企业员工敬业度问题研究综述[文献综述]

题目企业员工敬业度问题研究综述

前言部分

面对日益激烈的商业竞争环境，已有越来越多的管理者认识到：企业只有拥有敬业度高的员工，才会有高生产率，才可以带来忠诚的顾客，从而实现企业的持续健康发展。“任何一家想竞争取胜的公司，必须设法使每个员工敬业。”这是被誉为“世界第一CEO”的杰克·韦尔奇发出的管理感言。因此，如何吸引，发展和保留一支拥有高敬业度的员工队伍对于企业管理者来说就非常重要了。激励并使员工敬业，也逐渐成为成功企业与普通企业的显著区别之一。

员工敬业度是当前企业所共同关注的重点，是企业获得成功的核心要素.敬业度与绩效的关系非常密切，它有助于提升组织生产力、提高利润和顾客满意度并减少员工流失和事故的发生。现代商业竞争实质上是人力资源的竞争，提高员工敬业度，充分发挥员工的潜在能力，是现代企业取得成功的法宝。所以我们就对何谓真正的员工敬业度，员工的敬业度提升之后会给企业带来什么作出研究，进行概述。

主体部分

（一）敬业度的概念

学者罗江萍说员工敬业度是指组织成员以自我投入到组织的角色中，在情感上，认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。[1] 盖洛普咨询有限公司通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，给出了他们的定义，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。[2]“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。[3]他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。[4]

翰威特咨询有限公司，对1500家企业进行的研究，涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务

的程度。敬业员工的行为表现有三个层面：第一层是乐于宣传，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话。第二层是乐意留下，就是员工有留在组织内的强烈欲望。第三层是全力付出，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。从上面看出，对员工的敬业度的说法虽然不统一，但强调的共同点是：员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。[5]三者各有道理，我只能各取其中的精华，认为敬业度是实实在在的对企业绝对会创造更大价值的员工职业精神。

（二）员工敬业度和绩效的关系

员工的工作态度有多种多样，有的对企业不满意，有的对企业只是满意，还有的对企业则是发自内心的敬业。满意是指员工对企业的心理期望与现实相符合的程度，员工认为满意就是感到付出与回报对等了，是相对于公平而言的，例如一个员工在企业中付出了一个月的劳动，月末他得到了薪酬工资和一些福利，他感觉和自己的付出成正比了，他的心里没有不平衡感，会继续为企业工作，仅此而已。而敬业是在满意度之上的一种对企业的认可，认为企业的利益就是自己的利益，自已改为企业做出自已所有的贡献，哪怕加班哪怕不休假他们都愿意，对于员工来说工作是一种人生价值的体现，为公司创造最大的价值使员工的天职。[6]

盖洛普公司经过研究得出结论敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。他们是推动组织利润增长的主动力。翰威特咨询有限公司在全球范围内的调研最终证明了，由关键的业务指标衡量的绩效与员工敬业度之间的高相关性。调研还显示了那些提高了员工敬业度的企业在提高了生产力的同时，员工忠诚度，顾客满意度，股东回报和销售增长也明显提高。可见，员工敬业对企业有着重要的影响，员工敬业度高的企业，员工对公司高度认可，发自内心地认同公司恪守的价值观和社会观，认同公司为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并愿意主动地全身心地在这个过程中发挥自己的最大价值，大大提高绩效。[7]

（三）影响员工敬业度的因素

员工敬业度对企业的绩效有非常大的影响，所以我们迫切需要提高员工的敬业度水平。那么影响员工敬业度的因素有哪些呢，我们来看看学者们怎么说。

诸玲认为影响敬业度的因素在于企业重视与组织认同程度。一方面，企业及领导对调查对象业务开展的重视程度越高，能够为企业整体的发展提供的资源越充足，企业的发展趋势越壮大，为员工开展工作提供的保障越有效，就越能给员工注入激情和动力，从而在很大程度上能够为员工敬业打下坚实的基础；另一方面，员工在工作中的优良表现能够及时得到领导及同事的认同，会使员工感觉自身价值得到体现，从而促进员工更加投入的工作。[8]

程雪认为影响敬业度的因素在于沟通交流。一方面，调查对象直接上级拥有较强的个人魅力，如平易近人、善于倾听等品质，让员工愿意主动与其沟通和交流，反之会让员工产生倦怠甚至抗拒的心理，对工作的开展产生极为不利的影响；另一方面，企业若建立了通畅的沟通渠道，提供了充足的沟通机会，使得员工可以将工作、生活等方面遇到的困难、取得的收获等信息与领导者和其他同事进行交流，最终能达到增进了解、获得支持等目的。[9]

吴贤华、陈婷认为影响敬业度的因素在于激励机制。激励是借助能够满足个体需要的事物作为目标来激发动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极行为的过程。对员工进行适时适度的激励能够使员工感觉到自身的工作是被人注意的，自己的工作绩效也是被关注的，这能够提升员工对工作的投入程度，增强员工的工作信心，从而能够提高工作绩效。企业对员工的激励主要包括各种形式的表扬、鼓励，也包括为员工提供职业发展机会和薪酬福利的增加等。优秀绩效的员工若不能得到有效正面激励，会使他们的工作热情大大减少；绩效不佳的员工若不能得到适度负面激励，则会导致员工继续产出低绩效。[10] 刘雪梅认为影响敬业度的因素在于个人成长机会。员工不仅希望自己的工作成绩得到肯定，也希望获得成长和发展的机会。被访员工大都认为相似的工作很难让能力、技能、知识等得到提升和丰富，而具有适度挑战性的且相似程度不大的工作更能使员工的综合素质得到提高。可见，员工并不喜欢长时做一成不变的工作，企业要尽可能为其安排有一定挑战性和创新性的工作，才能让员工在工作中获得更多成长的机会。另外，员工对各种培训机会也是非常重视的，他们认为

这不仅为开展工作带来了相关支持，更能丰富自我，为不断迎接新的挑战提供保障。员工在不断完善自我的同时，也希望自己的业绩得到肯定，一定程度上体现在希望获得职位、职称上的提升。那么，企业若能给员工提供长度和宽度都较适宜的发展跑道，则在较大程度上能发展员工、留住员工，从而提升员工敬业度。

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不同学者的理解是不同的，我只能说他们说的都有道理，但都不是太全面，影响敬业度的因素是多方面的，是各个方面的集合。我认为是良好的薪酬水平，良好的激励机制，完善的晋升通道，人性化的管理，等等。

（四）提升员工敬业度的途径

张京梅提出与绩效挂钩的奖励制度. 高度敬业的首要动因与薪酬有关。然而究表明，重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。创造归属感的一种方法就是把奖励与业务结果挂钩。有研究表明，如果你将奖励与员工的个人绩效和业务结果挂钩，这些奖励对于他的激励程度与他保持和改进绩效的程度有着密切的关系。[13]

王庆燕、黄维德指出应着眼于未来的学习管理。学习管理流程包括让员工定期与咨询师见面，讨论他们的学习需求并制定职业发展计划。这方面做得很好的公司，员工的敬业度远远高于这方面做得差的公司。与敬业度得分只达到平均水平的同类公司中的同行相比，南非电力公司配电部门的员工更可能体会到他们所获得的培训不仅能更好地帮助他们完成眼下的工作，还为将来打下了基础。与一般公司相比，他们的员工还会更经常地与自己的经理或职业发展咨询师讨论培训问题。公司非常重视对员工的培训，每年花在每个员工身上的培训费用高达1,165美元。他们的领导层承认目前的培训并未与公司的目标完全保持一致，但是他们确信员工培训的重要是不容置疑的。培训可以让员工掌握协助公司成功所需要的技能，并确保其工作积极性和敬业精神。事实上，在该公司总裁卡巴西所设定的公司四大目标中，就有两个是与员工的技能发展有关。卡巴西解释道：为了改变公司的业务模式以便在竞争激烈的市场立足，我们必须提高在信息技术、工程技

术、团队合作、领导力和项目管理上的技术。这样才能更有效地管理我们的大项目。此外，做优秀的企业公民对我们来说也很重要。为了做好这一点，我们已制定了很多方案，通过帮助处于劣势的员工获得读写和计算能力，提高其敬业度。

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袁刚、高英强调公司要注重与员工互动的知识管理。要让员工为公司的使命做出有效贡献，就必须确保他们能够获得最新和最佳的信息。他们必须能够快速找到最佳的合作伙伴，以满足客户需求、管理项目或者寻求更好和更有创意的工作完成方式.一家专业的服务咨询公司为员工提供了基于网络的工具，以便他们更好地获取和分享知识资本。该公司还培训员工如何使用这些工具，并纪录他们贡献新信息到知识库中的次数，同时为不同的员工角色确定不同的知识要求。建立实践社团有利于志趣相投的员工一起分享知识和解决问题，并跨部门开展非正式合作。该公司制定了奖励机制以鼓励员工的积极参与。[16] [17]

陈爱吾指出持续进行绩效评估。一些反对进行员工绩效评估的意见主要出于与人为善的考虑，人们甚至愿为此而冒不公正、不诚实的风险。对员工说他们做得不好的确是很困难的。然而，多数员工都是追求成功的，帮助员工改进不足之处也能体现出善意。建设性地提供负面反馈，也是管理人员关心员工进步的表现。当然，正面的评估结论是对员工良好行为的一种强化与表彰，是一个重要的激励措施。在这方面做得好的公司，其员工的敬业度比做得不好的公司高52%.一些公司正在探寻这方面的最佳实践。[18]

陈芳英强调一定要重视的员工关系管理。和其他公司相比，员工关系处理得好的公司拥有更敬业的团队。研究表明，员工关系管理流程的重要一环是沟通和变革管理. SAP美国分公司的董事长麦克德莫特说：我们鼓励管理人员与员工进行充分沟通。我们每季度都会进行电视广播，而且公司高层每到偏远的分公司去，都要举行员工会议，就公司的首要任务和挑战与员工进行沟通，听取他们的想法。

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关鑫、曾辉倡导与时俱进的职业发展规划。根据埃森哲人力资本开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高52%，在员工敬业度高的公司，员工每年大约会与其主管或职业发展咨询师会谈两次，讨论他们的职业发展。而在员工敬业度低的公司，每年还不到一次。