人力资源管理师必考考点

人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

工作岗位分析的内容：P2

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。

2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。

3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。

工作岗位分析的作用P3：

1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

岗位规范和工作说明书：

岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。P7-9

岗位规范和工作说明书区别：P7

工作岗位设计：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。工作岗位设计的基本原则：④劳动环境的优化①岗位工作扩大化与丰富化改进岗位设计的基本内容：P16 ②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度

工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配企业定员P24 备各类人员所预先规定的限额。

：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的企业定员管理的作用．

主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

企业定员的原则：

1、以企业生产经营目标为依据；

2、以精简、高效、节约为目标；

3、各类人员的比例关系要协调；

4、要做到人尽其才、人事相宜；

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；

6、定员标准适时修订

强调

企业定员的基本方法

某类岗位用人数量＝某类岗位制度时间内计划工作任务总量/ 某类人员工作（劳动）效率

1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）

2、按设备定员P30：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出勤率）

①设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）

②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

4、按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）

5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

劳动定员标准的分类P37

：编制定员标准的原则P38 ①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学

⑥内容要协调③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化

：制度化管理的特征P42①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统④所有权与管理权相分离③规定岗位特性，对组织成员进行挑选

⑤因事设人、必要权力、权力限制⑥管理者的职业化④业务规范③技术规范②管理制度①企业基本制度：制度规范的类型P43 ⑤行为规范

P45

企业人力资源管理制度体系的特点、体现了物质存在与精神意识的、体现了人力资源管理的基本职能（现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能）1 2 统一P46

人力资源管理制度规划的原则：

①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性

制定人力资源管理制度的基本要求：P49

①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范

④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性

人力资源管理制度规划的基本步骤：P49

①出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善

（简答题）P50★：制定具体人力资源管理制度的程序

①概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；

②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定；

③明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则；

④说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明；

⑤详细规定活动的类别、层次和期限；

⑥对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求；

⑦对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；

⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；

⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定；

⑩对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

人力资源费用预算的审核与支出控制：

审核人力资源费用预算的基本要求P51（1）合理性；（2）准确性；（3）可比性。

人力资源费用支出控制的作用、原则与程序：

作用：（1）是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；

（2）是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；

（3）为防止滥用管理费用提供了保证。

原则：1、及时性原则；2、节约型原则；3、适应性原则；4、权责利相结合原则。

程序：1、制定控制标准；2、人力资源费用支出控制的实施；3、差异的处理。

第二章人员招聘与配置

内外部招聘优缺点P58－60

招聘会的主要程序①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作①推荐法：内部招募的主要方法②布告法③档案法

外部招募的主要方法：⑤熟人推荐④网络招聘②借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）③校园招聘①发布广告

校园招聘的注意事项

1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定；

2、脚踏两船的现象。

3、正确评估能力，注意对学生的职业指导，纠正其错误认识；

4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。

对应聘者进行初步筛选的方法：

（1）筛选简历的方法：分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。

（2）筛选申请表的方法：判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。

（3）提高笔试的有效性应注意：命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核

面试的基本程序P71：①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段

面试的方法：P73

①从面试所达到的效果，分为初步面试和诊断面试②根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试

面试提问的技巧P75：

①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问

面试提问时应关注的问题：P76

★①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题

③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为

其他选拔方法

情景模拟测试的分类：语言表达能力，测试组织能力，测试事务处理能力

情景模拟测试的方法：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演

做出最终录用决策应注意P82：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。

员工招聘活动的评估

P83-85

如何进行员工招聘的评估：（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比P83。

（2）数量与质量评估：数量评估、质量评估。

（3）信度与效度评估：信度评估、效度评估。

人力资源的有效配置

人员配置的原理：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余

劳动分工的原则：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；2、把不同的工艺阶段和工种分开；3、把准备性工作和执行性工作分开，4、把基本工作和辅助工作分开；5、把技术高低不同的工作分开6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

工作地组织的基本内容：

①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作

：工作地组织的要求．

①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作②有利于发挥工作地装备

③有利于工人的身心健康④为企业所有人员创造良好的劳动环境

员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。

劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿化

工作轮班组织应注意的问题：P105

①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力；

②要平衡各个轮班人员的配备；③建立和健全交接班制度；

④适当组织各班工人交叉上班；⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响，特别是夜班员工。

外派劳务工作的基本程序：P110

①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员

③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料

⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》

⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用

第三章培训与开发

培训需求分析的作用P115：

①有利于找出差距确立培训目标②有利于找出解决问题的方法③有利于进行前瞻性预测分析

④有利于进行培训成本的预算⑤有利于促进企业各方达成共识

★培训需求分析的实施程序P118-121

（一）做好培训前期的准备工作

①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求调查。

（二）制定培训需求调查计划

①培训需求调查工作的行动计划；②确定培训需求调查工作的目标；③选择合适的培训需求调查方法；④确定培训需求调查的内容。

（三）实施培训需求调查工作

①提出培训需求动议或愿望；②调查、申报、汇总需求动议；

③分析培训需求；④汇总培训需求意见，确认培训需求。

（四）分析与输出培训需求结果

①对培训需求调查信息进行归类、整理；

②对培训需求进行分析、总结；③撰写培训需求分析报告。

培训需求分析模型P125：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型

培训需求的分析:

设计调查问卷应注意问题：P124

①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式

④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见

运用绩效差距模型进行培训需求分析—P126

①发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

②预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

③需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了．

实施培训需求信息调查工作应注意的问题：P126-127

①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果

④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求

培训规划的制定

培训规划的主要内容P127-128

1、培训项目的确定；

2、培训内容的开发（“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。P127）；

3、实施过程的设计；

4、评估手段的选择；

5、培训资源的筹备；

6、培训成本的预算

P129-133（可能出案例分析或方案设计）★★制定培训规划的步骤和方法﹡

1、培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。

2、工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。

3、任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，要由费用、时间等因素来决定。

4、排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。

5、陈述目标。设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。

6、设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。

7、制定培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

8、设计培训内容。通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。

9、实验。实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。实验数据的收集要全面、真实、准确。也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去培训前对培训师的基本要求P134：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍

培训课程的实施与管理工作的阶段P135-137

1、前期准备工作：①确认并通知参加培训的学员；②培训后勤准备；③确认培训时间；④相关资料的准备；⑤确认理想的培训师。

2、培训实施阶段：①课前工作；②培训开始的介绍工作；③培训器材的维护、保管。

3、知识或技能的传授：①注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；

②协助上课、休息时间的控制；③做好上课记录、摄影、录像。

4、对学习进行回顾和评估。

5、培训后的工作：①向培训师致谢；②作问卷调查；③颁发结业证书；④清理、检查设备；⑤培训效果评估

企业外部培训的实施需做好：P137

①自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案

②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务③最好不影响工作，不宜提倡全脱产学习

如何实现培训资源的充分利用：①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充分利用

培训效果的评估

培训效果信息的种类：简答★

①培训及时性信息②培训目的设定合理与否的信息③培训内容设置方面的信息

④教材选用与编辑方面的信息⑤教师选定方面的信息⑥培时间选定方面的信息

⑦培训场地选定方面的信息⑧受训群体选择方面的信息⑨培训形式选择方面的信息

⑩培训组织与管理方面的信息

培训效果评估的指标：①认知成果②技能成果③情感成果④绩效成果⑤投资回报率

培训效果跟踪与监控的程序和方法

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。（三）培训效果评估。

培训方法的选择

P145-156(易出单选、多选) ★★如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。

讲授法－是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解

专题讲座－适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。

研讨法－是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

■研讨法的优点：P146①多向式信息交流②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力③加深学员对知识的理解④形式多样，适应性强

研讨法的难点：P147①对研讨题目、内容的准备要求较高②对指导教师的要求较高

二、实践型培训法。P147-149通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。

工作指导法－应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。

工作指导法：P147又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。

工作轮换法－鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。

工作轮换法：P148工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。

特别任务法－通常用于管理培训。

个别指导法－是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。

三、参与型培训法。P149-152参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。

其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。（每种形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事）

案例研究法P150是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。

四、态度型培训法。P152-155具体包括角色扮演法和拓展训练等。

适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。角色扮演法－

拓展训练－应用于管理训练和心理训练等领域。

五、科技时代的培训方式。P155-156通常有网上培训、虚拟培训等方式。

六、其它方法。P156函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。

畅谈是头脑风暴法的创意阶段。

企业培训制度的构成包括P161：

培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度

培训制度的内容：P163

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

3、企业员工培训制度实施办法；

4、企业培训制度的核准与施行；

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定

P163-166（可能出方案设计题）★★各项培训管理制度的起草

（一）培训服务制度。

1、培训服务制度条款。

2、培训服务协议条款。

（二）入职培训制度。

（三）培训激励制度：

（四）培训考核评估制度：

（五）培训奖惩制度：

（六）培训风险管理制度：

起草培训制度草案：（方案设计题）仅供参考：★★

1、依据；

2、目的或宗旨；

3、实施办法；

4、核准与施行（与公司相结合）；

5、解释与修改（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）

第四章绩效管理

成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励

绩效管理总流程的设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段

确定具体绩效考评方法的重要因素：①管理成本②工作实用性③工作适用性

企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点

1、准备阶段

①明确绩效管理对象，以及各个管理层级的关系。②根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。

确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。

③根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。

④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

2、实施阶段：①通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力②收集信息并注意资料的积累。

3、考评阶段（是绩效管理的重心）

①考评的准确性。②考评的公正性。③考评结果的反馈方式。④考评使用表格的再检验。⑤考评方法的再审核。

4、总结阶段

①对企业绩效管理系统的全面诊断。②各个单位主管应承担的责任。③各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。

5、应用开发阶段

①重视考评者绩效管理能力的开发。②被考评者的绩效开发。③绩效管理的系统开发。④企业组织的绩效开发

的策略，”抓住两头，吃透中间“切保绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取绩效管理程序的设计．具体办法①获得高层领导的全面支持②赢得一般员工的理解和认同③寻求中间各层管理人员的全心投入

提高员工工作绩效的环节：目标、计划、监督、指导、评估

对企业绩效管理系统的诊断内容：P180

①对企业绩效管理制度的诊断②对企业绩效管理体系的诊断③对绩效考评指标和标准体系的诊断

④对考评者全面过程的诊断⑤对被考评者全面的、全过程的诊断⑥对企业组织的诊断。