某公司营销经理绩效考核定义表

行业营销经理绩效考核定义表

甲方（签章）：乙方（签名）：日期：年月日日期：年月日

销售经理绩效考核方案77039

销售经理考核制度一、考核目的为了建立和优化公司绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高部门满意度，促进各部门内部的团结合作精神，理顺各部门之间的关系，协调各部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续发展，特制定本办法。二、考核范围本制度适用于本公司销售经理岗位三、考核原则考核以月为单位，结合被考核者的岗位职责、任职资格要求，遵循PDCA的科学管理方法，坚持客观、公平、公正、公开的考核原则。四、考核流程 1、考核者于每月1号之前将当期经被考核者确认过的上月《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》（如有需要）报于审核者签字审核，并发放《绩效考核沟通反馈表》； 2、每月2号之前由考核者与被考核者根据公司当期人员情况，结合公司战略、当期工作重点、被考核者岗位职责及上期绩效考核结果，共同协商并设定绩效考核指标的目标、权重和评分标准，并经被考核者签字确认后将《绩效考核表》报于审核者签字审核，并完成存档； 3、考核者于每月3号之前将当期经过审核者签字审核过的《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》、《绩效考核沟通反馈表》收回，并完成存档； 4、审核者一般为被考核者直属上级。五、考核等级与绩效工资对应表备注：连续两次评为E级，警告处分，连续三次评为E级，则降级处理；评为F 级一次，警告处分，如连续两次绩效等级评为F，则降级处理。六、附则

1、本考核制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由绩效管理领导小组审议、总经理审批； 2、本考核制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本考核制度由冲突的规定一律以本考核制度为准； 3、本考核制度自2016年12月7日起颁布实施。七、附件

[最新]央企某公司绩效考核方案完整版

中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性

3. 责任心 4. 纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。第八条考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则第九条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；（二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第十条其中任务绩效目标设立的步骤（一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。（二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。（三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。第十一条工作态度目标设立的要求指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。第十二条工作能力目标设立的要求指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义

关于销售绩效考核制度

销售部绩效考核与管理制度第一条目的 1、为了促进公司业务发展，激发销售部员工工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。 2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。第二条适用范围适用于销售部全体员工。第三条职责 1. 销售部部门经理是本绩效考核的主要监督执行人。各小组主管予以工作配合和检查、督促。 2. 公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、检查责任。第四条绩效考核的原则 1.实事求是原则。追求实事求是，以客观事实为依据。 2.公平公正原则。考核面前人人平等，决不允许循私舞弊。 3.定期化和制度化原则。每月30日前，由直接领导对下属员工针对本月的岗位职责履行情况和工作绩效，进行绩效考核。 4.理解服从原则。绩效考核后，直接领导要负责与所属员工沟通，肯定成绩，指出存在问题。并告知本人考核的分数。

第五条销售部组织架构第六条薪资模式月工资=固定工资+浮动工资固定工资=（基本工资+岗位工资）*80%+津贴浮动工资=月表现考核{即（基本工资+岗位工资）*20%}*绩效工资系数季度工资=销售绩效*80% 年度工资=销售绩效*20% 第七条工资构成项目说明 1.基本工资:根据在职人员的综合能力评定的工资,见《销售人员岗位工资级别评定》 2.岗位工资：指在职人员所担任该职务的工资 3.津贴:交通补贴、午餐补贴、通讯补贴： 1）凡享受公司通讯费用补贴的员工必须保证手机开通，否则于当月薪资中扣除总经理销售副总销售会计销售内勤营销经理销售助理区域经理营销助理市场助理

市场总监绩效考核表.docx

员工编号：姓名：入司时间：一、定量考核 70%（A）：指标 KPI指标指标定义维度新增销售金额客户销售目标完成新增用户量率原割接用户转化工作计划完成工作计划完成率率商务流程完成商务流程完成及时率及时率流程用户平均成本用户平均成本新市场开拓新市场开拓样板学校数样板学校数 XXXX公司总监绩效考核表（市场总监）部门：职务：直属主管：部门主管：考核周期：考核日期：考核人：考核（评分细则）实际销售额 / 目标销售额 *100%,61%以下不得分， 61%-99%按实际比例进行得分， 100%以上，超出 10%内增加 2分，超出 20%增加 4分。实际收费人数 / 计划人数 *100%,61%以下不得分， 61%-99%按实际比例进行得分， 100%以上，超出 10%内增加 2分，超出 20%增加 4分。实际转化用户 / 计划转化用户， 50%以下不得分， 51%－89%按实际比例进行得分， 90%以上，超出 10%内增加 2分，超出 20%增加 4分。根据周工作计划和月工作计划，公式：实际完成 / 计划完成， 50%以下不得分， 50%-65%得15分， 66%-80%得20分， 81%-90% 得25分， 90%以上得满分在规定时间内，出现一次报表延误，则扣2分，本项分数扣完为止。按照每季度确定指标：支出总成本/ 收费用户总数。其它省市地市级新市场接入数，每年两个地市级或一个省市级接入市场部参与树立的各地市样板学校的数量，每个考核周期2个或以上，达不到无此项分分值合计权资料重来源运营 10% 部运营 10% 部运营 20% 部市场 20% 部市场 10% 部运营 10% 部市场 10% 部市场 10% 部分值 0% 二、定性考核 20%（B）： *当部属绩效开始有下滑的趋势时，就会主动了解状况，必要时邀请部属一同讨论改善方案，订定行动计画，并提供必要的支援，使部属的工作绩效能尽速恢复应有的水平 -20 分管理* 当部属的工作绩效明显未达目标时，会与部属一同讨论改善方案，订定行动计画，并提供必要的资源-16 分绩效管理能力绩效管理 -12 分能力* 通常会及时告知部属其有待改善之处，以及应如何改善，但有时未具体与部属设立改善计画，也未明确要求改善期限 * 会指出部属绩效有待改善之处，但会要求部属自行改善，而少提供指引或协助-8 分 * 几乎不会关心部属的绩效状况，也很少提供支援帮助部属改善绩效-4 分 * 有效的鼓舞团队成员士气及提高团队工作情绪，进而大幅提升团队工作效率---------20 分 *擅长团队合作气氛的创造及带领，能有效鼓舞其他成员的士气及提高团队工作情绪-16 分团队合作* 试图创造及带领团队合作的气氛，并鼓舞其他成员的士气及提高团队工作情绪-----12 分 * 了解团队士气与工作情绪的重要性，但较少采取行动来创造团队合作气氛----8 分 * 总是较在乎自身的工作效率，较不在意团队的士气与工作情绪------------4分 * 及时完成计划工作并反馈，结果超过期望值-------------20分 * 及时完成计划工作并反馈，基本达到期望值-------------------16分执行力* 及时完成计划工作，勉强能达到期望值-------------12分 * 能完成计划内的工作，但在时间上有所滞后------8分工作工作能力* 总是不能按计划开展工作 ------------------4分能力市场20% 部市场20% 部市场20% 部

案例某公司绩效考核管理方案

案例：某公司绩效考核管理方案作者：李富民入库时间：2005年11月22日绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直

营店人员。绩效考核指标的设计： (1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。

销售经理绩效考核方案.doc

销售经理绩效考核方案1 For personal use only in study and research; not for commercial use 销售部经理绩效考核一、目的以考核来进行激励，以保证该岗位的人员在工作中能够不断进步，带领下属为公司创造更多的业绩。二、考核主体销售经理考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。三、考核周期 1、季度考核：每季度开展一次，考核实施考核时间为下一季度第一个月的1日~10日。 2、年度考核：一年开展一次，考核销售部经理当年1~12月份的工作业绩。实施考核时间为下一年度1月1日~1月10日。四、绩效考核的内容和指标五、考核结果的应用 1、季度考核结果应用：根据销售经理季度考核结果的总分，企业为其发放季度奖： 2、年度考核结果应用：根据销售经理年度考核结果的总分，企业为其发放

年度奖：销售经理绩效考核方案4 销售经理绩效考核方案销售经理的绩效考核是企业为了实现销售目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担销售经理的销售业绩与管理能力进行绩效考核与绩效考评。销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。销售经理绩效考核指标：销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率；销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率；销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理；销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。

实例某公司360度绩效考核方案

360度绩效考评方案目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）只作为考评本期不在日常工资表中直接体现，品行考评分数记录只累计，注意：考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

销售经理终端绩效考核评分细则

《销售经理终端绩效考核评分细则》一、目的：为了加强终端建设和终端推广工作，结合2012年度整体市场推广规划，特制定以下终端绩效考核管理办法。二、部门职责： 1. 行政部：负责监督和协调考核工作，执行绩效工资核算结果。 2. 渠道管理部：核算终端建设达成率，组织、实施考核工作。三、考核频率：每月考核一次，每月月末最后一天为上传照片截止日期，下月1-5 日前渠道管理部完成上一月考核。四、终端上传要求： 1、上传路径要求：每月终端建设及终端推广活动销售经理需上传至公司服务器对应的各自账号下，分别以月份单独命名文件夹，再以具体终端店名或活动类型命名、然后具体到类别（eg：形象店、展示点、某某城市路演等）来命文件夹名。 2、上传照片要求： A：终端建设：含周边环境（或者远景图）一张，店面整体图有门头或柜台号一张，形象展

示点位置一张； B：终端推广：活动现场照片5张以上，含现场物料布置、样品摆放、活动场景、现场促销人员场景、店面人员培训整体图片等，并对照片进行简要说明；特别说明：终端建设部分照片中至少有一张需含当月报纸或显示相机当前拍摄时间； 3、所有形象建设不符合公司VI 标准要求，不计分；当月工作达成分值与销售经理的KPI 考核直接挂钩，奖罚明确。五、具体指标：可分三大类：1、终端建设类；2、终端推广活动类；3、二级客户拜访各销售经理可根据各自当月情况选择适合的推广或者终端建设项目，根据项目的完成情况进行考评积分，当月底对本月得分进行汇总。 1、终端建设类：包括新增或维护形象展示点、形象店两部分内容；销售经理根据区域情况做好终端建设，按其达成率计分，具体考评得分标准如下：（1）新建形象店：每店10 分；（2）形象展示点：新增门头、灯箱、展柜类每店3 分；说明：每月新建的终端建设项目需拍照并上传至终端服务器，同时公司将安排相关检查人员进行不定期抽查，若经抽查不合格者，不给予积分同时并扣除对应分值；（3）一年内流失形象店一个，当月绩效考核总分为0分，流失形象点一个本项为0分。 2、终端推广活动类：包括路演、校园行、促销活动、渠道会议、培训等；

营销部绩效考核及考勤管理办法

营销部绩效考核管理暂行办法一、总则 1、目的：为了使营销人员明确自己的工作任务和努力方向，同时促进营销系统工作效率的提高，保证公司营销任务顺利完成，特制定本方案。 2、使用范围：本方案主要适用于营销人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括因请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的营销人员不予考核。且不予考核者无绩效奖励。 3、使用本方案得出的绩效考核结果将作为营销人员薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退等的依据。 4、考核原则（1）营销人员的业绩的考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定个人收入。（2）定量原则：尽量采用可均衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。（3）公开原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。（4）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果用来代替整个考核期的业绩。二、考核周期 1、月度考核：每月进行一次，考核营销人员当月的营销业绩情况。考核时间一般为下月的1日~10日。 2、年度考核：一年开展一次，考核营销人员当年1~12月的工作业绩情况。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。三、考核机构 1、营销人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理是公司的负责领导。 2、部门对营销人员进行考核，其考核结果上报负责经理审批后生效。四、绩效考核的内容和指标部门绩效考核按工作性质分为营销后勤管理人员、一线销售人员和营销宣传策划人员进行分别考核。营销人员的考核主要包括工作绩效、工作质量、工作态度、廉政管理4个部分。

某公司绩效考核表(doc 28页)

家辉公司总监/部门经理岗位季度考评表工作业绩考评 1、季度工作计划完成情况总结：（被考评员工填写） 2、本季度工作总述：（由员工填写，可另附季度

工作报告）以下为考评人打分标准：不令人满意(60分以下) 员工的绩效表现与公司要求相差很大，公司需要加大对该员工的管理力度低于目标要求(60-80) 员工计划完成情况没有达到公司的预期，该员工应该在上司的指导下制定详细的绩效提高方案符合目标要求(80-90) 该岗位员工计划完成情况基本达到公司对岗位要求高于目标要求 (90以上) 该岗位员工处在此水平时绩效表现是杰出的, 其工作各方面都具有代表性 1、计划完成情况考评表：（本部分由被考评人的直接领导填写，满分100分）

填写评语计划完成情况得分：（由直属领导考评） 2、直接领导建议： 3、人力资源部建议：注：人力资源部需将考评结果反馈给被考评人签名表被考评直接领导签

人签名名考评审批人签名人力资源部经理签名考评完成时间

家辉公司总监/部门经理岗位年度考核表员工姓名：职位：所在部门：评估期间：绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度?绩效评估的目的是促进员工的自我完善和全面发展, 以适应公司的战略发展目标 ?评估的结果将广泛运用在人力资源管理的各个方面 ?评价采取自评与直接上司评估相结合的方式，最终结果更易获得被评估人的认可工作业绩考评 1、年度计划完成情况简述（被考评员工填写，附年度工作报告）本年度工作计划计划完成情况

地产代理营销总监绩效考核指标量表

一、说明： 1、企业做考核的目的：公司可以支付员工同行业同职位高出市场20%-30%的工资但是必须对他提出更高的工作标准衡量他，监督他，提高他。这样企业才有成本利润率，不然工作没变，工作标准没变或是标准低容易做到，这样的话，企业支付的高薪水就没有了高利润回报。等于成本增加，利润减少。 2、本考核采用方法为：平衡记分卡+KPI。其中具体指标的数值可根据公司具体情况填写。二、绩效考核原则： 1、使公司对员工从督导与激励两个方面形成绩效体系，进而有效控制成本、提高利润，不断完善健康有序的发展机制。 2、兼顾公司长期目标与短期目标的平衡、内部与外部的平衡、结果与过程的平衡、管理业绩与经营业绩的平衡，促进公司与员工双方业绩的螺旋上升。 3、绩效指标可操作、可量化、可实现。即：事先可预测、事中可监测、事后可检测。三、考核方法： 1、考核方式可采取季度/年度考核或项目考核两种方式。 2、上季度或项目的考核成绩不但对考核期内的项目佣金提成起作用，还对下季度或项目的底薪起作用，可升可降。 3、对营销总监采取团队考核和个人考核两种方式。 4、关键在于操作，确定谁负责、谁考核、谁监控、谁执行、谁反馈。 5、整个过程随时可看到当时的数据，有助于公司宏观调控，有利于团队积极竞争。 6、上年度绩效数据可作为下年度的考核参照，结合行业对手情况不断完善。 7、具体指标不设上限，即做的好可以超过总分100分，可领取超过100%的佣金提成。 8、KPI指标是被考核人的考核范围绩效目标值是根据考核期内就KPI指标项目对被考核人要达到的要求与标准相同职位工作内容一样的状况下可以绩效目标值要求一样

市场营销部绩效考核

沈丘念慈医院市场营销部绩效考核办法

综合办公室2016年5月17日

目录一、目的 (4) 二、范围 (4) 三、市场部职能 (4) 四、市场营销部业务范围与人员编制 (4) 1、人员计划： (5) 2、市场营销部业务范围： (5) 五、工资构成与工资标准 (6) （1）、市场调查阶段的绩效考核： (6) 1、工资构成 (6) 2、基本工资 (7) 3、加班工资 (7) 4、绩效工资 (7) 5、绩效考核办法 (8) 6、岗位职责绩效考核表 (10) （2）、业务开展阶段的绩效考核 (14) 六．业务管理 (14) 七．日常工作规范 (16)

八、营销人员工作规范 (16) 九、业绩监查机制 (17) 十、市场部会议制度 (18) 市场营销部绩效考核方案（征求意见稿）一、目的为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。二、范围凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。三、市场部职能建立营销网络，完成医院所下达的销售目标。对医院品牌进行深入推广，建立二级市场关系网络、患者网络、商家联盟等，以提高医院知名度和美誉度。采取“区域+渠道”方式开拓市场，建立稳定的市场营销团队，提升区域市场团队的人员的业务能力、管理技能，在区域建立稳固的市场网络和渠道。四、市场营销部业务范围与人员编制

1、人员计划：我院市场营销部计划人员共名，市场营销部主管1名，营销专员名。 2、市场营销部业务范围： 2.1、拓展业务：拓展组主要的工作范围以转诊、商家联盟、二级市场拓展、 2.2、体检业务：体检业务兼负巡回义诊的工作。我院为综合性医院，在医疗对象上没有局限性是我们的优势，因此体检市场可细分为高端市场与普通体检，同时注重二级市场的开发。选择准确的开发对象，对于高端市场需要提供专业性强的体检和附加服务，对于普通体检需要完善体检促销机制，同时完成普通体检的套餐服务体系。 2.3、社区业务：对于社区工作的发展，我们坚持：医院周边市场是我们的主要服务对象，也是我们的立院之本。因此我们将以市区为主要战地，逐步向外拓展，循序渐进方能步步为赢。社区市场运作的基本着手点在于关系网络全面化，对于社区市场工作我们的原则应该为持之以恒的做好每一个基础工作。对于社区的工作目标则是建立我院的社区健康管理大超市，把有效的产品和我院可实施健康管理产业的产品推广到位。 2.4、学校业务：人流为高校市场的主推项目，而推广形式更是可以多种多样。因此小组在计划每项目活动时也应有很强的阶段性和

某公司绩效考核全套流程表格

绩效考核体系目录某某公司考核规则 (3) 某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表 1 1.1.甲类人员定性指标评分表一一考核表1-1 (7) 12乙类人员定性指标评分表一一考核表1-2 (8) 1.3.------------------------------------------ 丙类人员定性指标评分表.............. 考核表1-3 9 2.定量（效果）指标考核表——考核表 2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表--- 考核表2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-7 (17) 2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-21 (33) 2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表一一考核表2-22 (34)

销售经理绩效考核方案

销售部绩效考核方案一、绩效考核目标：对个人目前所负责的客户、及新开发销售网点的回款额，以三个月为一个考核周期，以回款任务完成情况为考核目标；二、工资构成：（个人绩效薪酬等级暂定为一级，根据个人销售能力，可适时调整绩效薪酬等级）与个人月度回款额挂钩。三、考核期限：自2020年参与考核开始、至2020年12月31日止；四、在一个考核周期内，每月只发基本工资、岗位津贴、各类补助和提成。第三个月后（也就是一个考核周期结束），被考核人按绩效考核结果拿取绩效薪酬；及挑战任务的业绩奖金；五、个人日常工作必须纳入公司网络管理平台管理、遵守网络管理平台管理制度；六、公司对本岗位的支持，如：客户招待、企业考察、需要公司出面的帮助等，当事人向公司申请；否则，公司概不负责经济投入和物资支持；七、参与人员必须干满本考核方案的期限。否则，取消所有本考核方案的年终提成及奖金；如因特殊情况，影响到本人执行考核方案的除外；

九、回款任务及提成奖金办法（个人年度回款基础任务500万，挑战任务650万）；具体分解如下：单位：元注：1、绩效薪酬：每个月初由绩效考核部门组织相关部门领导，一起对业务人员上个月的工作表现进行绩效考核，从个人业绩完成情况、日常工作状态等方面进行考核评分，每三个月为一个考核周期，一个考核周期内的考核分数的平均得分决定绩效薪酬的发放比例：得分80分以上者全额发放；得分70分以上80%发放；得分60分以上50%发放；得分60分以下不予发放。 2、销售能力判定：根据时间进度对业务销售能力进行评判，如连续三个月不能完成月度基础任务，绩效部门根据业绩情况有权判定业务人员能力是否胜任，公司根据经营现状及绩效部门的判定，有权对业务进行岗位及薪资调整或者辞退。 3、年终奖金：（1）完成年基础任务的超出部分，给予5%的年终奖励；（2）完成年挑战任务的超出部分，给予10%的年终奖励；十、促销方案考核：在经营过程中每做一次促销活动，责任人都要深思熟虑，认真评估，做出详细的促销方案申请，交绩效考核部门，由绩效考核部门设定促销活动的奖惩方案，交公司领导批示后，本促销方案方可落实。

市场总监绩效考核方案.docx

市场总监绩效考核方案一、目的为实现公司组织经营发展目标，提高公司各品牌的市场竞争力，扩充市场多渠道销售份额及品牌拓展。加强对市场主动性和控制力，特根据公司《员工绩效管理办法》的有关规定，制定市场总监月度绩效考核管理办法，设定关键指标，明确考核程序。二、市场总监岗位职责直属上级：常务副总裁直属下级：产品经理、设计师、文案策划、渠道经理。职位说明：领导和管理市场团队，负责工作计划，主要致力于树立公司品牌形象、产品推广、战略规划、市场渠道维护、部门的日常管理工作。岗位职责： 1、全面管理公司CIS（企业形象）系统的统一制定、设计和实施规划，在每个季度都应该设计季度推广目标，每年设置年度品牌推广目标； 2、执行公司运营方针并按需要组织策划公司统一实施的大型品牌推广方案，检查和监督方案的落实；开展公司营销品牌工作，配合公司营销工作和其他各项工作的开展。接受其他部门的监督和指导； 3、负责塑造品牌精神、传递品牌文化，使品牌与顾客之间建立精神层面的深度联系； 4、负责品牌的宣传与推广，制定广告策略并负责落实，提升品牌竞争力；编制企业广告战略，编制广告营销策划方案；编制广告预算，制定广告费用的使用管理程序并实施广告费用管理； 5、行业渠道建设，渠道管理和渠道关系维护等工作； 6、对广告的发布实施活动进行事前、事中、事后效果评估，及时给予调整、修正；对各市场进行业务指导、审核、监控、协调，配合各市场开展媒体投放、产品促销等营销活动； 7、构建和维护良好的媒体关系，以确保品牌传播的有效性和广泛影响力； 8、负责全公司品牌的业务培训及工作指导； 9、制定市场部的组织架构、下属岗位职责、部门发展计划； 10、负责市场部人员的选拔、考核、培养、推荐；

某公司绩效考核表格模板

绩效考核表格（上部）

目录第1章员工绩效评价表格本 5 员工绩效评价表（一） (6) 员工绩效评价表（二） (7) 员工绩效评价表（三） (8) 员工绩效评价表（四） (9) 员工绩效评价表（五） (11) 员工绩效评价表（六） (12) 普通员工年度绩效评价表 (13) 销售部门员工绩效评价表 (14) 办公室员工绩效评价表 (15) 生产部员工年度绩效评价表 (16) 组长、领班绩效评价表 (17) 工程技术人员绩效评价表 (18) 管理人员绩效评价表 (19) 业务管理人员绩效评价表 (20) 销售经理季（月）度绩效评价表 (21) 分支机构经理季（月）度绩效评价表 (22) 中层管理人员绩效评价表（一） (23)

中层管理人员年度绩效评价表（二） (25) 中高层经理绩效评价表（行为能力） (26) 高层经理年度绩效评价表 (27) 第2章绩效评价样表28 普通员工业绩评价样表 (29) 销售员工业绩评价样表 (30) 项目类员工业绩评价样表 (31) 操作工业绩评价样表 (32) 经理级员工业绩评价样表 (33) 中高层经理业绩评价样表 (34) 营销员工业绩评价样表 (35) 试用期员工绩效评价样表 (36) 技术人员绩效评价样表（综合素质） (37) 专业人员绩效评价样表（综合素质） (38) 主管人员绩效评价样表（综合素质） (39) 中层经理绩效评价样表（综合素质） (40) 高层经理绩效评价样表（综合素质） (41) 普通员工绩效评价样表（管理能力） (42) 经理绩效评价样表（管理能力） (43)

人事部门绩效评价样表 (44) 市场部门绩效评价样表 (45) 生产与运营部门绩效评价样表 (46) 第3章绩效评价实施中的其他表格错误!未定义书签。绩效评价时1间表................................. 错误!未定义书签。绩效评价指标与权重表............................ 错误!未定义书签。不同层级、不同职别员工的评价方法表.............. 错误!未定义书签。绩效评价的项目构成表............................ 错误!未定义书签。绩效评价参与各方的责任表........................ 错误!未定义书签。绩效评价分数的比例分配表........................ 错误!未定义书签。各项绩效评价分数所占的权重表.................... 错误!未定义书签。绩效评价等级表.................................. 错误!未定义书签。中高层管理者述职报告............................ 错误!未定义书签。企业员工绩效反馈面谈记录表...................... 错误!未定义书签。员工发展规划表.................................. 错误!未定义书签。第4章员工绩效评价标准示例错误!未定义书签。

市场营销部绩效考核管理办法

市场营销部绩效考核管理办法一、目的为鼓励销售人员努力开发客户，促进公司业务快速发展，特制定绩效考核管理制度。旨在关注并激励销售人员，完成公司销售指标，确保公司在销售收入、利润及市场份额方面获得预期的增长，并对销售人员的突出业绩予以奖励。二、适用范围 ?本制度适用于公司市场营销部及销售人员。 ?公司市场营销部及各门店分别承担销售收入指标，这个指标将按照公司总体销售计划分解到每个销售人员及各门店，是基于公司发展战略以及对市场的判断和市场数据而设定的。三、公司市场营销部的业绩指标根据公司发展战略及年度经营计划，每年度末将制定下一年度市场营销部的销售任务指标。市场营销部的业绩考核指标包括以下三部分： ?关于指标1：公司市场营销部有责任和义务为各门店完成销售任务而创造条件，在公司批准的市场费用预算范围内，为各门店客户的增长进行有效的品牌推广及营销运作，各门店销售收入总和的30%计入市场营销部业绩。 ?关于指标2：公司市场营销部承担渠道（大客户）的销售任务，即在公司批准的预算范围内，以适当的营销方式将会员卡推销给团体目标客户群，并以灵活个性化化的会员卡

组合方式，满足大客户的不同需求，从而实现销售收入，该项收入的60%计入市场营销部业绩。 ?关于指标3：根据公司的发展规划，扩大品牌市场占有率，市场营销部将承担公司下达的年度加盟连锁业务指标，加盟业务收入的10%计入市场营销部业绩。（加盟管理另行规定）四、绩效考核管理（一）部门经理绩效考核市场营销部根据年/月度经营指标，按人数进行业绩指标划分，具体个人业绩指标由部门经理负责进行细分；部门经理不承担个人任务指标，只对部门总业绩负责。 1、考核依据：部门月度业绩指标完成比例； 2、工资构成：底薪工资 + 部门业绩提成； 3、部门业绩：按月承担部门总的业绩考核指标； 4、部门业绩提成比例： 1）部门完成当月销售指标的50%时，提取销售额的1%作为奖励； 2）部门完成当月销售指标的70%时，提取销售额的1.5%作为奖励； 3）部门完成当月销售指标的90%时，提取销售额的2%作为奖励； 4) 部门完成当月销售指标100%以上视超出部分按5%提取作为奖励； 5）部门预收指标未达到50%以上的不计提。 5、工资倒扣：部门完成月度指标70%（含70%）以上享受全额底薪工资，未达到70% 的按实际完成比例领取工资. 6、个人业绩：在月度经营中，经理所产生的个人业绩50%计入部门业绩基数，50%计入个人业绩提成。（二）销售人员绩效考核管理公司销售人员分为试用销售人员和正式销售人员。试用销售人员试用期为三个月，试用三个月后对其进行评估，评估合格者转为正式销售人员，对评估不合格者给予淘汰。 1、考核依据：个人月度销售业绩指标完成比例。 2、考核方式：连续三个月未完成规定任务的50%以上（含50%）者，将被淘汰。 3、工资构成：底薪工资 + 个人销售提成（正式销售人员、试用销售人员采用不同底薪工资） 4、个人销售提成按照《会员卡销售奖励办法》执行。（三）考核程序与办法 1、市场部经理根据报表统计每位销售人员的月销售额（月销售额的统计为：当月1日起至月末最后一天所产生的实际销售收入）。由财务部出纳核对签字确认，在次月5日前汇总成表报财务部； 2、在财务审核业绩报表无误签字确认之后，根据《会员卡销售奖励办法》提成比例及

公司绩效考核表格大全(实用)

员工绩效评价表（五）姓名：部门：职务：评价时间：需要提高可以接受一般水平比较优秀非常优秀评价标准 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分评价项目得分备注在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念清晰表达他或她的需求/ 期望与其他员工共享信息或帮助他人倾听其他员工的建议为满足未来需求而制定计划按计划执行任务 ?? 其他评价建议和意见 * 注：本表为360 度绩效评价表。

单位名称：填表时间：年月被评价者姓名：部门：职务：评价者姓名：部门：职务：评价区间：年月∽年月评价尺度及分数杰出（ 6 分）优秀（ 5 分）良好（ 4 分）一般（ 3 分）较差（ 2 分）评价得分评价项目上级评价同事评价下级评价自我评价品德修养个个人仪表仪容人坚持真理，实事求是素质意志坚定，不骄不躁谦虚谨慎，虚心好学热情度工信用度作责任感态度纪律性团队协作精神专业业务知识专相关专业知识业外语知识知识计算机应用知识获取新知识文字表达能力工逻辑思维能力作指导辅导能力能力人际交往能力组织、管理与协调能力工作目标的达成工工作效率作工作质量成果工作创新效能工作成本控制分数合计工作表现综合评价优势及劣势优势分析项目分析劣势分析项目的建有待提升技能议与训练参加培训项目工作明年目标预期预期表现日极差（ 1 分）权重备注% % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % 100%

姓名事业部评价尺度及分数 1.工作素质工作 2. 工作量业绩 3. 工作速度 4.工作达成度 5.计划性 6.应变力工作7. 改善创新能力8. 职务技能 9.发展潜力 10.周全缜密 11.合作性工12. 责任感作态13. 工作态度度 14.执行力 15.品德言行评价得分职务评价人评价区间年月∽年月优秀（ 10 分）良好（ 8 分）评分本栏平均权重系数一般（ 6 分）较差（ 4分）极差（ 2 分）仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有4无浪费时间或拖拉现象。与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。３是否具有学识、涵养，可塑程度。工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、３勤奋程度、责任心等。对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 Ⅰ（ 1∽4 项平均分）× 4 + （5∽10 平均分）× 3 + （11∽15 项平均分）× 3 =分 Ⅱ 出勤：迟到、早退次× 0.5 + 旷工天× 2 +事假天× 0.4+病假天× 0.2=分出勤及奖惩 Ⅲ 处罚：警告次×1 + 小过次×3+大过次×9=分 Ⅳ 奖励：表扬次×1 + 小功次×3+大功次×9=分总分Ⅰ分 - Ⅱ分 - Ⅲ分 + Ⅳ分 =分评价等级□ A． 90 分以上□B． 70∽ 89 分□C． 40∽ 69 分□D．40 分以下评价者意见高二级管理者评价:高一级管理者评价:评价者管理者签字: * 注 :本表为 360 度绩效评价表。