mcn主播薪资核算管理办法

河南怒醒文化传媒有限公司

主

播

薪

资

核

算

管理办法

第一部分：主播薪资发放执行标准 (3)

一、发放时间 (3)

二、薪资核算 (3)

①平台负责人核算 (3)

②人事行政复核审计 (3)

三、关于次月20-25日发放周期说明 (4)

①平台的核算周期 (4)

②提现延迟 (4)

③特殊情况核发处置 (4)

第二部分：薪资核算流程 (5)

一、平台对账流程 (5)

①熊猫平台 (5)

②火山平台 (6)

二、人事部核算流程 (7)

三、薪资发放管理 (9)

①熊猫平台-主播薪资发放流程图 (9)

②火山平台-主播主播薪资发放流程图 (10)

③薪资核算表格及注解 (11)

④举例说明： (12)

第一部分：主播薪资发放执行标准

一、发放时间

常规主播薪资由底薪及礼物分成两部分构成，在次月20-25日统一发放。

二、薪资核算

由平台负责人进行第一步核算，人事行政进行复核审计，最后由财务统一发放至主播账户。

平台负责人负责核算主播薪资及分成，完成后递交人事进行复核，最后报至财务等待核发。

①平台负责人核算

核算标准：根据主播收益公司回款，按照主播的签约合同，核算每位主播上个月度的的底薪与提成额度，汇总成表格，在15日之前发送给人事行政负责人。（请注意所得税部分）

熊猫平台负责人：谢荣臻

火山平台负责人：王炫博

②人事行政复核审计

核算标准：根据主播的签约合同、主播收益公司回款，复核审计平台负责人的提交表格，生成主播薪资表，在次月20日之前按照工资发放流程走相关审核程序。

人事行政复核审计负责人：徐改侠

财务部核对并发放

核算标准：财务做最终核对，并在20-25日发放上月度薪资。

财务核算负责人：张艳

三、关于次月20-25日发放周期说明

①平台的核算周期

平台按照月度核算主播收益，当月收益在次月1-6号才能完整核算并在工会后台显示。

②提现延迟

月度收益经平台核算后，中间需要所得税扣除、平台回款等周期，周期时长随平台不同而规定不同，一般在5-10个工作日公司才能提现到账。

③特殊情况核发处置

在常规确定收益之后，需要经纪人、人事、财务做薪资及提成核发，时间为2-5个工作日。

如因平台提现延迟问题导致主播收益未在10工作日内转入工会账号，（底薪/保底收益）仍由公司核算后按实际金额在20-25日发放周期发放。（提成）按实际情况通报主播知情并累计在下月核发期累计核发提成部分。请主播知悉并理解。

第二部分：薪资核算流程

一、平台对账流程

① 熊猫平台

1.核对数据

2.开具发票

3.邮寄发票

4.对接催款

流程执行人执行内容

经纪部门王栋梁

财务部张艳

经纪部门王栋梁

1、根据平台次月月末（28-30号）发放的上月结算单（结算单见附件1）核算平台数据；

2、将核对无误后的结算单复印件及开票申请提交至财务部门。 2个工作日内完成

核对经纪部门提交的结算单复印件及开票申请，完成发票开具并通知经纪部门。 2个工作日内完成

1、核对财务部门开具的发票；

2、按照平台要求将发票及结算单原件邮寄给直播平台（邮寄信息见附件2）。 2日内完成

1、在发票寄出2-3日内与直播平台确认，确保平台收到发票及对账单；

2、及时不间断催促平台回款，如回款，要及时反馈给财务、主管和副总。

公司对直播平台核算执行流程

② 火山平台

1.核对数据

2.开具发票

3.邮寄发票

4.对接催款

5.收款反馈流程执行人执行内容

经纪部门

王炫博

财务部张艳

经纪部门王炫博

财务部张艳

经纪部门王炫博

1、每月1-5号根据平台显示数据与平台对账（节假日顺延）；

2、将核对无误后的结算单复印件及开票申请提交至财务部门。每月5号前完成

核对经纪部门提交的结算单复印件及开票申请，完成发票开具并通知经纪部门。每月10号前完成

1、核对财务部门开具的发票；

2、按照平台要求将发票邮寄给直播平台（邮寄信息见附件2）。每月15号前完成

1、在发票寄出2-3日内与直播平台确认，确保平台收到发票及对账单；

2、对接主播及工会后台管理提现事宜。每月15-25日为提现汇款过程

财务收到工会部分汇款后，第一时间反馈给经纪部门主管和副总。

公司对火山直播平台核算执行流程

二、人事部核算流程

三、薪资发放管理

①熊猫平台-主播薪资发放流程图

主播薪资发放流程图

注：平台结算时间不确定，以6月份为例，7月底平台开始对账，8月4日开具发票并邮寄，9月6日收到款项

②火山平台-主播主播薪资发放流程图

主播薪资发放流程图

注：火山平台主播应收部分自行提现，提现金额不足保底底薪部分由公司补齐差额；

③薪资核算表格及注解

注解：

1、底薪：主播底薪根据签约协议确定，参考附表1

2、补助：补助部分为该主播当月根据实际情况公司给予的补贴部分，如差旅费补助，打车费补助等；

3、礼物流水：该礼物流水指经过与平台确认后的、到公司账户的公司确认礼物流水收入；

4、分成比例：不同签约协议及不同流水收入分别对应不同分成比例，参考附件1；

5、分成金额：礼物流水*分成比例，为主播礼物流水分成金额；

6、奖金：公司为达到更好的激励效果，特设置不同阶段的礼物收入给予主播不同的奖金，参考附件1；

7、时长扣款：主播月直播有效时长未达到协议约定最低有效直播时长部分将给予此项扣款；

8、其他扣款：主播因违反直播间管理规定或公司所属直播设备损坏等，将根据实际情况进行扣款；

9、应发工资：该部分金额为为扣除个人所得税前主播应得收入；

10、个人所得税扣款

①什么是个人所得税：是指国家对本国公民、居住在本国境内的个人的所得和境外个人来源于本国的所得征收的一种所得税；个人所得税由单位按照国家政策代扣代缴；

②个人所得税征缴起点及计算方式：

④举例说明：

a.主播于2017年7月签约并开播，有效开播时长达到约定标准，当月礼物流

水到公司账户为20320元；根据协议约定，礼物流水达2万元，底薪3000，故该主播当月底薪为3000元；另有特殊情况给予补助300元/月；根据合同约定，公司与主播分成比例为5:5，则分成比例为50%；分成金额为20320*50%=10160元；因未达到协议约定奖金发放标准，故无奖金，另开播时长符合协议约定，故无时长扣款；以上综合，该主播7月份应发工资为底薪3000+补助300+流水分成10160=应发工资13460元；根据个税征缴规定，员工个税由企业代扣代缴，根据应发工资代入个税计算标准，A主播应缴纳个税1485元；因此，A主播7月份实发工资为13460-1485=11975元。

b.主播于2017年7月签约并开播，有效直播时长达到约定标准，当月礼物流

水到公司账户为562元；根据签约协议规定，B主播无责底薪3000元，公司与主播分成比例为5:5，则分成比例为50%；分成金额为562*50%=281元；

B主播7月无补助，无奖金、无时长扣款，故B主播7月应发工资为底薪3000+礼物流水分成281元=3281元；根据个税计算标准，个人收入未达到3500元不计算个税，故B主播7月份实发工资为3281元。

公司员工薪酬管理制度

第一章总则第一条：目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。（一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。（二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

员工薪酬管理制度工资计算、核算方案

xx公司员工工资计算方案现阶段，xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成（不同时期其结构有相应的调整，如：6月份有降温费）。为使公司员工薪水计算公平透明，避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题，影响员工的工作积极性和公司的正常运转，现将员工薪酬计算办法明确如下：一、管理部门非计件人员基本工资：管理部门非计件人员工作日需按时上下班，周六根据工作完成情况及部门领导安排上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数，如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡请假天数 l 有旷工，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡旷工天数 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。二、管理部门非计件人员绩效工资：由于暂时未进行员工绩效考核，绩效考核所对应的系数均为1。 l 无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。三、生产部门非计件人员基本工资：生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。

员工薪资管理办法

广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 08 号签发人：方洪波职员薪资治理方法第一章总则第一条为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作治理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本方法。第二条职员薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。第三条薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立职员贡献与酬劳对称的价值分配体系。第四条本制度适用于事业部所属各单位、部门非治理干部以外的所有人员，各单位（部门）可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。第二章薪资结构、标准及构成第五条事业部职员薪资分为治理工资、营销业务工资、直接工资三大类。职员按岗位及工作性质不同划分为治理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中治理类、技术类、财会类、事务类人员均列入治理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类不的人员薪资构成如下：

●治理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资 ●技术研发人员薪资=差不多薪资+项目薪资+年资工资 ●营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资 ●生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价） +年资工资 * 治理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。第六条职员薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：治理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。直接工资计发——与产量或产值挂钩。年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，（适用于事业部职能部，子公司可参照使用）。第七条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类不明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。

工资计算标准及核算要求

工资计算标准及核算要求）第一章总则第一条为统一规范公司薪资计算公式标准，规范核算流程；按照科学合理的计算方法，及时有效的核算并发放员工工资，特制定本标准。第二条本标准适用于集团公司全体在职员工工资核算相关事宜；特殊岗位员工或特殊用工形式员工按公司签订的相关用工合同要求核算薪资薪酬。第三条工资核算原则一、公司全员工资由各单位人力资源部门根据月度员工在职异动、考勤、绩效、奖惩、社保、个税等相关数据为依据核算。二、各单位人力资源部门需按核算流程要求时间提报月度工资明细表报集团人力资源部审核无误后呈报总经理审批。三、公司以月度为周期核发员工工资，每月15 日发放上月度工资（如遇节假日提前发放）。第二章工资核算第四条工资构成及计算公式一、工资构成：员工工资=基本工资+岗位工资+职务工资+技能工资+工龄补贴+交通补贴+午餐补贴+其他补贴（住房补贴、外派补贴）-缺勤工资- 罚款-工装扣款-社保代扣- 个税代扣二、工资计算公式一）假期工资计算公式，参照《缺勤工资计算标准》相关规定执行绩效工资计算公式，参照《绩效考评兑现方案》相关规定

执行。（三）补贴项目计算公式，参照《各项补贴计算标准》相关规定执行。（四）罚款根据各单位下发的处罚通报核算。（五）社保代扣及个税代扣按国家及本地相关法规要求核算，属公司代缴代扣部分。第五条核算工资相关项目流程及要求第三章附则第六条本标准由集团人力资源部负责解释。第七条本标准由集团人力资源部根据实施情况提出修订建议。第八条本

标准自2012 年8 月工资核算工作起试行。第九条以往文件与本标准有悖时，以本标准为准。附件： 1、缺勤工资计算标准 2、绩效考评兑现方案 3 、各项补贴的计算标准 4、各类假期的规定

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度目录第一章总则第二章权责第三章薪资结构及相关规定第四章试用期工资第五章转正定级第六章有薪假的相关规定第七章薪资核算流程第八章员工福利第九章附则第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)：第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

薪资核算及发放规定

薪资核算及发放规定一、总则 1.目的：明确工资核算与发放的基本流程，规范工资核算及发放工作。 2.原则：根据职务不相容原则，以及本公司具体经营情况制定本流程，明确各部门职责。 3.适用范围：适用于公司各部门及分公司。二、细则 (一)职责 1.各部门、分公司经理：负责监督本部门及下属单位核算依据的提交，并对提交的资料依据进行初步审核签批。 2.人力资源部：负责制订薪资架构及薪资计算审核、完成各项与薪资有关资料的审核、工资表审批跟踪。 (二)工资结算形式及流程 1.工资发放时间：当月工资下月15日发放（如1月工资，2月15发放），如遇节假日，按假期时间延后或提前。 2.工资发放形式：目前全公司员工工资均走“银行通道”，通过电子银行转账汇款的形式发放到员工本人预先提交的银行账号上； a)指定银行通道：玉林地区——中国银行南宁地区——建设银行（上述银行通道可根据公司实际财务运作情况进行调整，具体以财务部下达的指令通知为准）b）原则上工资发放账户仅限员工本人身份证开户的指定银行账号，如遇特殊情况，员工本人账户无法接收款项，必须由员工本人提出书面的转账申请以及证明，方可转入员工指定的账户。 c)一般情况下工资发放均为电子银行转账通道，不执行现金结算，如遇特殊情况（必须执行现金结算）须由员工本人提出书面申请，现金结算后须收款人书写“收条”。 3.结算工资的方式分为：新入职人员、正式人员、离职人员、临时工。 a)新入职人员结算流程：新录用员工，实行试用期工资。自报到之日起计薪，按实际出勤日计算。上岗期间，未办理离职手续擅自离职的情况按“自动离职”论处，不予补发工资。试用期满后正式聘用，由员工本人提交《试用期转正申请》，直属上级和部门领导按试用期间考核结果审批完成后，按其转正日期计发转正工资。

工资管理管理办法

工资管理管理办法工资管理管理办法公司工资管理管理办法一.总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章管理办法，特制定本管理办法。第二条本管理办法适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本管理办法所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二.工资构造第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。第七条员工工资总额由各部门经理、项目方案经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目方案经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。第八条员工工资扣除项目方案包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷

款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。三.工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目方案管理、生产、营销五类工资系列。第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。第十二条项目方案管理工资系列适用于各项目方案经理及项目方案部成员。第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目方案部销售人员可参照执行）。第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：表1工资系列适用范围工资系列适用范围管理层系列 1.总经理 2.副总经理职能管理系列办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

薪资核算管理办法

薪资核算管理办法 1．制定目的为完善薪资核算流程、明确相关人员职责、确保薪资核算准确、准时发放，特制定本办法。 2．适用范围本办法适用于我公司薪资核算过程中涉及到的各部门、各门店及人员。 3．职责分工 3.1总经理：薪资核算管理办法及月度薪资汇总表的批准； 3.2人事行政部：制度制定、宣导、解释，数据汇总及总部月度薪资核算； 3.3财务中心：提供相关财务数据、稽查月度薪资表及相关附表，并发放月度工资； 3.4各门店：提交相关数据、审核所属人员的月度出勤、异动及其他相关绩效考核类的薪资，门店月度薪资核算。 4．薪资核算管理 4.1基础数据收集 4.1.1数据类别及来源

4.1.2数据提交及审核进度控制要求 4.1.3数据提交和审核流程 4.1.4月度薪资核算数据是薪资核算是否准确的决定性因素，各数据提交主要及次要责任人在提交、审核相关数据时应秉着实事求是的原则，参照月度薪资核算流程和表单模板提交相关数据，确保数据提交及时、准确。

4.2薪资核算项目 4.2.1店长和人事行政部在收到提交的基础数据后，参照经公司审批后的薪酬、绩效类制度和标准，就下表所列各薪资项目进行核算； 4.2.2薪资核算项目明细表（薪资表，详见附件 5.6）

4.2.3薪资执行月薪制，即薪资采用按月核算，应发薪资一律以元为单位，元以下的金额以四舍五入计算。 4.3薪资核算流程图（详见附件一） 4.4薪资审批流程 4.5薪资支付及申诉 4.5.1每月15日为薪资发放日，如遇节假日顺延至下一工作日发放。 4.5.2支付方式 4.5.2.1公司采取银行代发薪资的方式（指定的补贴除外）支付，凡公司人员均需在入职时提交指定银行的银行卡，作为工资卡使用； 4.5.2.2因客观原因需由他人代领的，须由本人填写《代领工资委托书》，并由代领人持本人身份证原件及被代领人身份证复印件到财务中心出纳处领取。 4.5.3工资条发放 4.5.3.1工资发放当日内，人事行政部将各门店的工资条，发送至门店店长的

工资薪酬管理办法

、工资薪酬管理办法为健全本所管理制度，保证本所长期稳定地健康发展，特制定本管理办法。第一条薪资构成本所全日制常勤员工的薪资由月薪、上半年奖金、下半年奖金及年终双薪构成。员工的月薪由标准工资加月全勤奖构成。标准工资由基本工资、福利津贴、岗位工资构成、本所工龄工资。第二条非常勤员工工资标准非全日制常勤员工的薪酬标准，不享受福利津贴和岗位工资。试用期按照中、低位标准确定，试用期后按照中、高位标准确定。

第三条标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。第四条基本工资为员工的最低生活保障工资，按照北京市政府部门每年公布的当地最低工资标准确定和调整。第五条福利津贴为基本工资的50%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。第六条岗位工资根据员工具体工作岗位、工作性质等确定，不在职工作的员工（包括但不限于病假、事假、产假、脱产培训、备考及考试等）不享受福利津贴。不同岗位的员工，岗位工资不同：前台接待人员为基本工资的30%；驾驶员为基本工资的30%；内勤为基本工资的40%；出纳为基本工资的50%；专职会计为基本工资的60%；办公室主任为基本工资的70%；

未取得律师资格证书的助理为基本工资的70%；已取得律师资格证书的助理为基本工资的80%；取得律师执业证书但主要从事助理工作为基本工资的100%；授薪律师为基本工资的150%。第七条一人身兼数职时，其岗位工资为兼任岗位的岗位工资之和，基本工资和福利津贴不变。第八条律师事务所新增岗位时，其岗位工资由合伙人会议讨论决定。第九条本所工龄工资是为培养员工对律师事务所的忠诚度而设立，按照每工作满1 年增加50元的标准计算。本所工龄工资最高不超过人民币500 元。第十条年终双薪是本所为体现对员工的关心而设立。在事务所盈利的情况下于每年农历春节前根据本所上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资，律师事务所发生经营亏损时则不予发放。计算公式如下：员工上年度实际工作月数

工资福利核算制度

工资福利核算制度文件编号：HQPJ-CW-007版本号：A/O 编制部门：财务部日期：20××-×-× 编制：日期：审核：日期：批准：日期：工资福利核算制度工资、保险核算、发放管理制度(一)：薪酬核算管理制度第1章总则第1条目的为了将员工工作绩效与公司经济效益有机结合，形成与公司绩效考核挂钩的薪酬激励制度，规范公司员工的薪酬分配行为，充分调动员工的积极性和创造性，发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则 1．竞争原则根据公司的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件，制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。 2．公平原则既使本公司薪酬水平相对于行业内其他公司的薪酬水平具有一定的吸引力，又使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 3．激励原则通过对员工岗位价值，即岗位对公司的影响、对解决问题的能力要求度、责任范围、监督范围、知识经验要求、沟通范围和要求、外部环境风险，七个岗位要素进行评价，匹配相应薪级，真正做到为岗位付薪、为人才付薪、为绩效付薪。第3条适用范围

本制度适用于公司所有员工，临时人员和劳务人员等非劳动合同关系人员除外。第2章薪酬构成及工资系列第4条试用期员工薪酬构成 1．公司一般员工试用期为30个工作日至90个工作日不等，具体试用期视公司有关规定、劳动合同期限及其所在岗位而定。2．员工试用期工资按转正后所在岗位的最低基本工资加最低岗位工资总额的80%计发，试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴及保险。第5条公司正式员工薪资构成应发薪资总额=职务体系基本工资（岗位工资×50%）工龄工资通讯补贴交通补贴工作餐补贴专业技术职称津贴第6条根据不同职务性质，将公司岗位划分为管理体系、财务体系、技术体系、服务体系四类职务体系基本工资。各职务体系和对应的基本工资详见附表一《职务体系基本工资对照表》。

绩效考核及薪资核算管理办法

一、奖金核算 1、公司奖金包生成 ⑴公司奖金包＝（公司产值-额外成本费用）×系数 ⑵公司产值的界定、核算 ⑶额外成本费用界定、核算 2、奖金系数设定 ⑴部门系数的界定 ①基层员工奖金系数的设定 ⅰ以设备为中心的部门：基层员工奖金系数＝∑（机台数×机台奖金系数）人均奖金系数＝基层奖金系数总额÷部门基层人数 ⅱ以人为中心的部门：基层员工奖金系数＝∑（基层人数×奖金系数） ②管理人员奖金系数＝∑（管理人员人数×管理人员奖金系数） ③辅助人员奖金系数＝∑（辅助人员人数×辅助人员奖金系数） ④部门奖金系数＝管理人员奖金系数＋管理人员奖金系数＋基层人员奖金系数 ⑵公司领导奖金系数＝∑（公司领导人数×公司领导奖金系数） ⑶公司奖金系数＝公司领导奖金系数＋部门奖金系数 3、系数奖金率核算公司系数奖金率＝公司奖金包÷公司奖金系数 4、考核成绩的确定 ⑴基层员工考核成绩：采用百分制（0%-100%），由部门主管决定，人事部审核考核内容主要包括：

①完成任务量②完成任务质量③计划达成情况④6S习惯⑤创新与改进 ⑵部门考核成绩：采用百分制（0%-100%），由财务部、统计中心决定，绩效组审核考核内容主要包括： ①完成任务量（产值）②产生额外费用③完成任务质量④计划达成情况⑥6S情况⑦部门配合 ⑶公司考核成绩：采用百分制（0%-100%），由财务部、统计中心及考核组综合评定 5、奖金核算 ⑴公司领导奖金核算公司领导奖金＝公司系数奖金率×公司领导系数×公司考核成绩 ⑵部门主管奖金核算公司领导奖金＝公司系数奖金率×部门主管系数×部门考核成绩 ⑶辅助人员奖金核算辅助人员奖金＝公司系数奖金率×辅助人员系数×部门考核成绩 ⑷基层员工奖金核算基层员工奖金＝公司系数奖金率×基层员工系数×部门考核成绩×员工考核成绩二、岗位工资核算 1、公司领导、部门主管、辅助人员岗位工资由公司领导、部门主管、辅助人员的资历、负责部门、及承担责任范围决定。 2、基层员工等级分成9级18档，岗位工资由员工所属技能等级决定 ①员工技能等级每半年重新评定1次，主要依据员工的实际技能水平、过去工作表现、对企业的忠诚度评定。 ②特殊情况经公司领导批准，可以当月复评员工技能等级，技能等级可上可下。 ③所有新进人员，一律评定为1级1档，个别有相关工作经验人员，经过考核确认，可以评定相关技能等级，但最高不得超过2级2档。

职工工资管理办法(精)

职工工资管理办法一、总则 1、为优化公司的薪酬结构, 规范员工工资管理, 强化工资分配的约束和激励机制, 控制运营中的人工成本, 稳定劳动关系, 充分调动员工的积极性, 特制定本制度。 2、按照国家宏观调控的经济政策, 以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资分配办法。 3、严格执行地方最低工资保障制度,执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。二、原则 1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制” ,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。 2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。 3、坚持岗位工作与岗位绩效考核目标相结合原则, 适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。三、工资结构 1、月薪资工资模式: 月工资总额 =基础工资 +岗位津贴 +技术津贴 +加班费 +全勤奖 +绩效奖金 +奖惩 +扣款项 +扣税项 2、基础工资

参照地方最低工资标准。 3、岗位津贴 (1岗位津贴的核定:根据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经一年考核,再调整等级; (2岗位津贴变更:根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。 4、技术与组织津贴: (1根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。 (2公司的管理技术岗位:项目经理、技术负责、施工员等可享受技术津贴。 5、加班费: (1按当月实际工作日计算。 (2因工程需求经项目经理或总经理批准加班加点, 可按加班当月的工资标准计算。 (3正常工作日加班工资为本人小时工资的 150%; 休息日为 200%; 国定节假日为 300%。 6、全勤奖 (1以每月出勤记录计算, 出勤满当月实际工作时间的享受 200元的全勤奖。 (2月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。 (3月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。

员工薪酬管理规定工资计算核算方案

员工薪酬管理规定工资计算核算方案 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

l 无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/﹡请假天数。 l 有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/﹡请假天数。 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。三、生产部门非计件人员基本工资：生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/26﹡请假天数l 有旷工，基本工资计算为：

工资制作及发放流程管理规定

工资制作及发放流程管理规定 WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】

工资制作、发放流程管理办法为完善公司管理制度，规范员工工资核算程序，确保员工工资核算无误，特制订本管理流程。一、职责 1.各部门主管负责员工的考勤、浮动工资管理； 2.公司人事负责员工工资的核算、审核、呈报，及本管理制度的修订，执行； 3.财务部负责工资的复核、发放。

备注：商超、督导人员工资以财务对账会计每月对账完毕作为发工资前提。 2.员工薪资发放日： ①办公室、部门主管、业务员、督导等部门：10日 ②商超：15日（财务对账会计15日之前完成库存对账后，可根据对账结果核算工资） 3.员工工资采用农业银行划账形式或现金形式发放，请各部门负责人将入职人员农行卡号及是否为异地开户行报财务出纳备档。三、管理监督 1.各部门负责人须按以上规定日期准时呈报工资核算资料，相关报表填写要求： ①《考勤表》：清楚无误标示出公休日期。督导类人员当月未享受的公休请标注是核算入出勤工资，还是加入下月调休；该表格中浮动工资要求各部门主管填写，要求清楚无误填写后签字上报人事专员； ②销售部各部门《月度绩效完成情况表》，请销售部经理每月将成绩汇总交总经理审批签字后，交于人事专员； ③《借支明细表》由财务部负责统计汇总，其中包括工装押金、贴花借支、商场已发工资金额等明细，请财务部经手人汇总后签字，交于人事专员。 2.因部门负责人呈报核算资料不及时，导致工资核算流程受阻，致使员工工资延迟发放，由直接部门负责人承担相关责任，延误1天交纳成长基金10元、延误2天交纳成长基金20元，延误3天交纳成长基金40元，延误4天（及以上）交纳成长基金80元。 3.各部门负责人、人事专员在工资核算流程中，呈报核算资料错误、审核、复核失误，导致员工工资发放错误，责任人首次更改交纳成长基金10元，第2次更改交纳成长基金20元，第3次更改交纳成长基金40元，第4天（及以上）更改交纳成长基金80元。

薪酬管理办法

泉州市拓美石石业页码3/3 1发展有限公司一、目的: 1、为了规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 2、制定原则： 2.1、激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 2.2、公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同岗位员工之间的薪酬相对公平合理。 2.3、竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。二、适用范围：本公司所有员工，承包组员工除外。三、具体内容： 1、薪酬构成: 公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果。 2、公司正式员工薪酬构成 2.1、员工薪酬=约定综合收入+额外加班费+提成奖励+奖金+补贴 2.2、约定综合收入=基本工资+离职补偿金+保密金+年均节假日工资+额外加班费2.3、基本工资=约定综合收入-离职补偿金-保密金-年均节假日工资(基本工资不得低于法定基本保障工资) 2.4、离职补偿金=约定综合收入×10%,“离职补偿金”简称离补，由于成本计算问题提前支取，公司每月支付到工资； 2.5、保密金=约定综合收入×10%; 2.6、年均节假日工资=约定综合收入÷30天×天;(年均节假日工资=年周六日 104天(52周)+年法定节假日11天+年假5天=120天，120天÷12个月=10天/月) 2.7、额外加班费=基本工资÷174H/月×1.5倍×加班费；(额外加班费是指当天

泉州市拓美石石业页码3/3 2/3 发展有限公司约定上班时间超出的额外时间) 2.8、当月休假天数里上班=约定综合收入÷30天×上班天数； 2.9、奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励； 2.10、补贴是指公司发放的各类如：话费补贴、工龄补贴等； 2.11、凡是有提成奖励或绩效工资的岗位无加班费，有关提成或绩效方案公司根据每年市场情况，于每年1月5日制定出台。 3、试用期员工薪酬构成公司一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的80%～90%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 4、带薪假期，详见《考勤管理制度》 5、转正定薪 5.1、一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工调薪单》报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前分管副总签批后，交行政人事部审批。 5.2、行政人事部依据试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定薪。 5.3、有员工的转正定薪工作，都必须依以上流程和要求由行政人事部统一上报，凡出现越级上报者，行政人事部将对责任主管罚款20元。 5.4、一般员工转正定薪，经分管副总签批后，行政人事部执行正式工资。 5.5、组长级(含)以上人员转正定薪必须经总经理签批后，方可执行正式工资。 5.6、一般员工指的是：一线操作员工如普工、清洁工、补胶工、质检、跟单等，组长级：各工序组长、质检跟单组长、各部门主管等。 6、工资调整公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。公司工资整体调整周期一般为2年调整一次，也可根据公司效益与公司发展情况由总经理召开会议讨论决定,个别调整根据员工个人平时表现、岗位变动决定，有关流程参照本办法第五点。

考勤及薪酬核算制度

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山东豪利生物工程科技有限公司考勤及薪酬核算制度

１.0 总则为促进公司规范化管理,加强劳动纪律，维护正常工作秩序，规范公司薪酬核算,实现公平、公正的薪酬管理体系,确保公司健康稳定发展的内在动力，明确公司价值分配导向，特制定本制度。２.0 范围适用于公司所有岗位的薪酬核算。 3．０职责 3．1公司人力资源部负责本制度的执行。 3.2公司人力资源部负责监督本制度的执行。 4.0 内容 4．1 考勤管理 4．1.1 公司施行指纹打卡考勤方式,考勤地点由人力资源部指定。 4.１.2考勤时间办公室人员每天打卡两次，车间人员每天打卡四次,具体规定如下： 5月1日—9月30日办公室人员: 上午:7:30 (上班卡) 下午:１8:00(下班卡) 车间人员：上午：7：30（上班卡）、12:0０（下班卡) 下午:13：３0（上班卡) 、18:０0(下班卡） 1０月1日—4月30日办公室人员：上午：８:00(上班卡）下午：１7:00(下班卡）车间人员：上午:8:00(上班卡) 、１2:0０（下班卡) 下午：１3:０0（上班卡）、17：00（下班卡） 4.1．３休假（1）公休:办公室人员每周公休1天，公休日为周六或周日（各部门根据工作需要确定,两人以上的部门休息日必须有人值班）；生产车间每月公休2天,公休日不固定日期，由生产总监根据生产情况予以调整。 (2）法定节假日:元旦1天（元月1日）；春节3天（除夕、正月初一、正月初二);国际劳动节１天（5月1日);国庆节３天（1０月１日、１0月２日、10月3日)。（3) 事假:事假最小单位为半天,每个月里事假不得超过5天,年度累计不得超过３5天，

最全面薪资核算及发放流程

薪资核算及发放流程一、总则 1.目的：明确工资核算的基本流程，规范工资核算工作。 2.原则：过程清晰，涉及部门职责明确。 3.适用范围：适用于公司各部门、各分公司。二、细则 (一)职责 1.各部门经理：负责部门核算依据的提交、考勤表计算依据及OEC奖罚审核。 2.人力资源部：负责制订薪资架构及薪资计算审核、完成各项与薪资有关资料的审核、工资表审批跟踪。 (二)工资结算形式及流程 1.工资发放时间：当月工资下月20日发放（如1月工资，2月20发放） 2.计算工资的公司分为：xx服饰有限公司、xx服饰有限公司、xx服饰有限公司。 a)新入职人员结算流程：新录用员工，实行试用期工资。自报到之日起计薪，按日计算。上岗期间，未办理离职手续的员工不予补发工资。试用期满后正式聘用，由部门负责人按试用期间考核结果填写《员工转正考核表》审批完成后，按其转正日期按转正工资计算。 b)正式人员结算流程：根据员工的级别档薪规定及与每月与薪资有关资料信息计算。 c)离职人员结算流程：按照公司管理制度，提前提交书面辞职申请书，经相关部门主管签字同意后，办理离职手续交与人力资源部备案。工资每月25日前发放。凡是因故不能亲自领取工资者，可写书面委托书委托同事代领，也可把银行帐号告诉公司打款人，由打款人在工资发放日打款。离职员工自离职之日停薪，按日计算。离职员工当月出勤不满3个工作日者，公司不为其支付工资。 d)临时工结算流程：由任职部门提供审批完成的考勤表及核算依据，人力资源部计算工资并填报销单交相关领导审批、审批完成后交财务发放。一般每月10月前，发放上月工资。任务期满办完离职手续后5个工作日内结算工资。

薪酬核算管理制度

第1章总则第1条目的为了将员工工作绩效与公司经济效益有机结合，形成与公司绩效考核挂钩的薪酬激励制度，规范公司员工的薪酬分配行为，充分调动员工的积极性和创造性，发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。第2条制定原则 1．竞争原则根据公司的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件，制定具有相对市场竞争力的薪酬制度。 2．公平原则既使本公司薪酬水平相对于行业内其他公司的薪酬水平具有一定的吸引力，又使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 3．激励原则通过对员工岗位价值，即岗位对公司的影响、对解决问题的能力要求度、责任范围、监督范围、知识经验要求、沟通范围和要求、外部环境风险，七个岗位要素进行评价，匹配相应薪级，真正做到为岗位付薪、为人才付薪、为绩效付薪。第3条适用范围本制度适用于公司所有员工，临时人员和劳务人员等非劳动合同关系人员除外。第2章薪酬构成及工资系列第4条试用期员工薪酬构成 1．公司一般员工试用期为30个工作日至90个工作日不等，具体试用期视公司有关规定、劳动合同期限及其所在岗位而定。 2．员工试用期工资按转正后所在岗位的最低基本工资加最低岗位工资总额的80%计发，试用期内不享受针对正式员工发放的各类补贴及保险。第5条公司正式员工薪资构成应发薪资总额=职务体系基本工资+（岗位工资×50%）+工龄工资+通讯补贴+交通补贴+工作餐补贴+专业技术职称津贴

第6条根据不同职务性质，将公司岗位划分为管理体系、财务体系、技术体系、服务体系四类职务体系基本工资。各职务体系和对应的基本工资详见附表一《职务体系基本工资对照表》。第7条公司将每个职务体系对应至少20个薪级，不同岗位按不同的岗位贡献度、对公司的影响、解决问题的能力要求、责任范围、监督范围及要求、知识经验要求、沟通要求及外部环境风险程度七个要素进行岗位价值评价，以确定相对公平科学的薪级。具体岗位工资薪级对照详见附表二《岗位工资对照表》。第8条本制度第7条所涉及的岗位工资，每月固定发放50%，另50%作为绩效浮动，根据每月绩效评价分数确定每月绩效评价系数，其具体发放数=岗位工资×每月绩效评价系数，详细核算办法详见本制度第4章。（每月固定岗位工资发放比例不分职务序列均暂定为岗位工资的50%，待各序列绩效管理制度出台后，按绩效管理制度执行）第9条工龄工资 1、公司劳动合同关系员工在公司工作满一年后可以享受工龄工资，工龄工资按月计发，工龄工资的设定目的是提高员工忠诚度，特别是高级人才的忠诚度，对高度忠诚于公司的员工给予肯定，具体核算公式如下：工龄工资=岗位工资×工龄系数，职务工龄系数详见附件三《工龄系数对照表》。 2、工龄工资的提报：由行政人力资源部每月提报考勤报表时一并提报工龄工资的变动情况，没有提报的，视为没有变动，财务部门按原核定工龄工资支付。第10条其它各项补贴及津贴的核定标准 1、通讯补贴及交通补贴额度详见附表四《通讯补贴及交通补贴对照表》； 2、专业技术职称津贴额度详见附表五《专业技术职称津贴对照表》； 3、午餐补贴按每人每月100元的额度加给。第3章薪级的核定及薪资核定签批流程

薪酬管理办法(修订)

薪酬管理办法(初稿) 总则适用范围 NB公司（以下简称NB公司)所有在职员工.领导班子成员参照ＮB投资有限公司(以下简称NB公司）相关制度执行。目得吸引优秀人才,留住关键人才,激活人力资源，提高公司得竞争力。同时,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来得收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标得实现。原则依据公平性原则.薪酬水平应与员工承担得岗位责任以及工作业绩相匹配. 市场均衡性原则。参照NB市行政事业单位相关职位得工资标准、交通系统薪酬水平、NB市其她企业,合理确定薪酬水平，提高公司薪酬得市场竞争力,保留与吸引所需要得人才。激励性原则。根据岗位责任大小与业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入得比例关系,激发员工得工作积极性。合法性原则.严格遵守国家法律法规与政府企业主管部门有关薪酬制度得政策规定薪酬体系根据不同岗位工作特点与价值创造方式，实行岗位绩效工资制、协议工资制.薪酬职系分为管理职系、专业职系、工勤职系等三大职系。

第一节薪酬总额第一条薪酬总额指公司在一定时期内直接支付给全体员工得劳动报酬总额，包括岗位工资总额、岗位(技能）绩效工资总额、附加工资总额、福利津贴总额以及其她薪酬支出总额得合计. 第二条薪酬预算按照《NB集团公司薪酬总额管理暂行办法》得有关要求编制薪酬总额(领导班子成员除外）预算。薪酬总额预算方案提交公司执行董事审议后，报送NB公司董事会审批。每年一月份，公司办公室与财务部应根据公司工效挂钩方案、财务预算、本年度得投资计划,提出公司员工得岗位工资调整系数（详见第十条),报薪酬与考核委员会审核与公司董事会审批。预计本年度各岗位薪酬变化情况,做出公司年度各项薪酬预算(参照附表一《NB公司年度薪酬预算表》）. 第三条应提薪酬总额得清算应提薪酬总额得清算根据国家工效挂钩文件得有关规定执行，由公司财务部、办公室计算清算方案报有关部门审批。第四条为了加强对薪酬预算执行情况得过程控制,公司办公室与财务部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总报公司领导，并报薪酬与考核委员会存档. 第二节薪酬构成第五条薪酬构成员工薪酬由岗位工资、绩效工资、附加工资、专项奖金与福利津贴五部分构成。其中，岗位工资、附加工资、福利津贴为固定收入；绩效工资为浮动收入，根据员工所在职系不同区分,绩效

公司薪酬管理制度

XX集团薪酬管理制度 1.制定目的：规范公司薪资管理制度。 2.适用范围：公司内部所有员工的薪资管理。 3.内容： 3.1.新进员工试用期内的薪资： 3.2.若未超过该岗位的薪资标准，该员工应聘登记表须自该员工入职之日起，在3个工作日内报总经理（或常务副总）审批。 3.3.若超过该岗位的薪资标准，该员工应聘登记表须经过总经理批准后，方可通知该员工前来公司上班。 3.4.原则上，新工人若不是熟练工，试用期内的薪资标准为转正后薪资的70~80%；新工人若是熟练工，试用期内的薪资标准为转正后薪资的80~100%。 3.5.车间员工及科室人员的薪资必须由分管总监及行政人力部负责人签字确认，再转交薪资专员；3.6.主管级以上人员的薪资必须经总经理签字确认； 3.7.员工的试用期一般为1~3个月，主管级以上人员的试用期一般为3个月。 4.试用期满后的薪资 4.1.试用期满，新员工可以提出转正申请。若该新员工属于管理人员，应附上个人工作自评。 4.2.用人部门主管审核意见（对该员工在试用期内的表现作出客观评价，并提出是否如期转正、延期转正、终止试用等处理意见，若薪资要调整，须填写《薪资调整申请表》）。 4.3.人事行政部审核意见（就该员工在试用期内的表现作出客观评价，并结合总经理签字认可的《员工应聘登记表》中员工的薪资标准，审核部门主管提交的《薪资调整申请表》。） 4.4.副总批示。 4.5.总经理批示。 4.6.薪资专员对科室人员的薪资进行合理拆分。 4.7.财务存档。 4.8.跨部门调动员工，必须经过调出单位、接收单位和人事行政部三方同意。 5.员工定期的加薪 5.1.由部门主管按OA流程填写《薪资调整申请表》，并附上员工的个人工作自评、主管复评意见； 5.2.人事行政部审核（评价该员工的工作表现、审核该员工的薪资与该职等的工资标准是否相符，及加薪的时间周期是否合理。）