霍夫斯塔德文化异五个维度

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2.1.2文化维度对绩效管理影响分析

2.1.2.1 个人主义与集体主义

这个层面与个人同集体关系的性质相联系，有的社会把集体主义看作是积极的方面，有的社会则对它持否定的、消极的态度。在集体主义盛行的国家中，人们往往从道德方面来解释他们与组织的关系，他们对组织具有精神上的义务和忠诚。而在个人主义占统治地位的国家中，个人把他们与组织的关系看成是功利性的和个体性的，个人对组织的义务是十分脆弱的，这种义务只有在个人看到了对自己有明显的利益时才存在。个人主义至上的国家，人们关心个人权利。组织系统应努力满足个人的偏好和选择，而个人的价值和报酬应该建立在个人取得的成果上。集体主义的文化重视群体的整体利益，期望个人的利益服从整体利益，人们通常集体决策。

表4个人/集体主义指数差异的含义

2.1.2.2 权力距离

权力距离指的是组织中的有权成员在掌握权力方面的差距，其大小是通过权力差距指数(PDh Power Distanee Index)表现出来的。权力差距小的社会对诸如社会阶层差异或组织层级差异很反感，高层职位的人们平等地对待低层职位的人。而一个权力差距大的社会，人们会接受不同层级之间的差异。一个人在社会中或组织中所处的地位影响着他的行为以及别人对待他的态度，在权力差距大的

国家管理常分为较多的层次。

表5；权利差距指数差异的含义

2.123 不确定性规避

不确定性规避是指有某种文化程度的人对不确定性和未知情景感到威胁的程度，其强弱是通过不确定性规避指数（UAI: Uncertainty Avoidanee Index）来衡量的。一个鼓励其成员战胜和开辟未来的社会文化可被视为强不确定性规避的文化：反之，那些教育其成员接受风险，学会忍耐，接受不同行为的社会文化可被视为弱不确定性规避的文化。不确定规避性强的国家喜好成文的规章制度，保守的法律秩序，不喜欢冒险和创新，对变更抵触较大。不确定性规避弱的国家对变更抵触较小，思想开放，能容纳冲突和竞争并加以利用。从组织管理方面看，不确定性规避影响了一个组织结构化的程度。

2.1.2.4 男性化与女性化

霍夫斯塔德把这种以社会性别角色的分工为基础的“男性化”倾向称之为男性或男子气概所代表的维度（即所谓男性化，Masculinity Dimension），它是指社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强，注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量；而与此相对立的“女性化"倾向则被其称之为女性或女性气质所代表的文化维度（即所谓女性化，Feminine Dimension），它是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。男性化/女性化的倾向用男性化指数（MDI: Masculinity Dimension Index）来衡量，这一指数的数值越大，说明该社会的男性化倾向越明显，男性气质越突出（最典型的代表是日本）：反之，数值越小，说明该社会的男性化倾向越不明显，男性气质弱化，而女性气质突出。在男性化的社会，坚强价值观占主导地位，他们的文化注重收入、认可、升迁、挑战，这种类型文化鼓励人们决策的自主独立。而女性化社会注重人际关系、生活质量和服务及决策的

群体性。

2.125 长期取向与短期取向

长短期取向是霍夫斯蒂德在后来的研究中加进去的一个重要评价维度，指人们对战略的看法是否具有长期的眼光。长期取向的文化关注未来，重视借鉴和毅力，而短期取向的文化的价值观是倾向过去和现在的。