绩效管理名词解释

一、名词解释

1、绩效：英文performance,

又称工作表现.它一般包

括两个方面：一方面指工

作结果，相当地通常所说

的业绩,如工作的效率、工

作产生的效益或利润等；

另一方面指影响工作结果

产生的行为、技能、能力

和素质等。P3

2、战略：是企业为了达成组

织发展目标、应对外部竞

争环境的计划。P28

3、绩效评价：英文

performance appraisal,又称

绩效考核,或者绩效考评,

或者绩效评估。主要是根

据人力资源管理需要，对

组织中人员绩效进行识

别、衡量和反馈的活动过

程。P9

4、绩效目标：在绩效管理中

也称目的或责任，它为评

估者提供基本的评价标

准，便于讨论和衡量。P33 5、绩效管理：是一个完整的

系统，它将员工绩效和组

织绩效相融合，将员工绩

效管理提升到战略管理层

面。P10

6、绩效评价指标：是对绩效

进行评价的维度，比如产

品的数量、质量、成本等。

P55

7、战略性目标：指将员工的

绩效目标与组织目标紧密

相连，将员工绩效管理的

实践活动与企业经营战略

相结合。P45

8、开发性目标：指服务于员

工培训、员工职业发展咨

询、员工改进等，强调绩

效管理的未来导向和开发

功能。P46

9、绩效目标：在绩效管理中

也称为目的或责任，它为

评估者和被评估者提供基

本的评价标准，便于讨论

和衡量。P33

10、绩效评价指标：是对绩效

进行评价的维度，比如产

品的数量、质量、成本等。

P55

11、基本标准：就是合格标准，

是对评估对象的基本期

望，是通过努力能够达到

的水平。P58

12、行为锚定评价量表法：是

以图尺评价量表法和关键

行为事件法为基础开发出

来的评估方法。P89

13、卓越标准：它是指对评估

对象没有做强制要求，但

是通过努力，一小部分人

能够达到的绩效水平。P58 14、任务绩效行为：所规寂的

行为或与特定的工作熟练

有关的行为，这些行为直

接或者间接帮助实现企业

目标。P65

15、周边绩效行为：指那些促

进组织气氛、社会关系和

心理环境的待业，又被称

为组织公民行为，或者亲

社会组织行为。P67

16、德尔斐法：它是一种背对

背的集体决策咨询方法。

它不需成员正式出席会

议，一般通过匿名通讯联

系，群体成员各自充分发

表自己的观点，然后以系

统的、独立的方式综合他

们的判断。P76

17、关键绩效指标：是对企业

组织运作过程中关键成功

要素的提炼和归纳。用于

评价被评价者绩效的可量

化或可行为化的指标体

系。P111

18、层次分析法：它是帮助决

策者在决策过程中确定优

先秩序的一种灵活而有效

的方法。P77

19、结构化面试：事先设计好

要评价的要素，根据要素

设计与工作环境类似的具

体情景，让评价者讲述在

规定的情景中如何估出反

应。P94

20、强制分配法：大多为企业

在评估绩效结果时所采

用。该方法就是按事物的

“两个头小、中间大”的

正态分布规律，先确定好

各等级在被评估者总数所

占的比例，然后按照每个

员工绩效的优劣程度，强

制列入其中的一定等级。

P95

21、整体领先法：在各部门人

数确定的前提下，根据部

门整体绩效的等级，不同

等级给予一定的调节系

数，确定部门内各等级员

工名额，对整体绩效领行

的部门给予一寂的倾斜。

P98

22、360度绩效评价方法：是

由被评价人的上级、同级

人员、下级和（或）内部

客，外部客户以及被评价

者本人担任评价者，从各

自不同角度对被评价者进

行全方位的评价，现通过

反馈程序将评价结果反馈

给被评价者，以达到改善

被评价者工作行为、提高

工作绩效的目的。P104

23、标杆基准法：是企业将自

身的关键业绩行为与最强

的竞争企业或那些在行为

中领先的最有名望的企业

的关键业绩行为作为基准

进行评价与比较，分析这

些基准企业的绩效形成原

因，在此基础上建立本企

业可持续发展的关键业绩

标准及绩效改进的最优策

略的程序与方法。P114

24、关键工作领域：是指对企

业总体竞争地位和企业战

略目标的实现有重大影响

的变量，它是制定关键绩

效指标的重要依据。P120

25、角色扮演：它是情景模拟

培训的一种方式，措在一

个模拟的工作环境中，让

受训人员扮演其中人物，

承担其中角色的工作职责

的一种培训方法。170

26、光环效应：指在绩效评估

中，评估者未能区分被评

估者绩效的不同方面，产

生一好百好、一坏百坏的

倾向。P197

27、似我效应：指在绩效评估

中，评估者往往对那些与

自己相似的被评估者给予

更高评分的倾向，而评价

那些和自己不同的人的时

候，做出的评价相对偏低。

P198

28、暗示效应：P199

29、近因效应：指在绩效评估

中，评估者对被评估者近

期的业绩或行为印象深

刻，忽略或淡化被评估者

几个月或更长一些时间之

前工作表现的倾向。P198

30、趋中效应P198

23、刻板印象197

答：指在绩效评估中，评估者

可能对某些人群有固定的看

法，而这些看法是不符合实际

的。

31、胜任力

二、简答题

1、简述绩效管理的主要特点。

P10

答：（1）系统性。

（2）目标性。

（3）强调沟通和指导。

（4）重视过程。

2、简述绩效管理的主要构成。

P14

答：（1）制定绩效计划。

（2）持续不断的沟通。

（3）收集信息和做必要记

录。

（4）年终绩效评估。

（5）绩效的诊断和提高

3、简述在绩效管理中确立绩效

目标需要符合的SMART原则

的含义。P35

答：（1）S—Specific，即目标

应该是具体明确的。

（2）M—Measurable，即目

标应该根据数量或质量的标准

进行量度和证实。

（3）A—Attainable，即目

标应该是具有挑战性但可实现

的。

（4）R—Relevent，即目标

应该立足于现实，与工作职责

密切相关，而不是脱离现实凭

空想象的。

（5）T—Time-bounded，即

目标应该是有时间期限的。

4、简述绩效目标的类别。P34

答：（1）短期目标与长期目标。

（2）组织目标与个体目标。

（3）常规目标与创新目标。

5、简述绩效评估的主要目的。

P44答：（1）服务于员工薪酬

管理：员工薪酬组成中的相当

部分是绩效薪资，即与绩效相

关的薪酬，英文简称PRP

（Performance Related Pay）。

（2）服务于员工晋升、调

动和辞退的决策制定：在很多

时候，具备晋升条件和要求的

人数多于可能晋升的名额，在

这种情况下，公平公正的做法

就是依据员工的绩效，通过绩

效评估结果择优晋升。

（3）服务于员工的培训计

划：通常，员工培训有两种类

型的培训需要，一种是员工现

有的工作能力和技能与目前从

事工作的要求有一定的差距，

但这种差距是能够通过培训来

弥补的，因此需要培训；另一

种是员工现有的工作能力和技

能超过目前从事工作的培训。

（4）服务于奖惩的有效实

施：奖为主、惩为辅，奖惩结

合历来是企业管理中的激励原

则。（5）服务于帮助和促

进员工成长与发展：员工在工

作中取得成绩和进步，通过绩

效评估反映出来，同时得到组

织的承认和主管的肯定，能更

好地激励其发挥能力和潜力。

（6）服务于管理者与员工

之间工作关系的改进：在绩效

评估活动中，需要主管与员工

之间保持沟通。

6、适合作为试点实施的单位需

要符合什么标准。

P180

7、简述有效的绩效评价指标应

该具备的几个主要特征。P55

答：（1）与企业战略相一致。

（2）可操作性。

（3）高效度。

（4）高信度。

（5）可接受性。

8、简述绩效考核的混合模型比

较适合应用于哪几种环境。P74

答：（1）不确定环境。

（2）服务性工作。

（3）自我管理团队。

（4）强调长期发展比短期

目标更重要。

9、简述基于目标管理的绩效评

价法主要包括的阶段。P80

答：（1）绩效目标计划。（2）

绩效指导。（3）绩效检查。

（4）激励。

10、简述要成功实施目标管理

法需要遵守哪些基本要求。P84

答：（1）充分沟通。（2）

确立目标有下属充分参与。

（3）执行目标管理，要向

下属充分授权。

（4）营造积极的组织环境，

创造良好的工作氛围。

11、目标管理法的不足。P83

答：（1）目标管理法的假设是：

绩效衡量过程中的主观因素可

以忽略不计，工作结果是一个

人为企业做出的贡献的全面客

观的衡量。

（2）工作过程本身也很重

要。

（3）为不同部门或岗位设

置目标的难易程度难以掌握。

（4）企业设置的目标，一

般都是年度目标或季度目标，

属于短期目标。

（5）目标管理要取得成效，

就必须保持其明确性和肯定

性，如果目标经常改变，就说

明它是没有经过深思熟虑和周

密计划的结果，企业工作容易

陷于混乱。

12、简述360度考核方法在实

施中可能的障碍。P109

答：（1）害怕下级评估的心理。

（2）文化传统观念的冲突。

（3）下属惧怕权威心态。

（4）情感好恶与利益冲突。

13、简述克服360度在实施中障碍的建议。P110

答：（1）必须取得公司高层领导的支持，高层领导必须有坚决变革的决心，并能在公司内部倡导一种变革、创新、竞争、开放的文化，使员工屏弃旧有的传统观念，敢于竞争、敢于发表意见，也敢于接受别人的评价，让员工能够从观念上接受这种评价方式。

（2）倡导公平、参与和开放的文化理念。

（3）加强宣传与沟通。

（4）选择合适的咨询公司。

（5）360度评价方法通常适用于人员发展和培训。

13、简述建立KPI体系应遵循的原则。P112

答：（1）目标导向。（2）注重工作质量。（3）可操作性。

（4）强调输入和输出过程的控制。

（5）三个层次责任明确。

15、简述设计关键绩效指标体系的步骤。P113

答：（1）详细描述部门和岗位的工作职责。

（2）提取工作要项。

（3）建立关键绩效指标。

（4）确定不同指标的权重。

（5）确定绩效标准。

16、简述平衡计分卡的功能。P129

答：（1）平衡计分卡采用衡量企业未来业绩的驱动因素的方法，具有战略管理的功能。

（2）平衡计分卡表明了源于战略的一系列因果关系，把部门目标、个人目标与战略目标相联系，把战略目标与长期具体目标和年度预算相衔接，发展和强化了战略管理系统。

（3）对于不同的企业和企业发展的不同阶段，平衡计分卡可以发挥不同的功能。

（4）对企业变革的有效推动。

（5）平衡计分卡具有激励功能。它主要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中。

17、简述平衡计分卡需要注意的问题。P134

答：（1）高层管理者的充分参与和支持。

（2）实施平衡计分卡是提高战略管理能力的契机。

（3）确定不同层面的关键成功因素之间的驱动关系。

（4）明确不同层面的关键成功因素的构成及衡量标准。

（5）建立较完整的基础数据系统。

18、360度评价方法的优缺点。105

答：优点：（1）比较公平公正。（2）减少了考核结果的偏差。（3）有利于组织成员之间的沟通。

缺点：（1）综合各方面信息增加了评价系统的复杂性。（2）有可能产生相互冲突的评价，每个评价者的立场和看法各不相同，受到的影响或干扰因素也不同。

（3）一个包含各种身份评价者的评价系统自然会占用更多的

时间，费用也较高。

缺点：(1)综合各方面信息增加

了评价系统的复杂性。

（2）有可能产生相互冲突的评

价，每个评价者的立场和看法

各不相同，受到的影响或开扰

因素不同。

（3）占用时间更多，费用较高。

P105

19、简述绩效评估面谈准备阶

段工作的主要内容。P146

答：（1）绩效目标。

（2）职务说明书。

（3）绩效考评表。

（4）员工相关的绩效记录。

（5）安排面谈计划。

20、绩效管理系统设计的总体

思路。P41

21、简述问卷调查的优势与不

足。P163

答：优势（1）灵活的形式和广

泛的应用面。

（2）多样的提问方式。

（3）自主性。

（4）成本较低。

（5）便利于总结和报告。

不足：（1）缺少个性发挥的空

间。

（2）要求有内容设计和明确的

说明。

（3）深度不够

（4）低返回率的可能性。

22、简述绩效管理培训的主要

内容。P166

答：（1）绩效管理的观念和意

识的培训。

（2）绩效管理的知识和理

论的培训。

（3）绩效管理的技巧与方

法的培训。

23、作为试点实施绩效管理的

单位需要符合哪些标准。P180

答：（1）试点单位高层管理者

的支持。

（2）试点单位的一般管理

者是适当灵活的，并愿意尝试

和接受新事物。

（3）试点单位的绩效评估

者与被评估者必须达到一定数

量，以满足有效抽样的条件。

（4）试点单位的岗位必须

在公司范围内具有代表性。

（5）试点单位不能有什么

烙印。

（6）试点单位处于相对稳

定期，对试点单位的人员或管

理没有非常规的要求，也没有

共他的特殊项目分散试点单位

的注意力。

24、平衡计分卡的概念及运作

程序

答：是一个将企业的战略落实

以可地的目标、可衡量指标和

目标值上的一个战略实施工

具。包括财务、客户、内部流

程和学习/成长四个维度。每个

维度包括目标、绩效指标、目

标值和行动计划。

程序：建立愿景、沟通、业务

规划、反馈与学习。

25、简述绩效排名与末位淘汰

的积极作用与消极作用。P201

答：（1）有效激励员工，提高

个人和整体绩效，避免人浮于

事。

（2）在机构臃肿，冗员过

多的企业中，有利于精简机构、

分流人员。

（3）有利于企业将外部竞

争压力内化给员工，使其认识

到企业所处的竞争环境，促使

其树立积极进取的态度和竞争

意识。

（4）有利于企业管理队伍

的建设，淘汰掉管理能力弱的

人员，组建能力强、水平高、

素质好的管理队伍。

（5）改善企业形象，推动

企业发展。实施“末位淘汰制”

会在社会中树立企业优质、高

效的企业形象，通过淘汰整合

后的员工队伍更有利于企业战

略目标的实现。

消极作用：P201

26、简述适合推行“末位淘汰

制”的企业必须具备的条件。

P202

答：（1）必须了解企业的人力

资源现状。

（2）实施“末位淘汰制”

必须具备科学而有效的绩效管

理体系。

（3）必须清楚企业在同行

业中所处的水平。

（4）“末位淘汰制”对企业

的规模是有要求的。规模小的

企业，会使淘汰判断产生偏差。

（5）“末位淘汰制”对行业

和岗位是有要求的。

（6）“末位淘汰制”对企业

的文化也有要求。

27、简述绩效管理实施流程。

P182

答：（1）绩效计划。

（2）绩效促进。

（3）绩效评估。

（4）绩效评估结果应用。

（5）绩效管理评估与监督。

28、试述绩效管理的地位与作

用。P23

答：地位：与绩效评价不

同，绩效管理是整合组织绩效

与个人绩效的系统管理，具有

战略性地位。一个企业是否选

择正确的战略目标至关重要，

而能否有效实现其战略目标也

同样至关重要。绩效管理是企

业战略目标实现的一种重要的

支持手段。

作用：（1）推进改革管理

观念的不断创新。

（2）提升企业计划管理

的有效性。

（3）促使管理者提高管

理技能。

（4）有助于开发员工能

力和职业。

29、绩效管理系统设计的主要

步骤。P40

30、影响人员工作绩效的关键

因素有哪些？P4

（1）工作者

（2）工作本身

（3）工作方法

（4）工作环境和组织管理。

三、知识点

1、同级人员的排名是指每个

员工要根据一个或几个评

价标准将团队内的所有员

工由最好到最差进行排

名，这种方式的区分能力

最好。P107

2、关键绩效指标是用于评价

被评价者绩效的可量化的

或可行为化的指标体系。

P111

3、指标解决评价“什么”的

问题，标准则解决被考核

者做得“怎样”、完成“多

少”的问题。P113

4、企业级KPI的建立方法常

用的有：标杆基准法、成

功关键分析法和目标分解

法三种。P114

5、标杆基准法成功的关键在

于寻找业界最佳业绩标准

作为参照的基准数据。

P114

6、制定具体岗位的绩效指标

时，一般从两面方面进行

考虑：对结果的关注和对

过程行为的关注。P122

7、平衡计分卡是一个将企业

的战略落实到可行的目

标、可衡量指标和目标值

上的一个战略实施工具。

它能使企业有效地跟踪财

务目标，同时关注关键能

力的进展，并开发对未来

成长有利的无形资产。它

促使高层管理人员从财

务、客户、内部流程和学

习/成长四个角度平衡定

义企业的战略。P126

8、平衡计分卡包括四个维

度：财务、客户、内部流

程和学习/成长。P126

9、平衡计分卡是一个战略执

行工具，是策略系统、沟

通系统和执行系统的三位

一体。P133

10、以平衡计分卡为基础建立

企业的绩效评估体系，一

般需要经由四个基本程

序：建立愿景、沟通、业

务规划、反馈与学习。P133

11、绩效沟通或反馈作为绩效

管理的一上重要内容，应

该贯穿于绩效促进和绩效

评估环节。在绩效促进环

节，绩效沟通是员工绩效

过程的反馈与指导；在绩

效评估环节，绩效沟通是

员工绩效结果反馈与指

导。P138

12、在绩效沟通中，善于使用

观察身体语言（简称“体

语”），它具有言语无可替

代的作用。P140

13、绩效沟通是一种双向的交

流过程。P142

14、罗宾斯提出，积极倾听有

四项基本要求：专注、移

情、接受和对完整性负责

的意愿。P142

15、辨别信息要从总体和细节

两方面着手。P143

16、致力于发掘被评估者内在

潜力和开发被评估者的工

作技能是绩效评估面谈的

根本目的。P143

17、告知和推销方式这种面谈

形式实质上是一种单向沟

通，员工处于一种被动接

受信息的状态，容易形成

自卫心理。P144

18、绩效评估面谈过程一般分

为准备、实施、总结和改

进三个阶段。P145

19、绩效评估实施阶段是评估

面谈的实质性阶段。P147 20、对于正面反馈，特别要注

意真诚、具体、建设性三

点。P148

21、如果面谈实现了其目标，

主管要尽量采取积极的令

人振奋的的方式结束。

P150

22、绩效管理培训既是绩效管

理的内容，又是人力资源

管理中的专项培训之一。

P158

23、绩效管理培训需要分析是

绩效管理培训计划制定的

基本依据，也是绩效管理

培训活动的首要环节。

P158

24、绩效管理培训需求的工作

分析目不暇接在于了解与

绩效管理有关的工作内容

和标准，以及胜任工作所

应具备的知识和技能。

P160

25、人员分析是从绩效管理受

训者的角度分析培训需

求，通过人员分析确定哪

些人需要培训及需要何种

培训。P161

26、分析培训需求包括两个方

面：一是收集培训需求信

息，二是整理和分析这些

信息，以确定培训需求和

目标。P162

27、关键事件主要指对绩效管

理目标和绩效目标实现其

关键性积极或消极作用的

事件。P163

28、基于胜任力的培训需求分

析，其主要步骤有职位概

述、个人概描。P164 29、绩效管理的知识和理论的

培训既是系统又有一定的

专业深度，一般是针对人

力资源职能管理人员进

行。P166

30、绩效管理的技巧与方法的

培训主要针对直线管理者

和员工的实用操作性的培

训。P166

31、如果是有关绩效管理的观

念和意识性一般采用讲座

法、如果是侧重于绩效管

理的技巧和方法的培训，

那么用的较多的培训方法

是角色扮演和行为示范

法。P169

32、行为示范培训由四个流程

组成：注意、回应、机械

重复与激励。P171

33、学习者反应层次是培训效

果测定的最低层次。P174 34、绩效管理实施的试点单位

的岗位必须在公司范围内

具有代表性。试点单位不

能有什么烙印。P180 35、绩效管理体系主要由三个

环节构成：绩效计划、绩

效促进和绩效评估。P182 36、绩效计划是绩效目标确立

的过程。P183

37、作为一个部门主管必须弄

清楚三个问题：工作的总

体目标、为达成工作总体

目标必须完成的关键责任

或任务以及人员管理的责

任。P183

38、绩效评估一般是在绩效管

理周期结束后的一定期限

内完成。P185

39、绩效管理的知识和理论的

培训既系统又有一定的专业深

度，一般是针对人力资源职能

管理人员进行。

40、绩效管理的技巧与方法的

培训主要针对直线管理者和员

工的实用操作性的培训。

41、职务说明书作为人力资源

管理基础和重要的文件，是绩

效评估的基本信息来源。

42、指标解决评价“什么”的

问题，标准则解决被考核者做

得“怎样”、完成“多少”的问

题。绩效标准通常是一个范围，

其下限为基本标准，上限为卓

越标准。

43、基于目标管理的绩效评价

法，将目标管理的计划、执行、

检查和反馈的基本原理应用于

绩效评价中，相应地，分为绩

效目标计划、绩效指导、绩效

检查、激励四个阶段。这种基

于目标管理的绩效评价法强调

过程评价促进员工为实现企业

目标而努力，同时促进个人能

力的成长。P80

44、绩效目标是对一定时间内、

按照数量和质量衡量的、需要

实现的具体结果的陈述。

45、绩效目标提供了一种行动

的方向和责任，是对行动的一

种承诺。

46、绩效管理是一个完整的系

统，它将员工绩效和组织绩效

相融合，将员工绩效管理提升

到战略管理层面。

47、绩效管理与绩效评价密切

(新)高校教师绩效考核方案

高校教师绩效考核方案一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过三、考核范围全校在编在册的教职员工四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次五、考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。

1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表

江苏自考05963绩效管理真题及答案

2015年10月05963绩效管理一、单项选择题（每小题1分，共20分） 1．对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这体现了绩效的( ) A．多因性B．多维性C．静态性D．动态性 2．世界一流企业推崇的管理方式，管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论的绩效管理方式为( ) A．“德能勤绩”式B．“检查评比”式C．“共同参与”式D．“自我管理”式3．系统各要素相互依存相互制约，这体现了系统的( ) A．层次性B．集合性C．相关性D．动态性 4．认为管理过程的实质就是信息过程的理论是( ) A. 控制论B．系统论C．反馈论D．信息论 5．源于弗鲁姆提出的期望理论的激励模式是( ) A. 需要激励模式B．动机一目标激励模式 C．权衡激励模式D．强化激励理论 6．美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔·波特教授认为战略是( ) A．目标与手段的结合B．基于核心能力的选择 c．问题及其解决方案D．差异化的选择与定位 7．将战略形成看成是一个通过分析而选择竞争优势的过程的学派是( ) A．设计学派B．计划学派C．企业家学派D．定位学派 8．制定公司战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡并最终形成公司整体战略的方法称( ) A．自上而下法B．自下而上法C．上下结合法D．总分层次法 9．在绩效计划的各主体中，职责主要是宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系统的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划的人员是( ) A. 直接上级B．公司高层领导 C．员工本人D．人力资源管理专业人员 10.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S表示目标是( ) A．可衡量的B．相关的C．可达到的D．具体的 11.绩效评价指标构成中，为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理，称为( ) A．指标名称B-指标编号C．指标定义D．指标维度 12.评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求和要项，这体现了绩效评价指标设置的( ) A. 一致性要求B．测量性要求C．独立性要求D．针对性要求 13.在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为( ) A. 经验判断法B．重要性排序法C．对偶比较法D．倍数加权法 14.用许多文字规定各个标度的范围和级别差异的绩效评价尺度类型，称为( )

绩效管理试卷B及答案

D 绩效管理具有战略性与前瞻性,绩效评价具有滞后性。 2.请简述绩效管理工具和技术的发展和演变。在50年代以前,不论是绩效管理的理论还是工具都限于表现性评价。绩效管理工具的革命性创新始于20世纪50-70年代,学者们先后提出了目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡的绩效管理理论和工具。目标管理盛行于50-70年代,是一种以员工参与为核心的管理思想,注重可量化的结果,但没有明确与战略的关系。关键绩效指标始于80年代,它根据战略将指标层层分解产生的具有可操作性的指标体系,它强调对企业其关键作用的指标,增加企业核心竞争力,促进企业持续发展。平衡计分卡诞生于90年代,它整合了以往绩效管理工具的优点,并较好的解决了以往绩效管理工具的不足,成为一种具有严密逻辑体系的战略性绩效管理工具。 3.在选择绩效考评方法时需要考虑哪些影响因素？在选择绩效评价方法时,需要考虑每个指标的特性、所需数据的可获得性和便利性、评价结果的应用目的、可选评价方法的使用成本等因素。 A 指标特性不同类型指标在结果导向/行为导向、主观/客观、前置/滞后等方面具有各自的特性。 B 绩效数据的可获得性不同评价指标在衡量难易程度上是有显著差异的,对于绩效数据的类型、来源、规模、采集和分析过程等有相应的具体要求。 C评价结果的应用目的同一个评价指标由于评价结果的应用目的不同,所选择的评价方法也会出现差异。 D 评价方法的使用成本不同的评价方法对于成本的要求具有较大的差异,相对来说,量表法对专业人员和资金投入的需求高于比较法和目标管理法。 4.绩效评价结果在人力资源管理决策中有哪些作用？作为人力资源管理职能中的核心环节,绩效评价与各人力资源管理职能之间存在着非常密切的关系。 A 用于员工报酬的分配和调整绩效评价的最初目的就是为了更好的评价员工对组织绩效的贡献,以更好地在薪酬分配过程中体现公平原则。 B 用于招募与甄选绩效评价的结果是组织做出招募计划的重要依据。 C 用于人员调配绩效评价的结果是人员调配的重要依据。 D 用于人员培训与开发通过绩效评价的结果可以发现人员培训与开发的需要,从而进行人员的培训与开发。 5.请简述我国企业绩效管理实践中存在的主要问题。从目前情况来看,我国企业绩效管理实践中存在以下方面的问题 A 绩效管理限于绩效评价我国许多企业对绩效管理的认识和实践仅仅停留在绩效评价的层面上 B 绩效管理与企业战略相脱节分为两种情形,第一是企业没有明确的战略,第二是有明确的战略,但与绩效管

《绩效管理》试题和答案解析

完美WORD格式《绩效管理》试题及答案一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两方面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、方式及其结果。 11.在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略

人力资源本科自考-《绩效管理》

主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段）课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163）教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。二、领会： 1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。第二节绩效管理的认识误区与实践问题分析应用：结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题。 1、绩效管理的认识误区：（1）绩效管理等同于绩效评估；（2）决策者对绩效管理重视不够；（3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；（4）员工对绩效管理缺乏理解。

绩效管理》期末考试及答案

《绩效管理》期末考试试卷考生注意：1 .本试卷满分100分。 2. 考试时间90分钟。 3. 卷面整洁，字迹工整。 4. 填写内容不得超出密封线。 1. 绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 _____________________ 2. 绩效的三个层次包括： ___________ 3. 目标管理法的创始人是 __________ ，目标管理法的四个步骤是计戈U 目标、实施目标、 ______________ 和反馈。 4. 平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和 _________________________________ 层面。 5. 绩效计划需要 __________________ 、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。 6. 评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、、绩效管理实施的时间等因素有关。 7. 领导情境理论把领导划分为_ 和 _________________ 两个维度。 8. 收集绩效信息一般有三种类型： _________________ 、文档以及第三方意见。 9. 将人与目标相比较属于评价方法中的 ______________________ 。 10. 反馈包括反馈信息、 ____________ 和反馈接收者三个要素。二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分）素、确定关键绩效指标 B. 计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C. 确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D. 确定长期整体目标、确定短期目标 4. 下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（）。 A. 目标管理法 B.平衡计分卡 C. 关键绩效指标法 D.标杆管理法 5. 绩效评价指标的评价标准包括（） A.量化式 B.等级式 C.数量式 D. 定义式 E.量词式 6. 对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（）。 A. 高任务-低关系领导风格 B.高任 1.影响绩效的主要因素有（）。 A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力、、' ' A.确定关键成功领域、确定关键绩效要

绩效管理期末试题及答案

2015-2016学年第二学期期末正考绩效管理试题 2016年7月一、填空题(每空2分，共20分) 1.绩效管理的特点有_____________、强调发展、______________、_____________、注重沟通。 2.目标管理是______________与______________相结合的方式。 3.平衡计分卡以企业战略为基础，将各种衡量方法整合为一个有机整体，既包含了财务指标，也包含了顾客角度、_______________、________________等业务指标。 4.将员工绩效依据一定比例强制划分为若干等级，对高等级绩效员工绩效进行大量奖励，对低等级绩效员工进行绩效改进，处罚甚至于辞退的考评方法是____________________。 5.绩效管理体系的基本功能是战略目的、________________、_________________。二、名词解释（每题4分，共20分）

1.绩效管理 2.目标管理法 3.关键绩效指标 4.绩效管理沟通

5标杆法三、简答题（每题10分，共30分） 1.绩效考核的地位和作用。

2.绩效管理的主要特点。 3.实施平衡计分卡的步骤。

四、论述题（每题15分，共30分） 1.论述绩效管理的流程。

2.目标管理法的优点和局限性。 2015-2016学年第二学期期末正考绩效管理试题评分标准 2016年7月二、填空题(每空2分，共20分) 6.绩效管理的特点有目标导向、强调发展、以人为本、系统思维、注重沟通。 7.目标管理是参与管理与自我控制相结合的方式。 8.平衡计分卡以企业战略为基础，将各种衡量方法整合为一个有机整体，既包含了财务指标，也包含了顾客角度、内部流程角度、学习与成长等业务指标。 9.将员工绩效依据一定比例强制划分为若干等级，对高等级绩效员工绩效进行大量奖励，对低等级绩效员工进行绩效改进，处罚甚至于辞退的考评方法是强制分布法。

小学教师绩效考核细则.doc

明德小学教师绩效考核细则（修订）根据《榆阳区义务教育学校教职工绩效考核办法》、《芹河乡义务教育学校教职工绩效考核办法》,结合学校教育教学常规管理制度,制订本细则。一、指导思想 1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。 2、奖勤罚懒,充分调动教师的工作积极性。 3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效薪水的主要依据。 4、促进学校健康和可持续发展。二、考核对象、时间和权限 1、全校所有公派教师,不包括代课教师。 2、考核以学期为周期,按照考核细则,每学期末核算每位教师的考核成绩。 3、支教教师、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班,按照相关部门的规定进行考核。三、考核内容及量化标准（一）、考勤（10分）病假3天扣1分,事假1天扣1分,旷工1天扣3分,本项得分扣完为止,不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。（二）、工作量（30分） 1、学科教学工作量,周学科教学节数×系数为学科工作量。学科工作量系数：语数英系数是1.2,其它为1。 2、管理量折合成学科工作量,教导主任每周记10个工作量,副校长、总务主任每周记8个工作量,教研组长每周2个工作量；少先队大队辅导员每周2个工作量；电教管理员每周2个工作量；图书、仪器管理每周各2个工作量；阅览室管理每周3个工作量；报刊杂志收发每周2个工作量；保管每周3个工作量；学校花草树木管理每周2个工作。 3、教师替课量。教师请假一周以内,由校长批准,教导处零时安排每替一节课计0.5个工作量；教师请假一周以上一个月以下,由教管中心批准的,学校安排相应教师替课,每课时记1个工作量；教师请假1个月以上,替课教师记相应的课程工作量。教师的替课量期末算周平均替课量。 4、教师的课时工作量=周学科课程工作量+周管理工作量+周平均替课工作量。 5、教师的工作量=考核人数×30÷全校教师工作总量×教师课时工作量。（三）、教育教学过程（30分） 1、备课（6分）,要求教师对所任学科备写相应的教案,具体要求按照《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对备课的规定进行,学校采取平时审签登记和期末综合检查的方式进行,期末检查每缺一课时扣0.1分,备写简单,教学环节不全,字迹潦草,封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.1分,无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案审签登记表和教案检查量化考评表量办法为依据) 2、课堂教学（6分）,对教师的课堂教学根据《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于课堂教学的要求进行量化评定,并定期抽查教师的上课情况,在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.1分,旷课一节扣0.5分,无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者,发现一次扣0.1分,扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。 3、作业批改及辅导（8分）按照《芹河乡教师队伍及教育教学工作管理细则》关于对作业的要求进行检查,采取平时抽查和期末检查相结合进行,检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准,每少一次作业扣0.1分,作业批改不及时,每落一次扣0.1分,作业批改粗糙,发现明显错误遗漏的,发现一处扣0.01分,无作业批改纪录者扣1分,作业批改不按学校要求,作业普遍书写潦草,封面不整洁,有家长反映,经学校调查核实,有明显问题者扣1分。(以作业检查情况反馈表为依据) 教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累,要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结,计划、总结每项各占0,5分,记录占1分,期末组织检查,量化分数。 4、教研活动（6分）积极参加学校组织的政治、业务学习、积极参加各种教研活动,完成学校安排的听课任务。学科教学计划、政治学习、业务学习笔记、培训笔记、试卷分析、听课记录各占1分,每项质量不高、数量不足扣0.1,每缺一次培训或教研活动扣0.01分,按照学校的要求教师每学期听课不少于20节,每缺一次听课记录扣0.05分。 5、远程教育培训及资源运用（2分）积极参加学校的远程教育相关培训,充分利用现代远程教育设备和资源,服务课堂教学,精心筛选远程教育资源和课件上好多媒体课,教导处采取平时抽查和期中、期末汇总检查电教室上课情况和登记情况及教师个人资源包的建设情况,要求每位教师电教室上课每学期不少于10节,课件贮存不少于15件（期末刻盘存档）且与上课内容相符,没缺1节扣0.05分,没缺一个课件扣0.05分,50岁以上的教师该项记满分。 6、安全管理职责履行情况（2分）教师要认真履行自己的岗位职责,做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范,在本学期内,在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分,如出现安全问题,除承担相应的责任外,本项不得分。（四）、教育教学业绩（25分） 1、教师职业道德（5分）要求教师严格遵守《中小学教师职业道德规范》,有违反教师道德规范并造成一定的影响者本项不得分；无特殊原因拒绝或未完成学校统一安排的工作任务,每次扣0.5分,扣完为止。 2、工作任务完成情况（10分）,完成了学期初确定的学科教学相应的各项任务,此项得满分。期末检查按各科教学进度表检查,未完成学科教学任务者,按教学进度表扣出相应分数。(除学校统一组织的考试评价外,其它学科由科任教师负责评价,期末上交评价结果,未评价和不及时上交者扣1分；实验教学要求有实验教学进度表、实验教学总计划、实验药品通知单、实验纪录、学生实验报告单,检查时每缺一项扣0.2分,每项不及时者扣0.1分) 2、教学成绩（10分）,按近三年各科成绩情况确定各年级各学科及格率和均分标准。及格率和均分都达到标准者此项的满分,不达标者,及格率每降5个百分点扣1分,均分每降3分扣1分；按照相应的标准扣分。无统一检测成绩的课任教师,教学成绩根据工作态度和工作任务的完成情况由考核组民主评断确定。（五）、学生（家长）评价（5分）由学校制定评价表格发放到教师所带学生和家长对教师的师德师风、教育教学水平和能力、教学管理等方面进行民主评价。四、班主任津贴分配办法：按照学校班级管理量化细则对班主任一学期的工作进行量化评定,确定等次报教管中心兑现津贴。五、本学期考核组成员组长：张志红副组长：庄鹏飞高宏伟

高校教师绩效管理

《绩效管理》 ——JY绩效团队班级姓名学号邮箱目录 1.###的作业 (2) 2.###的作业 (3) 3.###的作业 (4) 4.###的作业 (6) 5.###的作业 (7) 6.###的作业 (9) ###的作业：绩效考核指标指标内容评分标准得分工作量工作量（课时工作量与社会工作量）根据有没有满足工作量要求进行评分，满分30分工作表现职业操守根据对于自己职业的

忠守程度，对待学生的态度而决定，满分 5分德育工作根据对学生生活学习上的关心，对学生的培养来决定，满分8 分教学根据在课堂上的教学，以及跟学生的互动对学生学业的辅导而决定，满分14分进修根据对于自身的进修及进取心决定，满分 3分工作成效教学成绩根据教育的学生的本门课程成绩而定，满分25 育人成效根据所教导学生道德及行为方面的表现进行评分，满分8 分教研成效根据对于本门专业的教研成果及其论文发表而定，满分5 其他交流根据与学生的交流，对学生生活，学业的帮组而定，满分2分 ###的作业：南通大学教师教学效果量化评测表授课教师：课程名称：一级指标二级指标指标内容得分权重总分备注教书育人着装得体举止端庄为人师表精神面貌好显示良好教师风0.2

范（30分）关心爱护学生对学生高度负责爱岗敬业勤于钻研（30分）注重在教学中渗透人生观、价值观的引导（40分）教学内容按照教学大纲组织教学理论联系实际（20分） 0.25重点、难点突出传授知识正确连贯概念清楚逻辑性强（20 分）授课内容得当有一定深度引发学生发散性思维（30分）运用多种方式评价学生学习成效能对测试反映的信息做出及时的反馈（30分）教学方法备课充分讲课熟练内容组织层次清晰不照本宣科（20分） 0.25普通话讲课声音适中语言精练表达清晰富有激情（20分）教学课件科学完整无错别字形象生动（20分）教具和现代教学器具运用娴熟准确（20分）通过布置作业思考题开展辅导答疑等形式加深学生对教学内容的理解与掌握（20分）教学效果讲课精彩能吸引学生集中精力听课引发学生积极思维与求知欲望（50分）0.3学生对难点重点等课堂知识掌握准确（50分） ###的作业：教师绩效考核指标一级指标二级指标评价依据评价标准计分方法满分权重小项得分职业道德敬业精神 1课堂考勤表 1考勤记录良好 1满分1 分，2满分 15 33% 5

江苏自考05963《绩效管理》模拟考试试卷(二)

《绩效管理》模拟考试试卷（二）一、单项选择题25%（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。） 1.美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和咨询公司总裁大卫·诺顿于1992年提出一种全新的组织绩效管理方法，称为（ C ）。 A.蓝海战略法 B.关键绩效指标 C.平衡计分卡 D.全面质量管理 2.工作产出必须与组织目标相一致，即在组织的价值链上能够产出直接或间接的工作产出，这是确定工作产出的（ A ）。 A.增值产出原则 B.客户导向原则 C.结果导向原则 D.确定权重原则 3.“破损率、独特性、准确性”属于关键绩效指标中的（ B ）指标。 A.数量 B.质量 C.成本 D.时限 4.要求考评者根据某一考核因素或绩效标准，一般是总业绩，将所有被考评者按业绩从高到低进行排列，业绩最高的被考评者排在最前面，业绩最差的排在最后的一种考核方法叫（A）。 A.排序法 B.行为尺度评定量表法 C.配对比较法 D.强制分布法 5.解决组织绩效的问题有几种方式，其中（B）是指通过一系列活动来应对客户的绩效差距。 A.愿望导向 B.需要导向 C.结果导向 D.行为导

向 6.绩效改进的AADIE模型是指（ A ）。 A.分析、设计、开发、实施、评价 B.设计、分析、开发、实施、评价 C.分析、开发、设计、实施、评价 D.设计、开发、分析、实施、评价 7.对于（ C ）下属，面谈策略应是以制定明确的绩效改进计划作为绩效面谈的重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好就代替工作业绩不好，更不能用工作态度来掩盖工作业绩。 A.贡献型 B.冲锋型 C.安分型 D.堕落型 8.考核者对一组被考核者做出的考核结果相差不多，且都集中在考核标准的中间及偏高的位置，导致考核成绩拉不开距离，这是（ A ）。 A.趋中误差 B.逻辑误差 C.宽大化倾向和严格化倾向 D.对比效应 9.将绩效考核分为定性考核和定量考核的分类依据是（ B ）。 A.考核形式 B.考核性质 C.考核主体 D.考核内容 10.信度指标多以相关系数表示，其中“跨形式的一致性”指标用（ B ）表示。 A.稳定系数 B.等值系数 C.一致性系数 D.标准系数

绩效管理期末考试及答案

绩效管理期末考试及答案 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

《绩效管理》期末考试试卷考生注意：1．本试卷满分100分。 2．考试时间90分钟。 3．卷面整洁，字迹工整。 4．填写内容不得超出密封线。一、填空题（每空2分，共20分） 1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 2.绩效的三个层次包括： 3.目标管理法的创始人是，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、和反馈。 4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和层面。 5.绩效计划需要、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。 6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特和两个维度。8.收集绩效信息一般有三种类型：、文档以及第三方意见。 9.将人与目标相比较属于评价方法中的。 10.反馈包括反馈信息、和反馈接收者三个要素。二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分）

1.影响绩效的主要因素有（）。 A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（）。 A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（）。 A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括（）。 A.量化式 B.等级式 C.数量式 D.定义式 E.量词式 6.对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（）。A.高任务-低关系领导风格 B.高任务-高关系领导风格 C.低任务-高关系领导风格 D.低任务-低关系 7.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（）。

2020中小学最新教师绩效考核制度

2020中小学最新教师绩效考核制度一、总则第一条：为规范我校教育教学管理，激发广大教师的工作积极性，增强教师的工作竞争意识，为教师的评优晋级和竞争上岗提供重要依据，参照各级教育行政部门的有关政策文件特制定本制度。二、细则第二条：师德师风。由校委会领导成员对全体教师分别量分，去掉最高分和最低分取其平均分作为此项成绩。第三条：考勤。此项满分10分。第四条：安全巩固工作。全学期内出现安全责任事故，每人次扣相关人员2分（含蹲班教师），全学期内每流失（不含转出、休学等正常流失）1人扣相关人员1分。以学籍档案和安全工作记录为考核依据。第五条：专职工作。此项标准分70分。任课教师、财务人员、后勤人员、保卫科长分开考核。任课教师：对所有任课教师的教学工作从兼职工作、教研工作、教学成绩四部分分别进行考核。（1）教学常规工作得分由教务处按《沙口二小教育教学常规工作考核细则》进行考核，其考核成绩按20%计入此项成绩中。（2）教研工作成绩由沙口二小教研室按《沙口二小教师教研目标》责任书进行考核，其成绩按20%计入此项得分。（3）教学成绩得分由考核小组按《沙口二小教学成绩考核细则》进行考核量分。（4）兼职工作由考核小组按各职能部门工作考核细则分别考核，此项标准分10分。兼职工作得分在98分以上者，折合成10分制后另奖3分，95—97分者同样另奖2分，90—94分者同样另奖1分， 85—89分者得标准分，85分以下者每低1分扣该项考核分0.1分,直至扣完为止。（兼职工作指兼任教研室成员、仪器室管理员、图书室管理员、体育器材室管理员、少先队大队辅导员、实验室管理员、电教室管理员、广播室管理员等工作）。兼任多项兼职工作者，分开量分，以其平均分作为此项得分。其它无兼职工作的教学人员，1在学校安排的各项临时性工作中出现工作失误者或拒不承担临时性工作，每次扣考核分1

江苏自考05963绩效管理10月真题试卷教程文件

2015年10月江苏省高等教育自学考试 05963绩效管理一、单项选择题（每小题1分，共20分）在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这体现了绩效的( ) A．多因性 B．多维性 C．静态性 D．动态性 2．世界一流企业推崇的管理方式，管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论的绩效管理方式为( ) A．“德能勤绩”式B．“检查评比”式 C．“共同参与”式 D．“自我管理”式 3．系统各要素相互依存相互制约，这体现了系统的( ) A．层次性 B．集合性 C．相关性 D．动态性 4．认为管理过程的实质就是信息过程的理论是( ) A. 控制论 B．系统论 C．反馈论 D．信息论 5．源于弗鲁姆提出的期望理论的激励模式是( ) A. 需要激励模式 B．动机一目标激励模式 C．权衡激励模式 D．强化激励理论 6．美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔·波特教授认为战略是( ) A．目标与手段的结合 B．基于核心能力的选择 c．问题及其解决方案 D．差异化的选择与定位 7．将战略形成看成是一个通过分析而选择竞争优势的过程的学派是( ) A．设计学派 B．计划学派 C．企业家学派 D．定位学派 8．制定公司战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡并最终形成公司整体战略的方法称( ) A．自上而下法 B．自下而上法 C．上下结合法 D．总分层次法 9．在绩效计划的各主体中，职责主要是宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系统的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划的人员是( ) A. 直接上级 B．公司高层领导 C．员工本人 D．人力资源管理专业人员 10.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S表示目标是( ) A．可衡量的 B．相关的 C．可达到的 D．具体的 11.绩效评价指标构成中，为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理，称为( ) A．指标名称 B-指标编号 C．指标定义 D．指标维度 12.评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求和要项，这体现了绩效评价指标设置的( ) A. 一致性要求 B．测量性要求 C．独立性要求 D．针对性要求 13.在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为( ) A. 经验判断法 B．重要性排序法 C．对偶比较法D．倍数加权法 14.用许多文字规定各个标度的范围和级别差异的绩效评价尺度类型，称为( )

《绩效管理》期末考试及答案

1 / 3...谢阅... 《绩效管理》期末考试试卷考生注意:1。本试卷满分１00分。２.考试时间90分钟。? ３。卷面整洁，字迹工整. ４.填写内容不得超出密封线。总分题号一二三四五六核分人题分 2０２0 20 4０复查人得分一、填空题(每空2分,共20分） 1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 2.绩效的三个层次包括： 3.目标管理法的创始人是，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、和反馈。 4。平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和层面。 5。绩效计划需要、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。 6。评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、、绩效管理实施的时间等因素有关。 7.领导情境理论把领导划分为和两个维度。８．收集绩效信息一般有三种类型：、文档以及第三方意见。 9．将人与目标相比较属于评价方法中的。 1０。反馈包括反馈信息、和反馈接收者三个要素。二、不定项选择题(凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分) 1.影响绩效的主要因素有（）. Ａ.技能、激励、环境、机会Ｂ．知识、技能、态度、能力 C 。任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（）。 A.战略一致性Ｂ。明确性 C ．可接受性 D 。信度 E 。效度３。运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（）. A ．确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标Ｂ。计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C ．确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高Ｄ.确定长期整体目标、确定短期目标 4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（）. A ．目标管理法Ｂ.平衡计分卡 C 。关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括( ）。 A ．量化式 B 。等级式Ｃ。数量式 D 。定义式 E ．量词式 6。对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（ )。Ａ.高任务-低关系领导风格 B.高任务-高关系领导风格Ｃ。低任务－高关系领导风格 D.低任务－低关系７．由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（ )。 A 。完全性原则 B ．对称性原则 C ．对事不对人原则 D 。责任导向的定位原则Ｅ.事实导向的行为原则 8。某位管理者对下属的某一绩效要素(如“口头表达能力")的评价较高,导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高,这属于以下哪种效应（）。 A 。晕轮效应Ｂ．逻辑误差 C 。宽大化倾向 D 。首因效应９。以下哪种方法是量表法与关键事件评价法综合运用的产物（）. Ａ.描述法 B ．强制分配法 C.行为锚定量表法 D.目标管理法 10.在本月的绩效考核中,某公司财务部主管与输单员JI ＥSE 就输单的正确性和效率方面发生争吵.J ＩESE 认为输单工作量大,肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。主要原因是（）。 A.考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少Ｂ。关键指标设计不合理 C 。绩效计划执行中缺少沟通 D.绩效面谈不合理三、名词解释(每小题4分,共2０分） 1.战略性绩效管理２。参与式绩效计划 3．绩效监控４。绩效评价 5.自我反馈四、简答题(每小题８分，共４0分) 1。绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？ 2.请简述制定绩效目标的原则。 3.请简述绩效沟通的方式. ４。请简述绩效评价方法的种类。 5.请简述绩效管理的发展趋势。绩效管理期末考试答案一、填空题（每空1分，共15分) 4.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作绩效及其结果 .（Ｐ2） 5.绩效的三个层次包括：组织绩效、群体绩效和个人绩效。（Ｐ2）密封线函授站：姓名：专业：学号：座位号：

小学教师绩效考核细则(试行)

教师绩效工资考核细则（试行）兰香小学二零一三年十月

兰香小学教师绩效考核细则（试行）根据省、市、县学区关于落实国家在义务教育学校实施绩效工资指导意见的实施意见精神，制定学校教师绩效考核细则。一、指导思想以教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到有绩有酬、多劳多得、不劳不得。激励广大教师职工爱岗敬业，扎实工作、开拓进取、积极主动的完成各项任务目标，努力提升教育教学质量，推进学校持续健康发展。二、学校教师绩效考核细则（试行）对教师各项工作绩效考核采用分数考评办法。在考评中，学校考核组织要对教师工作逐项考核评定分数后，再综合成绩，定出教师绩效等次。三、学校要高度重视平时考核，充分收集教师绩效信息，积累资料，为准确考核教师绩效奠定基础。考核中的学生或家长评教活动一般由学校组织，当事教师回避。四、教师绩效考核细则在学校教职工绩效考核中，凡有下列情形之一的，绩效考核可直接确定为不称职：（1）歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生的；（2）旷工或请假超过国家规定天数的；（3）以非法方式表达沂求、干扰正常教育教学秩序的；（4）违反规定进行有偿家教、乱收费的和乱订课辅读物的；（5）

发生安全事故，本人负主要责任的；（6）违反法律法规或规章被追究责任的；（7）在绩效考核中弄虚作假的；（8）有损害学校教师形象或声誉等其他行为的。

兰香小学教师绩效考核细则考核序号指标分值指标内容考评时限考核标准考核依据办法组织人出勤15分1 15分出勤情况月 1、本学期累计旷工达5个工作日、事假累计超过30天以上者、个人离职脱产进修者不享受奖励性绩效工资。（婚、丧、嫁、娶、产）除外。 2、事假一天扣1分，病假一天扣0.8分，旷工一天扣5分。 3、迟到、早退一次扣2分。依据教师签到册、值周日志、请假条和考勤记载考评。校长教师周工作量25分1 教师周工作量学期 1、教职工周工作量达到学校人均周工作量者得25分。 2、低于学校人均周工作量1节减0.5分。 3、超过学校人均周工作量者加0.5分。 4、教学工作人员兼做管理工作1项以上且服从学校分配工作，并及时保质保量完成得者不扣分。、 5、无兼职工作者扣3分。 6、不服从学校安排的其他工作者，扣5分。依据教师周工作安排表及兼职工作量综合考核教务处

江苏自考绩效管理资料

绩效管理试卷B及答案

Xx大学2012学年第二学期经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》课程期末考试试卷及答案（B卷120分钟）得分评卷人复核人一、填空题（每空1分，共15分） 1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（P8) 1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和开发目的。 2.标杆管理最早在施乐公司应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。（P44-45) 3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和指标的可操作性。 4.绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程。 5.豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的工作绩效和满意度。 6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的量表法。 8.反馈包括反馈信息、反馈源和反馈接收者三个要素。 9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但是这种方法容易造成管理缺位。 10.最早的绩效薪酬制度是由弗雷德里克*泰勒所创造的。 11.团队激励计划包括利润分享计划和收益分享计划。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。得分评卷人复核人二、不定项选择题（（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分） 1.绩效管理的四个环节依次是（ B ）。（P27) A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（ B ）。 A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程 B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略 C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度 D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值 4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）。 A.厨房设备的破损应控制到最小 B.减少当前经营所需的费用 C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件