作日——指没有固定工作时刻限制的工作日，要紧适用于

因工作性质和工作职责限制不能实行标准工作日的劳动者。（企业高管、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他工作无法按标准工作时刻衡量的

职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分

装卸职员以及因工作性质专门需机动作业的职工。）

实行不定时工作制，应履行审批手续。（经批准的，不受《劳动法》规定的日延长工作时刻与月延长工作时刻标准限制，其工作日长度超过标准

工作日的，不算做延长工作时刻，不享受加班酬劳，企业可安排适当补休。

关于实行不定时工作制的职员，集中休息、轮休调休、弹性工作时刻。）4．综合运算工作日——综合运算工作日是指用人单位按照生产和工作

特点，分不采取以周、月、季、年等为周期综合运算劳动者工作时刻的一

种工时形式。（一样适用于从事受自然条件或技术条件限制的劳动。）实行综合运算工时工作制，应履行审批手续。（其平均日（周）工作时刻应与法定标准工作时刻应差不多相同，超过部分作延长工作时刻运算。

不管实行何种工时制度，都要做到爱护劳动者的身心健康，不能以实行综

合运算工时制或其他工时制为借口侵犯劳动者休息权。）

5．弹性工作时刻——指在标准工作时刻的基础上，每周的总工作时刻

不变，每天的工作时刻在保证核心时刻的前提下能够调剂。

6．计件工作时刻——指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时

刻。

(三)加班加点

1．加班加点的概念

加班加点——即延长劳动时刻，是指劳动者的工作时数超过法律规定

的标准工作时刻。（加班，是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作；加点，是指劳动者在标准工作日以外连续从事劳动或工作。）2．加班加点的条件和限制

【一样条件】加班加点的条件：(1)符合法定条件，即必须是生产经营需要．必须与工会协商，必须与劳动者协商，征得劳动者同意，不得强迫

劳动。(2)不得超过法定时数，即每日不得超过l小时，但每月不得超过36小时。

【专门条件】当显现专门情形或紧急事件时，如救灾、抢险或威逼公

共利益时，用人单位延长工作时刻不受《劳动法>>第41条的限制。不受限

制的条件：(1)发生自然灾难、事故或者其他缘故，威逼劳动者生命健康和

财产安全，需要紧急处理的；(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，阻碍生产和公众利益，必须及时抢修的；(3)法律、行政法规规定的其他情形。

3．加班加点的工资支付（知识点见“工资运算”，此处略。）

(四)休息休假法规

1．休息休假的概念

休息休假是指劳动者在国家规定的法定工作时刻以外自行支配的时

刻。

2．休息休假的种类

按照《劳动法}及有关法规规定，劳动者的休息时刻要紧有：

①工作日内的间歇时刻（休息和用膳时刻）；

②2个工作日之间的休息时刻；

③公休假日，工作满1个工作周以后的休息时刻。（我国劳动者的公休假日为两天，一样安排在周六和周日。）

④法定休假日，即国家法律统一规定的用于开展庆祝、纪念活动的休

息时刻。

新年（1月1日）1天

春节（农历除夕、正月初一、初二）3天【除夕取消放假！】

清明节（农历清明当日）1天

劳动节（5月1日）1天

端午节（农历端午当日）1天

中秋节（农历中秋当日）1天

国庆节（10月1日、2日、3日）3天

（7）年休假制度