第2章 人力资源规划
第2章人力资源规划
学习目标
通过本章学习，我们需要达到以下目标：
1．了解企业战略的基本形态及战略的层次
2．掌握人力资源战略的定义及分类
3．掌握人力资源战略实施流程
4．熟悉人力资源规划的内容和程序
5．掌握人力资源供给与需求预测方法
2.1 企业战略
2.1.1 战略的定义及在企业的延伸
在现代，“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。
2.1.2 企业战略形态
1．拓展型战略
（1）市场渗透战略
（2）多元化经营战略
（3）联合经营战略
2．稳健型战略
3．收缩型战略
2.1.3企业战略特征及层次
1．企业战略的特征
企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大主要特征。
2．企业战略的层次
2.2 人力资源战略
2.2.1人力资源战略及其定义
人力资源战略可以定义为：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2.2.2 人力资源战略的分类
1．按照企业对员工本身的基本假设
2．根据企业变革的程度分类
3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类
4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类
2.2.3 人力资源战略的实施
人力资源战略的实施步骤如图2.1所示。
图2.1 人力资源战略的实施步骤
2.3 人力资源规划
2.3.1人力资源规划的含义
所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
2.3.2 人力资源规划的意义
1．增强组织对内外环境的适应性
2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求
3．有助于组织人力资源结构和配置的优化
4．有助于控制人力成本
2.3.3人力资源规划的内容
1．战略层人力资源规划的时间幅度一般为5 年或年以上，是长期规划，包括对企业外部环境的分析，根据企业的战略目标，预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。
2．战术层人力资源规划的时间跨度一般为2-5 年，属于中期规划，是对企业人力资源需求与供给量的预测，包括企业现有员工的数量、素质情况，需求数量预侧，内外部供给情况，确定净需求量。
3．作业层人力资源规划是对一系列操作实务的规划，是短期的规划，一般为一年以下。包括了人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳工关系等操作的具体行动方案。
人力资源规划的具体内容如表2.1所示：
2.3.4人力资源规划的程序
1．准备阶段
表2.1 人力资源规划的内容
2．预测比较阶段
3．规划制定阶段
2.3.5人力资源需求预测的方法
1．判断法
2．德尔菲法
3．替换单法
4．工作负荷法
5．回归分析法
2.3.6 人力资源供给预测的方法
1．内部预测方法
（1）技能清单
（2）人员接替法
（3）马尔科夫模型预测
马尔可夫模型是通过企业内部人员转移从而预测企业内部人员供给的方法。马尔可夫模型预测的前提是企业内部人员有规律的转移，且转移概率在规划期内将保持不变。该方法的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。下边我们以一个会计公司人事变动作为例子来加以说明。
第一步：做出人员变动矩阵表（见表2.2）。表中的数值表示员工在两个工作之间调动的平均概率（以小数表示）。一般以5－10年为周期来估计年平均百分比。周期越长，根据过去人员变动所推测的人员变动就越准确。
第二步：确定初期各个岗位的人员数量。
第三步：根据初期岗位人员数和各个岗位的变动概率，确定各个岗位的人员变动数量。
第四步：做出人员供给预测表（见表2.3）
表2.2 人员流动矩阵表单位：人
表2.3人力资源供给表单位：人
（4）人员核查法
2．外部供给预测
（1）查阅现有资料
（2）直接调查有关信息
（3）对雇用人员和应聘人员的分析
本章小结
（1）对于企业的竞争战略选择，我们可供选择的战略有三种，即成本领先、差异化和目标聚集战略。战略分三个层次，即公司层、经营层和职能层，人力资源战略隶属于职能层战略。
（2）不同学者关于人力资源战略，有不同的定义。但从战略的一般含义并结合人力资源的特性来看，人力资源战略可以定义为：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
（3）人力资源战略根据不同的标准，可以有不同的分类，比如诱引战略、投资战略和参与战略；家长式战略、发展式战略、任务式战略和转型式战略；累积型战略、效用战略和协助性战略；内部劳动力市场战略、高承诺战略和混合战略。
（4）执行就是一切。人力资源战略必须落实为行动才能实现。人力资源战略实现需要遵循的步骤有：评估（包括：战略导航、环境扫描和优势评估）；制定
（包括方式选择、人员盘点、需求预测和辅助方案等）和实施阶段（包括：战略性人才配置、招聘计划、培训计划和效果控制等）。
（5）所谓人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单地说，人力资源规划是在进行人力资源供给和需求的基础上，通过人力资源管理，使之平衡的过程。人力资源规则，是为确保组织战略目标的实现并使个人价值得以体现。
（6）人力资源规划的分类有：根据规划的层次划分，可以分为总体规划、业务规划；根据规划作用范围和时间长短，可以分为战略人力资源规划、战术人力资源规划和作业人力资源规划。
（7）人力资源规划的程序可以分为五个阶段：准备阶段、预测阶段、制定规划阶段、实施阶段和评估阶段。
（8）一般来说，人力资源需求预测的方法主要有：主观判断法、德尔菲法、接替单法、回归预测法和工作负荷法等。
（9）企业人力资源供给预测可以采用：马尔科夫分析法、技能清单、人员接替法、人力核查法、查阅现有资料法、直接调查法和对雇用人员和应聘人员分析等。
本章思考题
1．什么是人力资源战略？它的意义？
2．人力资源战略的类型
3．人力资源战略的实现步骤
4．什么是人力资源规划？包括哪些内容？
5．影响企业人力资源需求和供给的因素有哪些？
6．简述人力资源规划的程序？
7．人力资源预测的方法有哪些？
本章案例：李宁公司的人力资源战略
第二章 人力资源规划与工作计划
第二章 人力资源规划与工作计划 第一节人力资源规划工作目标 一、总体目标 确保企业在生存与发展过程中，在需要的岗位、需要的时间及时获得各种所需的人，从而最大限度地开发和利用人力资源，实现企业目标。 二、目标分解 1.人力资源规划要保证企业总体人员需求，建立强有力的人才储备，确保企业业务和管理对人才需求的数量和质量，协调企业和个人的利益。 2.在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上，根据企业各分支机构、部门的编制合理准确地预测出企业人力供需状况的具体数据，并根据这些数据进行工作部署。 第二节工作事项描述 一、预测人力资源供应及需求数据，制定有关政策和措施。 二、整合、分析、统计和评估现有人力资源，并提交相关人力资源分析报表。 三、根据组织整体发展战备编制《人力资源规划书》。 四、制定《人力资源部年度工作计划》及《人力资源部月度工作计划与预算》。 第三节工作事项细化执行 一、起草人力资源规划书 人力资源规划一般在年初根据企业现有人力资源状况和业务发展情况制定，同时要考虑到人员流动对企业产生的影响。 （一）什么是人力资源规划 人力资源规划是指为使企业在定时期稳定地拥有一定素质和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织的目标而制定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。匹配包括以下三方面的含义： 1.适应企业环境的变化，从企业的目标与任务出发，要求人力资源的质量、数量和结构动态适应其特定的生产资料和生产技术条件的要求； 2.组织目标实现与个人利益满足的一致性； 3.保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态协调。 （二）人力资源规划要实现的目标 1.得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，充分利用现有人力资源。 预测企业中潜在的人员过剩或人力不足的问题。2. 3.建设同支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。 4.减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 （三）人力资源规划的主要内容 1.需要多少员工？
人力资源部年度工作计划和中长期发展规划.doc
xxx家具有限公司 人力资源部年度工作计划和中长期发展规划2011年即将过去，根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从八个方面开展2012年度的工作及中长期的发展规划。 2012年度人力资源部工作目标之一： 各职位工作分析 一、目标概述： 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 二、具体实施方案： 1、 2012年2月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、 2012年3月完成职位分析的基础信息搜集工作。3月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在3月15日前完成汇总工作。3月30日前完成公司各职位分析草案。
3、 2012年4月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。 2011年度人力资源部工作目标之二： 人力资源招聘与配置 一、目标概述： 2012年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。 人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案： 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地安吉人才人事网。 2011年度人力资源部工作目标之三： 薪酬管理 一、目标概述： 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司
人力资源部年度工作规划
二xx八年人力资源部工作规划 人力资源部本年将从以下几点开展自己的工作 一、薪酬改革 本年度的工作重点是薪酬政策的修订。在原有的工资总额不变的前提下，重新划分工资的分配方式。 预计将根据岗位的重要程度和贡献大小，对公司的各岗位进行评估，以岗定薪。各个岗位的工作特点不一，不宜采用一刀切的方式，可以根据岗位特点，制定薪酬的等级划分，分别可以以技能、以工龄、以职务等划分等级。 将在六月前制定翔实可操作的薪酬体系方案。 二、绩效考核 薪酬的改革方案将与绩效考核挂钩，人力资源部将针对公司行政人员（计时工资制）的工作内容做出符合实际情况的量化的绩效考核指标，根据绩效考核指标，对管理干部人员进行绩效考核，每月对行政人员进行绩效考核，并与绩效工资挂钩，使工资富有弹性。 此项工作将与薪酬改革同步进行，将在六月前制定翔实的操作性强的绩效考核指标。三、完善各项人事流程 公司目前的人事工作，缺乏明确、可行的操作流程，考勤、任免、处罚、离职等均无规范流程，人力资源部将逐步完善各种流程，对于员工考勤工作，必须做到凭证齐全，处罚有据，对于奖罚措施，必须配套公司文件的颁发，逐步使公司的各项人事工作有合理、简洁、必要、操作性强的流程，摆脱事无流程，全抓全松的被动局面。 四、合同管理 全面贯彻劳动法的规定，我公司符合条件的员工均要签订《劳动合同》，并做好台帐。做到合同签订率达到100％，此项工作贯穿全年，对于通过使用的员工均适时签订合同。 五、工资核算及发放 人力资源部将提高工资核算速度，在每月15日前核算完毕，23日左右将工资发放至员工手中。并逐步分批次的为员工办理工资卡，最终取消现金发放工资的老方法，以提高工作效率。 六、员工社会保险的办理 结合劳动法和xx区社保政策的规定，人力资源部将对符合条件的员工办理各项社会保险，适时对入职及离职人员办理投保与退报手续，做到消除因为本部工作效率低下而造成的延误。
人事部年度工作计划(最新版)
人事部年度工作计划(最新版) Frequent work plans can improve personal work ability, management level, find problems, analyze problems and solve problems more quickly. ( 工作计划) 部门：_______________________ 姓名：_______________________ 日期：_______________________ 本文档文字可以自由修改
人事部年度工作计划(最新版) 导语：工作计划是我们完成工作任务的重要保障，制订工作计划不光是为了很好地完成工作，其实经常制订工作计划可以更快地提高个人工作能力、管理水平、发现问题、分析问题与解决问题的能力。 人事部年度工作计划 一、人员调配管理 本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。 1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。 2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。 二、劳动合同管理 做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订
工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。 三、人事考核评价 为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。 四、奖惩管理 结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响
第二章 人力资源规划答案
第二章计划 一、名词解释 1、人力资源规划 是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中的人力资源供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 2、德尔菲法 是获得专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 一、选择题 1. A 2B 3. C 4. B 5．A 6 B 7 D 二、判断题 1.错误。劳动力构成的重大转变要求管理人员更多地关注人力资源计划，因为这些变化不仅影响员工的招募，而且影响员工选拔、训练、薪酬、激励的方法。 2.错误。在平衡人力资源供给和需求的过程中，不可能是单一的供不应求或者供大于求，企业人力资源还常常出现结构失衡。 3.错误。人力资源计划过程的三个步骤：评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足未来人力资源需要的行动方案。 4.正确5．正确。6．正确。 7．错误。人力资源计划的主要内容即预测组织未来人力资源的供需状况，以及考虑这两者之间的匹配 8. 错，不是当前是长久 三、简答题 1. 简述对组织外部人力资源供给进行预测的时候，考虑的主要影响因素有哪些？ 对组织外部人力资源供应进行预测的时候，考虑的主要影响因素有：（1）影响组织外部人力资源供给的全国乃至全球性因素，（2）影响组织外部人力资源供给的地区性因素；（3）政府的方针、政策和法规；（4）劳动力市场发育状况；（5）人口发展趋势；（6）科学技术的发展；（7）劳动力就业意识和择业心理；（8）外部人力资源供给渠道；（9）工会。 2. 组织人力资源需求大于供给时有哪些平衡方法？各种方法分别有什么利弊？
人力资源部年度工作规划[页]
作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 2017年度人力资源部工作规划 第一部分总体目标 一、总体目标 根据当前工作情况与存在不足，结合目前公司快速发展状况和趋势，计划2017年从以下几个方面开展人力资源部工作：文档来自于网络搜索 根据调整后的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织 架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行；文档来自于网 络搜索 2、完成日常人员招聘与配置； 3、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度； 4、在控制总体成本的基础上，充分考虑员工福利丰富性和多样性； 在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性；文档来自于网络搜索 大力加强员工企业文化、岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，加大人才储备和干部梯队人才体系建设；文档来自于网络搜索 7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益； 8、完善公司培训开发管理体系，进行人才储备、干部选拔和培养及晋升制度建设。 第二部分建立清晰的组织架构及明确的岗位职责 一、目标概述 公司的战略目标直接决定着组织架构的制定，组织架构建设同时影响着企业的发展方向。鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于高效、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在短期内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。文档来自于网络搜索
2020人力资源部年度工作计划
在知识经济时代，如何建立适应时代要求的人力资源开发和管理制度，成为目前广泛关注和深入讨论的问题，来看看人力资源部的年度计划吧!下面是收集整理关于人力资源部年度工作计划的资料，希望大家喜欢。 人力资源部年度工作计划篇一 20XX年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。 1、组织架构合理化调整，提高工作效率。 2、降低生产工人离职率，稳定生产。 3、建立培训体系。 4、完善KPI考核。 5、完善公司制度。 6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。
一、人力资源规划 1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。 2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。 二、人力资源招聘与配置 1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。 2、调整招聘渠道和方法。 (1)原招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，20XX年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。 (2)根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。 (3)番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，20XX年仍然参与。
(4根据实际招聘情)参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。 (5)与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。 (6)街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。 (7)大力推动本地招聘和员工引荐。 3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。 4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。 5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。 三、员工培训与开发
第三章-人力资源规划测试题
第三章人力资源规划练习 一、名词解释 1、人力资源规划（广义）： 2．德尔菲法： 二、单项选择题 1．在西方国家的大企业中，一般都有人力资源管理委员会，该委员会由一位副总裁、人事部经理以及若干专家和员工代表组成。委员会的主席由( )担任。A．一人固定担任 B．委员们轮流担任 C．上级指定人员担任 D．群众选举担任 2．企业在进行人力资源供给预测时应把重点放在( )。 A．外部人员拥有量的预测上 B．内部人员拥有量的预测上 C．国家政策的研究上 D．社会经济环境上 3．企业在进行外部供给量的预测时应侧重于( )。 A．关键人员 B．一般人员 C．临时工 D．一线工人 4．比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测，这种方法适用于( )。 A．技术较稳定的企业的短期人力资源需求预测 B．技术不稳定的企业的短期人力资源需求预测 C．技术较稳定的企业的长期人力资源需求预测 D.技术变化快的企业的长期人力资源需求预测 5．人力资源规划中的职业规划指的是( )。 A．国家层次的职业规划 B．家庭层次的职业规划 C．企业层次的职业规划 D．社会层次的职业规划 6．人力资源规划的最终目标是使组织和个人都得到( )。 A．眼前利益 B．物质利益 C．经济实惠 D. 长期利益 7．关系企业在市场中竞争成败的决定因素是( )。 A．国家政策 B．资金投入 C．设备情况 D．人员素质 8、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 9.德尔菲法属于（） A. 统计法 B.趋势分析法 C. 推断法 D.回归分析法 10、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信
第2章 人力资源规划
第2章人力资源规划 学习目标 通过本章学习，我们需要达到以下目标： 1．了解企业战略的基本形态及战略的层次 2．掌握人力资源战略的定义及分类 3．掌握人力资源战略实施流程 4．熟悉人力资源规划的内容和程序 5．掌握人力资源供给与需求预测方法 2.1 企业战略 2.1.1 战略的定义及在企业的延伸 在现代，“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。 2.1.2 企业战略形态 1．拓展型战略 （1）市场渗透战略 （2）多元化经营战略 （3）联合经营战略 2．稳健型战略 3．收缩型战略 2.1.3企业战略特征及层次 1．企业战略的特征 企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大主要特征。 2．企业战略的层次
2.2 人力资源战略 2.2.1人力资源战略及其定义 人力资源战略可以定义为：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。 2.2.2 人力资源战略的分类 1．按照企业对员工本身的基本假设 2．根据企业变革的程度分类 3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类 4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类 2.2.3 人力资源战略的实施 人力资源战略的实施步骤如图2.1所示。 图2.1 人力资源战略的实施步骤 2.3 人力资源规划 2.3.1人力资源规划的含义 所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
XX公司人力资源规划方案(20200606065223)
WORD格式可以编辑XXX有限责任公司 人 力 资 源 规 划
目录 第一章总则..........................................................................................1... 第二章人力资源规划的内容..............................................................1.. 第三章人力资源规划的编制..............................................................2.. 第四章附则..........................................................................................5... 附件一人力资源规划程序.................................................................6... 附件二人力资源净需求评估表..........................................................7.. 附件三按类别的人力资源净需求......................................................8.. 附件四人力资源规划表.....................................................................9...
人力资源部2018年度工作计划
人力资源部2018年度工作计划 、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。 3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。 五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力 为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，达到激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮助。 六、建设和谐的劳动关系，增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。 在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。
1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。 2、5月超市举办一次收银员技能大赛。 3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的内容，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分判断题、选择题、问答题等，按总分排名，并对前三名给予奖励。 4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。 5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。 6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。 7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。 8、11月份举办一次学习心得征文比赛。 2018年人力资源管理工作将是夯实基础的一年，各模块操作流程将相继完善，并按计划去逐步实施，相信在集团公司领导的大力支持与指导下，在同事的积极配合下，经过一年的实践与总结，人力资源管理各项工作将会更加规范化，员工整体业务水平、职业素养将获得更大的提高。 人力资源部2018年度工作计划【三】
第十章 人力资源管理
第十章人力资源管理 1人力资源：指存在于人身上的社会财富的创造力，即人类可用于生产产品或提供服务潜在的体力、技能和知识的总和。 2人力资源的主要特性：（1）支配性、（2）自控性、（3）成长性；（4）社会性；（5）消耗性 3编制和实施人力资源计划的目标：通过规划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。3 4人力资源计划的任务包括三部分： （1）系统评价组织中人力资源的需求量；（2）选配适合的人员；（3）制定和实施人员培训计划 5人力资源计划的过程：（1）编制人力资源计划；（2）招聘员工；（3）选用员工；（4）确定有能力的员工；（5）职前引导；（6）培训员工；（7）职业生涯发展；（8）留用杰出人才前三步的结果是要发掘有能力的人才并加以选用，后三步活动是为了确保组织既能够留住人才，又能使员工技能得以更新，符合未来组织的发展需要。 6编制人力资源计划是程序中的第一步，这一步又可细分为三个具体的步骤： （1）评估现有的人力资源状况；（2）评估未来人力资源状况；（3）制定一套相适应的人力资源计划 7人力资源管理：指管理者为实现一定时期的组织目标而对其人力资源实现科学合理的配置、使用、开发、激励等一系列管理过程。 8人力资源计划编制的原则： （1）既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展； （2）既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会。 8人员配备的基本原则：
（1）因事择人，适应发展原则（因事择人是人员配备的首要原则） （2）因材器使，客观公正原则 （3）合理匹配、动态平衡原则 9员工招聘：指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作的过程。 10员工招聘的标准：员工招聘是落实人力资源计划的一个重要的步骤，必须依据一定 的标准慎重决策。 （1）管理的愿望。强烈的管理愿望是有效开展工作的基本前提； （2）良好的品德。良好的品德是每个组织员工都应具备的基本素质 （3）勇于创新的精神。只有不断创新，组织才能充满生机和活力，才能不断发展。（4）较高的决策能力。为了更好地完成组织的任务，对管理人员来说，不仅要计划和安排好自己的工作，而且更重要的是要通过一系列的决策，组织和协调好部属的工作 员工招聘的来源 11组织可以通过以下渠道来获取必要的人力资源： （1）广告应聘者；（2）员工或关联人员推荐；（3）职业介绍机构推荐；（4）其他来源 12外部招聘 （1）概念：跟组组织制定的标准和程序从组织外部选拨符合空缺职位要求的员工。（2）优点：①能够为组织输送新鲜血液；②具备难得的“外部竞争优势”；③有利于平息并缓和内部竞争者之间的竞争关系 （3）缺点：①外聘者对组织缺乏深入了解；②组织对外聘者缺乏深入了解；③外聘对内部员工积极性造成打击 13内部提升 （1）概念：指组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。 （2）优点：①有利于调动员工的工作积极性；②有利于吸引外部人才；③有利于保证选聘工作的正确性；④有利于被聘者迅速展开工作 （3）缺点：①可能会造成组织内部“近亲繁殖”现象；②可能会引起同事之间的矛盾 14企业在选择招聘方式时应注意的因素 （1）所需选聘人才的层次。一般来说，高层次管理人才选拔应内部优先 （2）企业经营环境的特点。外部环境变化剧烈时，企业宜从外部选聘适合的人才。（3）企业所处的发展阶段 （4）企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要。
第三章 人力资源 规划测试题【试题.知识点】
安徽科技学院 人力资源管理练习 1 第三章 人力资源规划 练习 一、 1、人力资源规划（广义）： 2．德尔菲法： 二、单项选择题 1．在西方国家的大企业中，一般都有人力资源管理委员会，该委员会由一位副总裁、人事部经理以及若干专家和员工代表组成。委员会的主席由( )担任。 A ．一人固定担任 B ．委员们轮流担任 C ．上级指定人员担任 D ．群众选举担任 2．企业在进行人力资源供给预测时应把重点放在( )。 A ．外部人员拥有量的预测上 B ．内部人员拥有量的预测上 C ．国家政策的研究上 D ．社会经济环境上 3．企业在进行外部供给量的预测时应侧重于( )。 A ．关键人员 B ．一般人员 C ．临时工 D ．一线工人 4．比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测，这种方法适用于 ( )。 A ．技术较稳定的企业的短期人力资源需求预测 B ．技术不稳定的企业的短期人力资源需求预测 C ．技术较稳定的企业的长期人力资源需求预测 D.技术变化快的企业的长期人力资源需求预测 5．人力资源规划中的职业规划指的是( )。 A ．国家层次的职业规划 B ．家庭层次的职业规划 C ．企业层次的职业规划 D ．社会层次的职业规划 6．人力资源规划的最终目标是使组织和个人都得到( )。 A ．眼前利益 B ．物质利益 C ．经济实惠 D. 长期利益 7．关系企业在市场中竞争成败的决定因素是( )。 A ．国家政策 B ．资金投入 C ．设备情况 D ．人员素质 8、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ ） A. 预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 9.德尔菲法属于（ ） A. 统计法 B.趋势分析法 C. 推断法 D.回归分析法 10、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信
年度人力资源部工作计划
年度人力资源部工作计划 与年度工作总结相同的是，年度工作计划同样需要hr对人力资源各模块涉及的工作有全局的把握，不同之处在于，工作计划更考验hr的预见性以及自信心。 如果写出的计划和总结只存在时间上的不同，那么老板可能会提前认定你这一年只是往年的简单重复，没有进步;而如果目标定的太宽或太大，搞不好则会落得个好高骛远不切实际的恶名”。 因此，如何制定一份切实可行的工作计划，就显得尤为重要。 以下是一份较为出色的人力资源年度工作计划范文，供大家借鉴：为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性，人力资源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司xx年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部xx年工作目标及计划。 人力资源部xx年度主要工作计划和目标：一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。 二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。 本年度工作计划的重点是1、劳动合同签订，续签、终止及时
性;2、员工转正及时性;3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);4、档案管理完整性等描述。 三、员工评价的收集为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。 根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。 对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。 四、人力资源人力需求计划(一)、人力资源人力需求计划目的1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式:⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，⑷.内部培养，⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。 并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。 2.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。 (二)、影响因素分析影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
第三章 人力资源规划
第三章人力资源规划 36.人力资源规划的定义 人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。 1、从广义上，人力资源规划是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动”。 2、从狭义上，人力资源规划是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需要 37.人力资源规划狭义定义包含三个含义： 1）人力资源的制定依据是组织的战略目标和外部环境。 2）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。 3）人力资源规划在实现组织目标的同时，也满意个人利益。 38.人力资源规划的目标（简答）： 1）总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。 2）具体表现在： 1、获取并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2、充分利用现有人力资源，为其他各项工作提供良好的基础。 3、在供求发生失衡前，调整组织人力资源需求减少支出。 4、保持合理配置，为优化业务规划提供支持。 5、增强组织适应未知环境能力，为实现战略目标提供保障。 6、减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖。 39.人力资源规划应解决的基本问题（简答）： 1）组织人力资源现状、数量、质量、结构 2）组织为实现战略目标对人力资源的要求 3）如何进行人力资源预测 4）如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。 40.人力资源规划的作用（简答）： 1）是组织战略规划的核心部分 2）是组织适应动态发展需要的重要条件 3）是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 4）有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工资） 5）有助于调动员工的积极性 41.人力资源规划分为（选择）： 1、长期规划，是5-10年或更长的战略性计划，比较抽象。 2、中期规划，介于长期和短期之间，对组织人力资规划具有方向性和指导作用。 3、短期规划，是1-3年的执行计划，一般而言任务清晰、目标明确，是中长期规划的贯彻和落实。 42.人力资源规划一般从哪两个方面入手： 一方面侧重对组织的发展态势、工作内容、任职要求以及内部人力资源现状进行分析；另一方面，对组织未来的人力资源需求和劳动力市场相关人力资源的供求趋势进行科学的预测，以便为人员的增减补充做出全面而周到的安排。 组织的人力资源规划分两个层次：1）总体规划2）详细规划 43.人力资规划（详细规划）包括的内容（选择）：
2021年人力资源部年度工作计划(范本)
XX年人力资源部工作目标 一、呈送文 二、人力资源部组织架构 三、XX年人力资源部基本工作情况 四、XX年人力资源部年度总体目标 1、完善公司组织架构 2、各职位工作分析 3、人力资源招聘与配置 4、薪酬管理 5、员工福利与激励 6、绩效评价体系的完善与运行 7、员工培训与开发 8、人员流动与劳资关系 9、本部门自身建设 1、其他工作目标 五、目标表单 1、费用预算表 2、人员需求预测及招聘计划 3、培训计划表 4、（以下略） 呈送文公司总经理 为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司2xx年度的整体发展规划，以本部门2xx年工作情况为基础，特制订出本部门2xx年度工作
目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。 人力资源部 二xx年十一月三十日 2x年人力资源部工作总结(略) 二x年人力资源部年度总体目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2x年度的工作 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、完成日常人力资源招聘与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 1、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 注意事项 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2021人力资源部年度工作计划(标准版)
2021人力资源部年度工作计 划(标准版) Frequent work plans can improve personal work ability, management level, find problems, analyze problems and solve problems more quickly. ( 工作计划) 部门：_______________________ 姓名：_______________________ 日期：_______________________ 本文档文字可以自由修改
2021人力资源部年度工作计划(标准版)导语：工作计划是我们完成工作任务的重要保障，制订工作计划不光是为了很 好地完成工作，其实经常制订工作计划可以更快地提高个人工作能力、管理水平、发现问题、分析问题与解决问题的能力。 【第一篇】 20XX年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20XX年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20XX年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增
某公司2016年人力资源部年度工作规划
2009年人力资源部年度规划根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人事总务部计划从以下几个方面： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、完成日常人力资源招聘与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和协、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保
证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要总经理与总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请总经理与总经理以及其它各职能部门全力协助。 3、此工作目标仅为人力资源部2009年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经总经理与总经理研究并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 （一）公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2009年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 二、具体实施方案： 4、 2009年2月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；
人力资源课后案例分析
第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 （1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平 （2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢 （3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人 （1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。 （2）科学的评价操作程序 （3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 （1）培训，重在统一思想、融炼团队
（2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平 （1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。 （2）业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神 （1）阳光文化下的主人翁精神 （2）客户导向，追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？ 答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。 采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章