人力资源管理复习资料

人力资源的定义一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值和实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。

人力资源概念的内涵一人力资源既可以指人也可以指能力，二人力资源包括宏观和微观两个层面的含义，三人力资源包括当前人力资源和未来人力资源两个层面，四人力资源的重点在于质量而不是数量。

人力资源的特性:能动性，社会性，开发性，时效性

人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。

人力资源的基本功能

现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引，保留、激励和开发，通俗的说法及人才的选、育、用、留。

人力资源管理作用：（1）帮助组织达成战略目标或经营要求（2）有效利用组织中全体员工的技能和能力（3）使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高，工作、生活质量不断改善（4）就人力资源管理政策与全体员工进行沟通（5）帮助组织维护伦理道德政策以及履行社会责任（6）以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理人力资源管理的职能框架:为圆满实现人力资源管理的四种功能并有效发挥其对于组织可能起到的重要作用，组织必须围绕自身的经营发展战略，在人力资源管理战略与规划，组织结构设计，职位分析与职位设计，招募与甄选，绩效管理，薪酬管理，培训开发，员工关系等几个方面做出全面的努力。

职位分析的概念指通过一系列的程序和方法对职位进行分析的过程，通过这一过程来找出并系统地描述某一职位所承担工作的性质及其主要工作任务、责任，还包括合格履行这一职位的工作职责所必需的知识、经验和技能。

职位分析的意义和作用：（1）职位分析有助于增强人力资源规划的准确性和有效性（2）有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确的安排，以及上下级之间就下级员工所承担的职责和相关任务达成共识，减少冲突（3）有助于通过明确的任职资格来帮助组织招募到合适的人才，增强员工和职位之间的匹配性（4）有助于提高人力资源培训和开发工作的成本有效性（5）为组织对员工的绩效评价以及员工培训提供了客观的标准（6）有助于评价职位在组织中的相对价值，从而保持其薪酬的内部公平性

职位分析的基本原则一分析而不是罗列，二针对的是工作而不是人，三以当前工作为依据，四事实而不是判断。

职位分析的主要流程。

一职位分析的准备阶段1明确职位分析的目的，2选择和培训职位分析人员，3选择职位分析的方法和工具，4与组织中的相关成员进行沟通

二职位分析的执行阶段

1选择职位分析信息的来源，2收集与职位分析本身有关的信息，3编制职位分析文本，4

与相关人员确认职位信息的准确性。

三职位信息的分析整理阶段

四职位分析结果的运用和修订阶段

职位设计是一个界定职位需要完成的工作任务以及完成这些工作的方式的过程职位设计的主要方法:一效率型职位设计法，二激励型追设计法，三人体工程学职位设计法，四心理能力职位设计法

职位分析的主要方法

一访谈法访谈法可以根据访谈对象的不同划分为三类，即个人访谈、群体访谈、以及任职者上级访谈。

个人访谈，即对任职者单独进行的访谈，能够较为客观地收集到所需要的职位信息，在通过与任职者进行访谈来收集职位信息的过程中，往往需要结合使用其他方法，以保证信息的真实性和可靠性。

群体访谈，即对承担同类职位的任职者进行的多人访谈，更为全面和充分地了解与职位有关的各方面信息，这种方法也叫主题专家座谈法。

直接上级访谈，即与熟悉被分析职位的任职者上级进行访谈。

访谈法优点1访谈法是收集职位信息的过程中应用较多的方法之一。有经验的职位分析人员不仅能通过访谈法收集到其他信息收集方法所不能得到的职位信息，而且还能对所收集到的信息进行验证，从而使职位分析取得更好的效果，在以确定工作任务和职责为主要目的的职位分析中，访谈法可能是运用最广泛的应用这一事实本身就是其优点的最好表现之一，更为重要的是，通过与职位承担者进行面对面的访谈还可以发现一些运用其他职位分析方法所不能了解到的工作活动

和关键要素。2访谈还为组织提供了一个良好的机会来向大家解释职位分析的必要性及功能，3访谈法还是一种相对来说比较简单但却十分迅速的信息收集方法。访谈法所存在的最主要问题之一是，收集的信息有可能是扭曲的，这种信息扭曲可能是被访谈者在无意中造成的，也可能是被访谈者有意为之。

问卷调查法是通过让职位上的在职人员和相关人员填写与其工作职责有关的调

查问卷来进行职位分析的方法，作为一种有效的职位分析信息收集方法，它通过事先编制的结构化问卷来收集信息，对回收的问卷进行定性和定量的分析。问卷调查法分为两大类，一是采用开放性问卷，方法比较简单整理起来比较困难，二是在已经对职位进行彻底了解的基础上，编制出完善的结构化问卷，在前期编制职位分析问卷是难度相当大但易于整理和归纳

问卷法的优点，主要表现在它可以在较短的时间内从众多任职者收集到所需的资料，是一种快速高效地从一大群任职者中获取信息的方法

问卷法的缺点是设计问卷并进行测算的技术要求很高，可能是一项需要花费较多而且耗费时间的工作，而且不同的任职者对问卷中同一问题的理解可能不一致，这样所收集到的资料信息就会偏离职位分析的主旨，问卷法一般不单独。

人力资源规划的概念根据组织发展战略目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法，这组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

广义的人力资源规划往往包括人力资源战略规划，人员供求规划，培训开发规划，绩效规划，薪酬福利规划，员工关系规划以及中高层管理人员的接班或继任计划等与人力资源有关的各种规划活动。

狭义的人力资源规划则专指组织的人员供求规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距和矛盾，从而帮助组织制定在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。

人力资源规划的意义和作用，一人力资源规划有利于组织战略目标的实现，二良好的人力资源规划有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性一致性和有效性，有利于组织的健康和可持续发展，三良好的人力资源规划，还有助于组织对人工成本的合理控制

人力资源需求预测的主要方法1经验判断法2德尔菲法，专家预测法3比率分析法4趋势预测法5回归分析法

人力资源供给预测的主要方法1人员核算法2人员替换分析法3马尔科夫分析法

人力资源需求大于供给时的组织对策1延长现有员工的工作时间，首先考虑采用加班的方式来满足组织的人力资源需求，2技术创新设备更新，降低对人员的需求量，3采取各种措施降低现有人员的流失率，4采取聘用已退休人员以及雇佣非全日制员工的方式来满足组织的人员需求，5对现有人员进行培训，提高劳动生产率再培训的换岗，6外包

人力资源需求小于供给时的组织对策1临时性解雇和永久性裁员，2自愿离职，3主动退休，4工作分享，5对富余人员进行培训

人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策

1加强对现有人员的培训开发以使他们能够胜任当前，尤其是未来的工作需要，2在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过到期终止劳动合同，自然退休等方式逐渐让现有的一些人员离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工，从而为未来新的工作需要储备足够的人才，3如果组织仍然处于扩张期，人力资源需求在不断地增长着，可以在可能的情况下将原来的一些技能不足老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人

人力资源招募的概念根据人力资源规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。

人力资源招募的内部招募分为内部提拔，横向调动，轮岗，重新雇佣和找回以前的雇员。

内部招募的优点，1有利于提高员工的工作满意度，有利于提升员工士气和员工对组织的忠诚度，2内部招募的做法能够降低招募的风险，3内部招募能够为组织节约一些成本

内部招募的缺点，1职位空缺的出现，可能会导致员工之间过度竞争，影响组织的团结和稳定，管理起来可能存在一定的难度，员工积极性，会受到一定影响工作效率，可能会下降，甚至员工离职，2容易形成所谓的近亲繁殖现象

外部招募的优点，1扩大了候选人的选择范围，因而更有助于组织招募到，更为合适的潜在任职者，2有利于组织的业务创新和管理创新，3有利于削弱组织内部人员，由于相互之间进行职位竞争而造成的紧张气氛

外部招募的缺点，1打击组织内部员工的积极性，从而影响工作热情，2招募成本较高，需要较长的时间来熟悉和适应组织中的各种情况

人力资源招募的基本程序，确定招募需求，制定招募计划，实施招募活动，评估招募效果

外部人力资源招募的主要渠道，招募广告，校园招募，内部员工推荐，公共和私营就业服务机构，临时性就业服务机构和劳务派遣机构，人才招聘会

甄选的基本概念，甄选是指通过运用一定的工具和手段，对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，最终挑选出最符合组织需要的最为恰当的职位空缺填补者的过程。甄选的作用:1组织的总体绩效在很大程度上是员工个人的绩效为基础的，因此合适的、优秀的员工是确保组织战略目标达成的最根本保障，2弥补甄选决策失误的代价可能极高，除了直接成本错误，错误雇佣还会给组织带来很高的机会成本，3甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害

甄选的程序:1审查求职申请表或求职简历，2甄选测试与面试，3背景核查与体检，4雇用与不雇用通知书

甄选的主要方法:一心理测试包括能力测试（认知能力测试和心理运动机能测试），人格测试，职业兴趣测试，二工作样本测试，三评价中心技术包括公文筐测试，

无领导小组讨论（优点:他能够测试出通过笔试和单一的，面试的时候不能考察的综合能力和素质，有助于观察到被测试者之间的相互作用，能是被测试者在无意中显露自己的特点，尤其是有利于预测出真实的团队行为。缺点:对测试题目的要求较高，对平评价者的评分技术要求较高，被测试者仍然有可能会有意识的表现自己和掩饰自己），角色扮演

面试的基本含义:实际上是在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程，其目的是通过分析被面试者的回答以及观察他们所做出的各种反应，考察求职者是否具备相关职位的任职资格条件。

培训是指一个组织出于自身发展的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使他们形成良好的(或改变不良的)工作态度或习惯而采取的一种有计划的培养和训练活动。培训的基本目的在于让组织成员掌握陪训计划所强调的知识、技能和行为，并且将这些知识、技能和行为应用到他们的日常工作活动之中

培训对组织的作用，一培训有助于改善组织绩效帮助组织赢得竞争优势。二培训有助于塑造良好的组织文化。三培训是吸引、留住和激励员工的一种重要手段

培训管理：组织对于自己的各种培训活动所开展的一种有目的有计划的管理活动，它涉及在培训开展之前、培训实施过程之中以及培训结束之后所实施的各项管理活动

培训管理的四阶段模型：培训需求分析与培训计划、制定培训计划实施、培训计划转化、培训效果评估

培训成果转化1培训成果转化的氛围，2管理者的支持3同事的支持4运用培训内容的机会，5受训者的自我管理能力

员工职业生涯开发与管理：为了谋求员工在组织内职业发展的各个阶段，不断取得进步，满足组织和员工个人两个方面的需要，组织对员工的整个职业生涯及其发展过程所实施的有目的、有计划的规划、开发其他管理活动，无论是对组织还是对职业生涯管理的作用都是显而易见的

职业生涯开发与管理中的各方责任：1员工本人的责任，2直接上司的责任3人力资源部门的责任

职业生涯开发与管理的关键步骤1，自我评估2现实审查3目标设定4制定行动计划

绩效：既是员工实施和完成某项工作任务或计划，过程以及在这个过程中的行为表现，同时也指员工在实施计划和执行任务之后实际达成的结果和取得的成绩

员工绩效的基本特征1可衡量性2多因性3多维性4动态性

绩效管理：识别、衡量以及开发个人和团体的绩效，并且使这些绩效与组织目标相一致的持续性过程。

绩效管理的目的：战略管理，管理目的和开发目的1在于帮助高层管理者实现战略性经营目标 2为组织做出各种员工管理的决策提供有效的和有价值的信息3 对员工进行进一步的开发，从而确保他们能够胜任本职工作

绩效管理循环及其各环节；1绩效计划2绩效辅导3绩效评价4绩效反馈

影响员工个人绩效的四大因素，1责任与目标因素2能力因素3动机因素4客观条件因素：1想要取得良好绩效，员工必须清楚的知道自己到底应该做什么，如果员工连自己应该完成哪些工作任务都不清楚，就根本不能期望他完成优良绩效了。2是员工知道自己应该做什么也还有可能因为不知道怎么做而无法达到良好的绩效，3，其实员工知道自己应该承担的工作职责和工作任务同时也具备履行

这些职责或完成这些任务的知识、技能、能力，仍然有可能不采取那些能够导致智高绩效实现的行为4在员工本人知道该怎么做要具备做事的能力同时也愿意做的情况下他们永远有可能无法达成优良的绩效。

职位评价方法：排序法，分类法，计点法，要素比较法

薪酬是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

总薪酬由基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或福利与服务

薪酬管理是指一个组织针对所有员工作提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程

薪酬管理的若干重要决策1薪酬体系决策2薪酬水平决策3薪酬结构决策4薪酬管理政策决策

四种主要职位评价方法：1排序法2分类法3计点法4要素比较法

绩效奖励计划是指员工的薪酬随个人、团体或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计

绩效奖励计划的优点：1由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目标，因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成组织的重要目标，避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成的本位主义倾向 2由于绩效奖励计划中的报酬支付实际上变成了一种可变成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平，而不至于因为成本的压力陷入困境。3，由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的，并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成做出贡献的人，因此，绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善

绩效奖励计划的缺点：1绩效奖励计划所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能流于会流于形式2绩效奖励计划有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这些竞争可能不利于组织的总体利益 3在绩效奖励计划的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会，因为在许多绩效奖励计划中都存在讨价还价的问题4绩效奖励计划计划实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致组织出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏组织和员工之间的心理契约5绩效奖励公式有时非常复杂，员工可能难以理解

绩效评价表格的设计：1员工基本信息2对结果性绩效的评价3对行为性绩效（胜任素质）的评价4主要工作成果及对组织的主要贡献5在个人开发方面取得成果6开发方面的需要、计划及目标7员工的意见陈述8签字

福利的种类：法定福利、补充保险计划、员工服务；法定福利（1）法定社会保险：养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险（2）法定假期：公休假日，法定休假日，带薪年休假，其他假期（3）住房公积金补充保险计划：（1）企业年金（2）团体人寿保险计划（3）健康医疗保险计划

员工服务：（1）员工援助计划（2）咨询服务（3）教育援助计划（4）儿童看护帮助（5）老人护理服务（6）饮食服务（7）健康服务

员工关系:人力资源管理职能是从企业的角度出发，代表企业来处理员工之间的关系的，而这种关系和员工之间的关系简称为员工关系

员工关系管理也就是对员工关系所进行的管理，这种管理更多的是从企业的角度出发的，它是指在遵守国家法律法规的基础上，为了实现自身目标以及确保对员

工的公平对待，在调节企业与员工之间的关系方面所依据的基本理念和实施的具体规章制度政策以及管理实践总称。劳动关系用人单位与劳动者运用劳动能力进行劳动的过程中形成的一种社会关系

劳动关系中的重点领域，一劳动合同管理，二工作时间和休息休假管理，三劳动保护管理4劳动争议处理

员工健康管理比较常见的因素包括工作压力，工作环境，工作场所暴力，以及性骚扰行为等

人力资源专业人员的角色1战略伙伴2行政专家3员工支持者4变革推动者

容，（1组织分析2人员分析3任务分析）；三、培训计划的制定（1培训目的以及需要达到的培训目标2培训对象3培训的时间长度4实施培训的地点5培训者或培训师6培训的预算开支）

培训方法选择：1传授培训法（课堂讲授法、在职培训法、商业游戏和案例研究法、角色扮演法、情景模拟法、视听技术、远程学习）2团队建设法（拓展训练法、团队培训法、行动学习法）

培训效果评估：1事后评估2事前-事后评估（有对照组）3事前-事后评估（无对照组）4时间序列法

绩效评价表

本表适用于

姓名：绩效评价周期：2015

职位：商店编号：

评价者：评价日期：

胜任素质：请对销售经理下述两个方面的胜任素质进行评估。首先确定每个人

商店店长：日期

人事管理系统项目详细设计说明书

目录 1. 概述 1.1.目的本文为教学案例项目SQLServer功能规范说明书。本说明书将： ●描述数据库设计的目的 ●说明数据库设计中的主要组成部分 ●说明数据库设计中涵盖的教学知识要点 1.2.内容本文档主要内容包括对数据库设计结构的总体描述，对数据库中各种对象的描述（包括对象的名称、对象的属性、对象和其他对象的直接关系）。本文档中包含对以下数据库内容的描述： ●数据表 ●视图 ●存储过程 ●用户自定义函数 ●触发器 ●约束在数据库主要对象之外，本文还将描述数据库安全性设置、数据库属性设置和数据库备份策略，为数据库管理员维护数据库安全稳定地运行提供参考。

1.3.与其他项目的关联教学案例项目的数据库设计与教学项目（Web部分和Windows部分）功能密切相关。教学案例项目的数据库将按照教学项目程序部分的功能需求而设计，数据库设计将配合教学案例的程序部分，以实现一个功能完备的企业环境内的应用。 2. 数据库 2.1.数据库名称数据库的名称一定要设为RGB，否则本案例设计的Web部分的应用程序和Windows 部分的应用程序将无法使用该数据库。答案：USE[master] GO /******Object:Database[RGB]ScriptDate:06/18/201108:55:58******/ CREATEDATABASE[RGB]ONPRIMARY (NAME=N'RGB',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\MSSQL10.MSSQLSERVE R\MSSQL\DATA\RGB.mdf',SIZE=3072KB,MAXSIZE=UNLIMITED,FILEGROWTH=1024KB) LOG ON (NAME=N'RGB_log',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\MSSQL10.MSSQLS ERVER\MSSQL\DATA\RGB_log.ldf',SIZE=1024KB,MAXSIZE=2048GB,FILEGROWTH=10%) GO ALTERDATABASE[RGB]SETCOMPATIBILITY_LEVEL=100 GO IF(1=FULLTEXTSERVICEPROPERTY('IsFullTextInstalled')) begin EXEC[RGB].[dbo].[sp_fulltext_database]@action='enable' end GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULL_DEFAULTOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULLSOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_PADDINGOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_WARNINGSOFF

人力资源管理模拟试题本科

《人力资源管理》模拟试题(本科) ( 省电大) 一、单项选择题( 在下列每小题的四个选项中, 选出一项正确的, 并将正确答案的标号填在题后的括号内。每小题2分, 共20分) 1.从性质上讲, 行政机关、企事业单位的人员培训属于 ( ) A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育 2.当前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( ) A.强制储蓄型养老保险 B.国家统筹型社会保险 C.投保资助型社会保险 D.子女抚养型养老 3.以下说法正确的是( ) A.人力资源管理与员工的绩效无关 B.人力资源管理会降低员工的绩效 C.人力资源管理能提高员工的工作绩效 D.以上说法, 均不正确

4. 人事部经理准备将一职工提升为车间主任, 这一规划属于人力资源规划中哪一规划( ) A.补充规划 B.培养开发计划 C.晋升计划 D.配备规划 5. 描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容?( ) A. 职务概要 B. 责任范围及工作要求 C. 机器、设备及工具 D. 工作条件及环境 6. 让秘书起草一份文件这是一种( ) A. 任务 B. 职位 C. 职务 D. 职业 7. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型, 这是制定人力资源规划时哪一个步骤? ( ) A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求

C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 8. 下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( ) A. 人力资源投资报表 B. 人力资源成本报表 C. 人力资源流动报表 D. 人力资源供给与需求平衡表 9. 经过人员分析, 确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段? ( ) A.准备阶段 B. 实施阶段 C.选择阶段 D.检验效度阶段 10. 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级, 根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B. 职务等级工资制 C. 结构工资制 D. 多元化工资制度

人事管理系统毕业设计开题报告

附件5：北京理工大学珠海学院毕业设计（论文）开题报告题目：某食品公司人事管理信息系统的设计与实现学院：管理与经济学院专业：信息管理与信息系统学生姓名：林敬虎指导教师：郑述招

一、研究的现状及其意义企业人事管理是企业管理的一个重要内容，随着时代的进步，企业也逐渐变得庞大起来。如何管理好企业内部员工的信息，成为企业管理中的一个大的问题.在这种情况下，一个可以规范化，自动化的企业人事管理系统就显的非常必要.。最初的人事管理，都是靠人力来完成的。当企业规模比较小的时候人力可以完成，随着企业的规模越来越大，企业的员工认输也越来越多，依然维持着人力进行人事管理，必然会造成工作效率低,工作错误增高的问题。人事管理系统就是把分散的企业单位的职工信息实行统一，集中规范的收集管理，建立分类编号管理，电脑存储查询以及防火、防潮、防蛀防盗等现代化，专业化的管理系统为企事业单位和职工解除后顾之忧。企业人事管理系统为企事业单位提供信息咨询、信息检索、信息寸取等服务。人事管理系统基本上能够满足现代企业人事管理系统使用表格对各种信息分门别类,组成企业人事管理系统,可以方便地查询,查阅,修改,交流和重复使用。某食品有限公司成立于20世纪80年代，主要生产方便面等食品，目前拥有员工1000多人，去年盈利额约为2000多万元。公司人事部的工作目标主要是为企业招聘、管理必须的人才或员工，并致力于为企业降低用人成本。现人事部架构为1名人事经理，6名工作人员，并担任着不同的任务。该公司从2006年起正式启用“用友U8”ERP系统。使用软件信息系统进行管理后的公司总体上起到了规范了管理流程、节省人力和物力等作用，产生了科学管理与降低成本的双重效益。但是，公司人事部目前在应用信息化管理业务上只是涉及了简单的考勤、档案、合同等管理模块，其他的人事管理工作还是依靠传统的手工管理来完成。手工管理存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性、及时性，需要花费大量的人力、物力、财力等。随着企业规模的扩大，人事管理的工作量也大大地加重。

人事管理系统项目详细设计说明书

目录 1.概述 1.1.目的本文为教学案例项目SQLServer功能规范说明书。本说明书将：描述数据库设计的目的说明数据库设计中的主要组成部分说明数据库设计中涵盖的教学知识要点 1.2.内容本文档主要内容包括对数据库设计结构的总体描述，对数据库中各种对象的描述（包括对象的名称、对象的属性、对象和其他对象的直接关系）。本文档中包含对以下数据库内容的描述：数据表视图存储过程用户自定义函数触发器约束在数据库主要对象之外，本文还将描述数据库安全性设置、数据库属性设置和数据库备份策略，为数据库管理员维护数据库安全稳定地运行提供参考。

1.3.与其他项目的关联教学案例项目的数据库设计与教学项目（Web部分和Windows部分）功能密切相关。教学案例项目的数据库将按照教学项目程序部分的功能需求而设计，数据库设计将配合教学案例的程序部分，以实现一个功能完备的企业环境内的应用。 2.数据库 2.1.数据库名称数据库的名称一定要设为RGB，否则本案例设计的Web部分的应用程序和Windows 部分的应用程序将无法使用该数据库。答案：USE[master] GO /******Object:Database[RGB]ScriptDate:06/18/201108:55:58******/ CREATEDATABASE[RGB]ONPRIMARY (NAME=N'RGB',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\\MSSQL\DATA\',SIZE=3072KB,MAXSIZE= UNLIMITED,FILEGROWTH=1024KB) LOG ON (NAME=N'RGB_log',FILENAME=N'C:\ProgramFiles\MicrosoftSQLServer\\MSSQL\DATA\',SIZE=1024KB,MAXS IZE=2048GB,FILEGROWTH=10%) GO ALTERDATABASE[RGB]SETCOMPATIBILITY_LEVEL=100 GO IF(1=FULLTEXTSERVICEPROPERTY('IsFullTextInstalled')) begin EXEC[RGB].[dbo].[sp_fulltext_database]@action='enable' end GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULL_DEFAULTOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_NULLSOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_PADDINGOFF GO ALTERDATABASE[RGB]SETANSI_WARNINGSOFF

人力资源管理讲义

管理培训——人力资源管理主讲人：董之督培训内容：引言、企业最宝贵的资源——人力资源一、人事管理与人力资源管理（HRM）二、人力资源管理的职能体系三、 HRM的基础平台——工作分析四、人员招聘与新员工入职五、 HRM的核心与难点——激励体系设计六、绩效考评与薪酬管理七、HRM的动力与提升——培训与开发引言、企业最宝贵的资源（1） ?世界上都有哪些资源？ ?自然资源：土地、水、矿山、石油 ?资本资源：物化的资本/货币化的资本 ?人力资源： ?请大家讨论：什么创造了财富？ –知识创造了财富。人力资源是知识唯一的载体。 ?人力资源的最大特点： –能动性/创造性 –增值潜力巨大（人力资本） ?关于管理 –什么是管理？管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源一、人事管理与人力资源管理 ?人事管理——PM（Personnel Management)

?人力资源管理—— HRM （Human Resource Management) ?PM与HRM的比较： –PM：以事为中心/被动/短期导向； –HRM：以人为中心/主动/战略导向。附：案例讨论 ?请看案例1：《福临汽车配件股份公司》企业在什么时候，需要专业的人事管理？谁来管理企业的人员？人事管理者有直接的权力吗？每个经理首先是个人事经理。二、人力资源管理的职能体系 ?人力资源管理的目标：吸引、留住、激励、开发 ?目标的实现需要具体的工作来保证。 ?HRM的基本职能：规划/ 招聘/ 考核/ 薪酬/ 开发〈详见职能体系图〉三、HRM的基础平台——工作分析 ?什么是工作分析？ –获取与工作（特定岗位/职务）有关的信息。 ?工作分析的作用： –组织结构设计； –人员招聘、选拔、培训； –人员绩效考评。四、员工招聘与新员工入职 ?员工招聘的重要性： –招聘成本巨大（特别是机会成本）。

2015年人力资源管理师模拟试题及答案考试题库

1、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国参考答案：A 2、企业解决人力资源过剩的可用方法有( ) A.减少员工的工作时间，随之降低工资水平 B.提高企业的技术水平 C.鼓励员工提前退休 D.合并工精简某些臃肿的机构 E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训参考答案：A, C, D, E 3、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 A.培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D.培训的信度 E.培训的效果参考答案：A, B 4、周岁 C. 5、周岁 D. 6、在企业发展的( )阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A.创立 B.扩张 C.稳定 D.衰退参考答案：C 7、人力资源与其他资源不同，具有( )等特征。 A.战略性、能动性和被开发的无限性 B.战略性、能动性和被开发的有限性

C.积极性、创造性、可用性和无限性 D.积极性、主动性、创造性和有限性参考答案：A 8、集体劳动合同体制以( )为主导体制。 A.基层集体合同 B.行业集体合同 C.集团集体合同 D.地区集中合同参考答案：A 9、关于定员定额表述正确的是( )。 A.定员就是企业用人质量的界限 B.定额是组织生产.指导分配的基本依据 C.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 D.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准参考答案：D 10、在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )是两个最基本的概念。 A.原始成本与重置成本 B.直接成本和间接成本 C.可控制成本与不可控制成本 D.实际成本与标准成本参考答案：A 11、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避参考答案：C

人事管理系统课程设计(doc 14页)

MIS课程设计报告

二○○三年九月目录一、前言———————————————2 二、系统概况—————————————2 三、需求分析————————————— 2 - 4 四、数据库设计———————————— 5 - 7

五、主程序清单————————————8 六、模块界面—————————————9 -11 七、设计小结————————————— 12 前言人事管理是每个企业必不可少的。人事档案管理系统一般包括对人事档案的统计、查询、更新、报表输出等功能。如果人工直接统计的话，工作量将十分庞大，特别是，如果企业员工有几万或几十万人时，人工统计将变得不可能想象。

用计算机可使人们从繁重而又单调的统计运算中解脱出来，仅用一些简单的操作便可及时准确地获得需要的信息。在设计一个系统时，首先要做好需求分析。合理地运用好Visual FoxPro的基本方法，建立一个适合企业的人事管理系统。系统概况一、课题名称：人事管理系统。二、设计环境：开发工具：Microsoft Visual FoxPro 6.0 操作系统：Windows XP 需求分析一、系统功能分析人事管理系统的主要任务是对人事档案进行整理，使得能方便快捷地对人事档案进行查询、统计、更新，并且能按一定要求输出报表。通过该系统，使企业的人事管理工作系统化、规范化、自动化，从而提高企业人事管理的效率。二、系统功能模块设计

本系统分为如下的几大模块： 1、主界面模块该模块提供管理系统的主界面，是主系统的唯一入口和出口，该界面提供用户选择并调用各子模块。 2、浏览模块该模块提供全部人事档案的界面。 3、查询模块该模块提供查询符合某一条件的人事档案的界面。 4、统计模块该模块提供按某一条件进行统计的界面。 5、编辑模块该模块提供对按档案进行更改、删除和新增的界面。 6、报表模块该模块按一定格式将人事档案以报表格式输出。三、数据流图

人力资源管理知识点汇总

1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？人力资源管理的职能工作主要分为五部分：（1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4）安全和健康（5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序：（1）收集人力资源规划所需的信息（2）预测人员需要（3）清查和记录部人力资源情况（4）确定招聘需要

（5）与其他规划协调（6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？一、工作实践法优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作

企业人事管理系统详细设计说明方案

精心整理企业人事管理系统详细设计说明书文档作者谭聪学号一． 1.1 阶段中， 1.2背景 1.3 主键：数据库表中的关键域。值互不相同。外部主键：数据库表中与其他表主键关联的域。 ROLLBACK:数据库的错误恢复机制。 1.4参考资料 1.人事管理系统项目计划任务书，XXX公司 2．人事管理系统项目开发计划，软件开发小组 3．用户操作手册（初稿），软件开发小组 4．软件工程及其应用，周苏、王文等，天津科学技术出版社 5．软件工程，张海藩，清华大学出版社二．系统结构模块结构由各个成员分别完成身份认证模块及人员信息统计模块见《身份认证及人员信息统计模块》分页人员信息维护模块见《人员信息维护模块》分页

人员信息查询模块见《人员信息查询模块》分页工资信息维护模块见《工资信息维护模块》分页工资信息查询模块见《工资信息查询模块》分页三．身份认证模块 3.1软件结构模块的界面参见概要设计文档身份认证模块： 3.2 1. Check（）过程：对登陆的用户名及密码进行检验，如果通过验证则返回turu，进入系统主菜单，否则返回faulse，调用错误处理程序。 Callmenu（）过程：被check（）过程调用，列出系统主菜单，并调用系统功能模块。

系统菜单： 2.性能 3 4 5 已经在软件结构中进行描述。四．统计模块 4.1软件结构

4.2 1 2.性能统计模块对所有的或者选中类型的数据进行统计，在精度方面必须满足统计要求，精确到小数点后3位。 3.输入项目统计模块要求用户选择统计方法，采用单选框的方式输入。 4.输出项目统计模块输出统计结果，并列出被统计的条目，所有列出的条目及统计信息均为不可编辑项。 5.程序逻辑已经在软件结构中进行描述。五．人员基本信息查询模块

(人力资源管理)2020年人力资源管理师教材讲义

提纲：一、第三版教程基本情况二、新版教程使用后对于考试影响的预测三、学员如何应对改版后的考试一、第三版教程基本情况 1、依据标准没有变化：第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。 2、内容大量增加： 3、教程结构变化：（1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。（2）各章均有变化——总节数由原来的23 节变为22 节。各节或单元变化为：保持未改动9 处、内容调整增加22 处、全新内容11 处、旧内容删减7 处。新版变化具体如下表：第一章人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬管理第六章劳动关系管理二、新版教程使用后对于考试影响的预测 1、使用说明：上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。 2、考试题型：《职业标准》没有变化，原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。 3、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版，但内容基本没有变化。 4、级别变化：新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版的内容。必然会增加新考试的难度。

二、教材内容章节名称节数单选多选技能人力资源规划四节9 6 15% 人员招聘与配置三节9 6 20% 培训与开发四节9 6 15% 绩效管理二节 6 4 15% 薪酬管理四节 6 4 20% 劳动关系管理五节9 6 15% 三、教材结构分为章、节、单元三级结构： 1.学习目标 2.知识要求 3.能力要求 4.注意事项第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制第二节工作岗位分析第三节企业劳动定额定员管理（5 单元）第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（2 单元）本章新版教材变化：第一节企业组织结构图的绘制全新内容第二节工作岗位分析未改动内容第三节企业劳动定额定员管理第一、二、三单元全新内容第四、五单元未改动内容第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元增加、调整第二单元未改动内容（旧版第一节第二单元、第三节）删除第一节企业组织结构图的绘制【学习目标】： 1.掌握企业人力资源规划的内容及与企业其他规划的关系； 2.企业组织机构的概念、类型和设置的原则； 3.组织结构设计后实施的要则； 4.组织结构图绘制的程序和基本方法。【知识要求】：一、人力资源规划（原）（一）人力资源规划的概念：广义：人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（具体实施计划）的统一。狭义：对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划的期限：长期规划：五年以上的计划；中期规划：期限在一年至五年；短期规划：一年以内的计划（二）人力资源规划的内容 1.战略规划对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2.组织规划是对企业整体框架的设计。 3.制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4.人员规划对企业总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5.费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用的控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系人力资源是企业内最活跃的因素，是企业规划中起决定性作用的规划。（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定

《人力资源管理》期末考试模拟试题参考答案-(1).

《人力资源管理》模拟考试题一、名词解释（每题3分，共15分） 1、人力资源：特定组织所拥有的能够推动其持续发展，达成组织目标的成员能力的总和。 2、人力资源规划：是根据企业总体战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和现在人力资源供给状况进行分析与预测，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 3、福利：指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 4、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 5、绩效管理：绩效管理即企业对绩效系统的管理过程和方法的总和。二、选择题（每题1分，共20分） 1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ） A. 体质 B．智力 C．思想 D．技能 2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ） A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 3、任何人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ A ） A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工 4、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？（ A ） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 5、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（ A ） A、岗前培训 B、在岗培训 C、离岗培训 D、业余自学 6、与“员工同甘共苦、同舟共济”，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ D ） A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 7、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( D ) A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励 8.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个( A ) A.职级 B. 职等 C. 职系 D. 职类 9.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于( C ) A.组织间流动 B.改变隶属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动 10.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为( D ) A.调出 B.辞职 C.派遣 D.辞退 11.影响组织人力需求的因素主要来自( B ) A.组织外部 B.组织内部 C.个人因素 D.社会因素 12.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是( C ) A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划 13. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( C )

基于Java的人事管理系统设计与实现企业人事管理系统_毕业设计论文

本科毕业论文（设计）题目:基于Java的人事管理系统设计与实现系别: 信息工程学院班级: 2011级计算机科学与技术(软件技术方向) 起讫日期: 2012年10月16日-2013年5月31日

基于Java的人事管理系统设计与实现三明学院信息工程学院 2011级计算机科学与技术（软件方向）摘要：随着计算机的逐步发展、复杂度逐渐变强，人工作业已经无法适应现代的管理，随之取代的是计算机科学而开发的人事管理系统，而且一个良好的人事管理系统势在必行。人事管理系统是对工作人员进行统一的管理，可以方便的进行录入、查询、删除、修改等操作。其开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前端应用程序的开发两个方面。对于前者要求建立起数据一致和完整性强、数据安全性好的数据库。而对于后者则要求应用程序功能完备，易使用等特点。按照系统的基本功能，系统的开发可以归结为软件开发技术和数据库应用技术。目前主要的软件编程语言有Java、C#、C++等，本系统主要采用Java语言为开发技术。在数据库的选择上，为了用户友好的查询和强大的搜索能力，采用Microsoft公司的Access 作为数据库平台。设计流程从系统的需求分析开始，确定系统的流程与模块的划分，再到数据库设计，最后开始每个模块的编程。关键词：人事管理系统；java语言；Access 第一章绪论 (5)

1.1信息化的发展 (5) 1.2课题的研究背景 (5) 1.3课题的研究目的 (6) 1.4系统开发关键技术与开发环境 (6) 1.4．1 JAVA语言简介 (6) 1.4．2 JAVA的优势与特点 (7) 1.5 MyEcpse的特点与开发环境 (7) 1.6运行环境和开发工具 (8) 第二章需求分析 (8) 2.1系统需求分析 (8) 2.2功能分析 (9) 2.3可行性分析 (9) 2.3.1经济可行性 (9) 2.3.2技术可行性 (9) 2.3.3操作可行性 (10) 第三章系统设计 (10) 3.1结构设计 (10) 3.2功能结构图 (10) 3.3功能流程及工作流描述 (11) 第四章数据库设计 (13) 4.1数据库表设计 (13) 4.2数据库E-R图设计 (14) 第五章详细设计 (15) 5.1系统登录界面 (15) 5.2人事管理系统主界面模块 (16) 5.3基础信息管理模块 (16) 5.3.1添加人员信息模块 (17) 5.3.2修改人员信息模块 (18) 5.3.3删除人员信息模块 (18) 5.3.4查询人员信息模块 (19) 5.3.5部门管理模块 (19) 5.4人员调动管理模块 (20) 5.4.1人员调动模块 (20) 5.4.2调动历史查询模块 (21) 5.5人员考核管理模块 (21) 5.5.1调动历史查询模块 (22) 5.5.2调动历史查询模块 (22) 5.6劳资管理模块 (23) 5.6.1劳资分配管理模块 (24) 5.6.2劳资历史查询模块 (24) 第六章系统调试 (25) 6.1程序调试 (25) 6.2程序的测试 (25) 6.2.1测试的重要性和目的 (25)

人力资源管理重点总结归纳

名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分）第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。第二章人力资源管理的理论基础理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。

需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；

双因素理论：激励-保健因素强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理

事业单位人事管理系统详细设计

石河子大学信息技术学院数据库系统课程设计某单位人事管理系统的数据库信息姓名：曾晨2010508013 李沁梅2010508063 老师：于宝华专业：计算机科学与技术学院：信息科学与技术学院页脚内容1

完成日期：2013-1-17 目录一、........................................................................... 人事管理信息系统概述5 1.1、项目简介 (5) 1.2、项目背景及现状分析 (5) 二、.............................................................................................. 可行性分析6 三、.................................................................................................. 需求分析7 3.1、系统的性能要求 (7) 3.2、总体需求 (7) 3.3、数据流分析 (7) 四、.................................................................................................. 系统规划9 4.1、系统的功能模块划分 (9) 4.2.、系统功能 (10) 五、.............................................................................................. 数据库设计11 5.1、系统E-R图 (11) 页脚内容2

自考人力资源管理模拟试题及答案

2011年自考人力资源管理（一）模拟试题及答案一、单项选择题（本大题共26小题，每小题1分，共26分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指【】 A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点【】 A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是【】 A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和【】 A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法

D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是【】 A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是【】 A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式【】 A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为【】 A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试

人事管理系统-毕业论文

本科毕业论文 2009年 5 月12日

摘要人力资源管理是企业管理中的一个重要内容，随着时代的进步，企业也逐渐变得庞大起来。如何管理好企业内部员工的信息，成为企业管理中的一个大问题。在这种情况下，开发一个人力资源管理系统就显得非常必要。本系统结合公司实际的人事、制度，经过实际的需求分析，采用功能强大的Visual Basic 6.0作为开发工具而开发出来的单机版人事管人事理系统。整个系统从符合操作简便、界面友好、灵活、实用、安全的要求出发，本企业人事管理系统具有如下功能：员工基本信息的录入、修改、查询、删除模块，员工假条信息录入、修改、查询、删除模块，员工工资信息的录入，计算，查询，以及系统用户的设置以及系统的维护功能。为企业人事管理提供信息咨询，信息检索，信息存取等服务，基本上能够满足现代企业对人事管理的需要。本文系运用规范研究方法进行的专题研究。全文分六个部分：第一部分，是本课题的来源和课题研究的目的和意义；第二部分，是开发工具的选择，本系统主要运用的是Visual Basic 6.0作为系统前台应用程序开发工具，Access作为后台数据库；第三部分，是系统的需求分析，主要是人事管理系统的需求分析；第四部分，是系统分析与实现，包括系统功能模块的设计和数据库的设计；第五部分，是代码的设计与实现，系统事件运行的主要代码；第六部分，是系统的实现，最后，是软件的测试。关键词：信息管理；人事管理；人事管理系统；Visual Basic 6.0 Abstract Human resources management is the management of an important progress with the times, companies have gradually become a huge up. How to manage internal employee information, business management has become a big problem. In this case, the development of a human resource management system it is very necessary.

人力资源管理知识点

\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4）安全和健康（5）劳动关系 4、什么是人力资源规划人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息

（2）预测人员需要（3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5）与其他规划协调（6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。，具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些一、工作实践法优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等；缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯

人事管理系统详细设计说明书

目录 1．引言............................................. 错误!未定义书签。编写目的........................................ 错误!未定义书签。项目背景........................................ 错误!未定义书签。参考资料........................................ 错误!未定义书签。2．总体设计......................................... 错误!未定义书签。需求概述........................................ 错误!未定义书签。软件结构........................................ 错误!未定义书签。3．程序描述......................................... 错误!未定义书签。功能描述........................................ 错误!未定义书签。性能............................................ 错误!未定义书签。输入项目........................................ 错误!未定义书签。输出项目........................................ 错误!未定义书签。算法............................................ 错误!未定义书签。程序逻辑........................................ 错误!未定义书签。软件接口........................................ 错误!未定义书签。限制条件........................................ 错误!未定义书签。测试要点........................................ 错误!未定义书签。