北京市认定企业技术中心管理办法

附件一：《北京市认定企业技术中心申请报告》编写提纲

附件二：北京市认定企业技术中心评价材料

附件三：北京市企业技术中心评价指标体系

附件四：北京市认定企业技术中心年度工作总结（编写提纲）附表：创新优惠政策执行情况调查表

附件一：

《北京市认定企业技术中心申请报告》编写提纲

一、企业（集团）的基本情况

1、企业经营管理等基本情况，包括所有制性质、职工人数、企业总资产、资产负债率、销售收入、利润、各项税费缴纳情况、银行信用等级、主导产品的技术水平、市场占有率及技术来源等。

2、企业在国内同行业及在北京市行业中的地位和作用。

3、企业在本产业领域技术创新中的作用和竞争能力。

二、企业技术中心的基本情况

1、企业技术中心的发展规划及近中期目标。

2、目前企业技术中心的组织机构及运行机制，包括：各项制度建立，组织建设、研发经费的保障，激励机制，创新环境，产学研合作等。

3、企业技术中心研究开发及试验的基础条件。

4、企业技术中心的研究开发工作开展情况，包括：原创性创新、自主开发、引进技术消化吸收、产学研合作、企业间技术合作等。

5、技术开发经费投入的情况，包括企业自筹、政府投入、其他融资情况。

6、企业技术中心技术带头人及创新团队的情况，以及人才培养情况。

7、企业技术中心取得的主要创新成果（3年之内）及其经济效益。

三、主管部门的推荐意见。

附件二：

北京市认定企业技术中心评价材料一、企业技术中心评价表

企业负责人签字：企业盖章：

二、需提供的附件及证明材料

1、大中型工业企业科技活动情况表（L107-1）、大中型工业企业科技项目一览表（L107-2））、大中型工业企业办科技机构一览表（L107-3）。未列入统计局大中型工业企业科技活动情况统计范围的企业应参照上述三个表的格式填报后提交。

2、企业资产负债表、损益表、现金流量表的复印件。

3、大型企业集团应将下属企业的（L107-1、L107-2、L107-3）表合并填报，资产负债表、损益表、现金流量表进行合并填报。

4、评价指标的必要证明材料，主要包括：企业税款完税凭证、技术中心高级专家和外部专家、对外合作项目、研发周期三年及以上的项目、在研和完成的全部科技项目、发明专利、参与制定的标准、国家及北京市认证实验室检测机构、驰名商标、中国及北京市名牌产品、科技奖励等方面的内容。

证明材料格式要求：

附表1 科技活动经费支出主要内容与金额

注：地区指专家所在国家或地区，外国专家请注明国别，国内专家请注明所在地区

技人才、博士、在站博士后，其他（请说明）

附表6 通过北京市、国家和国际组织认定的实验室或检测机构信息

注：1、项目来源指国家技术创新计划项目、国家863项目、国家科技攻关项目、国家高技术

产业化示范项目、国家自然科学基金项目、电子基金项目、中小企业基金项目等、北京市各类重点开发项目计划（请注明何种计划）、国际合作项目、企业自立项目、其他

项目

2、项目类型：新产品、新技术、新工艺、基础研究、新服务、软课题等

2、当年指报告年度

3、受理的发明专利需提供受理证书复印件

注1：标准类型包括国际标准、国家标准、行业标准等

注2：三年内指报告期年度、报告期前一年、报告期前两年三个年度内颁布标准

注3：需提供标准名称和能证明企业作用的资料复印件

注1、获自然科学、技术发明、科技进步奖需要提供证书复印件

三、指标解释和填报说明

1、报告年度：指评价表中指标统计年度，时间范围从填写评价表的上一年1月1日到12月31日。所有指标的填报时间范围，如无特殊指明，均为报告年度。(T-1)年指报告年度前一年度。

2、企业营业收入总额：指技术中心所在企业总部和其下属分公司、子公司、控股企业（按实际控投权）等应该列入会计合并报表范围的所有企业的营业收入（销售收入），经按合并报表原则处理后的合并营业收入。包括工业性企业产品销售收入、房地产与旅游酒店服务等第三产业的营业收入。

3、企业上缴税费总额：指企业实际上缴的各项税金（包括增值税、营业税、所得税）、特种基金和附加费等。

4、企业利润总额：指企业生产经营过程中各种收入扣除各种消耗后的盈余。反映企业在报告期内实现的盈亏总额（亏损以

-号表示）。包括企业的营业利润补贴收入，各种投资净收益和营业外收支净额。

5、企业产品销售收入总额：指工业企业销售产成品、试制半成品的收入和提供工业性劳务收入总额。

6、企业产品销售利润总额：指企业销售产品收入扣除成本、费用、税金后的余额。

7、企业科技活动经费支出额：指企业在报告年度实际支出的全部科技活动费用，包括列入技术开发的经费支出以及技措技改等资金实际用于科技活动的支出。不包括生产性支出和归还贷款支出。科技活动经费支出总额分为内部支出和外部支出。

科技活动经费内部支出：指企业用于内部开展科技活动实际支出的费用，包括外协加工费。不包括委托研制或合作研制而支付外单位的经费。科技经费内部支出按用途分为科技活动人员劳务费、原材料费、购买自制设备支出、其他支出。

科技活动经费外部支出：指报告年度内企业委托其他单位或与其他单位合作开展科技活动而支付给其他单位的经费，不包括

外协加工费。

8、研究与试验发展经费支出：指在企业科技活动经费内部支出中用于基础研究、应用研究和试验发展三类项目以及这三类项目的管理和服务费用的支出。

9、企业全部技术开发项目数：指企业开展的研发工作，以前年份立项仍继续进行研发的开发项目数，包括当年完成、年内仍在进行、年内研发工作已告失败的项目，不包括委托外单位进行研发的项目。从开发项目的性质看，包括新产品开发项目数、新技术开发项目数、新工艺开发项目数之和。

10、周期大于或等于三年的项目数：指研究开发周期在三年以上（含三年）的技术开发项目数。

11、对外合作项目数：指企业与高等学校、科研院所及其他企业联合开展的技术开发项目数。

12、新产品销售收入：新产品销售收入指报告期本企业销售新产品实现的销售收入。新产品销售收入是产品销售收入的组成部分，计算口径与产品销售收入一致。新产品即包括经政府有关

部门认定并在有效期内的新产品，也包括企业自行研制开发，未经政府有关部门认定，从投产之日起三年之内的新产品。

新产品：指采用新技术原理、新设计构思研制、生产的全新产品，或在结构、材质、工艺等某一方面比原有产品有明显改进，从而显著提高了产品性能或扩大了使用功能的产品。新产品包括全新型新产品和重大改进型新产品两大类。

全新型新产品：指与以前制造的产品相比，其用途或者技术设计和材料三者都有显著变化的产品。这些创新可以涉及到全新的技术，也可以基于组合现有技术新的应用，或者源于新的知识的应用。

重大改进型新产品：指在原有产品的基础上，产品性能得到显著提高或者重大改进的产品。若产品的改变仅仅是在美学上（外观、颜色、图案设计、包装等）的改变及技术上的较小的变化，属于产品差异，不作为新产品统计。

13、新产品销售利润：指报告年度企业销售新产品所实现的利润。

14、企业技术开发仪器设备原值：指报告期年度末整个企业用于科研、技术开发的仪器、科研设备、中间试验设备的原值（帐面原值）。

技术开发仪器设备包括技术开发仪器、技术开发设备、技术开发检测设备、中间试验设备等。

15、企业自有品牌产品与技术出口创汇额：指企业出口自己生产的自有品牌的产品和向国外出口技术所收入的外汇。

16、企业职工总数：指企业在册职工人数。

17、企业全体职工年收入总额：指企业在册全部职工一年的货币收入的总额。包括职工工资、福利费、奖金、政策补贴、项目提成等各项货币收入的总和。

18、企业科技活动人员数：指工业企业直接从事（或参与）科技活动、以及专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务的人员。累计从事科技活动的时间占制度工作时间10％（不含）以下的人员不统计。

（1）直接从事（或参与）科技活动的人员包括：工业企业所

属的技术中心及中试车间（基地）等机构中从事科技活动的研究人员、工程技术人员、技术工人及其它辅助人员；虽不在上述机构工作，但编入科技活动项目组（攻关小组）的人员。

（2）专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务的人员包括：工业企业主管科技工作的负责人，企业科技管理部门（科研管理处、部、科等）的工作人员，直接为科技活动提供资料文献、材料供应、设备维护等服务的人员。不包括保卫、医疗保健、司机、食堂人员、茶炉工、水暖工、清洁工等间接服务人员。

19、企业研究与试验发展人员数：指企业科技活动人员中从事基础研究、应用研究和试验发展三类活动的人员。包括直接参加上述三类项目活动的人员及这类项目的管理和服务人员。

20、技术中心职工人数：在技术中心工作并取得劳动报酬的从业人员年平均数。包括技术中心科研开发人员、直接管理人员和直接为其服务的人员等。

21、技术中心人员培训费：指技术中心工作人员在国内、海外地区接受继续教育和专项培训的费用总支出。

22、技术中心全体职工年收入总额：指技术中心在册全体工作人员的年货币总收入，包括工资、福利费、奖金、政策补贴、项目提成等各项收入的总和。

23、技术中心高级技术职称人数：指在技术中心工作，具有高级职称的专业技术人员数。高级职称指高级工程师，正、副教授，正、副研究员等高级专业技术人员。

24、技术中心中级技术职称人数：指在技术中心工作，具有中级职称的专业技术人员数。中级职称指工程师、讲师、助理研究员、技师、经济师、会计师等中级专业技术人员。

25、技术中心专家及博士人数：指在技术中心工作的专家人数与博士人数的总和。如果一人同时既是专家又是博士，则只能作为专家或者博士统计一次，不能够重复统计。在站的博士后可以作为博士进行统计。

专家：指国家、省部和计划单列市等政府部门认定的有突出贡献的专家或者享受国家、省部和计划单列市专项津贴的专家。

26、技术中心硕士人数：指取得硕士学位在技术中心工作的人数。

27、来技术中心从事研发工作的外部专家数：指来技术中心从事研究、技术开发工作的具有较高科技开发能力的海内外专家累计人月。最小统计单位为：0.5人月。如果一个外部专家来技术中心从事科研、技术开发工作15天，则作为0.5个人月计算，如果工作60天，则作为2个人月计算。外部专家包括企业外的国内专家和海外专家。

海外专家：包括港澳台、国外专家。

28、技术中心在外地设立开发设计机构数：指技术中心在北京市外其他地区（包括国内、港澳台、国外等地区）设立以科研开发、设计为目的的开发机构数量。

29、技术中心与其他组织合办开发机构数：指技术中心与高校、研究院所、其他企业联合设立的以科研开发设计为目的的组织机构数量。

30、企业获北京市、国家、国际组织认证的检测、实验机构

数：指北京市、国家有关部门和国际组织认定认证的、仍在有效期内的实验室、检测中心的数量。

31、完成新产品新技术新工艺开发项目数：指企业完成（结题）的新产品开发项目数、新技术项目数、新工艺开发项目数之和。

32、企业拥有的全部有效专利数：指企业作为专利权人拥有专利权属、经国内外专利机构授权且在有效期内的专利件数。专利类型包括发明、实用新型、外观设计三种专利。

33、企业拥有的全部有效发明专利数：指企业作为专利权人拥有专利权属、经国内外专利机构授权且在有效期内的发明专利件数。

34、当年被受理的专利申请数：指企业报告年度内向专利行政部门提出专利申请并被受理的专利件数。

35、被受理的发明专利申请数：指企业报告年度内向专利行政部门提出发明专利申请并被受理的专利件数。

36、最近三年主持和参加制定的国际、国家、行业标准数：

指企业在报告年度、报告年度前一年、报告年度前二年主持或参与制定，目前仍有效执行的国际、国家、行业标准的数量。

37、企业获得的驰名商标数：指企业拥有的国家工商行政管理总局评定的中国驰名商标数（含国际驰名商标数）。

38、企业获得的北京市著名商标数：指企业拥有的北京市工商行政管理局评定的著名商标数。

39、企业获得的中国名牌产品数：指企业拥有的国家质量监督检验检疫总局评定的中国名牌产品数。

40、企业获得的北京市名牌产品数：指企业拥有的北京市质量技术监督局评定的名牌产品数。

41、获国家自然科学、技术发明、科技进步奖项目数：指企业获得国家自然科学奖、国家技术发明奖和国家科技进步奖的项目总数。

42、获国家北京市科技进步奖项目数：指企业获得北京市科技进步奖的项目总数。

附件三：

北京市企业技术中心评价指标体系

一、评价原则

（一）全面反映企业技术中心建设发展状况，强化评价指标的导向性、可操作性。

资产管理公司绩效考核制度

北京市GT资产管理有限责任公司绩效管理办法第一章总则第一条依据公司章程的有关规定，为规范员工绩效考核工作，促进公司工作目标的实现，制定本办法。第二条绩效考核工作坚持以下原则：（一）战略导向原则。从公司发展战略出发，层层分解，保证组织目标与个人目标的一致性；（二）目标管理原则。坚持目标管理，通过绩效考核管理实现总部目标的分解，促进部门管理任务完成；（三）分类考核原则。根据各部门和岗位的特点，差异化设置绩效考核指标；（四）市场化导向原则。引入市场化的考核机制，按照金融行业的特点，逐步建立市场化的激励与约束机制；（五）持续改进原则。以推动公司管理提升为目标，遵循先建立、再完善的方式，循序渐进地推动绩效考核管理的不断优化。第三条本办法适用于总经理助理/总监（含）以下级别员工的所有员工。第二章考核概况第四条绩效考核要素包括被考核对象、考核人、考核周期、

考核指标、考核权重、评分标准及考核结果等。（一）被考核对象指被考核评定的总经理助理、总监、部门和人员。（二）考核人指进行考核评定的人员。（三）考核周期指执行考核的周期，分为季度考核和年度考核，季度考核从每季度1日至该季度末最后1日止；年度考核从1月1日起至12月31日止。考核对象执行季度加年度考评，季度考评逢年度时，分开执行。（四）考核指标分为关键绩效指标（KPI）、重点工作指标、部门协同指标、风险管理与加减分项指标、能力态度（部门负责人为述职评价）指标，主要依据公司战略发展规划、部门及岗位职责等制定。第五条绩效考核的主要职责划分如下：（一）薪酬绩效管理委员会主要承担以下职责： 1.审批考核内容； 2.审批考核结果； 3.审批考核结果的应用； 4.裁定员工考核申诉。（二）人力资源部主要承担以下职责： 1.协助拟定并调整考核内容； 2.组织实施考核； 3.根据考核人申请，提供被考核对象相关绩效记录； 4.保存并管理考核结果； 5.落实考核结果的应用； 6.协助被考核对象改进和提升绩效； 7.受理员工考核申诉。（三）公司领导班子、总经理助理、总监主要承担以下职责：

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神，增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。第二章绩效考核的原则及用途第二条考核原则（一）考核坚持公平、公正的原则；（二）考核坚持逐级考核的原则；（三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。第三条绩效考核的评定结果，将用于以下方面：（一）教育培训、自我开发，提高工作业绩；（二）合理配置人员；（三）调职、调薪；（四）劳动合同的续签、终止及解除；（五）核发效益工资。第三章绩效考核的工作及实施第四条绩效考核的周期为季度考核。第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表：第八条绩效考核的实施（一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标，确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准，填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案。

（二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。（三）考核期末确定目标考核评语，其程序为： 1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二：《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。 2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。 3、考核面谈；被考核者的直接上级与被考核者进行考核面谈，对被考核者在考核期的工作情况进行总结、指导和教育，双方达成一致后签字确认。（四）考核结果审核各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备案；员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。（五）考核结果的反馈：由考核者的直接上级及时、客观地将考核结果反馈给被考核者，并听取被考核者意见，同时简要记录反馈情况并与被考核者共同制定下一考核期的业绩考核目标及衡量标准。考核者的直接上级可根据被考核者情况制订相应培训计划，以便共同改进业绩。（六）不满情绪的处理经面谈反馈，考核者与被考核者就考核结果不能达成一致意见，被考核者对考核结果有较大异议时，可书面向人力资源部提出申诉，人力资源部调查了解后及时处理上报总经理，并妥善处理。第九条考核内容及成绩计算方法：（一）工作目标方面：围绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的80%。

员工绩效考核管理办法修订

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 2.1业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 2.3 考核框架人员类型考核内容比例考核者考核周期业绩指标 70% 半年经理级综合素质 30% 直接上级年度业绩指标 40% 半年一般员工综合素质 60% 经理级年度特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4考核时限年考核于每年7月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1月第二周开始进行，为期两周。

北京事前绩效评估办法

京财绩效〔2019〕2129号附件2 北京市市级财政支出事前绩效评估管理办法第一章总则第一条为做好市级财政支出事前绩效评估工作，推动建立项目（政策）立项评估决策机制，强化项目库管理，依据《中华人民共和国预算法》、《中共北京市委北京市人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见》、《北京市预算绩效管理办法》等有关法律、文件规定，制定本办法。第二条本办法所称财政支出事前绩效评估（以下简称事前评估），是指市财政局或市级预算部门和单位依据国家及北京市政策、部门和单位发展规划等内容，运用科学、合理的方法，对财政支出项目（政策）设立必要性、投入经济性、绩效目标合理性、实施方案可行性、筹资合规性等进行客观、公正的评估。第三条本办法所称立项评估决策机制，是指市财政局或市级预算部门和单位运用事前评估方式，对项目（政策）预算进行评估论证，按照相关审核流程批准立项、并进入项目库管理的决策程序和制度安排。第四条事前评估的范围适用于拟由市级财政资金安排的财政支出项目（政策）。第五条事前评估遵循的原则：

（一）绩效导向。事前评估以绩效导向和成本控制理念为出发点，以投入、产出和效果为评估重点，注重成本效益，对项目（政策）决策进行综合评估。（二）科学规范。事前评估应通过规范的程序，采用定性与定量相结合的方法，通过多种途径和手段充分收集证据资料，保证评估结论科学可信。（三）客观公正。事前评估应公开、公平、公正，评估主体要实事求是、公平合理地进行评估，利益相关方不得影响评估过程及评估结果。（四）及时高效。事前评估要讲求效率，在保证质量的前提下及时完成评估工作，做到“随申报、随评估、随入库”。（五）权责对等。事前评估要建立责任约束机制，明确各方职责，清晰界定权责边界，市财政局、市级预算部门和单位、以及其他部门对其主导开展的评估工作负有管理自主权，并对评估结果负责。第六条事前评估的主要依据：（一）相关法律、法规和规章等；（二）国家及北京市政府制定的国民经济与社会发展规划和方针政策等；（三）财政部及北京市财政部门制定的预算管理制度、资金及财务管理办法等；（四）部门（单位）的职责、中长期发展规划和年度工作计划等；（五）相关行业政策、行业标准及专业技术规范等。第二章事前评估的分类和内容

绩效考核管理办法

广州纽威光电科技有限公司绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象 Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核权责总经理办公室：对各职能部门生产部、销售部、行政部、财务部进行追踪。副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用）考核得分考核结果及等级绩效系数第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩

北京市统计局办公室关于印发《2016年市局落实市政府绩效管理工作

北京市统计局办公室关于印发《2016年市局落实市政府绩效管理工作实施意见》的通知【法规类别】机关工作综合规定【发布部门】北京市统计局【发布日期】2016.09.28 【实施日期】2016.09.28 【时效性】现行有效【效力级别】XP10 北京市统计局办公室关于印发《2016年市局落实市政府绩效管理工作实施意见》的通知市局所属各单位：按照市政府绩效管理工作领导小组印发的《北京市市级行政机关2016年绩效考评体系》、《北京市市级行政机关2016年度绩效任务书》、《北京市2016年度市级行政机关绩效管理考评实施细则》及相关工作要求，为贯彻落实市政府绩效管理要求，继续做好2016年市局绩效管理工作，现将《2016年市局落实市政府绩效管理工作实施意见》印发给你们，请结合工作实际，切实抓好绩效管理任务的落实。北京市统计局办公室 2016年9月28日

2016年市局落实市政府绩效管理工作实施意见按照市政府绩效管理工作领导小组印发的《北京市市级行政机关2016年绩效考评体系》、《北京市市级行政机关2016年度绩效任务书》、《北京市2016年度市级行政机关绩效管理考评实施细则》及相关工作要求，为切实提升北京市统计局绩效管理水平，发挥绩效管理的激励导向作用，结合统计工作实际，现提出2016年市局落实市政府绩效管理工作实施意见。一、市政府绩效考核总体要求（一）考评体系《北京市市级行政机关2016年绩效考评体系》分为个性指标（60分）、共性指标（40分）和加分项、扣分项4个方面。其中，个性指标设置主要职责和重点工作2项内容。主要职责包括：1.根据部门年度工作安排，选取的主要职责任务；2.行政审批制度改革工作任务；3.市人大代表建议、市政协提案办理事项；4.政务信息报送工作；5.国务院督查、国家审计署审计和上年度绩效考评中存在问题的整改情况。重点工作包括部门承担的年度市政府工作报告重点工作、为民办实事、市人大议案和京津冀协同发展、清洁空气行动计划、水污染防治、深化服务业扩大开放等市政府重点工作任务。共性指标设置依法行政（10分）、工作创新（5分）、廉洁行政（10分）和政务服务（15分）4项内容。其中，依法行政考

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法（适用于后勤保障性、管理职能性岗位）一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。

公司绩效管理实施方案

公司绩效管理实施方案第一章总则第一条目的为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。第二条基本目标公司绩效管理规程的基本目标是：（1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。（2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩。（3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。（4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。第三条基本原则公司实施绩效管理的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。第四条评估者与被评估者个人绩效评估管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。部门绩效评估各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。第二章个人绩效管理第五条个人绩效评估适用范围本管理规程的适用范围是入职的正式员工。试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。第六条绩效评估方式自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。评估对象评估方式员工自我评估+直接上级主管评估经理级员工自我评估+直属下级评估+直接上级评估

公司绩效考核及岗位管理办法

公司绩效考核及岗位管理办法第一章总则一、考核的目的和用途 1、改善员工的工作表现，以达到公司的经营管理目标。 2、提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。 3、公平合理地进行员工的职务调整、岗位升迁、薪资调整、奖惩等，并作为用工合同续签或解聘的依据。 4、增进部门负责人的管理水平，以及与员工之间的相互了解和沟通的技巧。 5、提高公司待遇和福利发放的透明度，使全体员工能够明晰各自的职责和权利。二、适用范围公司全体员工三、考核依据以员工在被考核段期间的工作任务完成情况与日常行为表现为依据，部门负责人应对所属员工的日常成绩及表现随时记录。四、考核原则考核要求客观公正，部门负责人对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可凭主观感觉或印象来考核，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，以免造成不公平现象，考核结果要反馈给员工。第二章考核类型及时间

一、考核方法 1、月度考核：考核流程 ●公司部门主管领导在每月1号前下达给各部门负责人月度工作任务书，部门月度工作任务书是根据部门上月工作完成情况和当月工作任务制订当月工作计划书。计划中需明确每项工作的考核点和考核分值。 ●部门负责人在得到每月任务书之后，即可将其分解并下达给下属各员工（或部门），并交行政部备案，部门负责人每月应至少2次对员工进行任务完成情况辅导，对于安排的任务计划与实际情况有比较大的出入，应尽快调整。 ●次月1－5日，各部门负责人根据本月计划书中的考核内容和考核标准先自评，公司主管领导根据各部门任务完成情况对部门（各部门负责人）进行考核，部门负责人对下属员工进行月度考评，并提交行政部备案汇总； ●各部门负责人还需通过与员工的沟通，进行辅导考核，行政部将据此计算员工上月绩效成绩。 ●对于试用期的员工由部门负责人在试用开始时（无论何时）均应布置试用期间任务书，每月至少做2次以上辅导绩效考核。绩效成绩计算

北京市义务教育学校教职工绩效考核试行办法

北京市义务教育学校教职工绩效考核试行办法为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，正确评价教职工的德才表现和工作业绩，加强教职工队伍建设，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人发〔2008〕15号）和《北京市事业单位工作人员考核试行办法》（京人发〔2005〕103号）等精神，结合我市义务教育学校的实际情况特制定本办法。第一章考核对象和原则第一条考核对象为列入义务教育学校绩效工资实施范围的学校中受聘于管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位上的在编在岗的工作人员。义务教育学校中领导干部的考核，按照干部人事管理权限和规定的程序进行。第二条考核要坚持客观、公正、准确的原则，对管理岗位、专业技术岗位与工勤技能岗位人员考核的具体内容和方法应符合相应岗位工作特点，有利于激励工作人员提高政治素质、职业道德修养、业务水平，为学校教育教学工作服务。第二章考核内容、标准和结果第三条考核要突出对品德、能力、知识、业绩等方面的要求，具体内容包括：职业道德、工作表现和工作绩效。职业道德：包括政治表现和师德师风。对于教师主要考查执行《中小学教师职业道德规范》的情况。工作表现：包括工作态度、业务能力、研究能力。对于教师主要考查教学能力、教研能力及履行《教师法》、《义务教育法》规定的教师义务的情况。工作绩效：包括完成工作的数量、时效、质量、取得效益及业务发展。对于教师主要考查教学效果、教研成果、育人成效、专业发展的情况。第四条以履行各级各类岗位职责的情况为考核标准。对于教师要以《中学教师职务试行条例》、《小学教师职务试行条例》和《实施细则》以及本市对教师职责、任职条件的有关规定为基本依据。详见附表一、附表二。承担班主任工作的教职工，还须参加班主任工作考核，其考核结果作为发放班主任津贴的依据。班主任绩效考核指标详见附表三。第五条绩效考核要严格坚持标准，考核的结果分为：优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。各等次的基本标准是：优秀：表现突出，全面履行所聘任岗位职责，高质量完成工作任务，并在工作中

绩效考核管理实施细则(很实用)

绩效考核管理制度及实施细则 1.目的为有助于全面客观的考核公司员工的绩效，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率，特制定本制度。 2.适用范围本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员，但不包括以下人员： 2.1转正上岗时间不足20天者； 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订，并监督实施； 3.2总经理负责本制度的审定； 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报； 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批； 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要，考核分为月度考核（自然月）、半年度（6个自然月）、年度（自然年）考核三种； 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重

4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求，确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》，其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标； 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目，经过审批流程最终提效到综合部备案； 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解部门 / 岗位流程图记录 / 工具《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（考核内容）《绩效考核表》（指标确定）《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（面谈内容）《绩效考核汇总表》

4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容，根据审批流程提交《绩效考核表》，于每月5日提交总经理完成审批流程，并于综合部备案。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责，于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部；综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总，并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责，于次月1-8个工作日内进行综合部评分，连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批，审批工作流程责任人：综合部经理、总经理； 4.4.4综合部负责全程跟进，要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解部门 / 岗位流程图记录 / 工具《半年度绩效评分表》（评分调整）《半年度绩效评分表》（核算个人平均分）连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分

员工绩效考核管理办法(试行)

员工绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。第三条适用范围本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。第二章考核体系第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分

。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。月（季）度考核年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。得分计算方法如下：年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准

北京市市级财政支出事前绩效评估管理办法【模板】

北京市市级财政支出事前绩效评估管理办法第一章总则第一条为做好市级财政支出事前绩效评估工作，推动建立项目（政策）立项评估决策机制，强化项目库管理，依据《中华人民共和国预算法》、《中共北京市委北京市人民政府关于全面实施预算绩效管理的实施意见》、《北京市预算绩效管理办法》等有关法律、文件规定，制定本办法。第二条本办法所称财政支出事前绩效评估（以下简称事前评估），是指市财政局或市级预算部门和单位依据国家及北京市政策、部门和单位发展规划等内容，运用科学、合理的方法，对财政支出项目（政策）设立必要性、投入经济性、绩效目标合理性、实施方案可行性、筹资合规性等进行客观、公正的评估。第三条本办法所称立项评估决策机制，是指市财政局或市级预算部门和单位运用事前评估方式，对项目（政策）预算进行评估论证，按照相关审核流程批准立项、并进入项目库管理的决策程序和制度安排。第四条事前评估的范围适用于拟由市级财政资金安排的财政支出项目（政策）。第五条事前评估遵循的原则：（一）绩效导向。事前评估以绩效导向和成本控制理念为出发点，以投入、产出和效果为评估重点，注重成本效益，对项目（政策）决策进行综合评估。（二）科学规范。事前评估应通过规范的程序，采用定性与

定量相结合的方法，通过多种途径和手段充分收集证据资料，保证评估结论科学可信。（三）客观公正。事前评估应公开、公平、公正，评估主体要实事求是、公平合理地进行评估，利益相关方不得影响评估过程及评估结果。（四）及时高效。事前评估要讲求效率，在保证质量的前提下及时完成评估工作，做到“随申报、随评估、随入库”。（五）权责对等。事前评估要建立责任约束机制，明确各方职责，清晰界定权责边界，市财政局、市级预算部门和单位、以及其他部门对其主导开展的评估工作负有管理自主权，并对评估结果负责。第六条事前评估的主要依据：（一）相关法律、法规和规章等；（二）国家及北京市政府制定的国民经济与社会发展规划和方针政策等；（三）财政部及北京市财政部门制定的预算管理制度、资金及财务管理办法等；（四）部门（单位）的职责、中长期发展规划和年度工作计划等；（五）相关行业政策、行业标准及专业技术规范等。第二章事前评估的分类和内容第七条事前评估按实施主体分类，分为财政部门组织开展事前评估、预算部门组织开展事前评估和其他部门组织开展事前评估；按评估对象分类，分为项目事前评估和政策事前评估。

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。二、适用范围公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理

评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为：绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

北京市财政支出绩效评价管理暂行办法

附件：北京市财政支出绩效评价管理暂行办法第一章总则第一条为加强预算绩效管理，强化支出责任，建立科学、合理的财政支出绩效评价管理体系，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》、财政部《财政支出绩效评价管理暂行办法》、《北京市人民政府办公厅关于推进本市预算绩效管理的意见》、《北京市预算绩效管理办法（试行）》等有关法律、法规、规定，结合本市实际，制定本办法。第二条本办法所称财政支出绩效评价（以下简称绩效评价），是指财政部门和预算部门（单位）根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。第三条本市各级财政部门和各预算部门（单位）是绩效评价的主体。预算部门（单位）（以下简称预算部门）是指与财政部门有预算缴拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位、社会团体和其他独立核算的法人组织。第四条财政性资金安排支出的绩效评价及相关管理活动适用本办法。第五条绩效评价应当遵循以下基本原则：（一）科学规范原则。绩效评价应当严格执行规定的程序，按照科学可行的要求，采用定量与定性分析相结合的方法。（二）公正公开原则。绩效评价应当符合真实、客观、公正的要求，依法公开并接受监督。（三）分级分类原则。绩效评价由本市各级财政部门、

各预算部门根据评价对象的特点分类组织实施。（四）绩效相关原则。绩效评价应当针对具体支出及其产出绩效进行，评价结果应当清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。第六条绩效评价的主要依据：（一）国家、北京市相关法律、法规和规章制度；（二）国家及北京市各级政府制定的国民经济与社会发展规划和方针政策；（三）财政部及北京市各级财政部门制定的预算管理制度、资金及财务管理办法和相关财务会计资料；（四）预算部门职能职责、中长期发展规划和年度工作计划；（五）相关行业政策、行业标准及专业技术规范；（六）预算部门预算申报的绩效目标及其他相关材料、依法批复的部门预算；财政部门和预算部门年度预算执行情况，年度决算报告；各类申请专项转移支付资金的相关资料；（七）人大审查结果报告、审计报告及决定、财政监督检查报告；（八）其他相关材料。第二章绩效评价的对象和内容第七条绩效评价的对象包括纳入政府预算管理的资金和纳入部门预算管理的资金。按照预算级次，可分为本级部门预算管理的资金和市对区县的转移支付资金。第八条部门预算支出绩效评价包括基本支出绩效评价、项目支出绩效评价和部门整体支出绩效评价。部门整体支出绩效评价，是对包括部门基本支出和项目支出在内的整体预算支出的绩效评价。第九条绩效评价以项目支出为重点，重点评价一定金额以上、与本部门职能密切相关、具有明显社会影响和经济影响的项目。

公司绩效管理制度文件

某房地产企业公司绩效管理制度 1.总则绩效治理是企业人力资源治理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效治理是提高职员积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效治理制度。 2.绩效治理核心思想 2.1绩效治理是实现部门目标及公司进展战略的基础治理保障；不是简单的打分评级。 2.2绩效治理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 2.3绩效治理是所有治理者的差不多职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。 2.4治理者与下属持续的沟通是达成绩效治理效果的核心。 3.绩效治理流程

4.适用范围本绩效治理制度适用于—— 4.1副总、财务总监、总经理助理 4.2部门经理 4.3职员

5.职责分工 5.1公司决策团队： 5.1.1 明确公司远景规划及战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和职员的绩效治理，对既定的指标和标准的完成进行监督 5.2中层经理团队： 5.2.1 对下属讲解、沟通绩效治理制度核心理念 5.2.2 依照战略目标进行战术分解，确定行动打算 5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属职员分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导 5.3职员： 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议 5.4人力资源部： 5.4.1 对绩效治理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效治理的执行，并提出改善建议

5.4.3 随着公司进展，动态调整优化方案 5.4.4 进行分数整合，上传下达 6.对高层的考核 6.1公司高层范围——总经理助理以上人员 6.2考核责任者——高层的考核由总经理负责 6.3考核时刻——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成打算沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作打算沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。 6.4考核内容——高层考核依据为年度打算的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。 6.5考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，阻碍当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。 6.6周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯进展规划的参考。

北京市构建政府绩效管理制度体系研究

北京市构建政府绩效管理制度体系研究任毅1，2 , 张国兴1 （1.北京市人民政府绩效管理办公室,北京 100101；2.北京林业大学经济管理学院,北京 100083）【摘要】深入探索并推行政府绩效管理对于深化行政管理体制改革、建设人民满意政府具有重要意义。本文通过研究政府绩效管理相关理论与实践，探寻政府绩效管理的内在规律，并基于北京市推行绩效管理工作所取得的经验和成效，尝试提出了以指标评价、组织管理、运行监控、公众评价、创新发展为核心的“五位一体”的绩效管理制度体系，并进一步从科学化、民主化、法制化的视角阐述了政府绩效管理的发展路径。【关键词】北京；政府；绩效管理；制度【中图分类号】 D035.5 【文献标识码】A 【文章编号】1008 —7222（2013）02 —0013 —06 一、研究背景政府绩效又被称为“政府生产力”、“公共生产力”、“政府业绩”等，学者格里泽（Grizzle）认为政府绩效是一个多维度的概念，它包括效率（将成本与直接产出相关联）、成本 — 收益（将成本与收益或影响相关联）、服务提供的质量与公正性、政府财政稳定性和政府政策的一致性。美国国家会计署（GAO）将政府绩效的内涵概括为生产力（productivity）、效益（effectiveness）、质量（quality）和合时性（timeliness）四个方面。国内学者范柏乃认为，“政府绩效是指政府在一定时期内履行公共责任和实施公共管理过程中所表现出的能力和实现的综合管理效果，集中表现在行政管理、经济发展、社会稳定、教育科技、生活质量和生态环境等方面的绩效”。博弈论框架之下，政府绩效可以定义为一个多方参与的多重博弈所产生的均衡结果（包国宪，2010）。综上，“政府绩效”是一个复合概念，“效率、效益、质量、效果”被视为政府绩效的基本要义（王玉明，2008）。政府绩效有广义和狭义之分，广义绩效不仅仅涵盖政府的行政结果与行政投入之比,还包括公民满意度和地方发展战略机制等重要方面，一个国家或地区的发展水平与政府绩效直接相关。 20 世纪 90 年代以来，我国陆续有四川、杭州、深圳、重庆、福建、辽宁、江苏、广西等20多个省（区、市）从各自实际出发，积极开展不同形式的政府绩效管理探索与实践，积累了宝贵经验，取得了一定成效。从实施情况看，政府绩效管理可以有效发挥作为工作开展的“指挥棒”、绩效改进的“风向标”、决策落实的“推进器”、公众评价的“参照系”、查找不足的“体检表”的作用。自 2008 年党的十七届二中全会通过《关于深化行政管理体制改革的意见》，第一次在中央层面提出收稿日期：2013 — 05 — 03 作者简介：任毅（1982 — ），男，北京市人，北京林业大学经济管理学院2013级博士研究生，北京市人民政府绩效管理办公室干部；张国兴（1964 — ），男，江苏省人，北京市人民政府绩效管理办公室副主任、绩效考评处处长。

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作；第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。第二章考核体系第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。第七条考核周期每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

公司绩效管理制度(超实用)

绩效管理制度第一章总则第一条：目的为构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，从而促使公司持续、快速、稳定发展，实现员工目标与公司目标的同步达成。现根据公司目前的实际情况，特制订本管理制度。第二条：宗旨 1、考察员工的工作绩效。 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、培训、辞退管理的依据。 3、了解、评估员工工作态度与能力。 4、作为员工培训与发展的参考。 5、有效促进组织与员工不断提高和改进绩效。第二条：范围本制度适应范围：公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员不属于本制度范围，其考核根据公司试用期考核制度执行。第三条：定义绩效：就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面： 1、工作者，包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等。 2、工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等。 3、工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等。 4、工作环境，包括场地、条件、信息等。 5、管理机制，包括激励、检查、监督等。绩效管理：是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括： 1、组织期望员工完成的实质性工作职责。

2、员工的工作对企业目标实现的影响。 3、以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思。 4、员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。 5、工作绩效如何衡量。 6、指明影响绩效的障碍并排除之。第四条绩效管理的基本目标 1、贯彻、执行公司整体发展的战略思想、战略规划。 2、保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力。 3、加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神。 4、帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍。 5、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。第五条：考核原则 1、基本原则: 1.1客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 1.2绩效导向性原则：通过有针对性地设置目标和选择指标，凸显公司的战略发展要求和阶段性发展重点； 1.3多维度综合考评原则：从业绩、能力、价值观等多个角度全方位考核评价； 1.4定量与定性考核相结合原则：在考核指标的设定上，针对不同的岗位性质，既要设计定量指标，也要设计定性指标； 2、“三公”“四严”原则： 2.1“三公”原则：公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。 2.2“四严”原则：严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；严肃考核态