企业经营管理人才队伍建设浅探

企业经营管理人才队伍建设浅探

什么是企业经营管理人才？一般的理解是指适应社会化大生产和专业化分工的要求，在企业中具有较好的经营管理才能，并能通过自己的经营管理劳动把人员、资本、资源、技术信息等生产要素组织起来，提供社会需要的产品与服务的人才。目前，我国的企业经营管理人才主要由以下几类人才构成：企业家、职业经理人、复合型管理人才、专业型管理人才、党务管理人才等。本文尝试从国有企业内部经营管理人才队伍建设的角度谈几点看法和体会。

一、经营管理人才的素质分析

胡锦涛同志在全国人才工作会议上指出：“党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才是我国人才队伍的主体。要坚持三支队伍一起抓，着重培养造就大批适应改革开放和社会主义现代化建设的高层次人才，带动整个人才队伍建设，尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍。”高层次的企业管理经营人才应该具备怎么样的素质呢？

本人认为，高层次的经营管理人才，应有哲学家的思维，经济学家的头脑，政治家的气魄，外交家的风度，军事家的远见。详细地说，经营管理人员要有良好的政治素质，能把握大局，正确处理好国家、企业和个人三者之间的关系；要有良好的个性修养，具备自信、谦虚、诚实、宽容大度和具有吃苦耐劳精神；要有专业技术知识，这是管理者特别是科技管理者必不可少的素质之一；要有良好的公关素质，具备较强的沟通、协调能力和影响力；要有良好的创新能力，创新是管理的灵魂。

二、经营管理人才的选拔

２００３年，党中央、国务院做出了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，提出了加强企业经营管理人才队伍建设的战略措施。近几年，随着我国经济的快速发展，企业的经营管理人才队伍也不断扩大。根据《2006年中国人才发展报告》的数据，到2005年底，我国的企业经营管理人才共有1770.3万人。从企业个体来看，该如何选拔自己的经营管理人才呢？

首先，进行基于胜任特征的选拔。胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人潜在特征，他可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”（斯宾塞Spencer,1993），它包括深层次特征（指技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机等）、因果关联（引起或者预测优劣绩效）和参照效标。基于胜任特征的选拔要围绕拟提拔岗位的关键胜任特征而设计。在通常的测评中，人们一般比较重视处于胜任特征模型表层的技能和知识，而相对忽视了动机、特质等要素。但经营管理人才较之科技人才和高技能人才对于专业知识、专业技能的依赖远不如计划能力、尽职能力、决策能力、影响力、沟通协调能力等重要。目前，随着经济全球化、信息化对员工素质要求的提高，高层次岗位对知识、技能的要求都很高，而这些方面的合格者比比皆是，怎样从相同的知识、技能条件者中间选拔出未来业绩优秀者，基于胜任特征的选拔方法，如心理测试、结构化面试和情景评估等，值得企业去尝试、去探索。

其次，重视内部培养和提拔。尽管大多数企业的管理层都想得到

优秀的经营管理人才，但企业更应该把目光着眼于内部有潜力的候选人。而且在其他企业经营成功的经营管理者在本单位不一定同样能取得成功。相反，从单位内部培养自己的中高层管理者，不仅保证企业经营战略的连续性，而且能对候选人的品质、素质、能力有更好的把握。从本质上说，这既是企业内部人力资源管理的一项重要内容，更是企业长期经营战略和人力资源规划中的重要环节。

第三，从外部直接招聘中高层经营管理者。当企业在内部选拔不出合适人才或者由于经营策略的变化等原因，这时不妨考虑从外部招聘。选聘过程中，不仅应采取基于胜任特征模型的招聘技术考察候选人是否具备作为一名管理者应有的素质，是否具备与单位业务相关的知识经验，更应该对候选人进行适度的背景调查以了解道德品质和职业素质。

第四，避免单纯以业绩决定职务的晋升。职位晋升对企业选择人才、激励员工具有重要作用，但是“学而优则仕”和完全凭业绩提升都是在低效制度下的无奈之举。根据员工业绩大小择优晋升职位的选拔方式忽略了经营管理工作的独特性--不同层次的管理者处理问题重点不同，对特质、技能的需求也不一样。高层管理者要谋求对企业最有利的竞争地位以实现经营目标，要求具有根据内外信息确定企业发展方向和发展战略等具有全局意义的大政方针的能力；中层管理者是上下级之间信息联络的桥梁，工作重点是人际沟通，与上级沟通以明确其工作意图，与同级沟通以利协作，与下级沟通以提高其积极性，顺利完成任务；基层管理者主要完成具体工作，对员工进行指导、控制并保证工作质量，因而须具备相关专业知识与技能。单纯以业绩决定职务的晋升似乎对晋升者及其他员工都是公平的，其实是以表面的

公平为代价，造成了事实上的不公平，牺牲了企业效率。从晋升者来讲，从熟知的、最能发挥特长的岗位，调到一个较陌生的、工作中会处处遇到障碍却可能无力解决的岗位，究竟是奖励还是惩罚？

三、经营管理人才的培养

上文提到企业的经营管理人才要重视内部培养，那么企业在培养经营管理人才方面要做哪些工作呢？

1、对企业人才进行盘点，明确所需人才的缺口。企业的经营管理人才和科技人才、高技能的一个最大区别就是工作的延续性。因此经营管理人才的培养一定要未雨绸缪，不单只所有的经营管理岗位要配备好人才，而且要为每个经营管理岗位设置一定比例的储备人才。省建工集团建立人才库，储备200名中层副职以上管理人才，推荐200名正科级优秀的管理人才、100名特别优秀的副科级管理人才，就为经营管理人才队伍的建设奠定了一个良好的基础。

2、制订储备培训计划，按照年度人力资源盘点开展针对性的储备培训工作。对每个经营管理岗位，要做相应的职位能力分析（经验、知识和素质分析），并据此选择相应的人才储备梯队，制订储备培训计划。对拟定的储备人才进行相应的经验性、知识性和素质性的训练和提高，在培训过程中进一步对每个职务可继任梯队成员进行全面考察，逐步选定待提升成员，从而形成人才辈出的良好循环。

3、对重点人选重点培养。通过人才储备培训后，企业可以有意识地把部分优秀的后备人才进行轮岗锻炼，让他们在不同的岗位上熟悉不同层面的工作，进而锻炼他们的管理能力、领导能力。待时机成熟后组织考察评判，从中挑选出具有领导能力的员工作为单位的管理者或部门负责人。

四、企业经营管理人才的使用

企业选拔、培养人才的最终目的还是使用人才，让经营管理人才在企业的生产经营管理工作中发挥作用，创造良好的经济效益和社会效益。但人才的不合理使用会造成不必要的人才浪费和人才流失，应该尽量避免出现这种情况。

1、某些企业在发展中对经营管理人才员工是“放电式”的耗用，而不是“充电式”的使用，使用人才时采用的是一种竭泽而渔的做法，用其所学而忽略了授予其能。不少经营管理人员在企业干了好多年也没有一次培训充电的机会，觉得能力下降，知识老化，没有了专业发展的奔头，也失去了增长才干的希望。如果出现这种情况,自然会造成人才外流的局面。

2、不管是企业家还是经理人，他们职业的胜任特征中成就欲的权重都很高。一个胜任的经营管理者绝对希望自己的价值得到肯定和认可，这必然要求企业有一个合理的激励机制，使得经营管理者能够光明正大地获得与其贡献相适应的合理收入，保持充分的积极性，持续为企业的生产经营管理工作而继续努力。

3、作为企业的经营管理人才，往往都是独挡一面，手中有权，因而必要的约束与监督必不可少。纪检监察、审计、监事会、职代会等要各负其责，把有关监督工作执行到位，才能确保国有资产流失、国企“五十九岁现象”等没有滋生的温床，确保我们企业经营管理人才的政治安全。