研发部绩效考核办法
研发部绩效考核办法
第一条总则。为确保在公司近三年时间内，形成支撑公司2亿元的年销售收入的核心技术开发项目能力，使公司现有产品技术成本不断降低，实现快速进入国家节能行业技术骨干企业、培养选拔出一批专业技术骨干的公司发展战略，结合公司研发部门人员的工作团队特殊性，绩效考核指标的选用应与其它部门人员有所区别，特制定本考核办法。本办法适应于研发部的所有工作管理人员和技术人员。
第二条考核内容。为了维持公司核心竞争力、确切掌握研发人员的绩效表现、及时发现优秀和鞭策进步，因此将任期目标考核与年度考核制度结合。年度绩效考核内容包含三部分：目标管理、工作能力、工作态度。除此之外，员工任职期内的专业训练、取得的证照与专利，也将作为续聘、晋升和破格提拔的依据。
第三条采用研发任务执行力确认的年度与季度绩效占50%。其中子项采用五项绩效指标其重要性分别给予不同的权重：项冃周期指标为30%、项目质量合格率10%、项目质创新率10%、技术评审合格率为25%、研发项目可生产性15%、项目改逬成本降低率10%。考评期间各目标得分，乘以各项目标的权重，将各项分数加总后即为任务执行力部分的分数。
第四条采用研发能力和效率确认的年度与季度绩效占30%。这些能力与效率主耍评定要素有分析能力、判断能力、计划能力、创新能力、学习能力、应变能力、理解能力、论文出版能力、文字表达能力等，按不同要素权重2-3%计算合并总分。
第五条采用研发工作态度确认的年度与季度绩效占20%。工作态度主要评定要素有工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识等，按不同要素权重合并总分。
第六条采用研发成果用于市场项目获得成功的前三单的销倍毛利润率的比例（分別为50%, 25%, 10%）作为对研发团队的一次性奖励，研发团队按实际情况可以为研发部或其他部门的相关直接人员。
第七条采用任职期冋每获得一项专利成果、嘉奖一次的额外激励方式鼓励员工开发公司自有的知识产权。嘉奖等特殊考核额度由公司技术中心提出，公司总经理批准，费用列入预算内科目。
第八条采用任职期间每获得一个公司认可的技术协作联盟、嘉奖一次的额外激励方式鼓励员工开发公司外部技术合作。
第九条绩效考核方式。釆用同事互评与主管评核两种方式并行。对员工的“研发任第1页
务执行力”和“研发能力和效率”绩效，由研发部门主管会同公司人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核；对员工的“研发工作态度”的绩效，由负责同一项目（课题）或负责相同工作的人员互评，亦即团队成员间的评核。各项目负责人的绩效由研发部部长考评，部R的绩效由技术总监考评。
第十条考核程序为。研发人员完整的的考核管理循环过程分为三个阶段，分别是计划阶段、总结阶段和考核阶段。
第十一条考核的计划阶段主要工作是：被考核者按照本考核期分解的的工作周计划开展工作，并作出周记录；考核者根据工作计划，指导、监督、协调被考核者工作进程，记录重要工作阶段。
第十二条考核的总结阶段主要工作是：被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况总结。考核者确认被考核者考核期内的工作任务和已经完成的目标。
第十三条考核的评判阶段主要工作是：①评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。②审核：人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理争议。③ 反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
第十四条考核周期。正式的年度绩效考评时间，分别定于每年七月（年中）及一月（年终），共实施两次年度考评，每次考评所涵盖的时间范围为六个月，分别为当年一至六月、七至十二月，季度考核为预考核，视工作量确定是否安排。年度或半年度的考核过程需要每月的周计划任务检査完成情况及定期考核记录支持。
第十五条考评结果。为避免绩效考核流于形式，以及为达到激励员工的效果，不论是季度预考核，还是正式的年度绩效考核，考核结果都必须与奖惩制度相对应。任职期间的考评的结果是作为调薪、升迁、嘉奖获处罚的依据。奖励分为精神奖励和物资奖励；惩罚分为批评、扣薪、降级和调职。
第十六条考核兑现。按时段的考评结果兑现奖酬。按研发项目市场效益前三单的利润率比例兑现奖金，按照个人职务发明创造或实用专利数量兑现一次性嘉奖。
第十七条兑现薪酬的季度考评直接挂钩分数标准：薪酬为员工的基本工资、岗位工资和福利。其中基本工资加上岗位工资为考核挂钩的基数，按月发放8（）%。当季度考评直接挂钩分数达到下列指标时,兑现该季度薪酬比例如下:季度预得分在95分以上的,薪酬兑现20%；季度预得分在80.94分之冋的，薪酬兑现10%；季度预得分在60.79分之间的，薪酬兑现5%；季度预得分在60分以下的，薪酬不再兑现。对于该季度未兑现的差额, 下一个季度将累计，留着下季度一并兑现，但累计不跨年度。
第十八条按新项冃市场利润兑现的奖金，直接挂钩的责任人员。分配标准：项冃实际负责人分值5.0、主要参加人员视页献大小，其分值范围2.0-1.0, 一般参加人员其分值范围（由负责人依据工作记录确认）0.5.（）.3。然后累计总分值数，再按上述人员的权重，占总额度比例确认分配方案。
第十九条培训和待岗培训。年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训，費用白理。
第二十条考核申诉。被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，W以采取书而形式向公司总经办绩效考核管理人员提交申诉书。申诉书内容包括申诉人、申诉事项、申诉理由。总经办接到员工申诉后，配合研发部对申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调沟通。公司对中诉人应在10个工作日内明确答复处理结果。
第二十一条本办法由研发部负责起草和修订工作。本办法经公司领导批准之日起实施。
附表1研发部关键绩效考核参考指标
附表2研发部部长绩效考核指标量表
附表3研发部工作人员绩效考核指标量表
附表4研发部人员绩效考核汇总表
附表1研发部关键绩效考核参考指标
附表3研发部工作人员绩效考核指标量表
附表4研发部人员绩效考核汇总表