公司薪酬管理报告

★机密金瀚控股公司薪酬治理报告

北大纵横治理咨询公司

2004年6月

第一章总则 (3)

第二章薪酬总额 (6)

第三章差不多工资 (8)

第四章绩效工资 (12)

第五章奖金 (13)

第六章附加工资 (18)

第七章年薪制 (22)

第八章岗位绩效工资制 (25)

第九章技术绩效工资制 (27)

第十章销售绩效工资制 (30)

第十一章协议工资制 (32)

第十一章市场工资制 (34)

第十二章薪酬调整 (36)

第十三章其他规定 (42)

附件1：金瀚控股公司治理职系的岗位与薪档对应表 (45)

附件2：金瀚控股公司行政辅助职系的岗位与薪档对应表 .. 46附件3：金瀚控股公司技术职系的岗位与薪档对应表 (47)

附件4：金瀚置业股份公司治理、行政辅助、营销职系职级系

统 (48)

附件5：金瀚置业股份公司技术职系职级系统 (50)

附件6：金瀚置业项目公司职系职级系统 (51)

附件7：冬映红股份公司治理、行政辅助、营销职系职级系统52附件8：山东冬映红股份公司技术职系职级系统 (53)

附件9：福科多股份公司治理、行政辅助、营销职系职级系统54附件10：山东福科多股份公司技术职系职级系统 (55)

附件11：月度岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 (56)

附件12：金瀚控股公司销售人员提成阶梯示意表 (57)

附件13：金瀚控股公司工勤人员薪酬基数表 (58)

附件14：金瀚控股公司薪酬预算示意表 (59)

附件15：2003年度济南市房地产行业各岗位薪酬一览表 (62)

附件16：金瀚控股公司岗位绩效（技术绩效）工资制月工资分配明细表 (64)

附件17：金瀚控股公司销售绩效工资制月工资分配明细表 . 65附件18：金瀚控股公司奖励发放表 (66)

附件19：薪酬发放流程 (67)

第一章总则

第一条适用范围

本治理方法适用于金瀚控股公司（以下简称公司）全体职员，其他下属子、分公司参照执行。

第二条目的和依据

制定本方法的目的在于使职员能够分享公司进展所带来的收益，使短期收益、中期收益与长期收益有效结合，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性；使职员收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，推进金瀚整体进展战略的实现。

依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关规定，制定本治理方法。

第三条薪酬分配的依据和差不多原则

薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩贡献。

薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的差不多原则：

（一）公平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为薪酬治理的导向；在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。

（二）激励性原则：以体现效率优先为薪酬治理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的职员有同等的薪酬晋升机会，激发职员积极性。

（三）竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬治理的导向；依据市场薪酬调查，保持关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，为公司进一步建立战略性人才储备。

（四）经济性原则：以总量操纵、结构调整为薪酬治理的导向；依据公司当期经济效益以及可持续进展状况，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的持续进展。

第四条薪酬体系

为鼓舞职员专精所长，依据岗位性质和工作特点，划分为四大职系：治理职系、行政辅助职系、营销职系和技术职系，提供不同的晋升通道。对不同岗位职员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位绩效工资制、技术绩效工资制、销售绩效工资制、协议工资制以及市场工资制。

享受年薪制的职员，其工作特征是以年度为周期对经营治

理业绩进行评估并发放相应的薪酬，要紧包括各企业的高层经营治理者；

适用岗位绩效工资制的职员，其工作特征是要紧从事例行工作，包括不实行年薪制的治理职系、除销售以外的行政辅助职系的职员；

适用技术绩效工资制的职员，要紧是技术职系的职员；

适用销售绩效工资制的职员，要紧是营销职系的人员；

协议工资制要紧适用于市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才；

市场工资制要紧适用于工勤职员。

第五条薪酬结构

薪酬结构要紧包含四个部分：差不多工资、绩效工资、奖金和附加工资，并依照不同的工资制度以不同方式发放。

第六条各子、分公司依照本方法可制定具体实施细则和配套治理方法，经上一级企业人力资源治理部门审批后实施，并在金瀚控股公司人力资源部备案。

第二章薪酬总额

第七条薪酬总额

指企业在一定时期内直接支付给全体职员的劳动酬劳总额，包括差不多工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。

第八条薪酬总额的确定

薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度公司的薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平四项因素计算。

年初，目标薪酬总额=[50%×∑（本年度各层次人员编制×上一年度公司各层次人员的平均薪酬）+50%×∑（本年度各层次人员编制×上一年度所在区域本行业的各层次人员的市场平均薪酬）]×（1+可能增长率）

年终，核定薪酬总额=[∑（各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬）]×年度效益调整系数

其中，各层次人员编制包括年薪制人员编制、中层以上（非年薪制）治理人员的编制、一般人员的编制；

可能增长率、年度效益调整系数由董事会依照公司年度经营目标和实现情况确定；

50%和50%为权重，可由人力资源部依据公司薪酬政策进行调整（a%+b%=100%），经董事会审批后执行。

第九条薪酬预算

每年一月份，人力资源部应依照目标薪酬总额、本年度的经营打算，负责对各职系中各职级、职档的岗薪基数（技薪基数）进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的可能，做出年度各项薪酬预算（参照附件14《金瀚控股公司薪酬预算示意表》）。

第十条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第十一条为了加强对薪酬预算执行情况的过程操纵，人力

资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。

第十二条各子、分公司人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报上一级企业人力资源部审批。