绩效管理与业务能力提升
一、填空题
1、绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。（P2）
2、绩效反馈目的是通过良好的沟通，使专业技术人员了解自己在绩效周期内的表现，并针对存在的问题采取相应措施，从而提升绩效水平。（P88）
3、创新思维能力是主体创新和创新能力发展的核心和关键。 (P133)
4、思维能力是整个智慧的核心，参与、支配着一切智力活动。 (P139)
5、是人类积累的关于自然和社会的认识和经验的总和。 (填空 )
6、设计是把一种计划、规划、设想通过视觉的形式传达出来的活动过程。 (P143)
7、实践能力是指人们在有目的地探索和改造现实世界的一切社会性客观物质活动过程中所表现出来的能力和素质。（P170）
8、是指对未来的预想及使其变为现实的有效方法的设计，是对未来进行预测并制定行动方案，简言之，计划就是设立目标和编制方案。 (填空 )
9、组织绩效，是组织的整体绩效，是面向整个组织的任务和目标的，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。 (P2)
10、绩效指标是用来衡量绩效目标达成的标尺，即通过对绩效指标的具体评价来衡量绩效目标的实现程度。（P39）
11、绩效监控是为了达成组织战略目标和实现竞争力的全面提升，对绩效计划实行情况进行全面监控的过程，涉及管理学的组织、领导、控制等基本职能。（P49）
12、关键词是反映文章最主要内容的术语，对文献检索有重要作用，按学科级别从上至下选取3—8个，不得少于3个，并以分号隔开。 (P126)
13、，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理。 (填空 )
14、绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保专业技术人员工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。 (P56)
15、在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重。 (填空 )
16、又称全面总结，它是对某一时期各项工作的全面回顾和检查，进而总结经验与教训。 (填空 )
17、信息，又称资讯，普遍存在于自然界和人类社会活动中，它的表现形式远远比物质和能量复杂。(P158)
18、对于专业技术人员个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑专业技术人员的工作结果和。 (填空 )
19、人的能力可分为：学习能力、执行能力、专业能力三类。其中，尤以学习能力为其他能力之基础。 (P112)
20、评价者判断过程中产生的评价结果与不受偏见或其他主观、不相关因素影响的客观准确的评价结果之间的差值是指评价误差。 (P74)
21、平衡计分卡是由哈佛大学的卡普兰教授和来自波士顿的顾问诺顿两个人共同开发，是根据组织的战略要求而精心设计的指标体系。 (P26)
22、岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。 (P11)
23、会计的基本职能包括：进行会计核算和实施会计监督两个方面。 (P182 )
24、优秀绩效＝潜能（能做什么）＋行为素质（如何做）+ 结果（做到什么）。 (P3)
25、绩效公式P＝f（S，O，M，E）表示，其中S是指技能，O是指机会，M是指激励，E是指环境。（P5）
26、绩效的，指专业技术人员的绩效会随时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。 (填空 )
27、绩效管理的过程通常被看成是一个循环，这个循环周期一般分为绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈四个阶段。 (P9)
28、绩效评价专家常以表的形式来界定有关评价内容。 (填空 )
29、绩效反馈面谈是一种正式的沟通。 (P91)
30、从人力资源管理的角度而言，绩效管理是通过持续开放的监控和沟通过程来开发团队和个体的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。 (P6)
二、单项选择题
1、( C )是指设计者根据需要，把需要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，然后发给有关人员填写。这是一种收集和征求不同人员各种不同意见的方法。A工作分析法B个案研究法C问卷调查法D专题访谈法(P41)
2、( B )是指组织和个人开展工作时面临的机遇，也是客观因素。A专业技术人员技能B内部机会C外部环境D激励效应(P5)
3、( A )是指专业技术人员具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的。A专业技术人员技能B内部机会C外部环境D激励效应(P5)
4、( C )是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。A组织绩效B团队绩效C个人绩效D整体绩效(P3)
5、(A )是人类自觉自我的一切行为。(P170)A实践B意识C认识D感觉
6、( A )是核对信息真实性的好办法。A抽查B问卷C谈话D观察(P63 )
7、( A )是设计与主持整个绩效评价活动的人员或机构。A绩效评价的主体B绩效评价的客体C绩效评价的对象D绩效评价的人员(P71)
8、( C )是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组织绩效最大化。A组织绩效B团队绩效C个人绩效D整体绩效(P3)
9、( A )是绩效改进流程的第一步，其目的在于明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距，并找出导致差距存在的原因，编制绩效分析报告。A绩效分析B绩效管理C绩效辅导D绩效评价(P96)
10、( A)是绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。(P9) A绩效计划B绩效监控C绩效评价D绩效反馈
11、（C )是解决“我们擅长什么”这一类问题，报告组织内部效率，关注组织内部的关键流程，特别是
对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。(P28）A财务维度的目标B客户维度的目标C内部流程维度的目标D成长维度的目标
12、(B )是解决“客户如何看待我们”这一类问题，从客户角度看待组织的成本与收益。客户维度体现组织对外界变化的反应管理者确定了组织将竞争的客户和市场，及组织在这些目标客户和市场中的衡量指标。(P28)A财务维度的目标B客户维度的目标C内部流程维度的目标D成长维度的目标
13、( D )是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和专业技术人员会尽力争取内部资源的支持，同时组织和专业技术人员技能水平将会逐渐得到提高。 A专业技术人员技能B内部机会C外部环境D激励效应(P5)
14、( A )主要指人生来就具有的生理素质和心理素质。 A自然素质B社会素质C专业素质D道德素质(P104)
15、( B )观点的核心在于将绩效管理看作是组织对于其成员的工作成绩或发展潜力的评估和奖惩。 A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D 绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统(P6)
16、 ( A )观点所构想的绩效管理系统更像是战略或事业计划，个体的因素由于其多变和复杂的特性并没有成为主要的关注点。 A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统(P6)
17、( D )这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理。 A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统 (P6)
18、(A )由美国施乐公司于1979年首创，是现代西方发达国家组织管理活动中支持组织不断改进和获得竞争优势的最重要的管理方式之一，西方管理学界将其与组织再造、战略联盟一起并称为20世纪90年代三大管理方法。(P31) A标杆管理法B关键绩效指标体系C平衡计分卡体系D目标管理法
19、( A )一般是用具体的数字来描述期望达到的状态，是数量化的标准。A定量标准B定性标准C绩效目标D绩效计划(P43)
20、( A )的实质就是要从不同专业技术人员的职业生涯和职业活动调查入手，依次分析专业技术人员的职务、职位、职责、任务、要素的全过程，并由此确定工作的性质要求和任职条件。A工作分析法B个案研究法C问卷调查法D专题访谈法(P40)
21、KPI的理论基础是(A )。(P23)A二八原理B四六原理C目标原理D关键原理
22、 KPI的建立常用的方法不包括(A )。(P25)A任务分解法B标杆基准法C成功关键分析法D目标分解法
23、本质上是先已知要查找的对象，然后在信息群中找到完全一致的对应对象。这种信息处理方式是(A )。(P158)A搜索B排序C检索D识别
24、产品结构工程师设计能力的一般要求的说法不正确的是(D )。(P144) A拟制结构设计方案和项目计划B模具样品检讨、设计更改和零件最终的承认C为EMI、ESD、安全和可靠性等各种测试提供机械支持D组织产品上市前的试用和参与试销工作，并对问题进行跟踪
25、从(A )上说，知识包括科学知识和人文知识两个方面。(P103)A内容B类型C学科D客观
26、当看到、听到或者接触到一件事情、一种事物时，应当尽可能赋予它们的新的性质，摆脱旧有方法束
缚，运用新观点、新方法、新结论，反映出独创性，这种训练方法称为( A )。A推陈出新训练法B抽象训练法C循序渐进训练法D生疑提问训练法(P140)
27、对于( A )，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。 A工作结果B工作态度C速度果D变革性(P4)
28、对评价结果有异议，依据相关规定以单位或个人名义向申诉管理结构提起申诉的组织或个人称为( A )。A申诉方B被申诉方C申诉管理机构D申诉参与方(P94)
29、非正式绩效沟通的最大优点在于它的( A )。A及时性B有效性C准确性D完整性(P55)
30、根据绩效考核的内容来分，主要包括工作业绩、工作能力、工作潜力和( A )四类指标。A工作态度B工作期望C工作时间D工作地点(P39)
31、关于参考文献与注释的区别，说法错误的是( D )。A参考文献是作者写作论著时所参考引用的文献书目B参考文献一般集中列表于文末C注释是对论著正文中某一特定内容的进一步解释或补充说明D参考文献用数字加圆圈标注，自动插入(P130)
32、关于文章作者署名的说法错误的是( D )。A姓名置于篇名下方B姓氏的全部字母均大写CZHANG Ying （张颖）D复姓分开写(P125)
33、关于临床技能的说法不正确的是(D )。 (P177)A采集病史，向病人提出各种问题的技能B进行体格检查的技能C使用各种实验室和医疗器械进行诊断和治疗技能D不必关心病人家属
34、关于培养和训练专业技术人员的深刻性的说法不正确的是( D )。A鼓励专业技术人员追根究底B鼓励专业技术人员积极开展问题研究C鼓励养成深钻细研的习惯D鼓励死记硬背(P140 )
35、关于餐厅的设计原则，不正确的是( D)。(P152)A要求简单、便捷、卫生、舒适B单独用一个空间做餐厅是最理想的C放置屏风是实用艺术性兼具的做法D饭厅与厨房不需要毗邻或者接近
36、关于居室设计的乡村风格，不正确的是( D )。(P151) A家具古朴，图案简单B设计直爽C色彩以土地的颜色为最多D色彩以中性或单色为主
37、关于Pocket的说法不正确的是( D )。APocket的主要功能就是将你要阅读或者一时没有读完的网页标记下来B在手机版本中，若某网页来源用得比较多，Pocket将创建一个部分专门用作展示从该网站而来的文章C使得一些东西可以在不同的设备上阅读DPocket可以查看文章中的Flash (P160)
38、关于网络教育方式的说法不正确的是( ABC )。A让很多没有时间的专业学生和在职的工作人员的教育问题得到解决B网络大学被人们所接受C打破了时间和空间的限制D没有一点好处(P164)
39、关于律师的执业资格说法不正确的是(D )。(P181) A被授予法律职业资格证书B也必须取得律师执业证书C只能在法律允许范围内维护当事人的合法权益D服务对象是特定对象
40、绩效申诉作为一种有效的绩效沟通手段，不能拖延推诿，必须在限定期限内完成，申诉结构要尽快完成对案件的调查，及时做出处理决定，体现的是(C)原则。(P94)A合理B公开C及时D准确
41、绩效申诉的必要性体现在(D )。(P94) A保障绩效评价的顺利进行B有利于及时发现和纠正评价系统中存在的问题C有利于增强评价对象对组织的信任感D以上都对
42、绩效反馈必须建立一套制度，只有将其制度化，才能保证它能够持久的发挥作用，体现了绩效反馈的
(A )原则。 (P90)A制度化原则B着眼未来C正面引导D多问少讲
43、绩效监控始终关注专业技术人员(A )，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。(P50) A
工作绩效B工作态度C工作成果D工作流程
44、绩效监控过程也就是绩效辅导的过程，正是从这个意义出发，也有学者将绩效监控阶段定义为( A)。A绩效辅导阶段B绩效教育阶段C绩效监督阶段(P51 )
45、绩效管理应遵循(B )，管理双方应该明确绩效管理的标准、程序、方法和时间等事宜，使管理过程公开化和透明化。A客观性原则B开放性原则C有效沟通原则D全员参与原则(P7)
46、绩效管理应遵循(D )，全员参与绩效管理是提升管理执行力的关键，从组织高层到每位专业技术人员都有不可推卸的责任。 A发展性原则B开放性原则C有效沟通原则D全员参与原则(P8)
47、绩效管理可以(C )，绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令来检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈和辅导。 A促进组织和个人绩效的提升B促进管理流程和业务流程优化C提供一个规范而简洁的沟通平台D构建和谐的组织文化(P11)
48、绩效计划的沟通过程并不是千篇一律的，在进行绩效计划会议时，要根据公司和专业技术人员的具体情况进行修改，主要把重点放在(A )上面。A沟通(B收集信息C降低成本D评价(P45 )
49、绩效评价是( A )的前提。A人员任用B人员调配C人员培训D确定劳动报酬(P68)
50、绩效评价为( C )提供依据。 A人员任用B人员调配C人员培训D确定劳动报酬(P68)
51、绩效具有( A )，影响绩效的因素有很多，绩效的优劣并不是由单一因素决定，而是受组织内外因素共同作用的影响。A多因性B多维性C单一性D动态性(P4)
52、绩效不具有( C )。 A多因性B多维性C单一性D动态性(P4)
53、绩效的( C )指组织使用资源的投入产出状况。A有效性B变革性C效率D速度(P4)
54、集思广益训练法的作用不包括( D )。 A集中众多人的集体智慧B有利于研究成果的形成C具有潜在的培养专业技术人员的研究能力D易被假象所迷惑(P141)
55、将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，这种方法称为( A )。A配对比较法B强迫分配法C简单排序法D交替排序法(P83)
56、教师的首要任务是( A )。A教学B做好思想品德教育工作C关心学生的健康(D学术(P145 )
57、教师课堂教学中，思维的准确性表现在( A )。A在课堂教学上是知识表述科学、准确B在课堂上思路清晰、有条理C在课堂教学上对教材内容处理恰当D在教学中能多方向、多侧面的思索问题(P172)
58、教师授课总结按内容分类，不包括( D )。 A学习总结B学习总结C思想总结D年度总结(P173)
59、利用系统观念来网络组合设想的创造发明方法称为( A )。A形态分析法B智力激励法C综摄法D类比法 (P139)
60、领导者对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属是( B )。A指示型领导B支持型领导C 参与型领导D成就指向型领导(P58)
61、律师实践能力提升的途径和方法不包括( D )。A体察民情B学以致用C公正公平D独立思考，不用学习前辈(P182)
62、某一学术课题在实验性、理论性或预测性上具有的新的科学研究成果或创新见解和知识的科学记录称为( A )。A学术论文B毕业论文C自然科学论文D社会科学论文(P122)
63、“目标管理”的概念是管理专家(A)1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。 (P18)A彼得·德鲁克B马尔科姆·格拉德威尔C拉姆·查兰D马歇尔·戈
德史密斯
64、哪一项不是信息的特征(B )。A普遍性B可消灭性C无限复制性D指向性(P162)
65、哪个不是信息获取的入口( D )。A 简易信息聚合B社交网站CGoogle D图书馆(P160)
66、青少年时期既是长身体、长才干的关键时期，也是理想萌发、世界观形成、人生探索的困难期。这就需要教师( B )。A搞好教学B做好思想品德教育工作C关心学生的健康D完善自身(P145)
67、人们从事特殊职业或专业需要的能力称为( A )。A特殊能力B一般能力C设计能力D个人能力(P143)
68、任何一个团队都存在两个目标：团队目标和( A )。A个体目标B集体目标C远大目标D阶段目标(P89 )
69、任何上网信息都是全球性散布和全球性接收的，体现了网络信息传播的( A )特点。A全球传播B极大丰富C形态多样D传递迅速及时(P163)
70、设计团队不包括(C )。(P143)A主要设计师B一般设计师C客户D辅助人员
71、四种绩效观中，( B )将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。 A结果论B过程论C行为论D潜能论(P3)
72、四种绩效观中，( D )将组织专业技术人员个人的潜能、能力、素质纳入了绩效评估的范畴，使绩效考核成为连接专业技术人员过去的表现和未来发展的桥梁。A结果论B过程论C全面绩效论D潜能论(P3) 73、四种绩效观中，( B )主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、规范的行为体系。 A结果论B过程论C全面绩效论D潜能论(P3)
74、体力劳动岗位与脑力劳动岗位、廉洁型称职干部与不廉洁型不称职干部的区分形式为( A )。A不同质的类别区分B同质下的等级类别区分C同分质下的类别区分D不同质下的等级类别(P85)
75、通过兼职家教或商品促销积累的“工作经验”，仅仅是花拳绣腿，很少与所学专业相符合，与用人单位要求的“实践经验”相差甚远，“大学生求职可能掉入了工作经验的陷阱”说明实践重要性的哪一方面( B )。A专业技术人员的实践能力势在必行B专业技术人员的学以致用迫在眉睫C专业技术人员的对口实践能力亟待提升D专业技术人员道德品质有待提升(P171)
76、通过( A )专业技术人员会有一种受到尊重和重视的感觉，有利于建立主管和专业技术人员之间的融洽关系。A一对一面谈B网络留言C发邮件D书面报告(P54)
77、为了设计好主卧室，需考虑( D )。A卧室的地面应具备保暖性B吊顶的形状、色彩一般以简洁、淡雅、温馨的暖色系列为好C卧室不宜太大D以上都对(P153)
78、下列哪个不是系统设计的误差的原因( D )。A评价标准主观性太强B信息不对称带来误差C组织文化带来的误差D晕轮效应误差(P74)
79、下列哪个不属于绩效检查的方式( D )。A自我检查B互相检查C组成专门的部门D团队检查(P78)
80、下列哪个不是输入媒体( D )。A键盘B鼠标C扫描仪D显示器(P164)
81、下列哪个不是存储媒体( D )。A纸张B胶卷C唱片D声音(P165)
82、学术论文标准格式规范中，关于关键词的说法错误的是( C )。 A反映文章最主要内容B选取3—8个C中、英文关键词不需一一对应D不得少于3个(P126)
83、现代的职业经理人必须是以德为先、以德为本，注重个人的品德修养，一言一行，一举一动都要从大局、整体的利益出发，处处要以身作则、严于律己，起到表率作用。说明现代职业经理应具备( A )素质。A影响力B创造力C亲和力D穿透力(P107)
84、要提高学习能力，必须以( A )为重，在预习和上课阶段，让你的学习潜力得到最大限度的发挥。A听课B复习C自习D看书(P113)
85、以下( A )不是确定权重的方法。 A一维确定法B经验判断法C按照重要性排序法D权值因子判断法(P41)
86、优秀教师与普通教师存在的差别不包括( D )。A知识差别B效率差别C洞察力差别D人格差别(P173)
87、在团队绩效指标的确定方法中，当团队和组织之间的联系很重要，但团队绩效和组织目标之间的关系却不很清楚,常用的方法是( D )。 A工作流程法B客户关系法C组织绩效目标法D绩效金字塔法(P35) 88、在团队绩效指标的确定方法中，当客户满意度是团队的主要驱动力时，常用的是( B )。 A工作流程法B客户关系法C组织绩效目标法D绩效金字塔法(P35)
89、在设计前，屋主要向设计师提一些供他参考的资料、要求，不包括( D )。A家庭人口B准备添置设备的品牌、型号等C插座、开关等位置D邻居家里的摆设(P150)
90、在创新能力诸要素相互关系中，( A )具有中介性的作用。A创新智力化能力B创新人格化能力C创新思维能力D创新意识能力(P134)
91、职业经理人要有应付突发事件、处理突发事件，并能有效控制整个局面，防止事态的扩大，注重事故的善后处理。说明现代职业经理应具备( A )素质。 A控制力B创造力C亲和力D穿透力(P110)
92、主管通过他人的汇报、反映某专业技术人员的绩效情况的信息收集方法称为( C )。A工作记录法B观察法C他人反馈法D问卷调查法(P62)
93、抓住事物的缺点进行分析，以确定发明对象的创新技法称为( A )。A缺点列举法B特性列举法C成对列举法D主体附加法(P138)
94、专业技术人员是否有正确的态度和自信心，指的是四因素法中的(C)。 A技能B环境C态度D知识(P97 )
95、专业技术人员要具有勇于探索的心理和精神状态，对新事物具有极强的好奇心和敏感性。说明专业技术人员应具备的能力是( C )。A渊博的知识B正确的动机C解放的思想D顽强的性格(P120)
96、准确记录并定期汇总专业技术人员在工作中的关键事件和( A )是绩效监控的重要任务之一。A绩效数据B工作情况C工作态度D突发情况(P50)
97、卓越工程师的标准是( D )。A渊博的知识(B创新精神C实践能力、个人修养D以上全是(P178)
98、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的，通过行为实施过程转化为部门或团队的工作结果，最终形成整个组织的产出——( A )。A组织绩效B群体绩效C个人绩效D团队绩效(P2)
三、多项选择题
1、 Kaplan & Norton（1993）汇整出平衡计分卡之设计步骤，在澄清组织的愿景与战略后，展出平衡计分卡的构面(ABCD )。A财务B顾客C内部程序D学习与成长(P29)
2、按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次高低划分为(ABC)。(P2) A组织绩效B群体绩效C个人绩效D整体绩效
3、按照反馈的内容和形式可以分为( AB )。A正式B非正式C指导式D授权式(P89)
4、表示媒体是为了加工处理和传输感觉媒体而人为研究、构造出来的一种媒体，它的编码方式包括( ABC )。A文字编码B图像编码C声音编码D磁带和软盘(P164)
5、表示绩效结果的概念有( ABCD )。A责任履行度B目标完成度C关键结果领域D产量销量(P3)
6、表达的方式有( ABCD )。A叙述B描写C抒情D议论(P174)
7、产品规划工程师设计能力的一般要求( ABCD )。A负责规划产品B负责项目跟进C参与新品的推广D负责对项目组成员及其他部门相关人员进行产品功能培训(P145)
8、从内涵上看，创新思维就是指主体具有创新特质的因素内在整合所形成的思维。它的特质包括( ABCD )。A流畅性B敏锐性(C变通性D变通性和精密性(P133)
9、调查研究常用方法的定性分析法的方法有( ABC )。A归纳和演绎B分析与综合C抽象与概括D观察与记录(P116)
10、对于工作态度，可以通过( ABCD)等指标来衡量。 A全局意识B纪律意识C服从意识D协作精神(P4)
11、非正式沟通的优点( ABCD )。A形式丰富多样B不易受到时间、空间的限制D更容易拉近主管人员与专业技术人员之间的距离(P55)
12、分析绩效的四因素法主要是从( ABCD )方面着手分析绩效不佳的原因。A知识B技能C态度D环境(P97)
13、工作要求考核内容包括( ABCD )。 A品质B态度C能力D成长(P67)
14、关键绩效指标分类根据其性质可分为( ABCD)。 A数字型KPI B时限型KPI C项目型KPI D混合型KPI (P24)
15、关于快速提升专业技术人员设计能力的方法中看电视获取信息的说法正确的是( ABC )。A要有选择地看(B要学会分层看C有的时候可以忽略人物情节D一定能够提升能力(P149)
16、管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的( ABC )。A评价要素B评价指标C绩效目标D绩效计划(P51)
17、广义的知识按内容分为(ABCD )。 A关于“知道是什么”的知识B关于“知道为什么”的知识C关于“知道怎么做”的知识D关于“知道是谁”的知识(P103)
18、绩效具有( ABD )。A多因性B多维性C单一性D动态性(P4)
19、绩效计划按期间可以分为( ABC )。A年度绩效计划B季度绩效计划C月度绩效计划D公司绩效计划(P39)
20、绩效评价中常见的误差种类( AB )。A系统设计的误差B评价主体误差C评价客体的误差D评价对象的误差(P74)
21、绩效评价在专业技术人员激励中的应用主要有( ABCD )。A评价B区分C反馈D管理(P84)
22、绩效管理是理念和思想的统一，应该贯穿于整个管理流程的所有环节，渗透到组织管理的各个方面，包括( ABCD)。A组织战略B人力资源管理C组织文化D统计与控制(P6)
23、绩效管理是通过( ABCD)的循环操作，实现组织目标和专业技术人员发展的动态管理过程。A绩效计划B绩效监控C绩效评价D绩效反馈(P8)
24、绩效监控是连接( A )和( B )的中间环节，是管理者与专业技术人员进行持续不断的绩效沟通。A计划绩效B评价绩效C绩效目标D绩效管理(P50)
25、绩效反馈的基本原则有(ABCD )。A经常性原则B对事不对人原则C多问少讲原则、制度化原则D着眼未来的原则、正面引导原则(P89)
26、绩效反馈面谈的技巧( ABCD)。A时间、场所的选择B认真倾听专业技术人员解释C主管应多提一些开放性的问题D善于给专业技术人员下台阶、以积极的方式结束面谈(P89)
27、绩效沟通的主要内容有( ABCD)。 A工作的进展情况怎么样B专业技术人员和团队是否在达到目标和绩效标准的正确的轨道上运行C如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面D哪些方面的工作进行得较好(P53)
28、绩效申诉的原则( ABC )。 A合理原则B公开原则C及时原则D准确原则(P94)
29、绩效周期，又可称评价周期，是指从一个绩效计划的制订到这个绩效计划执行结束的一段时间。这段时间通常需要完成( ABCD )。 A绩效计划B绩效实施C绩效考评D绩效反馈(P44)
30、教师课堂教学的表达能力主要包括(ABCD )。 A较强的口头语言表达能力B较强的文字表达及板书能力C较强的身体语言的表达能力D善于运用传统教学媒体与现代信息技术媒体的能力(P172)
31、教师备课要注意( ABC )。A了解学生的技能B根据学生对象的实际情况C结合自身特点D听取家长意见(P147 )
32、科学的绩效申诉程序应包括( ABC)方面。A受理问题B调查分析问题C投诉意见反馈D沟通问题(P95)
33、论文按课题性质可分为(ABC )。(P122)A基础理论研究B实验［试验］研究C应用开发研究D社会科学论文
34、论文写作的基本规范有(ABC)。(P123)A要有创新B要有理论性C要实事求是D写作格式规范
35、论文写作中的注意事项包括(ABCD)。(P123)A拟草稿B正式写C求完善D舒口气
36、培养和训练专业技术人员的灵活性，灵活性包括(ABCD )。 A思维起点的灵活性B思维过程的灵活性C概括和迁移能力D思维的结果的多样灵活性(P140)
37、平衡计分卡的“平衡性”主要体现在以下几个方面( ABCD)。A财务与非财务的平衡B长期与短期的平衡(C外部与内部的平衡D结果与动因的平衡(P27)
38、评价者培训的实施方法包括( AB )。A专题讨论会B群体讨论法C个别讨论法D面谈法(P76)
39、确定关键绩效指标一般遵循下面的过程( ABC )。A建立评价指标体系B设定评价标准C审核关键绩效指标D评价指标(P24)
40、人力资源部作为一个业务支持性部门，在上述的整体经营目标之下，就可以将自己部门的工作目标设定为()。A建立激励机制B在人员招聘方面，注重在开拓性、创新精神和关注成本方面的核心胜任素质C 提供开发客户、提高创造力、预算管理和成本控制方面的培训D熟悉组织()
41、人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过(ABCD )等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 A招聘B甄选C 培训D报酬(P11 )
42、人力资源规划是一项系统的战略工程，它以组织发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析组织内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括( ABCD )等。A晋升规划B补充规划C培训开发规划D人员调配规划(P12)
43、设计团队主要包括(ABC )。(P143)A主要设计师B一般设计师C辅助人员D设计对象
43、设计的标准有( )。A国际B国家C行业D组织(多选 )
44、室内设计专业技术人员技能提升的初级途径有( ABCD )。 A先从手绘开始，多看书，多学习B多看一些装潢杂志上的设计说明或者解说C开始要先学会组合D多了解材料及工艺过程(P150)
45、实践能力包括( ABCD)。 A科学实践能力B社会实践能力C生产实践能力D教育实践能力(P170)
46、收集绩效信息的方法重要有以下几种方法( ABCD )。A工作记录法B观察法C他人反馈法D问卷调查法(P62)
47、思维能力包括( ABCD)。A理解力B分析力C分析力D比较力(P139)
48、所谓教学设计的能力，是指教师在课前根据学生对象的特点，对教学内容进行组织的再加工，并选择恰当的教学模式的方法以取得最佳教学效果的能力。包括( ABCD)。A分析学生特点与组合教学内容的技能B制订恰当教学目标的技能C选择教学模式与教学方法的技能D预测课堂情形变化的技能(P147)
49、团队绩效指标的确定方法主要有(ABCD )。A工作流程法B客户关系法C组织绩效目标法D绩效金字塔法(P35)
50、提高工程师现场诊断能力的途径包括( ABCD )。A博采众长，积累专业知识B打破常规，倡导创新精神C脚踏实地，提升实践能力D关爱他人，提升个人修养(P178 )
51、物业公司对住宅装修的要求，空调外机的挂置位置，外墙门窗可否变动等等。其中，不可忽略( ABCD)。A不能破坏原承重结构B不要任意破坏原水电等配套设施C不要任意破坏原设施D以上都对(P151)
52、我们要高度重视信息的应用，以及在应用中需要解决一些问题，具体体现在( ABCD)。 A不习惯、不愿意用现代技术手段处理信息B硬件条件不行C各方面重视略显不足D有关辅导也显不足(P159)
53、下列说法正确的是( ABCD)。A绩效评价是人员任用的前提B绩效评价是人员调配的基础C绩效评价为人员培训提供依据D绩效评价是确定劳动报酬的依据(P68)
54、下列属于标杆管理的分类的是( ABCD)。A内部标杆管理B竞争性标杆管理C功能性标杆管理D通用性标杆管理(P32)
55、现代职业经理人应该具备如下素质( ABCD )。A影响力和执行力B创造力和学习力C亲和力和企划力D穿透力和控制力(P107 )
56、信息处理能力包括(ABCD )。 A信息的收集B存储C解码、提取D应用、精制（扩充(P159 )
57、信息的特性有( ABCD )。 A普遍性B不灭性C无限复制性D指向性(P162)
58、信息收集的意义有( ABCD )。 A提供绩效考评的基础依据B发现专业技术人员绩效问题并提出绩效提升的意见和建议C研究专业技术人员绩效优异或低下的深层次原因D总结、推广技术人员绩效优异或低下的经验教训(P60)
59、学习应该( ABCD )。A积极主动地听B积极主动地预习C积极主动地复习D积极主动地练习(P113)
60、一般来说，绩效评价包括( ABC )评价对象。A组织绩效B部门绩效C个人绩效D公司绩效(P70)
61、一般来说，理想的评价主体至少应该符合( ABC)。A坚持原则，大公无私，公平公正，心理素质良好B清楚评价过程中容易出现的问题及防范措施C熟悉组织评价政策、评价程序、评价方法和评价标准D具有一定的管理才能(P72)
62、影响创新能力的因素包括( ABC)。A组织的创新氛围B团队的创新氛围C工作任务的特性D个人的受教育水平(P136)
63、影响创新能力的因素中工作任务的特性包括(ABCD )。 A任务特征B任务目标C资源提供D评价和反馈(P136)
64、影响绩效的因素有(ABCD )。A工作者本身的态度、工作技能B工作本身的目标、计划C工作环境D管理机制(P5)
65、影响绩效的内部因素主要包括(ABCD )。A组织战略B公司架构C技术水平D组织文化(P4)
66、营销创新包括哪些方面的创新( ABCD )。 A策略B方法C渠道D广告促销策划(P176)
67、由于各个组织活动的性质不同，目标管理的步骤可以不完全一样，但一般来说，可以分为以下四步(ABCD )。A建立一套完整的目标体系B明确责任C组织实施D检查和评价(P19)
68、与传统的印刷出版物相比，网上出版的特点( ABC)。A网上出版成本低廉B网上的读者面广泛C网上查找信息方便D以上都不对(P163)
69、在绩效辅导的实施中，优秀的指导者或管理者在以下哪些层次上发挥作用( ABC)。A与专业技术人员建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，提供支持B营造一种鼓励专业技术人员承担风险、勇于创新的氛围C为专业技术人员提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作D不让下属参与决策(P59) 70、在制定绩效计划的过程中，无论是制定组织绩效计划、部门绩效计划还是个人绩效计划，都应该遵循( ABCD )。A战略性原则B协同性原则C参与性原则DSMART原则(P38)
71、在工作和学习中，如果注意细节的积累，有意识地培养自己多方面的知识和经验，同时和客户建立良好的关系，对于一个人的成长，是很有好处的。基本能力包括( ABCD )。 A有条理、有计划执行项目的能力B技术的解释能力C发现别人需要的能力D果断处事的魄力(P110)
72、正式沟通指通过组织机构明文规定的渠道、按照一定规则进行的沟通。主要有( ABC)。A正式书面报告B定期的会议沟通C一对一的面谈D闲聊(P54)
73、知识素质的特点( ABCD )。 A明确的目的性B学用的一致性C内容的广泛性D结构的层次性和内容的变动性(P106)
74、专业技术人员应具备的能力主要有( ABCD )。A渊博的知识(B正确的动机C正确的动机、独立的品格D顽强的性格、良好的职业道德(P119)
四、判断题
1、Pocket的主要功能就是将你要阅读或者一时没有读完的网页标记下来，接着同步到服务器端，然后你就可以在不同的设备上阅读。 (V) (P160)
2、 KPA意为关键结果领域，它是为实现组织整体目标不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是组织关键成功要素的聚集地。 (V)(P23)
3、 S——Specific原则要求面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。(V)(P91)
4、把所有感知到的对象依据一定的标准“聚合”起来，显示出它们的共性和本质，这能增强专业技术人员的创造性思维活动的训练方法为推陈出新法。 (X) (P140)
5、被申诉方是指对评价结果有异议，依据相关规定以单位或个人名义向申诉管理结构提起申诉的组织或个人。 (X) (P95)
6、毕业论文的选题必须是作者能够准确地掌握大学阶段所学的专业基础知识范围之内。 (V)(P123)
7、避免绩效评价主体误差最首要的方法是，通过培训使评价者认识各种评价误差，使他们有意识地避免这些误差的发生。 (V) (P75)
8、标杆基准法是组织将自身的关键业绩行为与最强的竞争组织或那些在行业中领先的、最有名望的组织的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准组织的绩效形成原因，在此基础上建立本组织可
持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。 (V)(P25)
9、标杆管理方法较好地体现了现代知识管理中追求竞争优势的本质特性，因此具有巨大的实效性和广泛的适用性。 (V) (P31)
10、标杆伙伴是行业内部直接竞争对手。 (V) (P32)
11、不同的绩效来源一定会得到不同的绩效信息。 (X) (P61)
12、传输媒体（Transmission Medium）是指用于传输表示媒体的物理介质，如：电缆和光缆等.(V)(P165)
13、创新思维能力是主体创新和创新能力发展的核心和关键。 (V)(P133)
14、创新人格化能力是创新能力发展的方向和动力。 (V) (P135)
16、创新能力一般被视为智慧的最高形式，它是一种复杂的能力结构。在这个结构中创新思维处于最高层次，它是创新能力的重要特性。 (V) (P137)
17、从内涵上看，绩效评价就是对人与事的评价，它包括两层含义：一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即对人在组织中的相对价值或贡献进行评价。 (V) (P67)
18、当评价存在不公正现象使评价对象遭到不公正待遇并且无处申诉时，评价对象就会首先对领导失去信任，进而导致对整个组织产生不信任感。 (V) (P94)
19、对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平，往往也构成对其绩效进行评价的一个重要方面。(V)(P50)
20、对不同性质的组织、不同类型的部门、不同特点的职位、不同层级的管理者而言，绩效监控的具体内容都是固定统一的。 (X) (P51)
21、对专业技术人员来说，管理上的透明，可以满足专业技术人员的“知情权”，能让专业技术人员知道目前的成就以及如何才能做的更好，让专业技术人员愿意接受挑战，激发工作热情和斗志。 (V)(P7)
22、工作分析是绩效管理的基础，绩效管理又对工作分析起到积极地促进作用。 (V) (P11)
23、沟通方式主要可以分为正式的沟通和非正式的沟通方式两种。 (V) (P53)
24、关键绩效指标,是衡量组织战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将组织战略转化为内部过程和活动，以不断增强组织的核心竞争力和持续地取得高效益。 (V (P22))
25、关键词是反映文章最主要内容的术语，对文献检索有重要作用，按学科级别从上至下选取3—8个，不得少于3个，并以分号隔开。 (V)(P126)
26、关于“是什么”和“为什么”的知识，即关于自然和社会的运动规律、原理方面的理论体系，可称之为狭义的知识。 (V)(P103)
27、过分强调结果，不会导致追求短期效益及恶性竞争，不会伤害组织的整体绩效。 (X) (P3)
28、绩效是多维建构的，观察和测量的角度不同，其结果也不同。 (V)(P2)
29、绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。 (V) (P2)
30、绩效沟通的效果在一定程度上决定着绩效管理的成败，绩效监控也是绩效沟通最集中的阶段。(V)(P52)
31、绩效计划通常是通过领导与专业技术人员双向沟通的绩效计划会议得到的。 (V)(P44)
32、绩效计划是单向沟通的过程，绩效计划的沟通阶段也是整个绩效计划的核心阶段。 (X)(P45)
33、绩效计划的设计从公司最低层开始。 (X)(P37)
34、绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段。(V)(P37)
35、绩效目标是指领导与下属在使命和核心价值观的指引下，对愿景和战略进行分解和细化，具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。其来源主要有两类，一是组织战略的分解和细化，二是来源于职位职责。 (V)(P39)
36、绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，为人员甄选提供基础，促进管理流程和业务流程的优化，从而最终保证组织战略目标的实现，还能提供一个规范而简洁的沟通平台，构建和谐的组织文化。 (V)(P9) 37、绩效管理也会对工作分析产生影响。绩效管理中发现的问题，是对工作设计合理与否的一种验证。
(V) (P12)
38、绩效管理必然是“一把手工程”，只有组织高管团队亲自参与，下决心并全力支持绩效管理，才有可能把组织战略目标逐级分解下去。 (V)(P8)
39、绩效管理的真正内涵在于其目标管理，而不是过程管理。 (X) (P7)
40、绩效监控是在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好地完成绩效计划的目的。 (V)(P49)
41、绩效改进既是绩效评价结果的重要应用领域，也是绩效沟通中的重要沟通内容。 (V) (P96)
42、绩效评价最核心的目标就是通过它的选择、预测和导向作用实现组织的战略目标。 (V)(P69)
43、绩效评价最显著的特征，就是评价者根据一定的评价标准，对有关的人和事做出事实或价值的判断。(V) (P84)
44、绩效评价作为绩效管理的核心环节，涉及“评价什么”、“谁来评价”、“多长时间评价一次”和“如何评价”等重要问题。 (V)(P66)
45、绩效评价指标，是指揭示评价内容或评价标准的外部形式，是评价内容与评价标准可操作化的表现形式。 (V) (P70)
46、绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由专业技术人员和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。(V)(P89)
47、教师是受社会委托，在学校中对学生身心施加特定影响，把其培养成为一定社会所需要的人。(V)(P145)
48、教师应通过教学活动、课外活动、班主任工作等多种途径教育学生，培养学生具有明确的社会主义政治方向、辩证唯物主义的世界观和共产主义的道德品质。 (V) (P145)
49、进行行业发展调研、分析，对产品提出改进建议和方案是产品结构工程师设计能力的一般要求之一。(X) (P145)
50、客户维度的目标是解决“股东如何看待我们”这一类问题，用于衡量组织管理者的努力是否对组织的经济收益产生了积极的作用。 (X) (P28)
51、临床，医学上称医生为病人诊断和治疗疾病。原以诊治必临病床，故名。从医学科学的角度上讲，临床相对基础。 (V) (P177)
52、领导情境理论将领导划分为任务行为（关心任务）和关系行为（关心人）两个维度，并根据两个维度
组合成四种不同领导风格。 (V) (P56)
53、律师，不同于古代的讼师、状师，是指依法取得律师执业证书，接受委托或者指定，为当事人提供法律服务的执业人员。 (V)(P180)
54、论文作者要学会对科研文献的归纳、综合和利用，在此基础上再进行创造性的劳动。 (V)(P123)
55、每个人都有一种天生的或者具有倾向性的指导风格，管理者需要了解自己的指导风格，以及应用时机，这样才能使管理者对专业技术人员的指导更加有效。 (V) (P60)
56、培养和训练专业技术人员的系统性指善于抓住问题的各个方面，又不忽视其重要细节的思维品质。(V)(P140)
57、平衡计分卡能使组织有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产。 (V) (P26)
58、评价主体误差是指绩效评价过程中由于评价者主观原因导致的误差。 (V) (P74)
59、让所有专业技术人员的绩效都与组织生产经营业绩紧密关联，使人人肩上都有担子，事事有目标，人人有事做，这往往决定了绩效管理的成功与否。 (V) (P8)
60、人类通过劳动改造世界，创造文明，创造物质财富和精神财富，而最基础、最主要的创造活动是造物。(V) (P143)
61、如果面谈中的信任关系出现裂痕，或由于其他意外事情打断，应立即结束面谈，不谈分歧。 (V)(P93)
62、三因素法提出从专业技术人员、主管和环境三方面来分析绩效问题。 (V) (P97)
63、设计师看电视是提高自身能力的一个很好的途径。 (V) (P149)
64、设计能力只能是个人能力，不可以是群体能力。 (X) (P143)
65、设计一词来源于英文“Design”，包括很广的设计范围和门类。 (V )(P143)
66、实证研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。 (X) (P116)
67、实践只有在自觉的意识下才是人性的、人格的。实践是劳动的本质。 (V) (P97)
68、随着竞争的空前加剧，人才的作用会越来越重要。 (V) (P109)
69、提高教师实施素质教育的能力和水平，胜任课程改革的实施者和研究者，已经成为师资培养、培训的重点。 (V) (147)
70、通过绩效反馈面谈，使专业技术人员了解管理者对自己的期望，明白自己的绩效，认识自己有待改进的地方；并且，专业技术人员也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导或帮助。(V)(P9)
71、文章作者姓名应置于篇名上方。 (X) (P125)
72、习性也可以理解成一个人的心理以及行为方式。 (V )(P149)
73、现代意义的团队绩效管理，并不与个体绩效管理相对立，而是包含个体在内的团队绩效管理，是一种以团队绩效带动个体绩效的绩效管理模式。 (V) (P34)
74、薪酬管理是指组织在综合考虑组织的内外因素影响的情况下，根据组织的战略和发展规划，结合专业技术人员提供的服务来确定他们应得的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的一个过程。 (V)(P13)
75、信息不必要依附于客观事物而存在。 (X) (P164)
76、信息，可分为图像信息和文字及其他符号信息。 (V) (P158)
77、信息资源的地位与作用日益凸显，信息已成为社会发展中的一个主导因素，是客观世界不可或缺的重要资源。 (V) (P158)
78、“行于所当行”要求作者一气呵成，不重“小节”在动笔之前要做好充分的准备。 (X) (P124)
79、行政、工勤也为病人服务，但是这种服务是间接的，是从行政管理、物资供应、生活保障等方面提供的。 (V)(P177)
80、一个人的知识只有10%是靠正规学校教育给予的。因此，学习要重视两个方面：首先，要不断地向书本学习；其次，向能者学习。 (V)(P112)
81、一条信息在某一时刻价值非常高，但过了这一时刻，可能一点价值也没有。 (V)(P162)
82、由于事物的发展和变化，是不以人的主观意识为转移的，所以信息也是客观的。 (V) (P162)
83、在整个绩效管理期间，管理者都要不断地对专业技术人员进行指导和反馈，即进行持续地沟通。(V)(P9)
84、在平衡计分卡中，既包括了外部考核指标，也包含了内部考核指标。 (V) (P27)
85、在分析绩效差距时，只有充分研究各种可能的影响因素，才能够抓住影响绩效的关键因素，从而更有效的对绩效进行管理，促进绩效水平的持续改进。 (V) (P4)
86、在进行绩效计划会议时，首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息，在讨论具体的工作职责之前，领导和专业技术人员都应该知道公司的要求、发展方向以及对讨论具体工作职责有关系和有意义的其他信息，包括组织的经营计划信息，专业技术人员的工作描述和上一个绩效期间的评估? (V) (P45)
87、招聘是指组织以发现和吸引潜在专业技术人员为目的而采取的行动。 (V)(P12)
88、知识素质指的是一个人的知识素养（或“修养”），也即它所掌握的知识与对知识的运用能力。(V)(P105)
89、知识是客观事物的固有属性或内在联系在人们头脑中的一种主观反映。 (V) (P103)
90、知识的问题是一个科学问题，来不得半点虚伪和骄傲，需要的倒是其反面——诚实和谦逊的态度。(V)(P120)
91、指导式是最接近传统的反馈模式。它以管理者为中心而不是以专业技术人员为中心。 (X) (P88)
92、智慧与道德是综合素质最基础的部分。 (V) (P178)
93、专家研究发现，优秀教师与普通教师完全不同。 (V)(P172)
94、专业技术人员技能是指专业技术人员具备的核心能力，是外在的因素，经过培训和开发是不可以提高的。 (X)(P5)
95、装潢设计师的设计步骤共有五步。 (V)(P150)
96、组织、部门/团队绩效的管理最终落脚点在于专业技术人员个人绩效管理。 (V)(P3)
97、组织层次的绩效目标由组织高层领导团队集体制定。 (V)(P77)
98、组织的绩效管理如果缺乏了有效的绩效沟通，那组织的绩效管理就不能称之为绩效管理，至少在某种程度上讲是不完整的绩效管理。 (V) (P52)
99、做管理工作，主要是与人打交道。 (V)(P108)
五、简答题
1、毕业论文选题的原则与方法有哪些？ (P123)
答：毕业论文选题的原则与方法：（1）选题必须在作者能够准确地掌握大学阶段所学的专业基础知识范围之内。（2）选题要符合综合运用所学知识进行科学研究的范围。（3）对所研究的题目要有一定的心得体会。（4）论文题目的范围不宜过宽，一般选择本学科某一重要问题的一个侧面。
2、有效的绩效指标应该具备哪些特征？ (P40)
答：有效的绩效指标应该具备以下几个特征：（1）与组织战略相一致。（2）可操作性。（3）高效度。（4）高信度。（5）可接受性。
3、快速提升专业技术人员设计能力的方法有哪些？ (P149)
4、简述四种绩效观。 (P3)
答：
5、简述绩效管理的特征。 (P7)
答：绩效管理的三大特征：（1）绩效管理是着眼于组织整体战略的;（2）绩效管理是管理者与被管理者之间的双向互动行为；（3）绩效管理是一个持续的、动态的循环系统。
6、创新的重要性以及影响创新能力的因素。 (P136)
7、关键绩效指标的意义? (P23)
8、教师课堂教学的组织管理能力包括哪些？ (P172)
答：教师课堂教学的组织管理能力主要包括：（1）善于与学生交往的能力;（2）善于发动学生积极参与学习活动的能力;（3）激发学生学习动机的能力;（4）善于营造课堂教学环境的能力;（5）善于组织形式多样的教学活动的能力;（6）善于管理课堂教学中学生学习行为与纪律的能力;（7）关于反馈、调控课堂教学的能力;（8）关于评价课堂教学，激励学生学习的能力;（9）善于处理偶发事件的应变能力、较强的人格魅力\情绪的感染力等。
9、教师的职责主要有哪些方面？ (P145)
答：教师的职责主要有三个方面：（1）搞好教学。（2）做好思想品德教育工作。（3）关心学生的健康。
10、绩效申诉的原则有哪些？ (P94)
答：绩效申诉的原则：（1）合理原则。（2）公开原则。（3）及时原则。
11、绩效评价中直属主管评价的优缺点。 (P72)
12、绩效辅导的作用有哪些？ (P56)
答：绩效辅导的作用如下：（1）了解专业技术人员工作的进展情况，以便于及时进行协调和调整。（2）了解专业技术人员工作时碰到障碍，以便发挥自己的作用，帮助专业技术人员解决困难，提高绩效。（3）可以通过沟通避免考核时一些意外的发生。（4）掌握一些考核时必须用到的信息，使考核有目的性和说服力。（5）帮助专业技术人员协调工作，使之更加有信心地做好本职工作。（6）提供专业技术人员所需要的信息，让专业技术人员及时了解自己的想法和工作以外的改变，以使管理者和专业技术人员步调一致。
13、绩效管理的原则有哪些？ (P7)
答：绩效管理的原则有：（1）客观性原则。（2）开放性原则。（3）有效沟通的原则。（4）全员参与的原则。（5）发展性原则、
14、绩效管理的意义有哪些？ (简答 )
15、绩效反馈的意义?（P89）
答：绩效反馈的意义：（1）绩效反馈是评价公正的基础。（2）绩效反馈是提高绩效的保证。（3）绩效反馈是增强竞争力的手段。
16、绩效沟通的内涵有哪些？ (简答 )
答：绩效沟通的内涵：（1）绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。（2）通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标。（3）通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误、提高效率。（4）通过沟通，才能使绩效目标〕考核思想深入人心，考核结果令人信服。
17、设计关键绩效指标体系的程序有哪些？ (P25)
18、信息的特性有哪些？ (P162)
答：信息有四大特征：（1）信息的普遍性。（2）信息具有不灭性。（3）信息具有无限复制性，可以广泛传播。（4）信息具有指向性。
19、专业技术人员学习能力的特点？ (P112)
答：专业技术人员学习能力的特点：学习能力是专业技术人员最核心、最本质的能力，学习能力的强弱直接决定和影响着领导能力的高低。（1）学习能力是专业技术人员诸多能力的综合反映。学习能力不仅代表着一个人的文化知识基础，还代表着一个人的价值观，更是一个人诸多能力的集中体现。专业技术人员能力的体现过程，实质上是学习能力的释放过程。（2）学习能力是动态衡量专业技术人员能力高低的真正尺度，是衡量专业技术人员潜能的标尺。（3）学习能力决定着创新力，学习的过程本质上是创新的过程，创新与学习是一个相互交融、不可分割的整体，创新的源泉在于学习，学习的成效体现于创新。
20、为什么要进行评价者培训？ (P73)
2015专业技术人员绩效管理与业务能力提升
2015专业技术人员绩效管理与业务能力提升 8.在设计前，屋主要向设计师提一些供他参考的资料、要求，不包括( )。(单选) A家庭人口 B准备添置设备的品牌、型号等C插座、开关等位置D邻居家里的摆设 9.下列属于标杆管理的分类的是( )。(多选) A内部标杆管理B竞争性标杆管理C功能性标杆管理D通用性标杆管理 10.一般来说，绩效评价包括( )评价对象。(多选) A组织绩效B部门绩效C个人绩效 D公司绩效 11.物业公司对住宅装修的要求，空调外机的挂置位置，外墙门窗可否变动等等。其中，不可忽略( )。(多选 ) A不能破坏原承重结构 B不要任意破坏原水电等配套设施C不要任意破坏原设施以上都对 12.组织和部门/团队绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，无所谓组织和部门/团队绩效。(判断) 正确 13.在进行绩效计划会议时，首先往往需要回顾一下已经准备好的各种信息，在讨论具体的工作职责之前，领导和专业技术人员都应该知道公司的要求、发展方向以及对讨论具体工作职责有关系和有意义的其他信息，包括组织的经营计划信息，专业技术人员的工作描述和上一个绩效期间的评估? (判断)
正确错误 14.每个人都有一种天生的或者具有倾向性的指导风格，管理者需要了解自己的指导风格，以及应用时机，这样才能使管理者对专业技术人员的指导更加有效。(判断) 正确错误 15.创新思维能力是主体创新和创新能力发展的核心和关键。(判断) 正确错误错误 专业技术人员学习能力的特点？ 1、学习能力是专业技术人员诸多能力的综合反应 2、学习能力是动态衡量专业技术人员能力高低的真正尺度，是衡量专业技术人员潜能的标尺。 3、学习能力决定着创新力，学习的过程本质上是创新的过程，创新与学习是一个相互交容不可分割的整体，创新的源泉在于学习，学习的成效体现于创新。 【关键词】平衡计分卡；业绩评价；高新技术企业一、引言 随着社会经济的发展，市场竞争程度激烈、产品服务升级周期缩短，在工业社会向信息社会转变的过程中，对战略目标、战略管理程序和业绩评价体系也亟需审视。传统的企业业绩评价主要是财务业绩的评价，具有静止、单一和被动反映的特点，不能与组织机构的战略目标和管理手段相结合，这种缺陷在瞬息万变 的信息时代愈发突出，迫切需要用新的评价体系来取代。平衡计分卡（BSC）便是近年来国内外企业所选择的新的战略性业绩评价方法之一。 二、平衡计分卡理论及其应用 1992年，平衡计分卡由哈佛商学院教授Robert Kaplan等创建。作为一种典型全面计量企业战略性业绩的评价方法，它能够适应信息时代和竞争环境的需求，从战略的角度对财务和非财务业绩进行衡量。 1.平衡计分卡是一种以信息为基础的管理工具。平衡计分卡以信息为基础，分析哪
强化绩效管理 全面提升基层管理水平
强化绩效管理全面提升基层管理水平 加氢制氢车间坚持以人为本，持之以恒地开展“三基”工作，以安全管理为重点，以绩效考核为主线，以员工培训为手段，全面提升车间管理水平，保证了三套装置的高效低耗生产。 一、抓好绩效考核细则的形成，夯实绩效管理的基础 1．把好绩效考核细则修订关，夯实管理基础。 绩效管理重在让管理者和员工亲自参与，车间首先认真抓好绩效考核细则的修订，分为征求意见、形成讨论稿、形成正式制度三个阶段。每一条细则都经过仔细的讨论，让管理者和员工从心里接受它，让员工理解管理者的目标，避免出现员工工作绩效与管理者的目标相差甚远，从而通过共同的参与和承诺，实现车间管理的目标。绩效管理重在让员工明白工作就是要按标准执行，要把任务具体化。车间从设备管理、生产管理、HSE管理、成本管理、员工教育、劳动纪律等几方面对员工业绩具体化。每年年底车间根据管理中出现的新情况、新问题及时修订增补相关条款，经过车间职代会讨论通过后，形成正式制度下发到班组。 2．自主管理与车间考核结合，绩效考核与时俱进。 车间日常工作是车间绩效考核的一项主要内容，以往存在推诿扯皮的情况。车间通过从加强班组自主管理、实行群众监督入手来解决这一矛盾。 首先，将班组的经常性工作进一步分类细化、量化并规定完成相关工作的奖金分值。其次，要求班组把自主完成的
工作进行登记并公开。管理人员通过台帐统计对比便知道班组完成经常性工作的情况，消除以往部分员工因为干不干都不太影响收入，还可以实现班组间的相互监督，使得过去一些容易引起矛盾或者脏苦累的工作，在员工的相互监督、合理公正的激励下变得易于完成，大幅减少班组间的矛盾。第三是，适时调整考核重点。在大检修、节电节水、节能降耗、提高轻收等专项生产活动中，及时调整月度绩效考核侧重点，正确引导员工将重点放在以上工作中。 二、建立以“绩效管理”为核心的责权利对等的分配机制 车间在职工中开展“细节决定成败”为主题的大讨论，突出细节做到位了，那么工作就会得到一个较好结果的理念。通过在车间绩效考核条例中推出报车间级事故和严重违章违纪事件管理制度，使员工防微杜渐，从约束自己的一言一行做起，从严格遵章守纪做起。车间抓好及时奖励，刚性兑现保证制度的落实。车间每周将违章违纪行为、考核的分值及考核人及时上墙公布，考核的时效强，对员工的触动很大。同时对管理人员考核违章违纪的情况进行讲评，杜绝做老好人的现象。由于考核严格，执行认真，车间违章违纪行为逐年减少。 在分配机制上，车间通过建立责权利对等，高责任对应高权利、高利益。报车间级事故根据其性质及所造成的后果，分为车间级事故、报车间级小事故、严重违章违纪事故，其积分分别为4～7分、1～3分、1～2分。事故积分主要用于班长安全风险抵押承包考核和优秀骨干人员考核，班组发生
绩效考核的不足及改善方法
员工绩效考评存在的问题与对策 摘要：随着企业经营成本的不断增加，市场竞争的日趋激励，以及战略人力资源的发展，员工绩效考评在企业中起着越来越重要的作用，成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段。虽然许多企业已经建立了绩效考核体系，并得以实施，但达到良好效果的并不多。相反，在考核中走过场、流于形式的现象更是比比皆是。本文通过对员工绩效考核存在的问题进行总结与分析，并进一步提出解决这些问题的对策，以期促进员工绩效考核体系的完善。 关键词：绩效考核；考核标准；考评方法 绩效考核在人力资源管理职能系统中处于非常重要的地位。人力资源管理最直接、最主要的目标是提高员工的工作绩效，而考评结果正是对这一核心目标的最直接体现。因此，设计一套符合本企业实际的、科学的、动态的员工绩效考核体系，并不断发现问题，总结经验，探索解决之道，促进这套体系持续改进与完善，是人力资源管理中的一项核心工作。 一、员工绩效考评存在的问题 (一)部门长对绩效考核的重视程度不够。 虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。很多部门长语言上很重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故业务繁忙而无暇顾及，直到考核周期快结束时才“重视考核”，根据一些主观打分拍脑袋而定；或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自参与推进。而这样的考核，其效果可想而知。 (二)考评标准不合理，不明确，不规范。 第一，指标设定及权重分配不合理。许多部门为了保护部门利益，故意将一些无关紧要的目标作为部门人员的KPI进行考核，并在权重方面予以倾斜，导致部门绩效目标极易达成。第二，目标值设定不合理。很多公司在设定目标值的时候，要么定得太低，要么定得太高，要么变更太快，未充分参考历史数据。第三，数据统计方法不合理。比如：某制造型企业生产部门的KPI指标之一是“产品的不良率≤1%”，其统计的不良品仅包括自己部门检查出来的不良品，并未包括部门流出的不良品，以及自己部门返工的不良品。 (三)绩效考评方法不适当，缺乏多样性与灵活性。
绩效评估和绩效管理概念
绩效评估和绩效管理 将绩效评估与绩效管理之间是存在很大差异的，不要将绩效评估或评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。绩效评价只是绩效管理的一部分。如果你只做绩效评估而忽略绩效管理的其他环节，你面临的将是失败。 绩效管理是什么？ 绩效管理是一个持续的交流过程，该过程是由员工和他们的直接主管之间达成的协议保证完成，并在协议中对下面有关的问题提出明确的要求和规定： 期望员工完成的实质性的工作职责； 员工的工作对公司目标实现的影响； 以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思； 员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效； 工作绩效如何衡量； 指明影响绩效的障碍并排除之。
该书指出，绩效管理可以达到以下目标： 使你不必介入到所有正在进行的各种事务中（过细管理）； 通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省你的时间； 减少员工之间因职责不明而产生的误解； 减少出现当你需要信息时没有信息的局面； 通过帮助员工找到错误和低效率原因的手段来减少错误和差错（包括重复犯错误的问题）。 概括起来，绩效管理是一种让你的员工完成他们工作的提前投资。通过绩效管理，员工们将知道你希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时你必须介入。这将允许你去完成只有你才能完成的工作，从而节省你的时间。 绩效管理可以解决这些问题：它要求定期举行提高工作质量的座谈会，从而使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。有了定期的交流，到年底时他们就不会再吃惊。由于绩效管理能帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，因此它能够让员工了解到自己的权力大小——进行日常决策的能力。
绩效管理与业务能力提升
?1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的，通过行为实施过程转化为部门或团队的工作结果，最终形成整个组织的产出——（A）。（1 分） A 组织绩效 B 群体绩效 C 个人绩效 D 团队绩效 ?2、（B）是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。（1 分） A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?3、（C）是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。（1 分） A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D
?4、（C）主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准，是否按照职业化工作程序做正确的事情。（1 分） A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?5、（C）是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组织绩效最大化。（1 分） A 组织绩效 B 团队绩效 C 个人绩效 D 整体绩效 ?6、（A）强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。（1 分） A 结果论 B 过程论 C 全面绩效论 D
?7、（B）将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。 （1 分） A 结果论 B 过程论 C 行为论 D 潜能论 ?8、（B）的基本假设是：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。（1 分） A 结果论 B 过程论 C 行为论 D 潜能论 ?9、（B）主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、规范的行为体系。（1 分） A 结果论 B 过程论 C 全面绩效论 D
工作分析在绩效管理中的作用(精)
工作分析在绩效管理中的作用 --中国核工业二三建设有限公司陈毅 内容提要: 在绩效管理过程中,工作分析与绩效合约编制、绩效考核评价、绩效反馈改进等各个环节息息相关,密不可分。工作分析及其结果在绩效管理中发挥着重要作用。 1、绩效管理的概念 绩效管理是指识别、衡量以及开发个人或部门绩效,并且使这些绩效与企业的战略目标保持一致的一个持续性过程,包含绩效计划制定、绩效合约的编制、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等。 一套行之有效的绩效管理体系,有两个重要的前提条件:第一,员工必须对企业的使命和战略目标有清楚的认识。这种认识,再加上其对所在部门的职责、任务、目标的理解,将会促使员工对本部门以及整个企业做出积极的贡献。第二,员工还需要对当前所处的职位有清楚的了解。他需要完成哪些工作任务,如何才能完成这些工作任务,完成任务需要具备哪些知识、技能、能力以及其他特征,这样才能创建衡量绩效的标准。 同时一套成功的绩效管理体系还应具备以下特征:战略一致性、系统完整性、简洁实用性、明确具体性、绩效可辨性、可纠偏修正性、可接受性和公平性。企业在具体实施绩效管理时,由于各种现实条件的制约,实施的绩效管理体系不可能同时具备这些特征,但符合的特征越多,取得成功的可能性就越大。 2、工作分析与绩效管理的关系 工作分析是通过系统分析方法确定工作职责范围,以及完成该工作所需的知识和技能的过程,包括工作目标与任务、服务流程及处理原则等,而实施绩效管理的一个重要前提是清楚了解当前职位,这就可以通过工作分析来完成。如果不进行工作
分析,就不能确定一个职位应该承担哪些职责,如果不知道员工在其职位上应该做什么,也就不知道应该评价什么以及如何进行评价。因此,对于任何绩效管理体系来说,工作分析都是一个重要的前提条件,这是因为他提供了用于衡量绩效的标准,这些标准可能关注行为,也可能关注结果。 通过工作分析,我们知道一个职位所承担的工作任务,以及完成这些任务所 必须掌握的知识、技能和能力。知识指的是对需要完成的这些工作任务的理解与认识;技能指的是通过过去完成过这些工作任务而获得的必要的一些特征;能力则是指完成工作所需要的身体、情感、智力以及心理上的特质。 一个职位需要完成的工作任务以及完成这些任务需要具备的知识、技能和能力,通常通过职位描述的形式来体现。职位描述概括了一个职位所应承担的主要工作职责,任职者所需具备的知识、技能和能力以及相应的工作条件等信息。 3、工作分析与绩效合约的编制 工作分析是编制绩效合约的基础。在编制绩效合约之前,上级需要对下属的工作有清楚的了解,并对绩效管理体系有一个透彻的认识。而在编制绩效合约过程中,上级和下属还应该面对面沟通,针对需要做什么以及怎样去做好达成共识,这样才能编制切合实际的绩效合约,制定客观可用的绩效合约指标。 绩效合约指标是用来评价员工在完成某项目标的各个方面所达到的程度,可能会涉及质量、数量、成本以及时间等,是确定员工的绩效能否被接受的衡量标准。制定绩效合约指标时需要考虑工作的结果。工作的结果指的是哪些工作需要完成,或者员工必须取得哪些成果。在考虑结果标准时,必须辨别哪些是关键任务,将其设置成KPI指标,并且要将其细化成一些具体目标,这些目标应该是重要的且可以量化的,这些信息通常是从工作分析中获得。对结果的讨论即是对绩效合约指标的讨论。 尽管工作的结果很重要,但如果仅仅关注结果,则有可能导致对员工的绩效评价结果产生偏差或不完整。例如,对有些工作来说,我们可能很难制定出精确的目标或
如何有效提升绩效管理能力
如何有效提升绩效管理能力 单选题 1. 以下关于绩效考核的说法错误的是× A 绩效考核注重的是结果 B 绩效考核是事后的判断 C 绩效考核是长期的 D 绩效考核注重输赢的概念 正确答案： C 2. 以下哪种方法属于结果导向型的考评方法√ A 员工比较法 B 标尺法 C 行为评估法 D 目标管理法 正确答案： D 3. 绩效管理体系中的主要数据提供方是√ A 老板 B 部门负责人 C 财务部 D 人力资源部 正确答案： C 4. 绩效管理体系中，改革的推动者是× A 老板 B 财务部 C 部门负责人 D 人力资源部 正确答案： D
多选题 5. 管理者的任务包括√ A 确定目标 B 分派任务 C 沟通激励 D 评估绩效 E 培育下属 正确答案： A B C D E 6. 公司绩效包括哪些因素√ A 战略 B 企业文化 C 薪酬 D 组织能力 正确答案： A D 7. 决定我们行为的要素包括× A 知识 B 态度 C 技能 D 道德 正确答案： A B C 8. 员工的组织能力涉及到哪些内容√ A 员工能力 B 员工思维模式 C 企业文化 D 员工治理方式
9. 衡量绩效体系使用的标准有√ A 战略一致性 B 效度 C 考核的可信度 D 可接受性 E 明确性 正确答案： A B C D E 10. 绩效管理的流程包括× A 目标设定 B 绩效辅导 C 绩效评估 D 绩效考核 正确答案： A B C 11. 平衡计分卡的维度包括√ A 财务 B 客户 C 业务状态 D 学习与成长 正确答案： A B C D 12. 在平衡计分卡的四个维度中，以结果为导向的是√ A 财务 B 业务状态 C 客户 D 学习与成长
2017绩效管理与业务能力提升93分
2017绩效管理与业务能力提升 ? 1.课程学习 ? 2.课程评估 ? 3.课后测试 课后测试 测试成绩：93.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 ? 1、组织的整体绩效首先是从一个专业技术人员的个体绩效中体现出来的，通过 行为实施过程转化为部门或团队的工作结果，最终形成整个组织的产出——（）。 （1 分） ? ? A ? ? ? ? ? ? ? ? ?
2、（）是指由两个或者两个以上具备互补知识、技能和共同目标的人在具体的、 可衡量的业绩目标指引下共同实现的工作结果。（1 分） ? ? A ? ? ? ? ? ? ? ? ? 3、（）是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行 为及其结果。（1 分） ? ? ? ? ? ? C
? ? ? ? 4、（）主要考察专业技术人员的行为是否达到职业化的标准，是否按照职业化 工作程序做正确的事情。（1 分） ? ? ? ? ? ? C ? ? ? ? ? 5、（）是组织绩效的根本和基础，只有使个人工作绩效最大化，才有可能使组 织绩效最大化。（1 分） ?
? ? ? ? C ? ? ? ? ? 6、（）强调“绩效”=“结果”、“产出”或“目标实现度”。（1 分）? ? A ? ? ? ? ? ? ? ?
7、（）将绩效看作一个实现目标、采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。 （1 分） ? ? A ? ? ? ? ? ? ? ? ? 8、（）的基本假设是：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结 果。（1 分） ? ? ? ? ?
? ? ? ? ? 9、（）主张通过对专业技术人员行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、 规范的行为体系。（1 分） ? ? ? ? B ? ? ? ? ? ? ? 10、（）将绩效视为组织人力资本的现实收益加上预期收益，也就是说“绩效” =“做了什么”+“能做什么”。（1 分） ?
改善员工绩效考核要点
改善企业员工绩效考评的八个要点 要点之一：完整理解绩效考评内容 在我国企业中，有不少员工甚至个别“老总”都错误地认为，绩效考评就是对员工工作结果的考查评定。这是直接从字面上理解“绩效考评”所引致的偏颇。实际上，绩效考评是指企业在一定时期内，针对每个员工所承担的工作，根据人力资源管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对员工的工作结果及影响员工工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考量评估的过程。这里，除了对绩效考评的目的、方法等认识不足外，在绩效考评内容的界定上存在着对“绩效”二字“直译”领会的偏差。 毫无疑问，绩效是指员工完成某项工作的结果。这是绩效的最基本含义，也就是说，绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之，绩效就是组织成员对组织的贡献，或对组织所具有的价值。在企业中，员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。直接对员工工作结果的考评，是绩效考评的最基本部分，在国外被称为“任务绩效考评”。 绩效的上述“直译”内涵一般不为人们所含糊，但绩效的“意译”外延却常被人们所忽视。有些公司的绩效考评就是“赤裸裸”的对员工工作结果的考评，事实表明，如果说这类考评对执行简单劳动的一线直接生产工人还尚可的话，对管理人员特别是中高层管理人员的考评则几乎毫无意义。其实，绩效还有其外延意义，即指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言，绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作，但如果其在完成工作的过程中，并没有规范自己的行为，表现出良好的素养，则综合起来考评，这个员工的绩效至少不能算好。针对员工行为、表现与素质所进行的考评，在国外通常称为“周边绩效考评”。 其实，早期的绩效考评多是围绕员工的工作结果而进行的，随着企业的发展，为了更全面的认识和开发人力资源，也为了更合理的满足员工多样化和多层次的需求，绩效考评的内容逐渐延展到影响员工工作结果的行为、表现和素质。对一个现代企业而言，只有基于对绩
绩效管理与业务能力提升练习及答案
一、单选题 1、（）是主体创新和创新能力发展的基础和手段。A、创新智力化能力? 2、（）是人类自觉自我的一切行为。A、实践 ?3、信息的特性不包括：（）C、不可复制性 ?4、专业技术人员是否具备运用知识和经验的技能，指的是四因素法中的：（）A、技能 5、绩效反馈面谈的技巧不包括：（C、主管应少提一些开放性的问题 6、（）是加强应用能力的关键。C、积极主动地听练习 7、教师课堂教学中，思维的准确性表现在：（） A、在课堂教学上是知识表述科学、准确 ?8、目标管理与传统管理的共同要素不包括：（）C、评价绩效 9、从内涵上看，创新思维就是指主体具有创新特质的因素内在整合所形成的思维。它的特质包括：（）C、稳定性 10、绩效申诉的必要性体现在：（）D、以上都对 11、正式沟通指通过组织机构明文规定的渠道、按照一定规则进行的沟通。不包括：（）D、闲聊
?12、关于论文中文部分字体字号说法错误的是：（） ?B、副标题：黑体，四号 ?13、非正式绩效沟通的最大优点在于它的：（）A、及时性 ?14、目标管理的概念提出后，便在（）迅速流传。B、美国?15、关于内容摘要的说法错误的是：（）B、150—300字以内?16、绩效反馈必须建立一套制度，只有将其制度化，才能保证它能够持久的发挥作用，体现了绩效反馈的( )原则。A、制度化原则?17、绩效监控始终关注专业技术人员( )，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。A、工作绩效 ?18、哪一项不是信息的特征：（）B、可消灭性 ?19、（）是解决“我们擅长什么”这一类问题，报告组织内部效率，关注组织内部的关键流程，特别是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。C、内部流程维度的目标 ?20、表示媒体是为了加工处理和传输感觉媒体而人为研究、构造出来的一种媒体，它的编码方式不包括：（）D、磁带和软盘?21、三因素法提出从三个方面来分析绩效问题，其中不包括：（）?B、设备 ?22、绩效评价为( )提供依据。C、人员培训
绩效管理如何改善：
绩效管理如何改善? 绩效管理如何改善? 1、减少无效活动。这是改善绩效最直接最简单的方法。任何企 业任何个人都可采用。组织员工多问几个为什么，就可以砍去很多 无效活动。比如“为什么要这样做?”“为什么不用更简单的方 式?”“为什么要分开几个人做?让一人承担不也行吗?”当前中国企 业员工无效活动非常普遍，一是企业管理方式的落后，二是企业培 训的不足，三是职责不清造成，四是员工个人的不良习惯所致。 2、提升个人技能。这也是简单易行的方法，企业只需要设立一 个技能提升奖励就行了。 3、提升小组技能。企业有组织地提升员工技能更好。投入一定 的培训费用，分组培训员工，或者组织员工互相观摩学习都不失为 一种好的选择。这类活动投入小见效快受益广，值得大力推广应用。 4、改变工作方式。方式的改变也是创新。企业要鼓励员工创新，引导员工有组织地探索工作方式的改变。有时候改变工作的地点、 改变工作的时间都能带来效率的提升。活动先后的组合，优先顺序 的排列也是流程优化的内容。 5、改善设备设施。这种方法需要增加企业投入。企业要做好可 行性分析，确保设备设施的增加或更新能够带来更大的回报。也就 是说要用流程优化三大方法中的“价值贡献法”来进行综合评估选择。 6、改变管理方法。这种方法也需要增加企业的投入，至少要增 加时间上的投入。需要组织员工进行现有管理方式的检讨，找出不 适合本企业实际的管理方式，探讨大家认可的管理标准，放弃增加 管理负担而又不能带来绩效的管理手段，如层层汇报、层层监督等等。如果企业外聘专家帮助改善管理方法，就会产生资金上的投入。
7、开展合理化建议。这种方法也称之为员工参与管理。在传统 管理体制下，员工用腿不用脑，当然也就出工不出力。员工一切听 从上级安排，也无法对工作结果负责。员工参与管理，能够极大地 调动其工作积极性和主动性。“管理得少才能管理得好”就是依靠 员工参与管理，让每一个员工对工作负责，从而大大减少“大家负 责大家都不负责”的职责不清现象。“高手在民间”，开展员工合 理化建议活动让企业起死回生的`案例也不鲜见。 8、借鉴行业经验。采用这一方法需要企业负责人有远见，肯学 习并且善于学习。任何行业都有在管理实践中走在前列的标杆行业。照搬照抄无益，借鉴转化则无不可。同时，吸取同行业失败的教训，避免别人走过的弯路，规避别人失败的陷阱，减少自己探索的成本，也不失为一种学习，也是一种改善。 9、变革管理思想。这可能是改善绩效最有力的方法。企业人均 绩效低下，主要还是管理思想的落后。拿企业当个人私有财产的老 板多得不可胜数。企业是一个挣钱的平台，是企业利益各方共同挣 钱的平台，而不仅仅是老板一个人的平台。投资者、经营者、管理者、劳动者、国家政府、合作伙伴、产品客户，甚至社会公民都是 支撑企业平台不可或缺的组成要素。任何要素的欠缺都会影响企业 平台的稳定与发展。改变对企业的认知，改变管理的方式方法，激 活所有要素的潜力，企业发展的动力放大数倍乃至十倍、百倍都有 可能。思想解放的力量造就今天中国经济的巨变与腾飞就是最好的 证明。 10、进行企业文化建设。管理本来不复杂，主要靠制度、流程加文化。前面八种绩效改善方法都必须从制度建设与流程优化上体现。变革管理思想和企业文化建设同属于培育企业文化的内容，属于精 神层面。企业进行企业文化建设，凝聚员工的思想，培养团队精神，培养良好的工作习惯，对企业绩效的改善可以产生持续的推动力。 但是它不属于短期见效的方法，而是润物细无声的长效方法，不可 急功近利，不能急于求成。
绩效考核与绩效管理制度
绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与 录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸 的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与 性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
2020年(工作分析)工作分析与人力资源管理
工作分析 对绩效管理来说，主要利用工作分析所提供的职位描述，其中最重要的有以下方面：（1）工作职责和任务。工作职责和任务是指一个职位所承担的职责以及为实现这些职责所要求完成的任务。例如，招聘主管的工作是招聘合适的工作人员，使用人部门能及时用到合适的人员。为了实现这样的职责，招聘主管所要完成的工作任务就是制定招聘计划、找到候选项人的来源、对可能的候选人进行识别、向用人部门推荐合适的候选人、办理人员试用的手续等等。工作职责和任务是对任职者的绩效进行管理的基础和依据，对任职者绩效的评估主要就根据他在这些工作职责和任务上所产生的结果进行，将其实际完成的工作结果与目标的要求相比较，就可以得出其绩效水平。 （2）各项职责和任务所占的比重。是指假设在所有的职责和任务上花费的时间总和为100%，那么各项职责和任务所占时间的百分比分别是多少。例如，对营销主管这一职位来说，制定促销活动计划的职责所占的比重为30%，对营销人员进行培训的职责所占的比重为25%，与分销商和客户进行联络沟通的职责所占的比重为40%，撰写报告所占的比重为5%。那么就绩效进行评估的权重就应该参照职责和任务的比重。 （3）与组织内外其他部门和人员的关联关系。指该职位主要与组织内部哪些部门和个人发生关系，与组织外部哪些部门和个人发生联系。例如，一个外企招聘主管在公司外部需要同当地的外企服务总公司、政府的人事部门、人才中介机构等发生关系，而在公司内部则需要同各用人部门以及人力资源部中
负责其他职能的同事发生联系。工作关联关系表明了任职者工作结果的输出方向，那么在对其工作绩效进行评估时，接受其工作结果的对象就有权力对其结果进行评估。 如何得到准确的职位描述信息？ （一）由谁来收集职位描述信息 工作分析的过程是一个收集工作信息的过程。收集工作信息的方法多种多样，能够收集工作信息的人也有各种不同类型的人。一般来说，通常有3种类型的人可以收集工作信息，即工作分析专家、工作任职者和任职者的上级主管。 工作分析专家可以来自于组织内部，通常是人力资源部门或业务流程研究部门；也可以来自于组织外部的专业机构。无论来自组织内部还是组织外部，这些工作分析专家都有一个共同的特点，就是他们都经过专门训练，能够系统地收集和分析工作信息。他们一般都接受过一种或几种工作分析方法的训练，通常采用访谈或观察的方法来收集。 工作任职者是最了解工作内容的人，他们有可能提供关于工作的最真实可靠的信息。他们能够描述工作实际上是怎样做的，而不是工作应该怎样做。参加工作分析的工作任职者必须是自愿的，这样他们在工作分析中才有比较高的动机、兴趣和参与热情；而且必须具有比较好的口头交流能力、阅读和书面表达能力。 任职者的上级主管监控任职者从事工作，他们有机会观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息。使用任职者的上级主管收集工作信息的一个前提是他们的工作中与工作任职者有密切关系，能够提供关于其下属工作的全面信息，他们很清楚地知道其下属做了些什么，并能对下属的工作做出相应判断。然而，任职者的上级主管往往倾向于从任职者“应该”怎样做角度去描述任职者的工作，而不是从任职者“实际上”怎样做的角度去描述任职者的工作。通常，任职者的上级主管并不作为主要的工作信息收集者，而是对已经收集来的工作信息进行检查与证明。 在收集职位描述信息时要时刻注意一点就是不管是由任职者本人还是由任职者的上级主管来收集信息，都是在对一项工作进行分析，而不是对具体的某个任职者进行分析，任职者实际工作做得好坏、多少都不应成为影响职位描述的因素。同一个职位可能有多个任职者，每个人工作的方法可能有所不同，但最终所得出的职位描述应该是相同的，因为这是同一个职位。为了保证这一点，通常在收集了原始信息之后需要进行加工整理。 （二）收信职位描述信息的要领 为了各种不同的目的收集职位信息的要求是不同的。例如，为了招聘而收集职位信息主要是要得出任职者的知识、能力、资格等各方面的要求。而为了绩效管理而进行的职位描述主要关注的是工作职
对政府绩效考核管理的分析与思考
对政府绩效考核管理的分析与思考 传统意义上的政府绩效，就是指政府在管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。随着社会经济、政治和文化形势的发展变化，自20世纪90年代起，我国许多地方政府部门开始学习和借鉴西方发达国家新公共管理的经验，进行了政府绩效评价的探索和尝试。其中，甘肃将政府绩效评价工作委托给兰州大学中国地方政府绩效评价中心组织实施，开创了我国第三方评价政府绩效的先河，形成了独具特色的“甘肃模式”，其特点是把评价权交给政策直接受益者，把评价组织权交给第三方学术性中介组织,这种模式实质上就是引入服务对象来考核政府业绩。 一、政府绩效考核的现状 目前，政府绩效考核主要有两种形式，一种是政府主导的内部考评，一种是公众参与的外部测评。笔者对这两种考核形式进行了调查分析，两者主要呈现以下特点：一是官方主导与公众参与。前者在指标体系的设计上主要围绕当前党委政府中心工作，包括党的建设、新农村建设、财源培植、招商扩投等一级指标和班子建设等二级指标，考核方式也多采用领导打分和各部门互相打分的方式。评价队伍完全是由政府各部门人员组成。评价结果的运用上体现更多的是政府博弈，且缺乏公开性。后者是把评价权交给政策直接受益者，以他们日常在政府部门办事的感受作为依据。因为政府工作干得好不好，绩效大不大，感受最深切、看得最清楚、最有发言权的当然是公众，它以“人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、答应不答应、满意不满意”作为检验政绩的最高标准。这也是政府转型的方向和“善治”的结果。 二是经济指标与公众价值。尽管在指标设计上考虑到了综治维稳、计划生育、生态环境保护和科教文卫等方面的和谐发展因素，也对计划生育、信访工作实行“一票否决”制，而信访的“一票否决”是否合理还值得商榷。但强势部门和强势指标仍充当“主角”，这一“主角”的导演就是政府官员。在指标时效上主要考虑的是当前表现出来的显绩，而后者更多体现的是公众价值。何谓公众价值？公众价值就是公众在接受政府提供的公共服务中所能得到的所有预期收益与公众为取得这些收益可能付出的所有成本之间的差额。体现在两方面：1、是否提供了较为优秀的服务质量；2、在服务质量不变的前提下，降低公众为获得服务所付出的货币或非货币成本，如缩短公众等待服务的时间、提高政府运作的效率以及增加政府服务机构的数量或者进行政务的简化等。 三是“为”与“不为”。前者重视工作过程与投入，即“为”的体现。也就是“正”的角度考核，这直接导致了压力型体制的产生，即“一级政治组织为了实现经济赶超，完成上级下达的各项指标，而采取数量化任务分解的管理方式和物质比的评价体系”，根据其完成的情况进行政治和经济方面的奖惩，导致出现了“没有条件创造条件”、“集中财力办大事”的违反科学发展的典型案例。后者以是否存在随意执法，执法不公，乱收费、乱罚款、乱摊派，是否存在履行职能缺位、错位、越位，行政不作为、慢作为、乱作为等“不为”作为考核指标，即从“负”的方面考虑。 四是宏观改进与微观促进。在结果的导向上，前者多是从宏观上改进，或是具体数字的简单加减，忽略考核结果的引导功能，未能将考核结果与对考核对象的鼓舞、激励以及教育培训有机结合起来。而后者考绩与评人相结合的模式有助于树立成本与效率观念，顾客至上与服务意识、市场竞争意识等，有助于促进政府职能转变，实现科学的职能定位。 二、完善政府绩效考核的对策 通过总结，发现以政府为主导的考评似乎离我们对绩效期望的预期相距甚远，而目前我省推行的在服务对象中设立效能监测点的测评与“甘肃模式”有异曲同工之妙。那么，是否可以直接照搬“甘肃模式”或过渡到效能监测点测评呢？笔者认为，在公众的民主观念和参
绩效管理中提升员工能力的措施
绩效管理中提升员工能力的措施 一、转变理念、观念 听有人在谈论说过企业文化培训，企业文化是内在的、潜意识里的东西，能培训出来吗人的理念、观念也一样，内在的东西，硬塞可能会被噎着的：） 想想我们自己观念的形成，是从小到大从自己所看、所经历、所听…里不断的感悟、沉淀而来的，自己如此同事们可可能会如此，想让员工潜意识里的东西有所改变，用潜移默化的方式也许更合适些： 1. 收集一些公司认同的故事（包括在公司发生的、听到的、看到的…，比如经济之声广播的《财富人生》、《财经夜读》有很多价值的有故事），在休息时间放这些故事，员工自由的听或看，随意的、象听音乐似的，听多了，看多了，就会受影响，理念、观念也会慢慢的转变，这也是近朱者赤、近墨者黒的道理吧：） 2. 对于某些特别有意义的故事，可专门组织大家观看，并组织讨论。 3. 选择参与一些有意义的拓展活动（不要寄予太高希望，当半娱乐半感化就好了：） 4. 对于公司需要、在潜质，但某些方面有所欠缺的人，可组织一些角度转换（或轮岗）的安排，让其明白从其他角度看问题的道理。 5.注意公司的制度导向、领导的行为导向，会影响大家的判断和习惯的形成。 二、提升技能 知识需要转化成技能才会有价值，提升员工技能可考虑以下交流为主的方式： 1. 部门内进行 每月（或周）一次经验交流会，各人说说自己上周期的工作情况和下周期的计划 A.分享成功经验：做得好的工作是什么，做得好的原因是什么，用了什么方法 B.亡羊补牢：没做好的工作是什么，现在有什么方法补救 C.从失败中找方法，也避免再次犯错：没做好的工作，没做好的原因是什么如果重做，怎样可以做得更好要注意什么 D.所见所闻的好方法或建议：看到或听到别人做得好的说法、做法或其他建议，与大家一起
绩效管理改进思路
绩效管理改进思路 人力资源是企业成功的最重要的资源，企业成功和发展来自于每个员工、每个部门的高水平的绩效。通过调查分析，目前企业在绩效管理方面存在着以下误区，公司针对误区取得了较好的改进方案： 一、企业所运用的考核方案不合理 许多企业没有为各个岗位设置恰当、可行的考核指标，如一些职能管理部门，由于他们的工作成果难以用具体的财务指标来衡量，因此就忽视了对他们的考核，或者仅是简单地考核其出勤率等易于量化的指标。此外，许多企业错误地将绩效评价与绩效管理等同起来，简单地认为绩效管理就是在年底对员工一年的工作进行一下评估。其实绩效管理是一个持续、系统的工作，绩效评价仅仅是其中一部分，还应包括更为重要的绩效计划、绩效沟通等过程。因此，在实践中一些优秀企业，如公司在员工手册中制定了相应的规定和流程，如企业对员工行为准则：为员工的今天负责更为员工的明天着想。企业的使命是：共创共享。人才观是用好该用的人做好该做的事，以便使经营管理者与员工之间的沟通、反馈能够做到制度化、长效化。 二、企业的薪酬政策对员工缺乏激励作用 在一些企业中，员工个人收入中的固定部分所占比例过大，而与绩效挂钩的浮动部分所占比例过小。这就在一定程度上造成了不管员工干多干少、干好干坏，其收入相差很小的现象。有些企业尽管也存在着各种形式的考核，但是考核完就完了，没有将员工的收入与其考核结果有机地联系起来。还有些企业在年初也制定了计划和奖罚办法，但是在随后的工作中又随意进行修改，年终时也没有完全兑现。这些都使得考核流于形式，企业不能有效地对员工进行激励和约束。 公司过去因劳动人事和工资分配制度相对滞后，制约着竞争能力。下大力气进行改革，引入人力资源管理，建立起符合现代企业制度要求的人力资源管理制度和以绩效考核为主的薪酬分配体制，以提高公司整体形象和可持续发展能力。具体举措有： 1、贴出公司单位组织机构调整和定岗定编工作指导意见的通知要求，为确保集团组织机构调整和定岗定编工作如期完成，成立了组织机构调整和定岗定编工作小组，对定岗定编工作进行了总体布置安排，抽调了业务骨干组成专门工作小组，负责业务流程梳理和岗位说明书的编制审订，并做好岗位评价工作。业务流程梳理内容为：绘制主要业务流程图（通用流程、专用流程），编制审订岗位说明书。 重新梳理并设置员工岗序标准。随着规模的壮大，工艺流程变化，产能提升和采选主要大型设备的增加后，有部分岗位的劳动强度、工作环境、工作责任和技术要求等都发生了较大变化，部分操作岗位、维修岗位、辅助岗位和管理岗位的岗位工资和岗序设置相对不尽合理。为使岗位工资的岗序设置更加合理，经借鉴主要设备作业、工艺流程特点与同行业岗序设置的成功经验，并考虑了集团管理的实际情况，对所有员工岗位从劳动强度、工作环境、工作责任、技术要求以及产生的效益等进行综合权衡，对现有岗位中的岗位工资进行了相应调整。与国家人力资源和社会保障部劳动工资研究所合作对岗位进行评价，进而以此为基础优化薪酬体系设计和绩效管理体系设计。 2、公司拥有各类专业人才，通过内部整合，可以最大限度地降低人工成本，缩短培训时间，凝聚人心，融入企业文化，有效的培训资源，使新录用人员在短期内能熟悉掌握所录用岗位要求的应知应会和操作技能，使他们能迅速适应岗位，更好地为集团服务。同时，有效缓解了新聘人员因文化差异而带来的矛盾，事实证明，通过3个月的集中培训，使他们有厨具用品的认识，培训结束后更快地融入到东方这个大集体中。 3、为公司员工提供“三险两金”，为特殊工种的员工提供意外伤害险和人寿险，现正积极研究并适时推出补充养老保险和年金制度。
绩效管理与绩效考核的区别与联系
绩效管理与绩效考核的 区别与联系 公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]
绩效管理与绩效考核的区别与联系 对待绩效考核，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有联系又有区别。绩效考核与绩效管理之间有什么区别吗？两者之间的联系又是什么？一起来看看吧！ 绩效管理与绩效考核的区别与联系一、绩效、绩效考核和绩效管理的含义 (一)绩效的含义 绩效具有丰富的内涵。bates和holton指出“绩效一种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。因此，要想测量和管理绩效，必须先对其进行概念的界定。 campbell, mccloy和oppler等将工作绩效定义为——员工所控制的与组织目标有关的行为。这一定义有三层含义：第一，绩效是一个多维度概念。即不存在单一的绩效变量，在多数情境中，与组织目标有关的行为是多种多样的。第二，绩效是行为，不一定直指结果。第三，这种行为是员工所能控制的。对绩效的正确认识是进一步进行绩效考核与绩效管理的基础，也是企业建立高效绩效系统的前提条件。 (二)绩效考核和绩效管理的含义 绩效考核是指对员工担任职务职责的履行程度以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价过程。由于绩效考核中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项目、标准和目的没有形成统一的理解，不利于组织的发展和绩效的改善。因此，从绩效考核发展为绩效管理是人力资源管理中的必然转变。美国学者罗伯特·巴克沃认为，绩效管理是指通过持续开放的监督和沟通过程来开发团队和个人的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。由此可以看出，绩效管理的三大特征：第
绩效管理试题1-完整
名词解释。（考其中4个） 工作分析： 工作分析有广义和狭义之分，广义的工作分析，是对整个国家社会与社会范围内的各种岗位工作的分析，下一的工作分析又称为岗位分析或职务分析，是对组织中某一特定工作或职务的目的，任务或职责，权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确定任职者所需要的资格、条件的过程。 绩效的概念： 绩效是结果，绩效是行为，绩效是结果与行为的统一体，绩效是做了什么再加上能做什么。 绩效管理概念： 绩效管理师一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与绩效承诺，重视绩效形成的互动与交流，是一种系统的对一个组织或员工所具有的价值进行评价，并给予奖励，以促进系统自身价值实现的过程。 薪酬概念： 吸筹是指与昂工向其所在单位组织提供劳动而获得的各种形式的劳动报酬的总和。 薪酬管理概念： 就是企业管理者对本企业与昂工薪酬的支付标准，发放水平，要素结构进行确定、分配、调整和实施的过程。 宽带薪酬感念： 宽带薪酬属于薪酬结构的范畴，是对传说上那种常有大量等级名次垂直型薪酬结构的一种改进式。、
简答（全部考试答案） 绩效管理作用： （1）绩效管理能有效的克服绩效评价的不足。（2）绩效管理能够有效的避免冲突。 （3）绩效管理可以节约管理者的时间成本。 （4）绩效管理可以促进员工的发展。 （5）绩效管理可以给日常管理工作带来巨大的帮助。（6）绩效管理有利于组织战略目标实现。 薪酬管理的影响因素： （1）外在环境因素。 （2）组织内在因素。 （3）员工个人因素。 薪酬制度设计的基本原则： （1）战略导向原则。 （2）体现生产要素按贡献参与分配原则。 （3）相对公平原则。 （4）竞争原则。 （5）激励原则。