《人员测评理论与方法》复习题

1、世界上第一个具有应用价值的心理测

验是什么测验？

是法国心理学家比奈(A.Binet)的智力测验.

2、20世纪中叶，提出离差智商概念的心

理学家是谁？

是美国著名心理学家\斯坦福大学教授推孟(Terman).

3、编制世界上第一个标准化的人格问卷

的心理学家是谁？

武德沃斯（R.S.Woodworth）

4、在中国最早提出人才测评的观察原则

的是谁？

孔子。

5、在北京大学建立了中国第一个心理学

实验室的是谁？

1917年蔡元培。

6、测评的效度是指什么？

测评实际上能够测得所测评对象的真实程度，也就是测评平身所能达到期望目标的程度有多大。

7、测评的信度是指什么？

即测评结果的前后一致性程度，又称可靠性程度。

8、常用来分析一组测评数据集中趋势的

常用指标是什么？

算术平均数和中位数。

9、两组变量之间存在正比或反比关系，

则它们的相关系数为多少？

相关系数为1。

10、度量离中趋势的常用指标是什么？标准差

11、重测信度又称什么信度？

稳定性信度。

12、效标关联效度又称效度？

经验效度或统计效度。

13、最早提出特质概念的心理学家是谁？美国心理学家：奥尔波特

14、提出人格三维学说的心理学家是谁？英国心理学家：艾森克

15、卡特尔16种个性因素测验适用于哪

些人群？

适用于16岁以上青年人及成年人。16、美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利

金什么时候编制了多相人格测验？20世纪40年代初编制的。

17、序列性面试，也叫什么面试？

渐进式面试。

19、对管理人员、专业技术人员等从事工

作独立性强的人员考评，一般适合采用的什么

方法？

目标管理法。

20、在本质上与考查表法相接近的绩效考

评方法是什么？

评价量表法。

21、将评价量表法与关键事件法相结合的

绩效考评方法叫什么？

行为锚定评价量表法。

22、混合标准量表的简称是什么？MSS

23、提出混合标准量表法的学者是谁？1972年美国学者伯兰兹和吉塞利。24、对某一被测评对象进行测评，其测评

人员数量应为多少？

10人。

25、人员测评过程的核心是什么？

人员测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，并采集测评数据的过程。

26、谁提出了“消费生产出生产者的素

质”的论述

43、素质的特征

基础性、稳定性、可塑性、内在性、表现性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相通对性。

44、素质测评具的功能甄别和评定、诊断和反馈、预测和激励

45、绩效的特征

客观性、效果性、效益性、效率性

46、人员测评的基本原则

信度与效度原则、客观公正原则、标准化

原则、可行性与适用性原则、比较性

原则

47、绩效分析方法的类型

产品分析法、时间分析法、经济分析法、

事故分析法、相关分析法、比较分析

法

48、按测评标准划分，人员测评的类型

无目标测评、常模参照性测评、效标参照

性测评、

49、按测评技术与手段划分，人员测评的

类型

定性测评与定量测评以及包括模糊综合

测评在内的中性测评。

50、按测评结果划分，人员测评价的类型

分数测评、评语测评、等级测评、符号测

评。

51、按测评目的与用途划分，人员测评的

类型

选择性测评、诊断性测评、配置性测评、

鉴定性与开发性测评

51、选拔性测评操作与运用的基本原则

公正性原则、公平性原则、差异性原则、

准备性原则和可比性原则

52、配置性测评具有的特点

针对性、客观性、严格性、准备性、

53、开发性测评的特点

勘探性特点、配合性特点、促进性特点

54、人员测评的基本原理

个体差异原理、职位类别差异原理、测量

与评定原理、定性与定量原理、静态

与动态原理、模糊与糊确原理

55、选拔性测评的特点

特别强调测评的区分功用、测评标准的刚

性最强、测评过程特别强调客观性、

测评指标具有选择性、结果或是分数

或是等级。

56、在操作与运用鉴定性测评时应注意的

原则

全面性原则、充足性原则、可信性原则、

权威性或公众性原则。

57、能力结构的内容

包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、

特殊能力、能力倾向

58、设计测评指标体系的原则

精简原则、明确性原则、系统性原则、可

比性原则、针对性原则、微分化原则、

不重复原则、创新原则。

59、人员测评指标设计的程序

职务分析、理论构思、要素调查与评判、

预试修订四个环节。

60、构建测评指标体系的基本方法

工作职务分析法、个案研究法、问卷调查

法、专家调查法、功能图示法、经验

总结法。

62、根据测评手段分类，人员测评标准的

类别

定量标准和定性标准

63、根据测评尺度分类，人员测评标准的

类别

类别标准、等距标准、比值标准、隶属度

标准、等级标准

64、根据测评标准的性质分类，人员测评

标准的类别

主观标准和客观标准、相对标准和绝对标

准

65、根据测评标准的形态分类，人员测评

标准的类别

静态标准和动态标准

66、测评量表具有的特征

目的性、系统性、结构性、稳定性、实用

性

67、人格的主要特征

整体性和层次性、独特性和共同性、人格

具有稳定性、可变性

68、按照面试的内容结构化程度，面试法

的类型

结构性面试与非结构性面度以及半结构

性面试。

69、面试的提问方式的类型

封闭式提问、开放式提问、引导性提问、

压迫性提问、连串性提问、假设性提

问

70、面试的通用要素

个人信息、仪表风度、工作经验、工作太

度、动机与工作期望、事业心、进取

心自信心、语言表达能力、反应和应

变能力、综合分析能力、自我控制与

情绪稳定性、人际交往倾及人际关

系、精力和活力、兴趣和爱好

71、连串性提问的目的

给应聘人造成一定的压力，考查应聘人的

反应能力。

72、假设性提问的目的

考察应聘人的应变能力、思维能力和解决

问题的能力。

75、专家调查法的主要形式

个别访谈法和头脑风暴法。

76、通常用于人员测评的心理测验

77、“大五”人格理论关于人格结构的维

度

外向性、随和性或者宜人性、可靠性、情

绪稳定性、修养或文化。

78、中国古代人事测评的主要方

实践鉴别法、自然观察法、反馈试探法、

民意考核法。

79、确定测评指标权重采用的方法

常见的权重确定方法有特尔斐法、层次分

析法、多元分析法、经验总结法；

82、现代人员测评的功能

甄别与评定功能诊断与反馈功能预

测功能

一、有助于人力资源状况的全面普查；

二、有助于人才的选拔与配置；

三、为人员培训提供诊断性信息；

四、为团队建设提供依据；

84、面试的类型

1、系列性面试和序列性面试；

2、一对一面试和主试面试；

3、个人面试和小组面试；

4、结构化面试和非结构化面试；

5、测验面试及组合式面试；

85、评价中心采用的主要技术

1、公文处理法、无领导小组讨论、无角

色小组讨论、管理游戏、有角色小组

讨论、演讲、案例分析、事实判断

86、与工作标准相比的考评方法

核查表法、评价量表法、关键事件法、

行为锚定评价量表法、混合标准量表

法、短文法

87、面试的实施一般的程序

需求分析、要素分析、题目设计、考官选

择与培训、确定面试方式、场院所选

取、面试实施、结果处理、评估总结

88、判断推理测验的题型

二、理解

1、素质测评的含义

是指通过科学的手段和方法，对人员素质

及其功能行为进行定量描述和评鉴

的过程。

3、无领导小组讨论的含义

无领导小组讨论是评价中心技术中经

常使用的一种测评技术，采用情景模

拟的方式对考生进行集体面试。

4、隶属度标准的含义

5、管理游戏的含义

以一种完成某项实际工作任务为基础的

标准化模拟活动。通过活动观察与测

评被试人员的实际管理能力。小组成

员各被分配一定的任务，必须合作才

能较好的解决它。

6、人员测评的含义

是指运用先进和科学技术和手段、为社会

各类人才所具有的知识水平、能力及

其倾向、发展潜力、工作技能及绩效、

实施测量和评价的管理活动。

7、结构化面试的含义

是指依据预先确定的内容、程序、分值结

构进行的面试形式。主试都有按照事

先设计好的结构向每个被试者提出

相同的问题，并记录每一个问题的答

案。

8、自陈量表测定法的含义

指研究者利用自陈式量表让受试者本人

对自己的人格按照自己的意见予以

评价，然后根据结果进行人格鉴定的

方法。

9、能力倾向的含义

能力倾向不是一个人在被测的当时就已

经具备的现实条件，而是指他获得新

的知识、能力和技能的潜力如何。困

此，能力倾向是指经过适当训练或被

置于适当环境下完成某项任务的可

能性。

10、人才测评管理信息系统的系统分析的

含义

11、测评指导语的含义

是指在测评实施时，用来说明测评的进行

方式经及如何回答问题的指导性语

言。

三、简单论述

1、简述评价中心的优点。

情景模拟性强、综合考察性强、动态考评灵活多样、方法、结论标准化、整体

互动性、信息量大、形象逼真、预测

性强、操作性强。

2、简述5种绩效分析方法。

核查表表、评价量表法、关键事件法、行为锚定评价量表法、混合标准量表法

以及短文法。

3、简述普通能力倾向成套测验（GABT）

的测验程序。

用2-3小时进行全套测验，其中纸笔测验可集体进行，操作测验可个别进行。

记分后将各种能力分数换算成标准

分数，然后绘制个人能力倾向剖析

图，并与职业能力倾向结构分类表相

对照，这样就可以判断出被试者最合

适的职业领域。

4、简述人格的主要特征。

整体性和层次性、独特性和共同性、稳定性、可变性

5、简述信息管理工作内容。

信息收集、信息处理、信息保护

6、简述绩效的含义和表现形式。

绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、

效果、效率和效益。表现形式有工作

效率、工作任务完成的质与量、工作

效益。

7、简述奥尔波特的特质理论。

他认为特质是一般化了的个人所具有的神经心理结构，是真实存在的，它具

有指挥个人行为的能力。他将特质分

为共同特质和个人特质。

8、简述人员测评的实施程序。

测评前的动员、测评操作程序（应报告测评指导语、进行具体操作、回收测评

数据）

9、简述能力倾向测验的作用

可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，

或者筛除在该职业领域中没有的成

功可能性的个体。

10、简述自陈式量表法的特点。

测量工具一般为调查表；量表中题目的数量比较多；在同一个量表中往往包含

几个分量表，由每个分量表测量一种

人格特质。在人格测验中，被试者本

应按照自己的实际情况作答，但有人

为了给别人以好印象或把自己装扮

具有某种人格特征的人，会做出不符

合实际的的回答。

11、简述4种确定指标权重的方法。

特尔斐法、层次分析法、多元分析法、经验总结法。

12、简述人才测评标准体系的编制程序。确定测评的主要内容，构建测评指标体系、编制测评指标的评价标准体系、

测评量表的试用与调整。

13、简述评价中心法的特点。

情景模拟性强、综合考察性强、动态考评灵活多样、方法、结论标准化、整体

互动性、信息量大、形象逼真、预测

性强、操作性强。

14、简述人才测评管理信息系统的开发设

计步骤。

可行性研究、系统分析、系统设计、系统实现、系统安装运行。

15、简述影响测评信度的因素有哪些？测评主体和客体，主体是施测人员自身，客体是被测人员，包括使用的测量工

具。

16、简述人员测评标准通常包括的几个要

素

强度和频率、标号、标度。四、综合论述

3、怎样设计面试？

需求分析、要素分析、题目设计、考官的选择与培训、确定面度方式，场所选

取、面试实施、结果处理、评估总结。

4、怎样实施人员测评？

1、测评前的动员

2、测评操作程序（第

一步应报告测评指导语第二步进行

具体操作第三步回收测评数据）

5、测评标准中评语编写技巧。

首先保证评语所能使用的概念前后要一致，所提问题意义明确，只对一个主

题进行提问。在标准等级的用词上，

尽量体现等距的原则，评语用词应该

简明易懂，尽量使用常用的大众化词

词。对一些敏感问题的提问时，应采

取让大家能够接受的方法。

避免使用模棱两可的之词，绿忌使用前后矛盾之词，慎用专业业语，切忌空话

套话，慎用微妙词语。

6、怎样使用无领导小组讨论这种面试形

式？

无领导小组讨论是把被度人员分成若

干小组，每组10~12人，不明确召集

人，让他们评论某一项业务或人事安

排问题，这些问题是管理中棘手的问

题，是根据各种复杂因素设计而成

的。讨论过程中，看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见，并说服他人达成

一致意见。为了增加情景压力，主试

人员可每隔一定时间给讨论小组发

布一些有关议题的各种变化信息，迫

使其不断改变方案并引起小组争议。

在此紧张压力下，有的侯选人就会显

得焦躁不安，有的则处置自如。这样，就把每人的才能和理行为暴露无遗。

通过观察，可评价管理者侯选人的语

言表达力、分析问题的能力、概括

或总结能力、反应的灵敏性、组织协

调力等素质特征。

7、怎样设计好人才测评管理信息系统？

1、可行性研究

2、系统分析

3、系统设计

4、系统实现

5、系统安装运行