绩效管理毕业论文

绩效管理毕业论文标准化工作室编码[XX968T-XX89628-XJ668-XT689N]

诚信申明

本人申明：

我所呈交的本科毕业设计（论文）是本人在导师指导下对四年专业知识而进行的研究工作及全面的总结。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中创新处不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京化工大学或其它教育机构的学位或证书而已经使用过的材料。与我一同完成毕业设计（论文）的同学对本课题所做的任何贡献均已在文中做了明确的说明并表示了谢意。

若有不实之处，本人承担一切相关责任。

本人签名：年月日XXX有限公司的绩效管理制度的研究

摘要

改革开放以来，中小型企业已经成为社会主义市场经济的重要组成部分，中小企业的发展飞速猛劲，人才的优势是企业获得竞争优势的基础依据和重要体现，人力资源管理成为了企业管理的核心，而人力资源管理的核心是绩效管理，重视和加强企业的绩效管理，对于促进员工的积极性，提高企业员工的工作绩效，实现企业目标，具有非常重要的意义。所以建立一套适合企业发展的、完整的、科学的绩效管理体系是企业迫切的任务。

河北省景县XXXXXX有限公司是一贯视产品质量为根本，视顾客满意为目标，学习并采用先进科学的企业管理办法，改进企业存在的问题，使企业管理方法更加完善。由于中小企业的自身局限性，绩效管理理念相对落后，由于缺乏科学的知识和理论作为指导，一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不了解应该如何实施绩效管理程序。所以考核制度设置的比较单一，绩效制度的结果会得不到很好的发挥起不到应有的效果。因此，将结合XXX公司的现状，分析其问题所在，通过绩效管理的方法解决存在的矛盾，同时建立起一套符合XXX公司自身特色的一套管理体系。

关键字：绩效管理存在的问题解决对策

目录

前言 (1)

第1章绪论 (2)

第节研究背景 (2)

第节研究目的与意义 (2)

第节研究方法概述 (3)

第节文献综述 (4)

第2章绩效管理相关的理论 (7)

第节与绩效管理相关的理论 (7)

第节绩效管理的重要性 (10)

第3章 XX绩效管理制度的现状 (12)

第节 XXX的公司概况 (12)

第节 XXX的现状分析 (12)

第节 XXX制度存在的问题及分析 (15)

第4章 XX绩效管理制度存在问题的建议和展望 (17)

第节保证绩效管理制度有效实施的建议 (17)

第节企业未来的发展方向 (18)

结论 (20)

附录 (21)

参考文献 (24)

致谢 (25)

前言

对XX公司的绩效管理体系进行分析的基础上，从各方面入手分析公司绩效管理体系存在的不足，并对公司存在的问题，提供改进的方案。借鉴国内外绩效管理的先进方法，在已有的方法上进行总结分析，找出各种先进方法建立一套完善的、科学的有企业特色的绩效管理体系。

在国内外着作和期刊搜集丰富的文献，其主要是为了构建绩效管理体系从绩效考核、绩效方法而搜集的资料。收集与论文有关的所有文献：有利于各类似企业作指导意义，更使文章具有说服力。希望通过对XXX企业研究，为XXX公司建立一套完整的绩效管理体系，也为其他企业提供一些参考。随着企业的不断改变，绩效管理的内容与方法也需要进行相应的调整，才能适应本企业的发展，加强核心竞争力。

第一章绪论

第节研究的背景

经济全球一体化的不断深入，企业周围的环境变幻莫测，各个企业面临着很大的挑战。对一个企业来讲，内部的问题是占据很重要的地位的，核心是企业目标和员工目标保持一致，是企业长久发展的保障。人才是企业生存和发展的关键因素，创新也靠知识的进步和发展现代企业的核心竞争力是以先进知识、文化为基础，创新是企业的动力；知识是人才的代表，所以人才是企业不可缺少的部分。人力资源的储备是一个企业拥有生命力的源泉，绩效管理是人力资源的核心，它影响着很多工作的顺利进行，想要使企业立于不败之林，建立一套符合本企业自身特色的绩效管理体系是必不可少的。

XXX，是一家集研究、开发、生产和销售橡塑、金属软管制品为主的科技型企业，企业下设：管理部、运输部、销售部、生产部、产品开发部。文章通过XXX有限公司的绩效管理现状进行分析，找出企业在绩效管理中存在问题，根据问题提出比较科学的建议，从而完善企业的绩效管制度。根据绩效管理的理论和实践，找出一套科学的适合企业发展的绩效管理制度，对XXX有限公司在管理制度方面和人力资源方面具有很重要的意义。

第节研究的目的与意义

研究目的

企业外部环境的变幻莫测和外部的竞争压力，给企业带来了很大的压力，一般来说，传统的绩效管理只注重考核的结果，不结合员工的日常工作状态，只注重管理本身，对于最后的绩效反馈工作进行不了有效的沟通，而没有形成系统的科学的评估体系，本文研究中，激励员工提高绩效和实现企业战略目标，企业的更进一步最终目标。

本文运用绩效管理理论对XXX公司的发展战略及绩效管理的现状进行分析，并结合国内外有关绩效管理的问题及改进方法。在此基础上提出该企业的绩效管理体系的设计方案，其基本目的以绩效管理理论研究为基础，结合企业理论、人力资源理论、薪酬制度理论等，建立员工和企业目标相一致的绩效管理体系，促进本企业提高经济效益，促进企业健康良性发展，提高企业的竞争实力。

主要从企业和员工对绩效管理的认识、绩效管理的实施、以及绩效考核进行分析，从而做出XXX公司绩效管理体系的评价，并期望通过不断改进，构建一套先进高效的企业绩效管理体系。

随着经济全球化的不断发展，我国中小企业面临着严重的挑战，人才竞争已经是企业决定成败的重要因素。建立员工与企业相一致的战略目标是实现人力资源的管理的规划，而绩效管理制度就是人力资源管理规划中重要的内容。传统的管理思想已经不适应企业的环境的变化，所以要借鉴国外先进的管理经验，借鉴好的经验，将绩效管理为我所用。同时，结合XXXXXX有限公司，对企业进行研究并找出企业的不足之处进而根据存在问题提出适应性评价，并通过不断改进，为XXXXXX有限公司构建一套高效的绩效管理体系。增强企业的竞争实力，促使企业目标实现，同时，促进企业顺利的发展。

本文研究的意义在于：一方面，根据XXX公司绩效管理制度现状，来证实绩效管理的科学性和合理性，可以为企业的现状问题和发展提供参考。另一方面，本文的研究也同样适用于与XXXXXX有限公司相似企业的绩效管理工作，提供必要的理论参考。

第节研究方法概述

(1) 案例分析法

本文对XXX公司进行分析，作为企业的案例，对企业的绩效管理现状进行分析，找出其问题所在。对其他同规模的企业有借鉴意义，为其他相似的企业提供了依据。

以此为据对本文的研究对象进行科学而有效的分析。

(2) 文献分析法

这是本文研究的最重要的方法之一。现在许多企业对绩效管理开始研究，很多学者也开始研究，通过仔细阅读，可以学到好多知识，这样为写论文提供了丰富的资料，在很多优秀的文献中可以借鉴到论文中，使得本文的文章力度更加的深刻。

(3) 问卷调查研究法

在本文中，为了能更加准确的找出企业的问题和提高企业的绩效，通过设计问卷调查在企业间进行投放，了解企业未来发展的真正状况，找出问题所在，对问卷调查的结果进行分析，这样对完善公司的绩效管理更加有指导的意义。

(4)经验法和专家意见法

根据公司的实际情况，利用专家的意见和以往文献的经验对考核的结果进行分析，能很快得出科学的结论，不仅可以确定科学的指标，而且能够更符合企业的战略目标。

(5) 归纳法

本文通过对XXX管业的现状分析，从而总结了大多数企业在这方面的缺陷。并对缺点提出了针对性的意见和建议，这对其他相似企业具有借鉴意义。

第节文献综述

国内研究文献

(1)张丽华( 2013)《加强绩效管理提升企业竞争力》提出企业利用绩效管理的优势，吸引更多的人才，为企业做更充足的贡献，提升企业的效率，提升企业竞争力。郭彬 (2010)《浅谈企业的绩效管理与实践性》点出有效地绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，强调是的企业间的沟通，达到企业战略目标。

(2)介翔 (2012)《中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究》认为绩效管理服务于整个企业目标，中小企业应正确认识和实施绩效管理制度，结合本企业的经营特点，把绩效管理融入战略目标中去，建立一套适合的体制，增强企业竞争力。淦未宇徐细雄(2012)《企业绩效管理实践有效性的影响因素研究》表明，绩效评价结果的合理运用、评级指标体系的设置、考评结果的反馈对绩效管理有效性产生显着的积极影响。

(3)刘长慧 (2012)《中西方企业绩效管理的比较及启示》分析了中西方绩效管理的差异总结出我国绩效管理的弊端，一是对绩效管理持怀疑态度，二是把绩效管理当做解决一切问题的办法，有些企业照搬国外经验，在实施绩效管理上遇到很多困难，所以在学习西方相关理论的基础上，一定要结合我国的实际情况和公司的实际情况，制定出合适的绩效管理。丁伟涛魏秀芹(2010)《企业如何推行卓越绩效管理》点出卓越绩效模式是组织绩效管理的有效方法，每个企业需要结合企业的实际情况进行卓越的绩效管理。

(4)石迎春石珊珊 (2011)《浅谈完善人力资源绩效管理的对策》提出．完善人力资源绩效管理的对策有：①正确认识绩效管理，明确绩效管理的定位②营造适台绩效管理实施的企业环境，从机制上保障绩效管理的运行③培育更加开放的企业文化④完善考核流程，注重考核后的工作⑤强化沟通，维护绩效管理的客观性、公正

性、有效性。王道勋(2011)《中小企业绩效管理的问题及对策研究》中提出中在实施绩效管理时应重视培训工作，在实施绩效管理的同时也可以运用质量管理，可以帮助中小企业抓重点，更好的提高企业绩效。

国外研究文献

(1)Robert Bakwa 2003 《Performance management: how to appraise employee performance 》提出主要是通过对员工能力的分析，对员工岗位业绩进行合理分析和科学的比较，识别员工的综合素质和工作能力，甄别高素质和低素质员工，为企业选用人才提供真实、可靠数据，为人才的培养成长和发展提供可塑的空间，提高企业资源利用率。

(2)Daniel Raquel (2008) 《human resources management support organization innovation》提出组织支持程度无疑是影响人力资源管理创新诸多因素中其关键作用的因素。要使人力资源管理创新不断成功应从：培育企业家精神、改变传统的人力资源模式、健全绩效管理制度等方面。

(3)Stephen Pilbeam Marjorie Kobnaki, （ 2003）《The practice of human resource management》分析到绩效管理是企业人力资源管理的核心内容,企业一切人力资源工作都是围绕着提升员工的工作绩效而开展的。它是通过提高员工的绩效来实现企业的战略目标的,是一个管理者与员工之间持续沟通的过程。随着竞争的日趋激烈，企业越来越重视提高员工的工作绩效，因为员工的工作绩效好坏直接影响着企业的经营效益和发展。

(4)Nelson, Marg Noons (2002) 《Performance management: progress in northern Europe》现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本，将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。

(5)Tony Adkins（ 2005 ）《Case studies in performance management》紧紧围绕着管理的四大主题，将案例和管理原理有机地融为了一体,对于绩效管理结合案例进行了详细的说明。只有管理者选择了正确的目标并得以实现组织才是最有效果的。

小结

通过以上文献综述，不难发现：

在日益激烈的竞争中绩效管理工作在企业管理中尤为重要，它逐渐的成为了企业竞争的核心。这是近些年来，经济全球化，经济不断发展的结果，拥有科学完善的绩效管理制度，是一个企业生存和发展的必备条件。

国内外的理论研究为文章的研究提供了很重要的依据和理论。由于绩效管理属于人力资源管理的方面，不同的地域管理文化不同，所以研究成果与国外研究据有一定的差距。当然，每个国家的研究侧重点也不尽相同。

本文主要对国内外在绩效管理制度的设想、设计的原则以及配套措施等方面进行了引用，对国内外研究进行借鉴结合了XXX内部中存在问题进行了分析，进而提出了适合本企业的方案。

第二章绩效管理制度相关的理论

第节与绩效管理制度相关的理论

对绩效管理有许多不同的定义。1所谓绩效管理，是企业为了达到战略管理的目标，而对组织内的部门和成员进行管理的系统，通过计划、组织、领导和控制职能，并持续开发沟通，推动个人和组织所作出的有利于目标实现的行为，提高员工工作绩效，形成组织所预期的利益效果。景县XXXXXX有限公司的绩效管理的过程：编制企业计划、计划实施、绩效考核、绩效反馈。

与绩效制度相关的理论：

（1）绩效考核理论：绩效考核是指评估企业的战略目标，采用科学的考评方法、原理评定员工的工作任务的工作效果，它是企业上级和企业员工进行沟通的重要手段，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

XXXXXX有限公司的绩效考核是根据公平、科学的考核方法，并以半年

度为考核年限，依据XXX公司考核指标来对员工进行考核并给与公正的评价。绩效考核的结果可以影响工资的上下浮动，职位的变化，XXXXXX有限公司的考核结果和工资直接挂钩的，半年度满分是100分，考核结果超过90分，除发放基本工资同时也发放季度奖金，以此来鼓励员工的积极性，但如考核的结果小于60分，企业的上级将会对员工继续考察，在调查结束后给与职位的调整和工资的调整。但是考核的

1

目的是可以改变员工的态度，提高员工的积极性和工作绩效，提高员工的满意程度。最后达到企业的战略目标最终实现双赢的局面。

绩效考核的结果不仅仅是薪资、职位的变动，更重要的是作为绩效管理制度改进的依据。

①绩效考核和绩效管理的区别：

②绩效考核和绩效管理的联系：绩效考核是绩效管理中很重要的组成部分，绩效考核的结果作为企业绩效管理制度的标准，提高了企业员工的工作绩效，帮助企业提高管理水平，为企业实现战略目标提供保障。从本企业的绩效管理的角度来看绩效考核，绩效考核是绩效管理中一个重要环节，绩效考核规定了科学的绩效考核标准和程序，它的结果在工资和职位方面的调整，有这些差异性才有了企业员工提升的空间有助于调动员工的潜力，发挥各个岗位的优势，为企业绩效管理的顺利运行提供保证，是一个行之有序的复杂的管理过程，它确定企业和员工的工作目标，并根据绩效考核的结果和反馈采取行之有效的管理方法。

（2）目标一致性理论：指的是在目标系统中，应在系统目标、人力绩效评价指标和企业目的三者之间取得一致。这是建立有效的绩效评价指标体系的前提条件。直接来说就是企业的战略目标和员工的个人目标是否一致。

①内容是否一致。内容的一致是企业目标和员工目标内容保持一致的方面，目标内容不仅能正确评价目标实现的程度，而且还能引领企业朝正确的方向发展。

②否反映了整体性。目标的内容反映了企业战略的层次性和整体性，结合人力资源的评价指标，作出具体的评价分析，从而改进企业的绩效管理制度，建立一套完整的、系统的、多层次的人力绩效评价指标。

XXXXXX有限公司非常注重人才的发展，给与员工今生的空间，比如企业会定期送员工去国内着名企业进行学习，对够资格的个人给与职位的晋升，对员定期定期培训相关的知识。企业认为人才才是竞争的核心，是企业的利于不败之地的保障，

XXXXXX有限公司的目标就是让企业发展达到国家要求水平、让个人发展，把企业的目标和员工个人的目标相结合或企业绩效管理的目标和个人目标保持一致，以保证实现企业的战略目标。绩效管理是人力资源的重要组成部分，人力资源绩效的科学的绩效评价是实现企业战略目标的核心。企业绩效管理目标和个人目标应该保持一致，保证员工的工作绩效，增加企业竞争力。

（3）激励理论：2是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。激励的目的在于激发人的正确行为动机，会调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，发挥个人潜力。XXXXXX有限公司有着“人脉就是钱脉”的认知，所以加大力度提倡员工扩大自己的人脉圈，寻找客户源，企业会为此给予员工丰厚的物质和精神上的嘉奖。这不仅为企业自身带来了强而有力的利润，也提高了员工自身的创造力及积极性。

激励理论包括：①2马斯洛需求理论：指出人的需求主要分为5种：生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要以及自我实现的需要。他认为，人的需要是承递进关系的，即当低层次的需要没有得到满足之前高层次的需要的是不会太强的。只有低层次的需要得到满足高层次的需要才会得到满足。

结合XXX橡塑制品公司员工的需求，只有但员工低层次的需求被满足后才会追求高层次的需求。在企业方面体现在发放工资，工资满足了较低的需求，然后员工才会向更高的需求发展比如社交需求，有了这些需求才会激励员工在实现自己的目标的同时也实现了企业的目标。提升了企业的竞争力。

②公平理论：他认为人的激励性不仅与目标的实现有关，还与人们对公司的战略目标的实现计划是否感到满意有关。在XXXXXX公司的情况看来，通过实现企业的战略目标必然会得到一定的利润，但是实现目标的程度与员工个人满意度成正比，如果对目标实现不完美而导致员工的工作绩效下降。

③双因素理论：他认为引起工作人员的工作动机的主要因素为保健因素和激励因素,其中保健因素只能消除人们的不满，而只有激励因素才能给人们带来满足3。其中两个因素分别认为“不满意”的对面应该是“没有不满意”；“满意”的对立面应该是“没有满意”。这些理论说明影响人的动机非常复杂因素也非常对，但是人

2《绩效管理》，许玉林，2003，7

3

的动机都是不一样的，薪酬固然重要但是绩效管理制度在实现企业战略目标也占据非常重要因素。

XXXXXX公司通过激励理论来激励员工实现企业战略目标和员工个人目标并保持了一致完善了绩效管理制度，为绩效管理制度的顺利实施提供了动力。企业还会实施人性化的管理条例，改善员工的满意程度。

激励理论是绩效管理的重要组成部分，激励理论是绩效管理的动力。在绩效管理中激励理论发挥着重要的作用更加注重管理过程的动机。研究人的行为和改变人的行为是激励理论研究的主要内容，这些理论促进了人们有效实施绩效管理，他们都认为只有外部和内部相互作用才能改变一个人的行为才能转变一个人的行为。

第节绩效管理的重要性

绩效管理在人力资源中的地位和作用

人才是企业获得竞争力的决定性因素，成为企业战略的基础之一，企业将战略目标分解到各个公司、各个部门、各个岗位，最终靠员工来实现目标，所以要对每个员工的绩效进行管理，从而提高员工的工作绩效，是企业获得竞争力。绩效管理在人力资源中战略重要的地位。

绩效管理可以把企业的战略目标分成很多份，分担到各个部门和各个员工身上，这样每个人都清楚自己的责任所在，并根据完成责任和目标的情况，来作为考核指标。上级也可以跟员工互相沟通，找出员工的优势和劣势，改进企业的目标完成的进度的同时促进员工的进步。不仅提高了员工的能力，也提高了绩效。

绩效管理中绩效考核占很重要的地位，比如人员的聘用，企业可以设置各种测试来判断个人能力大小，也可以了解个人性格品性如何，有利于企业选出适合企业的员工为企业效力。当然绩效考核的结果也必然联系着薪酬，工资的高低起到了激励的效果，效考核结果和工资分配比例成正比的，对于从事不同职位工作的人,绩效工资占得比例是不同的，可以根据这些绩效考核进行管理，根据绩效管理制度有助于企业找到合适的人才为企业工作，同时也提高了效率增强了企业的竞争力。

绩效管理在企业管理中的作用

绩效管理在企业中也占有非常重要的地位，管理者都希望通过自己的努力获得成功，所以要将组织的目标传达给企业员工，而且要和员工进行有效的沟通。希望通过团队的达到企业战略目标。对于员工个人来说，绩效管理是绩效考核，绩效考核是企业对员工考核的必要的，但是员工对于绩效考核也有不确定，考核结果和员

工的工资和奖金联系在一起，所以绩效管理对员工有一定的激励效果。组织也需要绩效管理，组织要想达到战略目标，以便有效达到绩效目标，通过人员调配，充分发挥作用，加强人员培训，提高组织的整体实力，并且通过组织的监督对组织的错误进行及时的纠正错误。

第三章 XXX管业的绩效管理制度的现状

第节 XXX管业的公司概况

河北省景县XXXXXX有限公司，4是一家集研究、开发、生产和销售橡塑、金属软管制品为主的科技型企业，公司现有员工228人，工程技术人员34名，专业质检人员6名，其中高工8名，技术力量雄厚，检验设备完善。公司主要产品有金属挠性软管，补偿器，汽车用异型胶管，尼龙管，树脂和钢丝编织高压胶管等11大系列上百个品种。产品生产按国际性指标生产和特定指标生产，产品使用寿命长、外观美。广泛用于汽车制造、石油钻探、冶金铸造、矿山挖掘、化工医药、水、电、机械制造等领域。

5公司一贯视产品质量为根本，为客户创造价值重视顾客满意为目标，学习并采用先进科学的企业管理办法，以持续改进及进步。为员工提供福利和便捷，为他们提供平等的工作机会，个人发展机会，并给有资历合格的员工晋升的机会。一个员工的价值要通过给他们赋予挑战性的工作来体现。要提供充足的培训和教育来保证我们的工作生活的品质。我们必须要提供有能力的管理，而管理人员的任务是完成我们的长期的目标和任务。

第节 XXX管业绩效管理现状

公司绩效管理体系

（1）XXX管业橡塑公司治理结构、组织架构

XXXXXX公司性质属于扁平化，其公司的整体结构如图所示，其企业对所有员工的绩效管理主要有：各分公司的经理部主要由总经理来管理。二、财务部的相关人员主要由公司的财务部门的人员来进行考评。三、是由财务部、人力资源部、市场部、制造部、物流部组成，这部分人主要是公司的总经理来负责管理，并且进行绩效考评。

4 ompany-contact/

（2

XXXXXX34名，专业质检人员6150人（占54%

54%，而相

公司的现行绩效管理制度

（1）公司目前主要采取责任制考核，以半年度为考核周期。如下图：在一定程度上激励了员工，采取的绩效考核的方式比较简单，以提高员工的工作绩效完成企业目标促进了学习的效率。公司现在的绩效考核制度主要是通过绩效指标来结合自身情况确定绩效考核制度。在实现了企业的战略目标。但是，由于现在建立的绩效管理体系不是很科学，不完善，在执行过程中未得到有效贯彻、落实，因而，未起到应有的激励和促进作用。

表考核内容项目Array（2）考核的原则：公平、公正、科学原则，考核流程：经理部每年6月前完成

对分公司员工的半年考核评分的任务。考核结果公司人员的半年度考核结果与其绩

效工资直接挂钩,年度考核的满分是100分,考核得分超过100分时除全额发放绩效工资外,加400元奖金。

（3）通过问卷调查分析研究中发现，%的员工认为工作积极性“一般”，而其中 %的员工认为考核不能准确反映工作表现。由此得出结论虽然公司实施绩效管理的，但是实施的效果并不好，由于绩效体系设计不完善，导致考核的结果不准确，所以绩效管理达到应有的效果，不能提高员工的工作绩效，绩效管理制度不能有效实施。

图员工意见查询

由上图可以看出，表现出员工对绩效考核表现出比较消极的态度，这影响了员工的工作绩效和态度，不利于企业实现战略目标，也不利于员工的发展。但是绩效考核在企业也是必不可少的部分，所以企业对待考核结果时候应该结合员工平时表现来给与科学评价。

第节 XXX管业绩效管理存在的问题及分析

公司上级治理结构不完善绩效管理体系与战略不匹配

上级和下级没有良好的沟通，没有实现上下级的权责关系，人才是企业的关键，在人员调动和人事任免的状态下，管理者应该非常谨慎，否则人员很难协调。很难形成权责关系。

公司的结构不完善，在公司的体制上给绩效管理内部的顺利实施造成了障碍，由于XXX公司在绩效管理方面缺乏科学经验，企业的管理者虽然对绩效制度进行了修改和完善，但是在实际运行中一切都好像脱轨一般不能按照计划进行，因为这些制度并不是严格按照实现企业目标而设立和修改的。虽然XXX公司认识到了人才的重要，认识到了人力资源的重要性，但是在公司内部并没有体现出来，没有给与员工发展的空间，不能起到激励的作用，使绩效管理的推行面对着巨大的阻力。企业战略目标的实现存在阻力。

对绩效管理认识不到位

通过对XXX公司的绩效管理制度研究发现,在绩效考核阶段，有效的绩效考核取决于考核环节的相互关联，完整的绩效考核过程主要由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。在公司的实际操作过程中，公司只注重员工的细致考察，并没有对计划及绩效后期进行有效的沟通。绩效管理的目的目的在于通过这个过程不断提

升组织和员工的绩效。6由于外来的竞争压力，社会人员更倾向于当前岗位责任相对较轻，而不喜欢岗位压力大责任重的行业，这些行为注定了企业增大有效的绩效管理的阻力，员工对于绩效管理的认识不够深入，对现代企业认识还不够，难以形成完善的绩效管理文化，推行绩效管理难度较大。

绩效管理体系不健全，绩效考核结果不能有效应用

在绩效管理的考核中，绩效考核的指标不科学，对考核标准不清楚，这就推翻了绩效管理公平、公正的原则，导致被考核的人员不能顺利进行，损害企业以人为本的原则，不符合企业宗旨，这样才能激发企业和员工的绩效，企业实施绩效管理中有必要结合绩效约束体系的配合，但是XXX公司绩效管体系不完善，薪酬制度不健全、不科学，薪酬制度观念比较陈旧，标准薪金占的比重较大，奖金的比重比较小。企业很注意质量的的重要性，但是缺乏绩效激励方式，不能有效约束员工的能力，不能将企业目标个人目标联系在一起，或者企业和个人利益联系到一起，不能帮助企业实现长期中期短期目标、不能保证企业健康、良性的发展。

图薪酬制度体系比较

通过上表可以看出，XXXXXX有限公司与临近其他同等规模公司相比较，薪酬体系明显低于其他同行业同规模公司，从上图来看，其他同规模的企业的绩效工资和标准薪金都比XXX企业相差比较大，工资为3000-5000，XXX管业绩效工资相比其他企业都低，这样不利于绩效管理的实施，不利于员工的积极性。

沟通作为管理的核心手段与要素，人与人沟通才能了解绩效管理制度是否科学、是否更适合企业的发展，只有充分的沟通，才能达到企业预期的效果。企业管理者一般缺乏科学的理解，所以绩效考核往往难有效发挥作用。在进行绩效考核中绩效考核的指标不明确，又或者把绩效考核等于绩效管理，这些都导致很多考核的结果不科学。他们对沟通意识淡薄，由于这些原因的产生，上级管理者不明确这些定义和区分，导致许多员工也不清楚考核指标是具体是什么，对于这些问题的不明确导致了绩效考核不能顺利应用到绩效管理中，使绩效管理的实施没办法顺利进行下去。

第四章 XXX管业绩效管理制度存在问题的建议和展望

第节保证绩效管理制度有效实施的建议明确绩效管理的目标及原则

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绩效管理的就是为了实现企业目标与个人发展平衡。绩效管理想要做好，必须清楚绩效管理的目标和方向，绩效管理的定位也是绩效管理的关键，这样可以使企业健康良性发展，所以，企业首先要明确企业适合的原则，因为这关系到企业和员工的未来前景，让企业目标和员工目标达到一致是企业的最终目的。确定合适的需要遵循的原则是非常重要的。

所以明确绩效管理的原则也是必不可少的，首先是公正、公平的原则，只是最基本的原则，再次是根据不同岗位不同部门、不同性质分类的管理制度和考核指标的差异化原则，最后是主题价值取向和反馈原则，这原则也是不可缺少的，企业遵循这些原则使企业绩效达到最大化。

建立完善的适合本企业的绩效管理制度

在很多企业，绩效管理的观念仍旧比较落后，所以要根据环境变化进行更新管理观念，这就需要企业内部的管理人员以及改变传统观念，绩效管理不是一项必须要完成的任务，而是一种提升员工工作效率以及公司人力资源管理水平的方法，采用关键事件法，管理者在实际生活中观察员工的表现记录下来，作为考核的标准还可以采用360度反馈法，这种方法克服传统考核的局限和死板的结果，而采用熟悉的多人对考察对象的评价，增强了考核结果的说服力。在现在的企业竞争中，人力资源的竞争占重要地位，绩效管理是占人力资源的核心部分，完善的绩效管理体系，这样才能充分发挥绩效管理的作用，保证各项工作的顺利进行。

加强绩效管理各个环节之间的沟通

加强绩效沟通理念，形成良好沟通氛围企业只有通过与员工的有效沟通才能保障企业的绩效管理制顺利进行，上级应该具有沟通意识，并对绩效管理的问题与员工进行交流探讨，沟通是双向的活动，所以，应该重视在绩效管理过程与员工的沟通，在实施的后期要及时向企业管理者反馈，并在指导下进行改进，对结果进行修改，与员工共同分析工作中存在的问题以及需要改进的地方；在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，对完成指标的情况进行分析。7与员工共同制定绩效管理绩计划，在一起进行有效的沟通，可以加深员工对绩效管理的认识，有效的沟通顺利达到企业的战略目标。

帮助员工树立正确的绩效管理观念

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绩效管理是一种激励的管理系统，绩效管理是一种为了达到企业目标和个人目标的介质，通过学习科学现今的绩效管理，舍弃旧的绩效管理方式，让员工参加学习和培训能正确人是绩效管理的理念，获得管理的知识，将管理的概念应用到组织的管理活动中，科学的绩效管理是实现组织目标的动力，了解绩效管理对企业的作用和意义对企业实现组织目标有很大的推动作用，保证绩效管理目标的实现。

绩效考核是绩效管理的核心，是企业顺利进行的依据，现在很多企业只重视考核的结果，但是管理者由于对绩效管理的认识缺乏，导致考核结果缺乏科学性的指导。管理者对于上下级的沟通意识淡薄，影响到了绩效管理的顺利进行。所以注重考核的流程，考核流程包括：考核的标准、考核的对象、考核的方法、考核的指标、考核的反馈。要结合注重与企业员工的沟通，结合考核的结果，分析员工的优劣势。找出建设性意见以此提高员工的工作绩效。将绩效考核与薪酬有机结合。企业的绩效考核制度要想提升，应注重考核流程结合员工的工作过程，给与员工科学的评价，并将薪酬制度和绩效考核制度进行结合。这样才能是企业的优势得以提升。

第节企业未来的发展方向

伴随着企业管理的不断发展，绩效管理的也渐渐完善起来。绩效管理是人力资源的核心，是保证企业竞争力和生命力的保障，是提高企业经济效益的有效方法。将人力资源理论和绩效管理结合紧密，为了实现企业的目标而创建适合企业的管理体系，绩效管理制度的有效实施，让企业的文化水平更加高。在设计企业战略目标时，表现出更加人性化，更加关注员工的个人的发展发现员工的不足并给与建设性意见科学的考核制度改变了考核的方法和侧重点，是管理者不仅仅关注考核的结果，企业更加注重员工素质和企业文化的提升。从管理的技术方法上看，呈现出信息多样化导向。企业在实施的过程中要结合现代的网络技术，而将数据分析的更加准确，

通过绩效管理体系的实施和创建,有利于达到企业的战略目标，经过调查收集了大量第一手材料,经过对比分析，通过国内外文献借鉴，结合本企业的各种特点，设计出一套以标管理法为基础,加之以多种管理方法的,适应本部部门及其员工工作特点科学的、合理的绩效管理体系。企业的绩效管理将更加注重科学管理、更加注重创新、更加注重分权管理，更加注重绩效管理，这样才能在未来发展趋势上，保持强有力的竞争力和创造力。