品管部月度绩效考核实施细则
品管部月度绩效考核实施细则
一、目的：
1、作为调整、确定各员工月度工资的依据；
2、为员工半年或年终考核提供依据；
3、为员工改进工作绩效提供依据。
二、适用范围：
品管部所有在册QC人员(包括各主任)的月度绩效考核及薪资分配，文员、QE工程师、试验员考核办法另行制订。
三、月度考核工资额度
1、以员工“薪酬福利方案”中“绩效奖金”作为绩效考核工资；
2、举例：以品管主任为例，假设其为公司服务了8年，其月工资构成如下（不包括加班费）：
（元）。
四、品月度绩效考核评分办法——KPI法
KPI——关键绩效指标（KEY PERFORMANCE INDEX）。每个岗位员工的绩效考核评分=∑（KPI*该项KPI权重）+经理修正分。
经理修正分指品管经理根据各QC人员的工作表现，对其评分进行适当调整，减少各考核人员主观原因造成的评分偏差。经理修正分范围：≤±0.05，修正后绩效考核分值不得超过100%。各岗位人员KPI构成见附件<各岗位人员KPI一览表>。
五、绩效考核说明
1、各考核责任人应严格按要求进行评分，保证评分公正、准确、及时；违者每次处以30元罚款；
2、每月4日下班前，各考核责任人将考核分表提交至品管部文员处，5日下班前由文员汇总后交综合部；
3、各相关部门对考核结果合理性进行监督；
4、品管部每月公布绩效考核结果；
5、各被考核人员，应针对工作中的薄弱环节制订改进措施，报品管部负责人。
六、相关文件
《薪酬福利方案》
七、附件
1、附件1：<各岗位人员KPI一览表>；
2、附件2：<绩效考核评分表>
编制/日期：会签/日期：批准/日期：
品管部人员绩效考核标准
品管部人员绩效考核标准 （ISO9001-2015） 一、考核目的： 为了培养品管部各人员的工作责任心和积极主动性，控制不良品，提高产品品质，减少品质浪费，同时也公平、公正地体现各人员的工作业绩和工资关系，特制订本考核标准。 二、考核对象： 品管部全体人员。 三、考核工资： 各个人员的浮动考核工资部分（月薪人员为总工资的30%，其他人员按《品管部工资计算方案（版本：三）》中规定的“绩效考核工资”执行）。 四、考核标准： 1、IQC(来料品质预防控制): 序 号考核内容 每次扣除浮动工资比例 经理主管责任人 1 对于紧急物料,到厂经检验不合格导致总装车间停产半小时以上，相关人 员每次扣(超过3次<含3次在内>扣50%,4次以上扣100%,公司保留停职、 调职或开除出厂)； 10% 10% 5% 2 标准不清楚，整批物料错判，上线了才知道不合格，不能生产；2% 5% 10% 3 去供应商检查质量没有按要求带上样板造成零件送到我司才发现不合格；2% 5% 10% 4 去供应商检查质量但是根本没去，而是去办私事经查属实；2% 5% 10% 5 去供应商检查质量不认真仔细或不清楚标准造成零件送到我司才发现不 合格； 1% 3% 5% 6 抽检物料的力度不够或没有试装造成上线才发现物料不合格；1% 3% 5% 7 没有用正确的或最新的零部件来实配、测试零部件导致上线才发现不合 格； 1% 3% 5% 8 物料经验收合格，上线发现不合格比例超过10%，需要车间挑选使用；1% 3% 5% 9 每天注塑车间(按机台计算)、电机车间质量不合格，合格率＜95%,扣除当0.4% 0.8% 3%
月度绩效考核及奖金发放管理办法试行
月度绩效考核及奖金发放管理办法（试行） 一、背景 公司从2009年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到2011年3月，公司通过资源整合，联合国内外资源，不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台，内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进， 二、目的 为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。 三、适用范围 集团及各事业部。 四、考核对象 1、集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）； 2、各事业部各级员工； 3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价； 4、试用期员工不纳入考核范围。 五、考核原则 1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度； 2、项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、 时限要求、工作标准； 3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作，如人事专员核算薪资、档案更新等； 4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。 六、项目性计划制定原则 （一）计划阶段力求做到SMART原则： S—（Specific）绩效指标必须是具体的； M—（Measurable）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪； A—（Attainable）绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性； R—(Realistic)绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的； T—（Time-based）绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。 （二）项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。 七、月奖基数设置 a)部门经理及以上岗位：按现薪资的30%作为月奖基数；
品管部月度绩效考核实施细则
品管部月度绩效考核实施细则 一、目的： 1、作为调整、确定各员工月度工资的依据； 2、为员工半年或年终考核提供依据； 3、为员工改进工作绩效提供依据。 二、适用范围： 品管部所有在册QC人员(包括各主任)的月度绩效考核及薪资分配，文员、QE工程师、试验员考核办法另行制订。 三、月度考核工资额度 1、以员工“薪酬福利方案”中“绩效奖金”作为绩效考核工资； 2、举例：以品管主任为例，假设其为公司服务了8年，其月工资构成如下（不包括加班费）： 如该员工全勤，且当月绩效考核分为0.80分；则该员工当月实得月工资=600+X+Y+400+ZX0.80（元）。 四、品月度绩效考核评分办法——KPI法 KPI——关键绩效指标（KEY PERFORMANCE INDEX）。每个岗位员工的绩效考核评分=∑（KPI*该项KPI权重）+经理修正分。 经理修正分指品管经理根据各QC人员的工作表现，对其评分进行适当调整，减少各考核人员主观原因造成的评分偏差。经理修正分范围：≤±0.05，修正后绩效考核分值不得超过100%。各岗位人员KPI构成见附件<各岗位人员KPI一览表>。 五、绩效考核说明 1、各考核责任人应严格按要求进行评分，保证评分公正、准确、及时；违者每次处以30
元罚款； 2、每月4日下班前，各考核责任人将考核分表提交至品管部文员处，5日下班前由文员 汇总后交综合部； 3、各相关部门对考核结果合理性进行监督； 4、品管部每月公布绩效考核结果； 5、各被考核人员，应针对工作中的薄弱环节制订改进措施，报品管部负责人。 六、相关文件 《薪酬福利方案》 七、附件 1、附件1：<各岗位人员KPI一览表>； 2、附件2：<绩效考核评分表>
工程公司绩效考核实施细则(正式)
编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 工程公司绩效考核实施细 则(正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-6250-43 工程公司绩效考核实施细则(正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 一、绩效管理考核的目的 建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制，极大限度的激励员工的内在潜能，提升企业管理水平，提高员工自我管理能力，加强本司的执行效率与效力，引导员工职业发展，始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。 二、考核对象、主体和体系 （一）绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员，劳动协议用工、实习人员不在考核之列。 （二）考核主体为管理主体。部门经理负责部门员工的考核；分管副总经理、总经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核，总经理负责副总经理、总经理助理、财务总监等考核。 （三）行政人事部负责绩效考核管理的组织实施，
包括指标确定、跟踪评价反馈结果、考评结果存档等。 三、考核周期和程序 （一）考核基本周期为日历月度，月度考核结果累积为季度结果，并综合评定全年考核结论。月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。 （二）考核程序 1、确定指标。被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求，按照岗位职责，确定年度、季度、月度工作目标和计划，填报《绩效考核表》，经考核主体审定后生效。 2、实施考评。根据考核指标跟踪评价、持续沟通。 3、确定结果。下月初5日前，按职级和考核管理体系完成考核；8日前完成考核结果沟通和公示，并提交行政人事部和记载考核档案。 四、考核指标与权重 绩效考核分为工作任务、态度、技能三类指标。 （一）工作任务指标。由被考核者根据公司、部门总体工作任务、计划和目标分解确定，主要评价被
品管部各岗位绩效考核表
考评项目/指标考评内容权重评分细则考核者数据来源一、业绩(75%) (一)部门业绩(55%) 1、工作完成及时率每天的工作报表按时完成。20% 要求当天报表当天完成，无特殊原因每未完成1项扣3分， 扣完该项为此。 品质主管 资料发放及时，不影响生产进度，不发错资料。20% 接到需及时发放的资料要求在30分钟内发放，每超1次或接 到投诉1次扣2分；不需及时发放的资料原则要求当天发放 完毕，最多拖延1个工作日，每拖延1次扣2分；资料发错 每次扣2分，扣完该项为此。 品质主管 2、文件保管完好率各类资料按要求保管，标示清晰、合理、符合 公司文件管理要求。15% 因保管不当造成资料遗失每次扣5分；因不按要求标示、整理检查不合格，每次扣2分，扣完该项为此。 品质主管 (二)个人业绩(20%) 3、工作计划完成率指每日需完成的临时需完成的工作内容与工作 任务10% 要求每天的工作100%完成，每少完成1项扣1分，扣完止。品质主管平时布置的工 作与工作日志。 4、质检报表的准确性指每天的报表录入是否准确和完整。10% 要求每天所提供的报表100%准确，每出错1次，扣1分，扣 完为止。品质主管品管部各类统 计报表 二、态度(10%) 5、上级满意度工作汇报、提交报告、工作礼节、工作失误等。10% ①不服从工作安排扣2分；②资料检查及6s检查不合格每次 扣2分。③提交报告不及时造成上司投诉每次扣5分。 品质主管 特别奖励(主动性、责任感、荣誉感、紧迫感) 上级可根据实际表现给予奖励加1~20分品质主管 三、能力(15%) 6、管理控制能力工作主观能动性及遵守工作纪律的能力。15% ①每出现1次公司行政处罚扣5分；②顶撞上司扣10分；③ 会议迟到扣1分；缺席扣2分；旷工每次扣10分④上班做与 工作无关的事每出现1次扣3分。 品质主管 7、学习改善提升能力提案的次数、提案实施和改善效果鼓励在品质改善、品质管控方面多提建议，每上交一个提案 计2分，最多计10分，没有提案或建议，该项不计分。品质主管提案或建议个 数
最新月度绩效考核实施细则资料
月度绩效考核实施细则 第一章总则 第一条为明确各岗位绩效考核标准，体现绩效工资分配的公平、公正性，结合公司经营战略规划，制定本细则。 第二条本细则适用于公司全体在编员工的月度绩效考核。 第三条考核原则：遵循及时、公平、公正、客观、真实的原则。 第四条考核组织：公司办公会为绩效考核小组，负责绩效考核的总体策划、评估、审议；人力资源部为日常协调、审查、执行、数据汇总部门。 第二章绩效考核实施 第五条考核对象：为公司各单位（洛阳除外）总助（含）以下各岗位在职员工。 第六条考核关系：部门员工由部门负责人进行考核，分管副总复核；部门负责人及以上岗位员工由分管副总考核、总经理复核。 第七条考核指标：每月底，由各部门负责人根据公司经营利润预算目标、下月度本部门主要工作任务、目标，与各岗位员工确定相关考核指标，明确各项考核指标的定义或计算方法、评分方法、权重，制定各岗位《月度绩效考核评分表》（附表2），报主管副总审核后传递给人力资源部备案，作为下月度各岗位绩效考核的依据。 (一)业务部门月度绩效考核指标及权重 部门负责人：部门月度利润目标完成率60%，收入增长、管理
人数规模等拓展指标30%，部门日常管理指标10%，设“否决项”； 部门成员：部门月度利润目标完成率40%，收入增长、管理人数规模等拓展指标以及事务办理指标55%，日常行为规范5%，设“否决项”。 (二)职能部门各岗位月度绩效考核指标及权重 部门负责人：公司月度利润目标完成率20%，部门日常管理指标20%，其他管理指标占60%，设“否决项”； 部门成员：公司月度利润目标完成率占20%，事务办理指标75%，日常行为规范5%，设“否决项”。 第八条绩效数据：绩效考核有关的数据提供部门和个人应及时、准确的收集、汇总相关考核数据，于每月20日前将数据报表提交人力资源部，人力资源部整理、汇总后提交各主管副总、部门负责人。 第九条考核评分：每月20日，由主管副总、部门负责人对被考核人进行考核、评分，填写《月度绩效考核评分表》，汇总绩效考核成绩报分管副总审核后交人力资源部，并将考核成绩反馈给被考核员工本人。 第十条考核成绩 绩效考核得分的评定等级：
绩效考核实施细则完整版
1、目的 通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 2、适用范围 2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。 2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。 2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配： 2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。 2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三 个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。 2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理； 3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立； 3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈； 3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理； 3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导； 3.2各部门管理人员： 3.2.1负责执行公司绩效考核制度； 3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系； 3.2.3考核员工绩效表现并反馈； 3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导； 3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。 4、定义 4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。 4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被
月度及度绩效考核管理办法
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条基于XX公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。 第二条考核目的 （一）建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推进公司发展目标的实现； （二）对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价； （三）与员工月度、年度绩效奖金挂钩； （四）为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。 第三条考核对象 （一）本方案适用于XX公司非销售职能（即除会员部外的其他部门）的二级管理中心总监及以下层级员工。考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准； （二）试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核，参与排名，但绩效系数为1； （三）当月出勤率未过半员工，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为1。 第四条基本原则 （一）公开、公平、公正； （二）定性和定量考评相结合； （三）各阶段考评和全年考评相结合。 第二章绩效指标体系及考核周期
第五条绩效指标体系 （一）KPI（Key Performance Indicators）——基于关键绩效指标的绩效管理方式，适用于XX公司的中基层岗位，是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法，在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解及关键成功因素的提炼，进而形成具体的绩效KPI指标。针对XX公司的现阶段发展状况，绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度； （二）强制排序法——按照考核序列，对绩效考核结果进行强制排序，结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。 （三）BSC（Balance Score Card）——平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管； 第六条组织与管理 （一）公司成立绩效考核领导小组，设组长一名，由总裁担任，负责主持领导小组工作；考核副组长一名，由人力资源部经理担任；组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。总体领导XX公司绩效管理工作，主要负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度。中层以上岗位绩效指标、考核结果核准。 （二）考核领导小组下设绩效考评小组，由分管行管、风控、客服中心的副总裁及人力资源部相关人员组成。负责在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责中层及以下人员绩效指标、考核结果核准，绩效申诉的受理及仲裁。 当小组内成员与被考评人重叠时，需尊重回避原则，该成员表决
生产部门绩效考核指标样本
一、生产部门绩效考核指标: 1．产能系数: 产能系数=实际总产量/月标准产量。 ●生产线组合线(包括标准和非标)月标准产量设定为1500 平方米. ●趟门月产量设定为5000平方米. ●实际产量以《成品进仓单》统计数量为准 ●相关记录: 《生产命令单》, 《生产计划单》, 《成品进 仓单》。 ●考核部门: 储运部 ●考核期限: 每月考核一次, 每天报一次数据。 2．主要物料耗用率( 权重10%) : 指每月的主要物料的实际耗用量与标准耗用量的结果。 ●主要物料指: 板材、铝材、百叶、封边条。 ●主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。 ●各主要物料耗用率=该物料的当月实际总耗用量/计划总 耗用量*该物料权重。 ●考核部门: 物控部 ●相关记录: 《生产命令单》, 《退补料单》, 《BOM表》, 《部门绩效考核统计表》 ●考核期间: 每月一次。 3．生产计划准交率( 权重40%) : 指各车间是否在规定的时间内完成生产
●生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100% ●准交批数以《成品进仓单》为准 ●考核部门: 计划部 ●相关记录: 《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命 令单》 ●考核期限: 每月考核一次, 每天提报一次数据。 4．制程检验合格率( 权重20%) : 指各车间生产过程的品质控制情况。 ●制程检验合格率=制程检验合格数/制程检验总数*100% ●考核部门: 质量部 ●相关记录: 《制程检验报告》、《返工单》 ●考核期限: 每月考核一次, 每天报一次数据。 5．成品抽检合格率( 权重30%) : 指质量部对成品进行抽检的合格率 ●成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检数*100% ●考核部门: 质量部 ●相关记录: 《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部 门绩效考核统计表》、《品质周报、月报》 二、生产部门绩效考核数据的收集 1．实际产能率: ●记录表单: 《成品入库单》、《物料、半成品进仓单》、 《部门绩效考核统计表》
公司员工绩效考核实施细则
公司员工绩效考核实施细则 为全面提升公司基层员工整体工作绩效，增强企业活力，调动基层员工的工作积极性，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现公司和个人的既定价值，促进企业发展，在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，结合公司实际，制定本实施细则。 第一条考核原则坚持公平、公开、公正原则，考核过程对同一岗位执行同一标准。 第二条组织 公司成立基层员工绩效考核小组，具体负责基层员工的绩效考核工作负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 组长： 组员： 绩效考核小组只要职责： 1、人力资源部职责 起草和修改绩效考核方案报考核领导小组会议讨论通过，实施并协助各部门执行绩效考核方案; 2、其他成员职责 (1) 按考评管理办法负责分管和执行工作; (2) 负责考核过程中的组织、监督与检查、与被考评人进行绩效反
馈 (面谈)和引导工作; （3）根椐组长指示，对考评结果进行复核。 （四）分级考核 1、副总、人力资源部，由董事长进行绩效考核; 2、部门经理由各分管副总进行绩效考核。 3、正副科级由各分管部门经理进行绩效考核 4、车间主任由生产副总进行绩效考核 5、公司各部门、各车间员工，由公司部门主管（直接领导）进行绩效考核; 6、公司人力资源部负责组织并监督各部门绩效考核实施过程，有权对各部门员工级考核提出异议; 7、公司董事长虽然不是所有岗位考核最终人，但保留对考核结果的建议权和否决权，并根据考核结果，提出相关培训、岗位晋升及员工处罚的要求。 第三条考核办法 一、考核包括：基本考核分、产量考核分、单耗考核分。 二、基本考核分与员工岗位工资挂钩; 产量考核分、单耗考核分与员工月工资基数挂钩。 三、考核采用周打分，月度汇总的方法，基本分为100 分。 四、公司每月根据考核结果兑现奖惩，并作为优秀评选、送学培训、
公司月度绩效考核管理办法(附考核表)
公司月度绩效考核管理办法 一、目的 1.1实现公司的经营战略，完成公司的年度经营目标； 1.2客观评价员工的工作成果和工作表现，帮助员工改进工作业绩，提升本公司整体绩效 水平； 1.3通过绩效考核使员工和上级领导加强沟通，就工作职责、工作期望、能力要求、公司 和员工未来的发展等达成共识； 1.4了解员工的培训需求，为培训工作提供明确的依据； 1.5为员工的薪酬调整、职位调整等提供客观的依据。 二、适用范围 2.1公司内全体职能人员； 2.2绩效考核所有相关事务。 三、职责与权限 3.1人力资源部负责绩效考核体系的建立与完善，并对本制度拥有最终解释权； 3.2人力资源部负责整个绩效考核工作的组织、监督和改善，并对考核结果进行统计分析， 考核结果为其他人力资源政策、决定提供依据； 3.3人力资源部负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核表格； 3.4各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点，拟订相应绩效考核指标，然后把 指标分解到本部门岗位并对相关人员进行考核，并制定相关的考核细则； 3.5各部门负责人及人力资源经理负责绩效面谈，帮助相关人员提高绩效； 3.6个人对当月绩效进行客观自评，并按时向直接领导提交考核表； 3.7总裁对整个绩效考核工作进行监督，对考核体系的建立、组织以及考核结果的运用， 总裁有建议和决定权。 2．0考核内容 4.1 员工绩效考核内容分为两部分，业绩考核和素质考核，其中业绩考核占80%，素质考 核占20%； 4.2 业绩考核指标和考核标准由各部门负责人根据年度绩效目标以及岗位职责制定，考核 指标应含盖所有该职位的关键性任务，考核评分标准应尽量明确、详细，尽可能地将考核指标和评分标准量化、明确化，加强评价的客观性。素质考核指标和考核评分标准由人力资源部统一制定，各岗位通用。目前素质考核暂时由“工作态度与责任心”、“团队协作精神”和“组织性，纪律性”三部分组成。 5．0 考核工作流程 5.1绩效目标和考核指标制定： 5.1.1每年初，公司高层领导提出年度规划，从而设定年度绩效目标，并将目标分解 到各部门；
月度绩效考核实施细则
月度绩效考核实施细则
月度绩效考核实施细则 第一章总则 第一条为明确各岗位绩效考核标准，体现绩效工资分配的公平、公正性，结合公司经营战略规划，制定本细则。 第二条本细则适用于公司全体在编员工的月度绩效考核。 第三条考核原则：遵循及时、公平、公正、客观、真实的原则。 第四条考核组织：公司办公会为绩效考核小组，负责绩效考核的总体策划、评估、审议；人力资源部为日常协调、审查、执行、数据汇总部门。 第二章绩效考核实施 第五条考核对象：为公司各单位（洛阳除外）总助（含）以下各岗位在职员工。 第六条考核关系：部门员工由部门负责人进行考核，分管副总复核；部门负责人及以上岗位员工由分管副总考核、总经理复核。 第七条考核指标：每月底，由各部门负责人根据公司经营利润预算目标、下月度本部门主要工作任务、目标，与各岗位员工确定相关考核指标，明确各项考核指
标的定义或计算方法、评分方法、权重，制定各岗位《月 度绩效考核评分表》（附表2），报主管副总审核后传递给 人力资源部备案，作为下月度各岗位绩效考核的依据。 (一)业务部门月度绩效考核指标及权重 部门负责人：部门月度利润目标完成率60%，收入增长、管理人数规模等拓展指标30%，部门日常管理指标10%，设“否决项”； 部门成员：部门月度利润目标完成率40%，收入增长、管理人数规模等拓展指标以及事务办理指标55%，日常行为规范5%，设“否决项”。 (二)职能部门各岗位月度绩效考核指标及权重 部门负责人：公司月度利润目标完成率20%，部门日常管理指标20%，其他管理指标占60%，设“否决项”； 部门成员：公司月度利润目标完成率占20%，事务办理指标75%，日常行为规范5%，设“否决项”。 第八条绩效数据：绩效考核有关的数据提供部门和个人应及时、准确的收集、汇总相关考核数据，于每月 20日前将数据报表提交人力资源部，人力资源部整理、 汇总后提交各主管副总、部门负责人。 第九条考核评分：每月20日，由主管副总、部门负责人对被考核人进行考核、评分，填写《月度绩效考核 评分表》，汇总绩效考核成绩报分管副总审核后交人力资
品管部各岗位绩效考核表39922
品管部质检班长绩效考核表 考评项目/指标考评内容权重评分细则考核者数据来源一、业绩(75%) (一)部门业绩(55%)(此部分考核直接引用公司目标管理的一级指标和二级指标) 1、客户投诉率指当月经客户服务部确认并提供的客户投诉20% 要求每百万元的投诉小于或等于16次为基准，每超1次，扣 2分，扣完该项为止 品质主管客户投诉率报 表 2、制作不良率指在制造过程中，因品质不良需返工、返修或 补件所造成的材料损失费及人工费。 5% 要求0.116%(不良费用/当月折价产值)，每超0. 01%扣1分， 扣完该项为止。每降0.01%加1分，最多加5分。 品质主管返工返修费用 统计表 3、木工试装转序合格率指经木工试装判定结构合格，转序后无结构隐 患的合格次数。 30% 要求当月因木工试装检验失误造成转序结构不合格次不超过 1次，每超过1次扣4分，最多扣20分。 品质主管质量事故报告 (二)个人业绩(20%)(此部分考核为公司目标管理的二级指标) 4、工作计划完成率指每日需完成的临时需完成的工作内容与工作 任务 10% 要求每天的工作100%完成，每少完成1项扣1分，扣完止。品质主管平时布置的工 作与工作日志。 5、质检报表的准确性、及时 性 指每天的品质通报是否按时完成，并能保证报 表的准确和及时。 10% 要求每天8：30之前交《每日品质通报》，拖延1次扣1分； 要求所提供的报表100%准确，出错1次，扣1分，扣完为止。 品质主管《来料检查日 报表》 二、态度(10%) 6、上级满意度工作汇报、提交报告、工作礼节、工作失误等。15% ①不服从工作安排扣2分；②因工作安排失误影响品质控制 或生产进度每次扣3分；③处理问题不公平不合理造成内外 部投诉并属实每次扣3分；④隐瞒质量事故扣6分；⑤资料 检查及6s检查不合格每次扣1分。 品质主管《品管部一科 工作稽查考核 表》 特别奖励(主动性、责任感、荣誉感、紧迫感) 上级可根据实际表现给予奖励加1~20分品质主管 三、能力(15%) 7、管理控制能力工作主观能动性及遵守工作纪律的能力。10% ①每出现1次公司行政处罚扣5分；②顶撞上司扣10分；③ 会议迟到扣1分；缺席扣2分；旷工每次扣10分④上班做 与工作无关的事每出现1次扣3分；⑤上班时间睡觉扣5分。 品质主管《品管部一科 工作稽查考核 表》
绩效考核管理实施细则(很实用)
绩效考核管理制度及实施细则 1.目的 为有助于全面客观的考核公司员工的绩效，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员，但不包括以下人员： 2.1转正上岗时间不足20天者； 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订，并监督实施； 3.2总经理负责本制度的审定； 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报； 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批； 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要，考核分为月度考核（自然月）、半年度（6个自然月）、年度（自然年）考核三种； 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重
4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求，确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》，其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标； 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目，经过审批流程最终提效到综合部备案； 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（考核内容） 《绩效考核表》（指 标确定） 《绩效考核表》《绩 效考核汇总表》（面谈内容） 《绩效考核汇总表》
4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容，根据审批流程提交《绩效考核表》，于每月5日提交总经理完成审批流程，并于综合部备案。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责，于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部；综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总，并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责，于次月1-8个工作日内进行综合部评分，连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批，审批工作流程责任人：综合部经理、总经理； 4.4.4综合部负责全程跟进，要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《半年度绩效评分表》（评分调整） 《半年度绩效评分表》（核算个人平均分） 连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分表》（面谈内容） 《半年度绩效评分表》
品管部度绩效考核表.docx
品管部月度绩效考核表 岗位：来料检验员(IQC)被考核人： 序号考核项目 错漏检情1 况 日常检验2 工作3工作纪律4工作效率5团队精神 沟通与表6 达能力76S 执行配分考核标准内容扣分奖分得分扣 / 奖分说明1当月无任何错漏检情况加2分。 202当月只出现 1 次错漏检满分。 3当月出现 2 次错漏检扣 5 分， 3 次扣10 分， 4 次或以 上不得分。 1及时准确的按检验细则及标准进行检验，并留下正 确完整记录的满分。 2未按文件要求进行检验，发现一次扣 5 分。 20 3虚假记录发现一次扣 5 分。 4及时发现检验过程中的问题，若有下道工序或上级 发现你所未发现的严重问题，每次扣 5 分。 1无违反公司劳动纪律, 满分。 2无故迟到早退扣 5 分。 15 3未经批准, 擅自离岗扣 5 分。 4上班做与工作无关的事情扣 5 分。 1及时完成检验及上级交待的任务，没有影响生产进 度，满分。 10 2未能及时完成某项检验或工作任务，每次扣 5 分。 1能够积极主动帮带新员工, 协助他人/ 它部门完成任 务 , 满分。 10 2对上级或其他部门的合理协助请求不配合、不按时 完成，一次扣 5 分。 1有问题能上报并沟通，反映问题及时准确、清楚明 白 , 满分。 152有问题未及时准确上报并沟通, 扣 5 分。 3相关部门评价良好者满分，接到一次其它部门投诉 扣 2 分，一次重大投诉扣 5 分。 1正确使用及维护仪器，报表记录真实、清晰、及 时，满分。 2损坏仪器设备，办公用品/ 量具乱丢乱放不归位， 扣 3 分。 10 3检测设备保养记录不真实，不及时一次扣 3 分。 4报表记录填写不真实，不清晰，不及时，涂改不签 名，发现一次扣3 分。 1当月有一次（以及一次以上）提出改进建议被采纳 8提案奖励-加5分,提交一次未被采纳的加 1 分，上限 5 分。 2没有不扣分, 不得分。 合计 * 考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/ 扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据。版本:A/0考核者（直接上级）：审核（部门经理）：
品质部(品管部)绩效考核制度.
品质部绩效考核制度 一、目的： 1.为了提高产品质量和品管的工作协调能力。 2.合理评估品管全能素质，建立优胜劣汰管理体制 二、范围： 1.品质部IQC、IPQC、OQC 三、考核细则： 1.品质保证 1.1、制程大于1H的批量不良（不良率10%以上），1次扣20分。 1.2、后工序投诉大于5%的不良（OQC投诉制程及客诉），1次扣10分。 1.3、后工序投诉不良率大于3%~5%，1次扣5分。 1.4、后工序投诉低级失误及本制程低级失误未发现，1次扣10分。 1.5、首件判错或未发现不良造成返工、报废，1次扣10分。
1.6、来料异常未及时发现，物料隔离、追溯不彻底，1次扣10分。 1.7、1个月品质管控良好，未出现投诉及批量性不良，加20分。 2、工作质量或效率 2.1、报表填写错、未及时填写、填写不完整、涂画的，1次扣3分。 2.2、现场文件不齐全及使用错误，未按SIP、SOP操作未稽核制止，允许继续生产者，1次扣5 分。 2.3、及时发现制程中重大品质异常并及时反馈跟进的，及时发现他人错误并指正等，1次加10 分。 3、工作纪律 3.1、迟到、早退，一次扣5分。 3.2、未经同意不加班或者不上班、上班时间做与工作无关的事情，1次扣10分。 3.3、未遵守公司货部门管理制度的，1次扣10分。 4、内外沟通 4.1、开线前对该线员工积极培训管控重点、指导员工操作手法，1次加5分。 4.2、能很好的指导新同事作业的，1次加6分。 4.3、被其他部门或人员投诉的，1次扣10分。 4.4、与内外部人员沟通时语言不当及行为过激，1次扣20分。 4.5、对日常工作有良好的提案改善的，1次加10分。 4.6、工作态度积极向上，并将好的工作方法与知识及经验共享给其他同事的，每加6分 5、细节关注度 5.1、针对培训过的信息、相关知识等审核或提问时不知道的，1次扣5分。 5.2、客户或ISO内外审，审核出有问题点的责任人1次扣10分。 5.3、热爱帮助同事，并积极配合相关人员完成工作任务的，1次加4分。 5.4、主动关注工作细节，且能及时提出改善，有一定的问题预防意识，1次加4分。 6、工作责任心 6.1、工作散漫，不认真负责的，1次扣5分。 6.2、文件及样板未按要求领用及归还的，1次扣5分。造成文件丢失的，1次扣20分。 6.3、不能完成本职工作，经常出差错，指正后并没有明显的改善意识，1次扣5分。 6.4、不服从工作安排，未按时完成工作的，1次扣10分。 6.5、后工序投诉不良率100%且造成产品返工的扣16分，造成报废的扣20分。（并检讨总结提 交报告） 6.6、及时发现文件或样板与实际操作不符合项的且及时反馈相关人员改正，1次加5分。 6.7、个人工作业绩差者，月均出现3次异常问题点者扣10分。 7、彻底执行力 本月实际工作中各方面执行力都很好，能很积极完成各项事务的100分，较好≥90分，好80~89分，较差70~79分，很差＜70分。
月度绩效考核管理办法
1、总则： 1.1、制定目的：为使本公司绩效考核管理规范化，改善员工的工作绩效，以达企业经营管理之目标。特制定本办法，以作为绩效 考核之依据。 1.2、适用范围：本公司各部门管理、后勤员工之绩效考核管理，除另有规定外，悉依本办法执行。 1.3、权责部门： 1.3.1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 1.3.2、总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。 2、管理办法： 2.1、制定考核标准： 2.1.1、各部门总监/经理根据本部门人员的岗位职责，于每月15日前分别制定/修改本部门人员的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”。 2.1.2、经制定/修改的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”每月20日前交人力资源部主管核查/修正/备案。 2.2、考核方式： 自评：被考核者本人依据考核表，填写月度工作绩效自主结果并签名。 初评：部门总监/经理/主管依据考核对象的表现，填写月度工作绩效初评结果并签名。 终评：总经理/人力资源部主管依据考核表，填写月度工作绩效终评结果并签名。 2.3、考核程序 2.3.1、人事文员/秘书室负责于每月25日发放绩效考核表，每月28日统一收集、汇总。 2.3.2、各部门总监/经理每月25日填写本人工作绩效自评结果，交秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。 2.3.3、各部门主管每月25日填写本人工作绩效自评结果，交部门总监/经理初评，由秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。
2.3.4、一般工作人员每月25日填写本人工作绩效自评结果，交人力资源部主管终评，终评结果于每月5日前交财务部在当月工资中进行奖惩。 2.3.5、绩效考核每月进行一次，财务部每月10日前制作考核得分汇总清单，交人力资源部张榜公布。 2.4、核定权限： 2.4.1、部门总监/经理级人员，由总经理终评。 2.4.2、主管级人员由部门总监/经理初谰，总经理终评。 2.4.3、一般工作人员由部门总监/经理/主管初核，人力资源部主管终评。 2.5、考核分值及奖惩： 2.5.1、以个人月薪的10%为考核工资。按考核的分会比例进行奖惩。 范例：月薪为1000元的员工，考核得分80分，考核后工资为: 当月工资=个人工资-(1-80/100)*个人工资*10% 980元=1000元-(1-80%)*1000元*10% 2.5.2、对本职工作有创新，使公司生产/管理成本降低，产量、质量、效率、销售量上升。由各部门总监/经理在绩效考核表中初评栏位评分，终评人员根据实际情况核定增加分值。（工作创新有显著成效者，可另行专案提请奖励） 2.5.3、绩效考核表总分庙宇为100分，低于100分按比例扣罚。 2.6、注意事项： 2.6.1、考核要坚持“公正、公平、公开”的原则， 2.6.2、月度绩效考核成绩是职务/工资升降的重要参考依据。 2.6.3、各级考核承办人员应严守工资秘密，并以客观立场进行考核，不得泄密或循私 2.6.4、“绩效考核表”由总经理指派专人保存，除总经理及各部门总监/经理外，其它人员不得查阅。因公必须查阅部门管理、后勤员工考核情况时，必须以memo形式呈总经理批准后方可查阅 2.6.5、月度绩效考核资料作为年度绩效考核的基础资料，应妥善保存，不得遗失，不得复印或携带出厂。
品管部员工绩效考核评分标准
品管部员工绩效考核评分标准 员工绩效考核评分标准采用减分法，即先对每项工作确定考核标准和标准分，再根据考核标准去衡量评估考核对象的工作情况，视其实际工作情况与考核标准之间的差异，按规定的减分标准相应扣分 直至扣完为止 ，标准分与扣分数量的代数和即为该考核项目的实得分。 一 品管部经理绩效考核评分标准 制订部门月工作计划 分 要求每月 日前准时报送本部门下月工作计划，未按时报送扣 分 要求依据本部门工作职责和公司运作需要应安排的主要工作没有遗漏，计划的工作目标、责任人、完成时间明确、方法、步骤和所需资源得当，对可能出现问题和困难有足够的估计和解决措施，以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣 分 月工作计划 包括总经理交办事项 的完成 分 要求能保质、保量、按时完成部门月工作计划和总经理交办事项，保证质量目标实现。每有一项当月应完成任务而没完成扣 分 属于下属负责的工作负领导责任扣 分 每有一项工作任务没能按计划进度进行扣 分 属于下属负责的工作负领导责任扣 分 工作质量不高，每有一次正确的批评意见或投诉扣 分 发生一般质量责任事故 主要由其它部门负责的质量事故 ，每次扣 分 重大质量责任事故酌情扣 分 个人日常工作 分 要求及时认真、慎重审核有关质量文件，评估、仲裁、处分有关质量问题，凡公司质量体系文件规定的由品管部经理审核、会审的质量文件没及时正确办理，每有 例扣 分 凡公司质量体系文件规定的由品管部经理提出 作出 评估、仲裁、处分报告 或意见 的质量问题 事项 没有及时正确办理每有 例扣 分 客户服务 分 要求及时协调有关部门工作，三天之内妥善处理客户品质投诉案件。每有一宗品质投诉案件没处理好扣 分 组织纪律 分 要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违反扣 分。 二 品管助理绩效考核评分标准 切实履行检验放行职能 分
目标管理绩效考核实施细则
目标管理绩效考核 实施细则 第一章总则 第一条、绩效考核的目的：通过评价被考核人的工作绩效，明确被考核人工作的导向，帮助被考核人提升工作水平；有效提升公司整体绩效；给予被考核人和贡献相应的奖励；淘汰不合适的人员。 第二条、考核的原则： 1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 2、公平性原则：被考核人的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初就予以明确。 3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属被考核人做出正确评价，帮助下属改善工作业绩，是管理者的重要工作内容。 第三条、公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。 第四条相关名词解释 1、目标的管理分解：每月月底，公司提出下月总目标，每年年底11月底前确定全年总目标；各部门根据公司总目标确定部门目标，部门负责人是部门目标的被考核对象；部门负责人公布部门目标，部门人员根据目标确定各自的分目标，想方设法使之实现。 2、月度目标管理绩效考核：是指在每月初（5日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的目标管理考核。 3、年终目标管理考核：每年年度终了的15天内，由人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度目标管理考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。 第二章、月度目标管理考核办法 第一条、月度目标管理考核在次月1日-7日进行。 第二条目标管理考核的内容和实施 （一）目标的制定
员工月度绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为全面、客观考核评价员工，提高员工素质、能力和技术水平，全面贯彻落实公司发展战略以及各项管理制度和工作计划目标，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体在册管理人员（试用期内员工除外）。 第三条定义：员工绩效考核是指在一个时间内，通过制定有效、客观的管理目标考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用，奖优罚懒，以激发员工积极性和创造性，提高员工素质能力和工作绩效的管理过程。 第四条员工绩效考核是人力资源管理的重要工作内容。管理者通过对员工实施绩效考核可以客观了解员工的工作完成状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。 第五条员工绩效考核结果是绩效工资发放、奖罚、人事、任免等决策的基本依据。 第二章组织与职责 第六条公司总经理或公司主管领导是员工绩效考核工作的最终责任者。 第七条领导班子绩效考核目标设定、结果评定由集团领导确定。 第八条部门和项目经理的考核目标设定、结果评定由由公司总经理或公司主管领导负责确定。
第九条部门和项目经理级别以下员工（即月度绩效工资占总工资20%（含20%）以下比例的员工）的考核目标设定、结果评定由部门（项目）负责人确定，考核过程由部门（项目）组织实施，将考核结果报行政人事部。 第十条行政人事部是机关部门和员工考核的执行机构，负责具体考核和奖罚工作的组织。 第三章考核原则 第十一条系统原则：考核对象是所有管理人员而不是局限于部分管理人员；考核内容是管理工作目标完成实绩指标而不是某些方面的指标。 第十二条透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核部门或被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。 第十三条客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 第十四条沟通原则：考核者在对被考核者进行部门或员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。 第十五条时效原则：部门或员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 第十六条对等原则：考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企