IT人才流失调查报告.doc
中国IT 企业人才流失调查报告
中消研H R研究部编写
1. 背景介绍
雇员流失是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程。”雇员流失通常被分为
两种类型：主动流失和被动流失。主动流失是指流失的决策主要由雇员做出，通常指辞职；被动流失是
指流失的决策主要由组织做出，包括解雇和开除。尽管雇员流失对组织既有不利的影响。同时，也存在
有利的影响，但是对于企业管理者来说，被动流失往往是确定的，是可以被企业所控制的，主动流失却
往往难以预测。一般认为，过高的主动流失对于组织是不利的。因此，相对于被动流失，主动流失得到
了研究者更多地关注。（本报告以下如不特别说明，“流失”均指的是主动流失）
近年来，随着我国市场经济的深入发展以及传统钢性用工制度被打破，雇员流失现象得到了越来越
多地关注。在中国，多数属于高技术领域的企业，尤其是IT 企业，对管理者和技术人员的保留是非常重
要的。这在像北京、上海、广州这样的大城市中尤为明显。美国Watson Wyatt 咨询公司在我国几个大
城市开展的一项调查也发现了相同的结论。由于我国近年来IT 企业发展速度迅猛，在国民经济中占有越
来越重要的地位，因此，对于IT 企业中员工流失原因的考察是很有意义的。
国外对雇员流失的研究历史很长，可以追溯至20世纪初。对于IT 企业主动流失的影响因素，国外已
有研究。然而，由于国情、制度和文化等诸多方面的不同，中国IT 企业雇员流失的原因和西方雇员流失
的原因必然会存在差异，因此，国外已有的相关研究结论不能生搬硬套，不能直接用于指导中国的管理
实践。国内已有的一些研究虽然从多方面去探讨主动流失的原因，但是缺乏系统性的分析，在揭示主动
流失原因的规律性方面显得证据不足。
本报告主要从IT 企业人力资源管理者的角度出发，考察有哪些个体对外界的感知因素会显着影响员
工流失。我们采用了个人深访和小组深访两种定性研究方法。目标是在已有认识的基础上，注重把握对
IT 企业员工流失有显着影响的因素，为今后构建符合中国IT 企业员工流失实际情况的动因模型并进行实
证量化研究打下基础。
2. 数据和研究方法
1. 访谈提纲的产生
在正式开始实地访谈之前，我们从以下几个方面进行了准备性的工作：①花了大量的时间参阅国内外已有的研究文献；②通过网络查到了一些国外员工流失研究专家的电子邮件地址，并建立了信件往
来的联系，得到了很大的帮助；③注意收集国内有限的非学术性员工流失的调查报告；④2002年8--10 月，我们曾在上海一家IT 企业进行过员工工作满意度和流失意图的专项调查，包括问卷调查和5场小组深访；⑤“2002年中国雇员网上跳槽总调查”的18315条数据并进行了细致地分析。
准备阶段产生的主要认识有：①对cjol 数据的多元Logistic 回归分析表示：婚姻状况、个人发展
机会、公司发展前景和公司管理水平是显着影IT 企业员工流失意图的因素；②对cjol 问卷中一项问题（“如果您打算辞去目前的工作或已经辞职，您主要的原因是什么？”）回答的频数分析表明：个人发
展空间小、不能发挥出自己的能力、工资低、公司管理水平低、不能提供学习和深造的机会、以及目前
的工作已经学不到新的东西是引起IT 企业员工流失/ 流失意图的前五位原因；③在上海的IT 企业中，我
们主要考察了导致员工产生流失意图的工作要素，它们可以总结为薪酬、晋升、管理制度和员工的成就
感；④和西方发达国家相比较，我们认为低福利制度带来的压力、户口和合同以及传统文化（主要指对
权威的认同、面子、关系和集体主义）是值得重点考虑的中国化的情景影响因素；⑤由于技术人员对于
IT 企业的重要性很大，我们应对这个职业群体的流失原因有专门的考虑。
总之，我们本项研究主要关注的问题具体表现在以下三个方面：①我们辨识出的影响因素在导致员
工流失方面的重要性有多大？有没有我们没有发现的影响因素？我们根据已有的认识从外部环境、与工
作和组织相关的因素以及非工作因素三个方面来辅助归纳考虑；②特别的，中国化的情景因素重要性如
何？③由于技术人员对于IT 企业来说很重要，那么具体对于技术人员有哪些突出的影响因素？基于以上
的考虑我们产生了访谈时采用的内容提纲（见表2）。
2. 研究方法
个访和组访是国外人力资源管理中常用的两种定性调查方法。它突出的优势在于通过与被访者的互
动，可以帮助调查者发现一些现象之间内在的原因和联系。在国内，对于员工流失定量研究还很缺乏的
情况下，采用这种探索性的定性调查方法来发现员工流失的影响因素是很有价值的。本研究中个访主要
能够反映人力资源经理对本企业员工流失的总结和归纳，同时组访可以从员工那里获得更详细的原因和
更丰富的个案。这两者的结合能够使我们对员工流失的原因有不同层面上的综合认识，有助于我们对流
失影响因素的分析和提炼。
3. 数据收集过程和质量控制
2002年11月2003年8月，我们陆续在西安高新技术开发区10家IT 企业进行了个访和组访。其中：①
个访的主要对象是被访IT 企业的人力资源部经理，个别企业加入了高层经理。在5家企业，与流失问题
相关的人力资源部专员也加入了讨论。每次访谈的平均时间在2个半小时左右。②组访在西安的4家IT 企业中（在B、G、H和I 公司），各进行了一次。每次组访的参加人员在58名上下，主要由公司的各部门业
务骨干组成。每次组访的时间在2个小时左右。我们用代码来表示被访的各公司，代码的X代表西安，10 家公司按照我们调查时间的先后排为XA--XI 。这些企业的基本状况见表1。
表1 访谈企业的基本状况表
公司成立时间企业性质主要产品/ 业务人数规模
XA 1996.10 民营Intranet 节点信息处理的智能综合平台、网络安全软件01 年
末人数在70人左右
XB 1993.4 民营计算机和语音结合的软件产品02 年
10月公司有80多人
XC 1997.8 民营外包软件开发以及CAD/CAM软件的开发02 年9
月有12名正式员工
XD 1999.7 民营环境保护软件03 年4
月有104名员工
XE 1994.6 台湾独资PDA 掌上电脑的软件开发03 年3
月有190人左右
XF 1994.1 民营GSM 通信工程项目安装和调试03 年1
月有300多名员工
XG 1994.8 民营系统集成和ERP软件开发02 年8
月有260多人
XH 1999.3 国有控股面向智能建筑、电力、电信、政府
及公用事业等专业领域开发大型应用软件02 年7 月有员工300多名
XI 01.3 中外合资集成电路的设计和制造02 年
9月有150多人
表2 访谈采用的内容提纲 A
1. 介绍自己和讨论的目的——了解企业员工流失的原因。
2. 了解公司的背景资料。
3. 了解企业员工流失的基本特征：谁在流失？流向何处？流失在什么时候发生的频繁？流失对企
业有怎样的影响？
4. 您觉得员工流失的原因有哪些？
4.1 外部环境相关的因素有哪些？重要性如何？
4.2 与工作、组织因素相关的原因有哪些？重要性如何？
4.3 非工作因素相关的原因有哪些？重要性如何？
4.4 一些中国化的情景因素在多大程度上影响员工的流失？如何影响员工流失？
4.5 技术人员和其他的人员在流失原因方面有什么特殊的地方？
5. 总结。
还有没有我们没讨论到漏掉的因素？
A我们列出的是个访的完全提纲，组访的提纲和个访的类似，不同之处在于：①组访提纲没有第 2 点；②第4点组访时没有辅助归纳的小节提纲。
在开展个访和组访的整个过程中，我们非常重视调查双方信任关系和良好氛围的建立和维持。另
外，在每次个访和组访结束后，一般在当天就将详细的记录整理成文，录入计算机形成文档，并将文档
及时通过电子邮件反馈给被访者，征求他们的意见，主要看文档是否存在不准确或有所遗漏的地方。这
样，我们较好地保证了访谈的质量。
3. 结果和讨论
我们走访的IT 企业共同的特点是：①成立的时间都不长，平均成立时间在4年左右，最长的也不超
过5年。②从员工数量来看，这些IT 企业规模都不大。从我们走访时与企业人力资源经理了解到的情况
来看，在西安地区，软件企业在200人左右已经是“大”企业了。③员工平均年龄年轻，受教育程度
高。④除了XE、XH和XI外，其余都是民营企业。这些一般性的认识是我们分析所依据的一个重要背景。
IT 企业的部门可以大致划分为：研发部、市场部、行政部和工程部，有的企业还有产品部。总结起
来，流失者有以下一些显着的特征：①研发、市场和工程部的流失水平相对于行政部门要高；②公司服
务期在3年左右的员工流失水平高，尤其是那些以前没有相关工作经验的员工，获得2年左右的工作经验后容易发生流失；③研发部门中高级技术人员流失的少，程序员级的员工相对容易发生流失。另外，企
业的部门经理层走的也少。主要的原因是企业意识到这批人的重要性，在方方面面的政策上会有倾斜。
但是也有例外：在台资XE公司，部门经理的流失也是相对普遍的。
流失人员的去向主要可以分为以下几种情况：①多数流失的人员还在西安本地的IT 行业企业之间流动；②是属于“三级跳”式的：先在西安的公司积累经验，接着跳槽到北京、上海、广州或深圳，然后
争取进入外企，最后向国外发展；③有的流失人员继续上学深造，主要是到国内或国外的大学读硕士或
博士。个访中大部分的被访者都反映这部分人近年有增加的趋势。
整体上看，每年的3月份是西安IT 企业员工流失发生频繁的时间。主要的原因是有流失打算的人会
等到拿了年终奖，用过年这段时间缓冲一下后再走。另外，考研的员工也要走。7,8 月份又是一个小高潮。主要的原因是学生毕业进入工作岗位，一批企业的老员工也要走，另外也有拿过年中奖后离开的原
因。从另一个方面看，企业普遍觉得3月份比较容易招到能力强的人员，而7,8 月份招到能力强的人员就会比较困难。另外，公司在做业务调整时，也是员工流失发生的高峰期，其原因我们放在流失的影响因
素中分析。
流失对企业的影响大小似乎和企业的规模相关。规模大一些的企业：XE、XF、XH认为员工流失对企业造成的影响大。例外的是XD和XI 表示由于本企业的员工流失水平低，所以影响较小。小规模的企业则
看法明显不一：XB和XC认为处于可接受的水平；XA认为比较大，XD则认为对本企业的影响很大。另外，高层管理者对流失重要性的认识程度和对员工保持的支持程度也不一样。整体上，他们更关心公司
的财务指标。
总的来看，越是认为流失对企业影响大的企业，对流失给予的关注就越大，尤其担心技术和商业机
密的泄漏。西安高新技术开发区的干部告诉我们，2001年以来企业通过法律途径追诉流失员工经济赔偿
金的案例明显地增多了。我们走访过的所有企业都定期的整理人事数据，并专门对本企业员工流失的水
平和原因做出报告。对流失原因的分析基本上通过离职谈话和平时与员工的交流来了解，XH还通过在流失水平较高的研发人员中举行专门的座谈会来了解流失的原因。
4. 流失一般性的影响因素分析
1. 薪酬待遇
除XD没有直接提到这个影响因素外，其他所有的被访公司都提到了这个问题并列为很重要的影响因
素。总的来看，对薪酬待遇这个影响因素可以有以下更细的认识：
薪酬的主要压力来自于外部。被访的公司基本上都认为：由于一些总部在外地的大公司和外资企业
进驻西安，他们为了“挖人”，给出的薪酬很高，这样使他们在很短的时间内就招了很多人。这些公司
无疑给西安当地的公司带来了竞争的压力。有的本地公司开始着手调整薪资，但是在这样一种“哄抬”
工资水平的氛围中，压力感到很大。也有个别的公司保持着已有的工资水平，例如XE公司的副总经理认为：不会和外面的公司搞“挖人竞争”。这种“挖人”的薪酬和彩电行业的盲目杀价性质是一样的，只
不过一个“哄抬”，一个“哄降”，结果会弄坏了行规。他认为：太在乎外部是不行的。
通过访谈我们认识到：薪酬对流失的影响需要放在流失成本（包括流失带来的物质和精神损失）这
个背景下来分析。在这个背景下，根据马斯洛的需求层次理论，因为不同层次的人需求不同，因此薪酬
对流失的影响也就不同。对于多数企业中的基层工作者来说，流失成本小，而且生存需要是主要的，所
以对薪酬的刺激更为敏感；对于中层人员来说，除了他们的流失成本较大外，还要考虑“面子”、“圈
子”（社交需要）和自尊（受尊重的需要），除非薪酬的差距较大，否则不会为了高一些的薪酬流失；
至于企业的高层人员，流失的成本很大，而且信任和成就感（自我实现）是主要的。如果不出现信任危
机，一般是不会因为薪酬而流失的。
员工之间对薪酬的相互比较会引起流失。例如：组访中有些员工表示：虽然其他公司给出高1000元的工资也可能不会走，但是如果发现和自己能力相似的同事或朋友工资比自己高时，哪怕只有500元甚至更低，也会引起不公平感，进而发生流失。另外，薪酬不仅仅反映了低层次的生存需要，也反映了高
层次的自我发展的需求。组访中，有的员工表示高薪酬是对个人能力的肯定，拿高薪的人会有一种成就
感和优越感，尤其是在和同事、朋友进行薪酬的相互比较时。
由于公司福利相当于整个“薪酬包”中的一部分，公司福利对员工的影响还是比较大的。在XC公司，我们了解到有的员工是因为原单位分房而回到原单位的。XH公司的H R经理表示福利（补充养老、假
期和旅游的机会）对员工的保持是很重要的。在XI公司的组访中有些员工表示像假期、集体活动和旅游
的机会对于他们是重要的，员工觉得这样“感觉比较舒服”，可以缓解较大的工作压力。
有的公司则采用一定的薪酬制度来达到留住员工的目的。在员工流失率比较低的XI公司，许多老员工因为手中有公司的原始股而不愿意离开公司，因为“只要走，拿到的原始股就完全没有了”。XI公司的员工薪酬中还有一部分是和年功序列相联系的递增公积薪，也能在一定程度上起到限制员工流动的目
的。但是这种方法建立在公司有良好前景的基础上，正如组访中有的员工针对公司的薪酬制度所说的：
“公司画的饼，如果大家觉得过1，2年能吃到，它才是有吸引力的。”
2.企业发展期
从实地走访中我们发现：IT企业的成立时间一般都不长，在我们走访过的企业中，最早的XB企业距今也不过9年的时间。应该说，这些企业的多数还处在企业的发展初期。和企业发展初期紧密相关的流
失影响因素我们认为主要表现在两个方面：企业经营策略的调整和企业文化的不成型。
由于企业处在发展阶段，公司的上层也往往处在经营战略大方向的探索状况之中。在公司的发展过
程中，有的部门在探索中被调整掉了，人员被分配到其他的部门。由于被重新分配的员工不能适应新的
部门环境，人心在这种调整中显得不稳定，容易发生流失。严格地说，在这种因部门的调整而引起的流
失中，流失的员工往往是因为不能再在公司中找到自己的位置而“被动”的离开公司。这和主动流失—
—流失决策主要是由员工做出的情况本质上还有所不同。
企业文化是一个企业的“精神之魂”，但是正如一些经理们所指出的：它的形成是很难的。一旦企
业文化为员工视为判断行为的准则，那么它的影响力是巨大的。在我们走访过的企业中，虽然有的人
（如XD和XG的HR经理）提到了企业文化对于保留员工的重要性，但是真正能将本企业的企业文化包含的
核心价值观讲清楚的还没有。在这个问题上我们还没有深入探讨下去，但是我们认为：企业文化对流失
的影响是渗透性的、复杂的，又是不可忽略的。在我们已知的文献中，Sheridan曾经对企业文化和员工
保持之间的关系进行了研究并发现：①企业文化的变化对新员工的流失影响显着；②员工的工作绩效和
任职期之间的关系在不同的企业文化下变化很大；③企业文化效应比劳动力市场和新员工的人口特征等
变量对流失的影响强。
3. 管理问题
管理问题是被访者提到的影响员工主动流失的另一主要因素。但是，“管理”是个大的概念，在个
访和组访中我们尽量向被访者了解更具体的影响因素，我们将这方面的谈话记录总结成表。
表3 影响员工流失的管理问题
存在的问题影响流失的一些表现
沟通不畅 1. 员工之间的沟通少。由于平时的沟通少，所以员工反映“感觉不到公司的气氛”；
2. 开发部的经理虽然从技术上看是非常有经验的老员工，但是从技术岗位上升到管理的
岗位上时，在和下属的沟通方面显得经验不足；
3. 员工和直接上司之间的沟通是非常重要的，相互之间不沟通，就没有办法相互了解，
会影响到其他方面；
4. 管理高层和基层员工的沟通也是很重要的。管理高层往往站在战略的角度看公司的发展，
提出的方针具有前瞻性。但是基层员工多数关注的是现在怎么样。公司的沟通中往往是
中层知道高层做什么，但是基层的人员就不了解了，有的不理解高层的做法，对企业的前
景不看好；
5. 由于没有有效的沟通渠道，所以上级交给下级的工作指示不是很明确，下级觉得要做的工作
不清晰，会带着情绪去做。
上下级关系不融洽 1. 领导之间不同的领导风格使下属感到无所适从；
2. 上下级的相互信任是非常重要的。
认同感不够 1. 应该让员工感到管理层是重视自己的。例如有的骨干员工流失了，管理层没有什么表示，
员工会觉得自己在管理层的眼中是无关紧要的；
2. 反馈度不够，员工感到自己的努力没有得到承认，看不到自己努力的结果；
3. 角色匹配的问题。员工觉得自己的能力很强了，但是自己的角色又用不到这种能力。
职业发展的道路不畅 1. 由于公司相关的职位有限，每个人的发展空间是有限的；
2. 由于工作压力大，有时虽然有培训的机会，但也不得不放弃，这使得员工
在很长时间感觉
不到发展。
表3 反映出：上下级和平级之间的相互沟通和信任对于影响员工流失是非常重要的。给我们总体
的印象是：在IT 企业的员工流失中，因为沟通不畅引起的比率是相当高的。个访中有的人力资源经理提
到“管理就是沟通”，这话是相当明智的。
4. 个人因素
个人因素主要包括：①家庭因素；②继续深造；③思想是否成熟。具体地说，家庭因素主要指未
婚者回父母所在地，或者已婚者到配偶所在地等情况；继续深造指在国内或国外的学校继续上学；思想
是否成熟主要指IT 企业的员工对自己的职业生涯规划是否有较明确的打算。需要注意的是：个访中多数
的被访者认为：尽管离职谈话时员工告诉公司流失的原因是个人因素，但是有些人真实的情况可能并不
是这样。这些员工出于对人际关系的顾虑、面子等原因会将真实的流失原因掩盖起来，而报告为个人因
素。
由于现在社会的竞争压力大，有一份好工作不容易，所以单纯为了家庭的因素而流失的员工比较
少。另外，由于现在交通和通信比以前好多了，使得沟通比较便利，所以亲属之间距离上暂时的分开通
常不成问题。然而，这个因素虽然不具有普遍性，但的确对流失有影响。尤其对于那些从北京、上海和
深圳回到西安的人来说，他们回来的原因除了觉得当地没有文化氛围、工作单调、没有归属感、是挣钱
而不是花钱的地方等因素外，与配偶、孩子相聚以及要供养父母的因素对他们的流失决策有较大的影
响。如果和我国人口结构的变动结合起来考虑的话，家庭因素的影响将来对于流失的影响会增大。这主
要是由于计划生育政策会使将来的劳动力抚养老人和孩子的家庭责任加大。由于我国严格执行计划生育
政策后的一代人进入劳动力市场的高峰还没有到来，因此这一因素的影响目前还没有显现。
对于继续深造（如时下流行的考研），可以将其分为两类来考察：①有的人进公司之前就拿定主意
考研，一旦考上，肯定会流失。这属于非工作因素的影响；②进公司之前没有考研的想法或想法不明
确，工作一段时间后因为对工作不满意而考研，这又成了一个与工作相关的因素。总的来看，过去（ 2 年前) 第二类人比较多，现在是第一类人越来越多。第一类人进公司之前就有心理准备，考研想法放弃
的人很少，一年不行再来一年。XH的H R经理告诉我们：公司去考研的员工不管考上考不上，很少有继续
回来工作的，这主要是个“面子”上的问题。没有考上的员工对回来继续工作没有信心。组访中有些员
工表示继续深造也可能不引起流失。有的人对自己目前的工作满意，但是为了提高自己的综合能力，往
往选择在职深造。总的来说，继续深造表面上看是个人因素，本质上是受就业机会和经济因素的驱使。
个访中一部分被访者明确地将IT 企业中有的员工思想不成熟列为影响员工流失的因素之一，突出表
现在有的员工在工资“哄”抬的环境中，将自己的工资和其它企业的工资做比较时只考虑到绝对薪资的
差距，很少考虑自己的能力和专长。这样的员工对自己未来发展的方向不明确，发展的路想的不够远，
不能够为自己的职业生涯做出规划，会随波逐流。另外，有的员工想通过流失，实现跳跃式的发展。组
访时有的员工说“跳槽是涨工资和升职的手段”，“不跳槽升不了职”，并用“螺旋上升，曲线救国”
来表示这样的想法。有些员工总结出的经验就是：在一家企业干上2，3年，要“动一动”，才能“提一提”，老在一个地方窝着太慢。我们认为这种“流失倾向”更像员工个人的一种工作价值观或个性倾
向，和工作满意度的关系可能不大，但可能和组织承诺有较大的关联。难以总体地说这种“流失倾向”
是否是思想不成熟的表现，因为从我们了解到的种种案例来看：对于个人来说，具有这种“流失倾向”
的员工有的是成功的。
5.流失的中国化情景影响因素分析
需要指出的是，我们对于中国化情景影响因素的具体内容不是从实地走访的一开始就全面考虑到的
（主要指传统文化因素）。我们对此的认识也有个逐渐明确的过程。经过思考，我们辩识出低社会福利
制度、户口和档案、传统文化是值得重点考虑的中国化情景因素。其中社会福利比较低是长期以来形成
的社会福利制度状况。它给流失带来的可能影响是：员工一旦脱离某个企业，会担心由于低社会福利制
度而不能保障正常的生活；户口和档案反映了我国钢性用工制度的残余，员工在脱离企业时，可能会受
到与户口和档案相关的合同限制。传统文化对流失的影响是渗透性的，虽然在员工职业生活中表现的不
明显，但却是不可忽略的因素。
1.低社会福利
个访中大部分的H R经理认为低社会福利对主动流失的约束效力不明显，但是主动流失的员工一般都
会找到新工作或道路后再流失。XD的H R经理告诉我们：他在对本公司的技术人员做社会统筹时，感到技
术人员有优越感，看不上社会统筹。技术人员觉得自己的薪酬高，以后的前景也很好，所以有的人在办
理社会统筹时很不主动。整体的印象是：IT行业整体较高的薪酬水平和较多的就业机会冲淡了员工在主
动流失时对低社会福利的顾虑。
2.户口和合同
户口在人们心目中逐渐淡化了，年轻人尤其不在乎户口。合同往往和员工的档案联系在一起，虽然
对流失有限制，但是总的来看效力不大。合同所规定的赔偿金，流失的员工也愿意掏。XH的经理告诉我们，虽然合同中一般会有违约赔偿条款，但是劳动合同中有一条规定“双方达成一致，双方可以不承担
任何损失”。XA的HR经理认为：有的公司希望以合同来约束骨干员工，但是一方面这种期望不太现实，
另一方面定期合同也给公司辞退员工带来了麻烦。如果员工真的想走，交上2000--3000元的违约金对公
司算不了什么，但是员工交了违约金，会对公司的印象变得很差，会在外面传播公司的种种不是。
在西安也有一些IT公司要求员工在合同期未到发生流失时交违约金，甚至个别的公司采取了不规范
的做法：在员工进公司时，要求代为保管文凭的原件。如果出现合同期内的员工流失，就会罚款。另
外，西安地区的情况可能和外地的有所不同。至少我们了解到在北京的一些IT公司，因合同期未满而要求交付罚金的情况是比较普遍的，可能和北京市的户口还比较“值钱”有关。在组访中，有的员工也表
现出对于合同违约金的一些顾虑。从员工的反映来看，有的公司对技术人员规定的违约金还是比较高
的。总的看来，违约金并不是影响员工流失的关键因素，但是具体到个别企业情况可能会所有不同。
我们在前面已经提到，企业对技术机密和商业机密的泄漏是非常在意的。因此，当一些骨干员工流
失时，企业会通过与之签订技术和商业保密协议的方式来加以限制。但是这方面的控制仍然是比较难
的，近来企业在这方面状告员工的例子在逐日增加。
3.文化因素
中国传统文化中有四点对于理解中国式的管理模式和组织行为是非常重要的，它们是：①对权威的
尊重。这一点造成中国组织对决策集权化和层级结构的认同；②“面子”和和谐。面子和和谐在中国的
社会生活中是重要的方面。中国人强调在工作中达成一致，不要使人“丢面子”。例如：直接批评下属
或同事，尤其当这种做法是当着其他人的面进行的话，是很让后者丢面子的事情。丢面子会导致个人关
系的破裂。中国式的交流模式是间接的，个体尽量减少丢面子和保持和谐的关系；③集体主义。中国文
化是集体主义导向的，中国人倾向于把自己视为某一特定组、队或单元中的一部分，而且“圈内”和
“圈外”是有明显区别的。例如，同一水平上的合作很少在中国组织中主动发生，这主要是因为另外一
组是“圈外”的。和“圈外”人相比，“圈内”人的沟通会更个人化、更开诚布公；④关系。关系是培养起来的特殊联系。在组织中，关系的重要性体现在上下级和同事之间良好的沟通。因此，某种程度
上良好关系的存在会便利管理的进行。良好的关系同时也是员工和高层经理间忠诚建立的纽带。间接
地，员工会建立和组织的忠诚。
这些在组织中存在的特性中国传统文化因素对员工流失起着间接或直接的影响。从个访和组访获得
的认识来看，主要表现在以下的一些方面：
员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。员工在企业中，会找可依靠的“大树”，对企业的
忠诚的基础是对这个人的忠诚。员工的获益在于通过“大树”和关系来获得有价值的资源，(例如：提前了解企业的内部信息、更多的晋升机会等等)以及尽量避免可能的逆境带来的损失（例如：因工作失误而应受到的惩罚）。当“大树”从企业流失时，会导致更多人流失意图的增加甚至流失行为的发生。集
体跳槽在中国企业中是比较普遍的现象，可能和这种传统文化特质相关。员工为了发展，也存在企业中
“站那个队的问题”，一般“队”站对了，成功的机会多（如晋升的快）。而“队”站错的，浪费的资
本就多。
“关系”在中国企业中和员工的工作密不可分。企业中人和人之间的“关系”是敏感的，如果“关
系”受到伤害，可能引起对企业依附感的降低。例如上级如果伤害了某个下属的“面子”，假如这种伤
“面子”是基于单纯的工作原因，流失一般不会发生，但是假如伤“面子”夹杂着感情因素，会伤害到
关系的感情基础，引起员工对企业依附感的降低，可能会引起流失。另外，信任和信用是影响流失的一
个较为突出的一个因素，尤其是企业的中高层更是这样（这在我们前面论述薪酬影响时已有提及）。“信任”不光是对工作的信任和肯定，更重要的还包括对人的信任和肯定。企业有时也会用伤害关系的做法
来间接地解聘某些员工。其中尖锐一些，不保全面子的做法例如：“把你能做的活拿走，交给别人
干！”或者“待遇降低。别人涨，你却停着”等；保全面子的做法，例如：“直接向你暗示”，或者
“通过别人向你漏口风”。这样，员工会感到感情受到了伤害，有时还会很没面子，而且对企业（往往
具体到某个人）的信任感变得很差，就会提出辞职。这样表面上是主动的流失，实际上是被动的。
企业的高层之间也存在关系的问题，创业初期的合伙人在企业发展到一定的阶段，往往会因利益的
争夺和价值观的冲突在几个人之间造成信任危机，会发生高层“裂变”。这些类似的例子虽然在国外也
有，但是在中国民营企业中例子更多，甚至比较普遍。员工在流失时，也要考虑关系的问题。为了保全
公司的“面子”，或不愿引起和某个人个人关系的紧张，流失的员工在流失时可能会将流失原因归结为
个人因素。对于由企业其他员工介绍进入企业的员工来说，在流失时还必须考虑怎样给介绍人留面子，
不至于让自己的流失行为引起双方关系的紧张。
但是关系对员工流失行为影响的大小是不同的。XD的H R经理曾有过在南方沿海城市做H R工作的经验，他认为在南方沿海城市，工作的机会比较多，生存环境好，个人成长的环境比较宽松。员工对自己
和公司的看法是：合作的好就干，不如意就辞职。而在西安，人的生存空间小，因此关系在获取稀缺资
源和避免困境方面起的作用就大，现象也比较普遍。XH的H R经理则认为，关系的存在和影响是有的，毕
竟“有人的地方就有江湖”。但是，XH公司的员工工作饱和，大家主要以工作上的关系居多。另外，XH 公司中一般老员工和高层经理之间有关系，但是新员工私人关系比较好的一般都是在差不多同时来的人
之间。
集体主义是从小受到的熏陶，中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏感的。因此，“圈里”的
某个人流失对其他的人产生的影响幅度比对“圈外”的人影响幅度大的多。需要指出的是：虽然“圈
里”影响的幅度比较大，但是其他人在涉及自身是否流失时会观望事态的发展，会考虑自己的得失，不
会因为纯粹的感情因素而跟从流失。
6.技术人员流失的特质性影响因素分析
技术人员对IT企业来说是个重要的职业群体，而这个群体流失的现象又比较普遍。组访中我们用
“和其它类型的员工相比，技术员工在工作需求上有什么不同？”“技术人员的职业发展方向如何？”
来引出话题。在此基础上进一步询问技术员工流失有哪些不同的突出影响因素。
总结起来，我们得到的结论主要有：①由于技术人员整体比较年轻，外界可选择的工作机会也很
多，因此在工作中遇到和其他类型员工相同的不满因素时，技术人员更容易发生流失；②技术人员在工
作需求上有别于其他类型员工的地方突出表现在技术人员对于职业成长的追求上。具体地说，技术人员
更在意自己目前的工作是否能和与工作有关的新动向保持一致。技术人员追求的是一种技术上的“受雇
佣能力”，只要能保持这样的能力，受谁的雇佣相对来说是次要的。组访中有的员工表示：技术人员爱
“跳槽”是因为这样可以接触的技术范围更广更新，流失的主要原因是想“换个新的东西看一看、学一
学”；③组访中的技术人员基本上都认为：技术人员的职业发展主要有两条路：一条是纯技术；另一条
是技术和管理相结合。由于技术更新非常快，因此要长期在技术上保持和新动向相一致的水平是很累
的。许多的被访技术员工认为“干技术最多干到35岁”，而且“新人不断的冒，干这行的确很累”。相
比之下，大部分的技术人员都选择了技术和管理相结合的道路。技术人员懂了项目管理。就可以选择晋
升的道路。由于企业内部的职位总是有限的，所以这些发展到一定阶段的技术员工往往会另谋它就。
7.总结
本报告采用个访和组访两种定性调查方法，通过在西安10家IT企业的实地访谈，对IT企业员工主动流失的影响因素进行了细致地探讨和分析。我们将获得的主要结论总结成表4给出。需要指出的是：员
工的流失往往不单纯是由一种因素决定的，影响因素很可能是表4中各种因素之间的组合。
本报告属于在开展定量研究之前的一项探索性的研究，主要的不足表现在调查企业的选取上，由于
实际条件的限制，主要在民营企业开展调查，对其它所有制类型的企业调查较少，因此难以从企业的不
同所有制类型角度对造成员工流失的影响因素进行对比分析。另外，我们选取的企业全部在西安，可能
对由于地区之间的差异而造成的流失因素的不同考虑不足。对于这些不足，我们将在今后的研究中加以
改进。
表4 企业员工流失的影响因素
类别影响因素简要解释
一般性薪酬 1. 主要的压力来源是企业之间的“挖人”竞争；
2. 对流失影响的重要性要和个体的需求层次和流失成本结合起来考虑；
3. 个体之间的相互比较是薪酬影响因素的一个表现形式；
4. 企业福利对个体流失的影响比较大。
发展期 1. 企业业务调整引起的人员不稳定，其中包括“被动”流失；
2. 企业文化可能是减少员工流失的一种重要途径。
管理 1. 上下级和平级之间的沟通不畅；
2. 上下级之间关系不融洽；
3. 个体的认同感不够；
4. 个体的职业发展道路不畅，技术和职位不能得到提升。
个人因素 1. 家庭因素（例如：和配偶、父母团聚）；
2. 继续深造的因素（例如：考研、出国等）；
3. 思想是否成熟，是否对自己的职业发展有明确的方向。
中国情景低社会福利反映了我国社会福利的现状，影响较小。
户口在人们的心目中逐渐淡化，影响较小。
合同和档案、违约金相联，有一定的影响，但有限。
传统文化因素 1. 对企业忠诚的基础是对某个权威的忠诚；
2. 如果伤“面子”和感情因素相联系，容易发生流失；
3. “关系”受到伤害，会引起对企业依附感的降低；
4. “圈内”人的流失比“圈外人”的流失产生的影响幅度大。
技术人员技术发展机会技术人员追求技术上的“受雇佣能力”。
职业发展方向大部分的技术人员选择了技术和管理相结合的职业发展道路，发展到一
定阶段会容易流失。
小结
员工流失在我国是个研究相对薄弱的领域。然而，随着市场经济的进一步发展和人口结构的变化，员工流失对于企业的重要性的认识会逐渐加深。本报告的一些发现将为进一步研究我国企业员工流失提供一个参考。另外，从实践的意义上讲，本报告可以帮助企业人力资源管理者加深对员工流失原因的理解，有助于他们结合企业的实际情况制订有针对性的员工保持策略。
企业人才流失状况概述
企业人才流失状况的判定 人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。对企业人才流失状况的判定,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能更准确地判定企业内的人才流失状况。 随着企业内外部环境和员工自身情况的变化,必然伴随着人才流动。在这种流动中,有些是在人才流动的合理限度之内的,它们对组织和员工是有益的;有些超过人才流动合理限度的流动,则构成了人才流失,它们对企业和员工都可能是有害的。对一个企业中的人才流动,区分哪些是在人才流动的合理限度之内的,哪些是在人才流动的合理限度之外的,即对人才流失状况的判定,是做好人才流失危机管理的基本前提。 一、人才流动与人才流失 人才流动作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。在我国古代,许多官僚和大户人家都有自己的谋士,这些人是可以自择其主的,这种自择其主就属于人才流动。在当代西方发达国家中,随着生产力的发展,人才流动出现了非常频繁的局面。在美国,各种组织中人才流动的频率都是非常高的,有关资料显示,近年来平均每人一生要流动12次。在日本,由于长期以来实行的是“终生雇佣”的就业体制,人才在组织之间的流动频率是很低的,只有3％左右,但在组织内部的流动频率也是很高的,达到10％。在我国,改革开发以前,由于实行高度集中的人事管理体制,人才流动的频率是非常低的,但在改革开放之后,随着人事管理体制的改革,人才流动也出现了非常频繁的局面。 人才之所以要流动,无论从组织还是从个人角度看,都有其客观必然性。美国学者卡兹(Katz)在其组织寿命学说理论中,从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性。他通过对大量的科研组织所进行的调查统计发现,一个科研组织的成员在一起工作的时间在1.5到5年之间,成员相互之间信息交流水平较高,相应地出成果的情况也较好;低于1.5年或高于5年,成员相互之间的信息交流水平就不高了,相应地出成果的情况也就不好。因为组织中的成员共事不到1.5年,相互之间还处在熟悉适应的过程,很难畅所欲言,进行充分的信息交流;共事超过5年,已失去了新鲜感,可交流的信息已交流的差不多了。卡兹的组织寿命学说实质上告诉我们,相同的一批人在一起工作的时间不能过长也不能过短,时间长了组织就逐渐趋于老化,时间短了相互没有适应就分开对组织也不利。组织的最佳年龄区为1.5
大学生就业调查报告范本
Record the situation and lessons learned, find out the existing problems and form future countermeasures. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 大学生就业调查报告
编号：FS-DY-20626 大学生就业调查报告 我国大学扩招后，大学生就业难的问题已经是一个不争的现象，且有可能越来越难的趋势。这个方面和国际经济形式近3年来连遭打击，一方面和中国经济结构体制和教育改革落后有关，更和当今大学生的就业观滞后有关。针对这一社会现象，此次调查范围覆盖华南师范大学17个院系，包括师范与非师范专业在校的本科学生。共发放调查问卷580份，实际547份，回收率为94.3%。调查文件采用单项选择、不定项选择和主观题三种方式来回答问题。问题涉及大学生就业期望、就业素质的自我评价、高校就业指导工作、择业与就业的影响因素等方面，旨在对大学生就业期望与实际就业的相关问题进行实证研究，为高校就业指导和人才培养提供资料与对策研究依据。 调查结果呈现出几个问题： 一、多数学生对于“务实”有新的认识，就业期望趋向现
实，主要表现在工作单位、工作区域等方面。 （1）就业方向：先就业后择业成为第一选择 大学生在职业取向方面优先考虑的前三项是“先就业后择业”、“先择业后就业”、“继续深造”，它们分别为41.76%、28.57%、27.84%。调查显示，在面得就业压力时，多数学生表现出特有的自信与成熟。 在此问题的选择中，特别值得关注的现象是“继续深造”，这选项占27.84%，有过四分之一学生希望继续学习，而且此风近年经久不衰，且越演越烈。究其原因：一是知识经济时代的影响和人才素质要求的提高；二是就业竞争激烈，优越的职业需要优秀的高层次人才；三是心理因素，有的大学生是为了缓解就业压力，回避即时就业等因素。这一现象值得认真分析研究，其利与弊何在?其利在于缓解就业压力，促进人才素质的提高，改善我国人才结构，增强我国高级人才的科技实力和国际竞争力。忧虑的是它反映出大学生心理素质方面的欠缺，社会压力的承受力不够，面对激烈的社会竞争，有相当部分的大学生选择了回避的方式，职业期望趋于“非风险化”。这种现象还可以从学生对就业前景的评价中看出，见
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2020年大学生暑假社会实践调查报告：垃圾分类处理 本文是关于2020年大学生暑假社会实践调查报告：垃圾分类处理，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。 一、问题的提出 现在城市污染越来越严重了，走在大街上，不时还会闻到一股股恶臭味，不时还可以看到街旁、小巷里、市场里有一堆堆堆积如山的生活垃圾。这些垃圾不但毁了市容，而且还污染了空气。为此我对“垃圾到底有什么危害?”展开了一次调查。 二、调查方法 1.上网浏览，再网上查一些关于人们生活一天所产生的垃圾的数据。 2.查找书籍、报刊，了解。 3. 实地调查访问，去另邻居访问一天大概有多少垃圾，如果处理这些垃圾。 三、调查情况和资料整理 1.中国仅“城市垃圾”的年产量就近1.5亿吨，这些城市垃圾绝大部分是露天堆放。每年年产 1.5亿吨的城市垃圾中，被丢弃的“可再生资源”价值高达250亿元。北京市现日产垃圾13000吨，全年生产495万吨，而且每年将以8%的速度递增。 2.中国处理生活垃圾的方法除露天堆放外，还有卫生填埋，这种方法避免了露天堆放产生的问题，其缺点是建填埋场占地面积大，使用时间短(一般十年左右)，造价高，垃圾中可回收利用的资源浪费了;再是焚烧，使垃圾体积缩小50%～95%，但烧掉了可回收的资源，释放出有毒气体，如二恶英、电池中的汞蒸汽等，并产生有毒有害炉渣和灰尘。 3.北京市现处理一吨垃圾花103.49元，一年的处理费用就是5亿多元。这还不包括建设垃圾处理场的费用，建一座大型垃圾填埋厂就得花1～2亿元，建一座大型垃圾焚烧厂就得花20多亿元，这又是一笔很大的支出。当前大量未经分类就填埋或焚烧垃圾，既是对资源的巨大浪费，又会产生二次污染。 4.垃圾严重污染水。体垃圾不但含有病原微生物，在堆放腐败过程中还会产生大量的酸性和碱性有机污染物，并会将垃圾中的重金属溶解出来，形成有机物
企业人才流失情况的调查报告
企业人才流失情况的调查报告 一、调查背景 近年来，企业人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。企业人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。人才流失已成了市场经济的常态。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的。因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。 目前企业普遍存在的一个问题是一般人员多，紧缺的人才少，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其是优秀人才的流失问题日渐突出。不少企业反映，自己培训的人员，刚培训完，因为有些资本了，有的就想办法要高工资，另寻出路了。从人力资源管理方面考虑，对流失人才的管理是企业对人才“选—育—用—留”的最后一环，也是最重要的一环，留住人才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。 二、调查对象 有过离职经验的在职人员 三、调查时间 2016-05-24——2015-05-25 四、调查方法 问卷调查法 五、调查内容 （一）企业人力资源现状 在调查中我们发现，现在的员工对企业的归属感较差，他们比较喜欢岗位变动，在工作一段时间之后就喜欢跳槽，平均每分工作的任职期不会超过3年。如下图表1中，我们可以发现，超过八成的在职人员在上一个企业的工作时间不超过5年，说明企业的人员流失率还是很高的。根据人员分布的构成来看，较为年长的人对于企业的忠诚度较高，不愿意轻易变动岗位，能在一个企业长久的干下
大学生就业社会实践调查报告2000字
大学生就业社会实践调查报告2000字 一、摘要 大学毕业生就业难已成为全社会关注的热点。就业难是一个复杂的社会问题，从教育内部分析，就业难问题主要体现在经济社会快速发展变化与高校专业设置调整相对滞后、市场需求与培养结构失衡等诸多方面。大学生就业状况已经成为衡量高等学校办学质量的重要指标之一，如何解决好大学生就业难问题，是推进高等教育可持续发展的一项重大课题。 二.关键词 大学生，就业，经济，发展 三、正文 今年来，随着我国社会经济的发展，国民教育的提高，高校的不断扩招，大学生群体不断扩张膨胀，大学生就业难等一系列社会性问题越来越受到人们的关注。最近深圳富士康公司发生的连续跳楼事件，在人们为那些年轻的生命感到惋惜的时候，也更加关注目前大学生就业难的问题。解决大学生这个弱势群体的就业难问题、生活难等问题，已经迫在眉睫，只有真正的解决这个问题，才能促进社会的和谐安定，才能能真正把知识变成生产力，从而推动一个国家的实力发展。 首先，“弱势群体”这一概念，在以前虽然不同程度上也划分过一定阶级、一定人群，但还没有把大学生纳入其列，随着近年来大学生就业难、生活难等问题的日益加剧、形式的更加严峻，无形中把大学生划分到了实实在在的弱势群体之列，“毕业即失业”的言论已经不再是危言耸听、大学生就业形势日趋严峻的情况下，社会上存在的许许多多、或明或暗的漠视态度和歧视行为，使大学生弱视群体无法获得平等的就业权，被无情地剥夺了公平竞争的资格，也引发了种种社会冲突和矛盾。 其次，之所以出现大学生就业难的问题，大学生自身也存在着不少问题。一方面许多的大学生专业素养和综合素质不高，缺乏实际经验，动手能力极差。在具体的工作中胜任不了领导交给的任务，且怨天尤人;另一方面，大学生中也存在错误的就业观念许多大学生受到传统观念的束缚，对工作的期望值过高。他们始终以“天之骄子”身份自居，姿态过高，对自身和现实缺乏准确的评估，缺乏正确的就业心态。这些都要求加强大学生自身素质修炼与转变就业观念，调整就业心态，树立“先就业后择业再创业”的职业发展理念，要认清自身的现状，不能太急功近利，合理地降低就业期望值，要注重自身经验的积累和技能的培养;要加强社会锻炼，抓住一切可以利用的机会努力提升自身的综合素质和专业水平，通过多形式、多渠道的方式主动寻找就业之路。
关于垃圾分类的社会调查报告
关于垃圾分类的社会调查报告 调查目的：通过展开地区垃圾分类情况调查和考察，调查各地方垃圾分类情况，从中了解如今社会垃圾分类情况，并思考本质上思考问题所在，尝试寻求解决 方法，体验研究问题的过程。 一、实践前期 活动前的准备，在2008年5月3日我们就开会讨论，明确主题，调研方向，访问对象和具体分工等关键事情，为我们即将开始的实践活动坚实基础。 外出调研前，我们先准备调查问卷，以及问题的制定，以及做好明确分工和分组，作简单的礼貌培训；一同到达目的地后根据组长所分配任务，去调查访问； 大学垃圾分类调查： 受调查人群为学生，校内清洁工以及垃圾站工作人员，同时我们也参看某些工 作人员工作流程，亲身感受他们的工作以获得更多的资料。同时我们也派发调 查问卷，尽量注意分发不同性别，不同年龄，不同学院的同学以获得多方面的 信息。 荔香公园 受调查人群为观光旅客，公园游客，公园内的清洁工，一些公园管理等，针 对公园人流量大的特点，游客身份有多重等特点，我们不仅安排大量的调查问卷，设计更多的问题，以各种方式与访问对象交流，以或更多的信息。 阳光荔景小区 受调查对象主要为一些家庭以及小孩，通过访问了解人们在家里，在日常生活 中的习惯，父母在垃圾分类上是否为孩子树立模范，对孩子的教育有没注重过 这些方面，孩子有没真正养成垃圾分类的习惯等等，有助于我们了解进行垃圾 分类的困难所在。 大学桂庙新村的小食店 受调查对象是店员、店老板，访问了解老板对不同垃圾分类是否支持，愿意出 一份力；店员在垃圾分类的情况； 后期数据分析处理：
在调研过程中，我们针对不同年龄，不同文化层次，不同身份，不同地方的人 群分派调查问卷以确保调查的平衡性。其中我们派发400份调查问卷，回收 390份。 在其间我们的调查首先发现，人们对垃圾分类概念甚为模糊，很少进行垃圾分类，一般是一概扔掉。调查中发现大约占52.08%会在进行垃圾分类，但这大多 局限与可卖为和不可卖，作为废品分开。 然后我们发现，许多人连一些基本的知识不了解或不注意到。在调查过程中， 我们设计了一道有关垃圾分类常是的题目：“即黄色垃圾桶装什么类型的垃圾。”结果显示，只有我们所调查的390人中人，只有30人即占33%是能准确 回答问题。如下图所示： 1：金属易拉罐；2：硬纸板；3：废报纸；4：玻璃器皿 这其中向我们显示出，人们对垃圾分类的知识还有进一步提高，甚至即使有垃 圾分类这样的回收分类机构，碍于人们的不了解和疏忽，远远未做到垃圾分类。 虽然说是人们的一些生活知识不了解，但从上还是人本身的态度问题，垃圾是 放错位的资源，大家真正做到垃圾分类才有利于社会，有利于环境的可持续发展。在接着的调查中，我们发现，许多人还是愿意在家就垃圾，这是很不错的，只有靠大家才能真正做到垃圾分类普及，真正做到环保，有效的利用资源，尽 管如此，还是有相当一部分人没想过这个问题，没有这种意识态度。如下图所示： 系列1表示在家有进行垃圾分类，没有，没有这种想法 系列2 表示会按可回收与不会可回收扔垃圾，不会，不确定 系列3 表示会把垃圾拿到垃圾回收站去卖，不会，没有这种想法 大约占60%的市民愿意在家进行垃圾分类，尽量分开可回和不可回收循环利用 以使资源得到循环利用。尽管比率不适合明显，这也是一种好的趋势。 从人本质上说，普及垃圾分类还是有很大欠缺，出了人本身外其他因素或许也 能左右人们的行为。于是我们有设计给另外一个题目，了解人们认为进行垃圾 分类最大困难是什么时，大部分人（239即61.28%）认为是垃圾分类得不到妥 善处理，如下所示： 1大多数人不支持；2垃圾分类后得不到妥善处理；3形式主义盛行等，也在一 定程度上有所影响；4其他因素 众多人认为现在即使自己做到垃圾分类，再接着的六成中却没有得到更好的措 施或专门的机构或人员去管理，做了也没用。或许这有一定的道理，但垃圾分 类首先是由各人做起，才能继续进行下去，人们未能踏出关键的一步，又怎能 知道不能实现？
×××市企业高层次人才流失调研报告(定稿)
我市企业高层次人才流失原因及对策分析 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，当今世界已经步入知识经济时代，而高层次人才作为知识的撬动者，有着巨大的创造力和不可替代性，已经成为企业发展的核心竞争力和重要资本。高层次人才的流失不仅意味着企业资产的损失，还意味着企业市场竞争力的下降。所以，高层次人才流失现象，是我们助推企业健康快速发展，加快建设现代产业高地不容忽视的重要问题。为此，按照****要求，7月下旬，我委派出调研组，围绕企业高层次人才流失问题进行了调查研究。 此次调研主要采取走访了解、座谈交流和调查问卷的形式进行。期间，对全市企业人才情况进行了问卷调查，对****、********等10家高层次人才流失典型企业进行了现场走访和座谈交流，比较全面地掌握了全市企业高层次人才流失的情况。 一、企业高层次人才流失现状 据本次调查，全市共有户规上企业，从业人员人，其中 1
高级经营管理人才、高级专业技术人才、高级技能人才等各类高层次人才名，2008年以来，共引进各类高层次人才名，其中柔性引进名；流出各类高层次人才名，流失率达 %，净流出现象严峻。 经分析，我市企业高层次人才流失存在以下特点： （一）流失存在地域流向差异。高层次人才流向呈现“两级极化现象”，一是流向经济较发达地区、二是返流回家乡地区。调查了解，约40%高层次人才流向省会城市和沿海发达城市，约20%就近流向****地区，约40%返流回家乡地区发展。 （二）流失存在行业差异。高层次人才流失与我市产业发展密切相关，具有明显的行业差别。技术含量相对较低、工作环境差、劳动强度大的传统优势产业高层次人才流失越严重，而技术含量相对较高、工作环境相对较好的电子信息产业等新兴产业流失率相对小很多。 （三）流失存在年龄结构差异。高层次人才流失与年龄呈负相关关系。具有较高文凭和技术能力的年轻人，特别是大学毕业生流失比例大，年龄偏大的技术、管理人才，特别是大于45岁 2
中小企业人才流失的原因及对策分析
重庆大学网络教育学院 毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及 对策分析 学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号 学生王文 指导教师王蘅 起止日期20起至20止
摘要 中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。 关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议
目录 摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。
关于大学生就业问题的社会实践调查报告
关于大学生就业问题的社会实践调查报告 近年来，大学生的就业问题显得越来越突出。一般来讲，大学生毕业后有两个选择：一是找工作，二是继续升学进修，最起码选择继续进修的同学已不算是失业。而对于希望找到工作而未能如愿的毕业生，就业难无疑就成为了他们面临的头等问题。 其实进入大学时，伴随我们的就不仅是4年的学业，就业问题就已经开始围绕在我们的身边，成了说不完的话题。现今，招聘会上的宣传栏上总写着“有经验者优先”，可还在校园里面的我们这些学子社会经验又会拥有多少？为了拓展自身的知识面，扩大与社会的接触面，增加个人在社会竞争中的经验，锻炼和提高自己的能力，以便在毕业以后能真正真正走入社会，能够适应经济形势的变化，并且能够在生活和工作中很好地处理各方面的问题，我开始了我这个假期的社会实践，也就是关于大学生好就业问题的调查。 一.当前大学生就业现状。 2010年全国普通高校毕业生规模达630万余人，社会就业压力大，很多毕业生在职业取向方面优先考虑的前三项是:先就业后择业,先择业后就业,继续深造。有过四分之一的学生希望继续学习,而且此风近年经久不衰,且愈演愈烈。究其原因:一是经济知识时代的影响和人才素质要求的提高;二是就业竞争激烈,优越的职业需要优秀的高层人才;三是心理素质,有的大学生是为了缓解就业压力,回避即时就业问题等因素。 大学生就业难，主要表现在三个方面： 1.大学生需求增长速度赶不上大学毕业生增加的速度。 与发达国家比较，美国约有2.7亿人口，大学近4000所，若要达到如此的比例和规模，中国需要办20000所大学；即使按照韩国目前高等教育的规模水平，中国也要办近10000所大学才够。国内总共才1000多所普通高校，即使算上成人和民办高校，也不过3000多所，大学在校生的人数还远远达不到国家战略发展的需求。 2.大学生的预期收入与用人单位提供的工资之间存在匹配上的困难。 调查发现，我国应届大学毕业生收入预期高估幅度在40%左右，远远高于美国和欧洲等国的10%左右。薪水是人们对一份工作最基本的要求。在2003年北京团委组织的一次针对毕业生的调查中表明，大学生们对薪水要求并不低，在回答“您求职要求的工资底线”时，近六成（56%）人的选择集中在1000元到3000元之间，其中只有15%的人能接受每月挣1000-1500元，两成人可以接受自己的工资在1500-2000元，认为2000-3000元比较合理的占21%。 3.大学生大多选择在发达地区、高薪部门就业，愿到欠发达地区工作的较少。 北京大学毕业生就业指导中心主任李国忠指出：“其实现在我国的很多地方还是很需要大学毕业生的，比如说基层单位、中西部地区、低收入的技术工作等等，从这个意义上讲，大学毕业生也并不过剩！”山东中医药大学校长王新陆认为，大学毕业生就业难并不是人才过剩，而是结构性问题，人才过剩只是相对的现象。有一项对3000余名本科毕业生的调查表明，首选到北京工作的高达74.8%，首选去中西部地区的仅有2%。这些毕业生的收入渴望值是每月2000至4000元，低于月薪2000元坚决不干。这就表明大学毕业生有主动不就业的可能性。北京某高校的调查表明，未找到接收单位的毕业生中，准备考研究生、博士生者占总人数的比例高达40.8%。同时，大学毕业生未签约就已就业的大有人在，他们很可能未列入已就业统计。原因可能是单位借口试用不愿签约；从事临时性工作；毕业生自主创业未能列入签约统计。
社会实践,调查报告,垃圾分类
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近年来，玉林城区分类垃圾桶的数量大幅增加，在广场东路、人民东路、一环北路、江滨路等主干道两旁，均等距离放置了造型简洁优美的分类垃圾桶，两个垃圾桶体颜色分明，并分别印有可回收和不可回收的醒目字样，有的分类垃圾桶还设有灭烟处、有害物的投放口和容器，进一步细化垃圾分类。 （上图：分别印有可回收和不可回收的醒目字样，设有灭烟处、有害物的投放口和容器，进一步细化垃圾分类的分类垃圾桶。） 但较多市民仍采取“就近原则”丢扔垃圾，把各种垃圾投到离自己身边最近的垃圾桶里，对分类字样视而不见。更有甚者，直接把垃圾丢在路边或垃圾桶旁。此外，在一些住宅小区里虽设置了分类垃圾桶，分类情况也不尽如人意。环卫工人在分类垃圾桶内经常可以发现剩菜剩饭、包装纸盒、电池废纸、塑料玻璃瓶相互混合的塑料垃圾包，在可回收桶内是瓜皮果壳、烂菜叶等，不可回收桶内却有饮料瓶、废纸屑等。 部分市民坦言对垃圾类别了解不够透彻，也不清楚该如何分类投放才正确，自己分类起来又觉得麻烦，大多时候都是把垃圾统统装到一个塑料袋中，再集中扔到垃圾桶里了事。 ·2.垃圾收集方式简单，未能有效分类清运。 环卫工人每天收运垃圾时，将路边垃圾桶里的垃圾直接倒入三轮车垃圾车厢。这些车厢只是一个长方形的结构，里面没有隔板划分区域，收运到的 垃圾运往垃圾中转站后，直接倒入垃圾压缩机的大 箱中，压缩机再把一大箱垃圾压紧压实，由密封式垃圾车把压缩成块状的垃圾运往无害化垃圾处理厂进行处理。 某些垃圾中转站（如苗园路垃圾中转站）在垃圾集中清运回来后再由环卫工人进行简单的垃圾分类，但也仅限于瓶瓶罐罐等可以进行回收卖钱的简单物品，分类效率低下，工作强度大，徒手分类，辛苦又肮脏。 据有关资料显示：整体来说，由于现有技术条件所限，目前我市生活垃圾收集处理终端并未实现分类收运、处理，生活垃圾分类工作出现脱节。环卫工人也表示，由于既要清扫保洁责任区域，又要清理清运垃圾，工作任务繁重。遇到比较大件的瓶罐、纸盒等废弃物会另行分拣出来之外，一般都不会对垃圾桶的垃圾进行分类清理。即使在源头实现分类，后期也难以完全实现分类收集、分类处理。 （上图：我市垃圾处理流程。下图：龙船垃圾中转站。） ·3.经调查，约80%的居民对垃圾分类是表示鼎力支持，表示环保垃圾分类的举措还是很受市民的欢迎的，但是缺少一个带领的领头羊；对于了解玉林垃圾分类活动的途径中，是通过宣传而知道的高达80%。由此可见大力宣传是很有必要的。而约
农村人才流失问题社会调查报告
社会调查报告 农村人才流失 XX县XX镇社会调查为例 学生姓名：学号： 指导老师： 调查时间：2011年9月 调查地点： 【摘要】自改革开放以来，我国发生了翻天覆地的变化。政治、经济、文化等都得到了极大的发展，尤其是国民经济的持续高速增长，令国人振奋，令世界刮目。在这大好背景之下，农村经济也持续增长，虽然农村面貌同样发生了巨变。但是改革开放同时，新的问题出现了，大量的人才离开农村走向城市，特别是技术型人才,导致农村人才流失，城市人才达到饱和状态，有些人想尽办法离开农村不愿呆在农村，觉得农村福利和设施比不上农村，务农不仅辛苦而且收入也不高，虽然近年来国家颁布了一系列的“惠农”政策，但是并没有改变农村的现状。本文运用所在XX县XX镇调查的第一手资料，从农村的教育、娱乐、收入等方面入手进行现状与原因的分析，并结合自己的思考谈谈对农村人才流失问题的看法。【关键词】农村人才流失 XX镇 一、引言 长期以来，在很多人心目中，人才，起码是具有中专以上学历
或专业技术职称的人员。如果用这个杠杠套下来，农村的很多技术能手都够不上“人才”的标准。但事实是，学历高却没经验的人才到农村未必好用。在农村、在基层，大量需要的是具有一定实用技能的人才。 自改革开放以来，我国发生了翻天覆地的变化。政治、经济、文化等都得到了极大的发展，尤其是国民经济的持续高速增长，令国人振奋，令世界刮目。在这大好背景之下，农村经济也持续增长，农村面貌发生巨变。但是改革开放同时，新的问题出现了，大量的人才离开农村走向城市，特别是技术型人才,导致农村人才流失，城市人才达到饱和状态，有些人想尽办法离开农村不愿呆在农村，觉得农村福利和设施比不上农村，务农不仅辛苦而且收入也不高，虽然近年来国家颁布了一系列的“惠农”政策，但是并没有改变农村的现状。本文将运用所在XX县XX镇调查的第一手资料，从农村的教育、娱乐、收入等方面入手进行现状与原因的分析，并结合自己的思考谈谈对农村人才流失问题的看法。 二、XX镇人才流失现状分析 此次调查的有效样卷总数为100份。调查对象是XX镇,主要随机调查了XX等六个村。每个村的有效问卷平均在10份以上。 （一）从务工数据上看 被调查的村调查登记的总人数为492人，务工登记总人数为158人，被调查村显示在本省务工的人数为99人，占总务工的63%，外省务工人数为59人，占总务工的37%。再将被调查的总人数中除去务工的，剩下334人大部分都是留守的老人，年龄平均在50——70岁，而出去务工158人的大都是20——50岁的年青壮丁。可见农村青年劳动力极少，青壮年都在外面打工，家里只有剩下老
中小企业人才流失原因及对策分析
单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失 原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年 5 月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开 分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第II 页Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting
垃圾分类实践报告.doc
——垃圾分类寒假调研活动实践报告 黄莹莹 200900242008 口腔医学院
摘要： 在创建环境友好型社会的今天，对资源的可持续发展和再利用已经相当的重视，垃圾分来早已成为其中必不可少的一部分。人们大量地消耗资源，有大量地产生着废弃物。从2002年开始我国政府提倡垃圾分类收集，但是效果却不怎么理想。鉴于以上情况，我们组建了垃圾分类调研小组，了解人们对生活垃圾分类了解及实施情况，想人们宣传垃圾分类的相关知识，为创建资源节约环境友好型社会做出一份努力。关键词： 垃圾分类、回收利用 正文： 垃圾分类的意义：随着经济的发展，生活垃圾总量也在逐年增长。如何使这些垃圾变废为宝，从而实现垃圾的资源化是一个必须思考的问题。所谓垃圾都是放错位置的资源，所以垃圾分类回收是最好的处理办法。垃圾分类回收利用是对垃圾进行前处置的重要环节。通过分类投放、分类收集，把有用物资从垃圾中分离出来重新回收利用，变废为宝。既提高垃圾资源利用水平，又可减少垃圾处置量。他是实现垃圾减量化和资源化的重要途径和手段。 我国垃圾分类的方法： 在我国，对垃圾进行分类的主流方法是按照“有害垃圾”、“可回收垃圾”和“不可回收垃圾”这3类进行分类的： （一）有害垃圾——危险废弃物，这类垃圾会给环境造成严重的污染：包括废电池、废荧光灯管、水银温度计、废油漆桶、过期药品、化妆品、油气桶、杀虫剂桶等。 （二）可回收垃圾——这类垃圾可以作为再生资源：包括废纸、废塑料、废玻璃、废金属、废织物这5大类。 （三）不可回收垃圾——也称有机垃圾，在自然条件下易分解的垃圾：包括厨余垃圾、变质食品、烟头、煤渣、砖瓦陶瓷、卫生间废纸、纸巾、树叶、灰土等。 垃圾分类处理的优点如下： 1、减少占地：生活垃圾中有些物质不易降解，使土地受到严重侵蚀。垃圾分类，去掉能回收的、不易降解的物质，减少垃圾数量达50%以上。 2、减少环境污染：废弃的电池含有金属汞、镉等有毒的物质，会对人类产生严重的危害；土壤中的废塑料会导致农作物减产；抛弃的废塑料被动物误食，导致动物死亡的事故时有发生。因此回收利用可以减少危害。 3、变废为宝：中国每年使用塑料快餐盒达40亿个，方便面碗5—7亿个，废塑料占生活垃圾的4—7%。1吨废塑料可回炼600公斤的柴油。回收1500吨废纸，可免于砍伐用于生产
阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究毕业论文修订稿
阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究 毕业论文 公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]
阿里巴巴公司人才流失的成因分析与对策研究 摘要 随着社会经济的不断发展，企业人员的管理也渐渐的从人事劳资管理转化成为对人才的重视和培养，以及以人为本的资源管理阶段，从而表现出战略性的人才管理阶段的发展态势。随着信息技术的飞速发展，我国的互联网企业也大量出现，互联网企业的快速发展使得企业加大了对于人才的需求。但是因为互联网企业人力资源管理的落后，使得人力资源出现大量流失的情况。 本文通过定量调查、定性分析等方式对阿里巴巴公司的人员招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、激励措施等人力资源管理问题进行调研分析，认为阿里巴巴公司在人力资源管理方面处于传统人事管理阶段，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳，尤其是绩效和薪酬管理上的不完善，使得人才流失现象日趋严重，要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励以及企业文化建设等方面做出相应改善。 本文首先给出了论题的国内外的研究现状和论文本身的意义，以及相关的理论概述。并讨论了关于阿里巴巴公司的管理制度以及公司文化，从而了解阿里巴巴公司人力管理的运行模式，从中找出问题并提出解决性方案。论文的研究在一定程度上推进了人力资源管理和企业管理的结合，探索了二者结合的有效模式。 关键词：互联网；人才流失；绩效管理；薪酬管理
Causes and Countermeasures based Alibaba Brain Drain Abstract With the continuous development of social economy, enterprise management personnel has gradually transformed from a labor management personnel become importance of talent and training, as well as people-oriented resource management phase, which shows the development trend of strategic talent management phase. With the rapid development of information technology, China's Internet companies have appeared in large numbers, the rapid development of Internet business allows companies to increase the demand for talent. But because the Internet behind human resource management, human resources make the situation appear huge loss. Through quantitative surveys, qualitative analysis and other methods of Alibaba's staff recruitment, training, performance appraisal, compensation management, incentives and other human resource management issues for research analysis, that Alibaba is in the traditional personnel management stage in human resource management the goal of human resource management is unclear, a variety of management tools to poor effect, making the brain drain phenomenon is growing, to solve this problem, not only to raise awareness, but also to continue to improve human resource management system, employee motivation and corporate culture aspects of construction and other improvements to make the appropriate. This paper gives the topic of domestic and foreign research status and significance of the paper itself, as well as an overview of relevant theories. And discussed about Alibaba's management system and corporate culture, to understand Alibaba workforce management mode of operation, which identify problems and propose solutions programs. Research papers to some extent, to promote the combination of human resources management and business management, and explore an effective combination of both modes.
计算机专业学生就业社会调查报告
计算机专业学生就业社会调查报告 随着高等教育从精英教育向大众型教育的转化，大学生就业成了 当前社会普遍注重的热点问题。从积极的方面看，高校的扩招在人才 培养、拉动经济、提升全民素质上起到了十分重要的作用，但同时也 使得大学生就业竞争日趋激烈;世界IT业泡沫经济的出现，使得计算 机专业的大学生在就业方面面临着新的更大的挑战。基于这样一种情况，我对计算机专业的就业问题实行了调查。 一、计算机专业前景 据美国市场分析公司国际数据公司发表的报告，以信息产业为主 的高科技企业仍然是未来社会经济增长的主要力量，所以高科技企业 对人才的需求依然非常旺盛。2001 年——2004 年，世界所需的IT 专业人才约为50 万人，2004 年至今世界对IT 人才的需求将增加到180 万——300 万人，伴随着互联网的发展，IT 人才的短缺现象将会越来 越严重。而国内当前的IT 教育主要是高等学校计算机、电子、电信、信息技术等相关专业的学历教育，如果从市场提供的需求来说，计算 机专业大学生应该是供不应求的，至少说具有很大的市场潜力，毕竟 计算机现在已经使用到各行各业。但是之所以出现就业难的现状，其 原因就是知识结构不健全、专业知识不系统不扎实、综合技能水平不高、缺乏一专多能等，所以作为一般本科院校应该怎样增强专业建设、培养特色人才?作为计算机专业学生，又当积极地做出哪些准备以适合 就业市场的需求呢? 二、高等教育的改革 1 深化教学改革，设置适合市场经济需要的专业结构。 2 增强学生水平培养，提升综合素质。培养自信心、培养学生的 创新精神、培养学生的创业意识。 三、充实自己，迎接挑战
1 扎实的专业知识的准备 知识的准备是一个积累的过程，不单单仅仅书本知识的回顾，就拿计算机语言来说C、VB、Delphi、JAVA学生要做到专一而精，还得举一反三、融会贯通。中国加入WTO 之后，商务运作将会表现出举足轻重的地位，国际、国内商务、企业竞争将使得商家对人才的要求更高，只有那些接受过专业培训的、具备熟练技能和扎实专业知识的人才能适合世界化贸易市场的要求。尤其是IT 行业中职业的变化和更替是最为频繁的，它要求从业者必须持续地学习才能保持这种持续工作的状态。同时一个人学习的技术越先进，掌握的技术越全面，那么这个人的事业发展前景就越广阔，工作选择的机会就越大。此外，随着我国经济的持续发展，信息化水准持续提升，各个企业对信息化投入的比例逐步增大，所以还要求大学生要形成终身教育的观点。 2 心理素质的准备 俗话说“性格决定命运”，这里的“性格”在一定水准上能够理解为心理素质。所以，大学生对自己未来的就业去向要以准确的择业心态、准确的职业评价、科学的就业形势分析为基础，客观分析自己的情趣、气质、性格、水平等各方面的因素，准确评价自己，并实行合理的身份定位。同时，当遇到理想与现实发生冲突时，要学会控制自己的情绪，保持良好的心态。当有了合理的自身角色定位及良好的心理素质时，才能正视自己，找到适合自己的位置。而绝大部分从业人员的成功经历也告诉我们：第一份工作的重要性不在收入，而在收获。 3 就业意向的准备 “孔雀东南飞”是当前计算机专业学生就业选择上的一个比较显著的特征，我们应该从客观上分析，经济发达的地区对人才的要求相对较高，再加上经过这些年的发展，人员已基本饱和。西部基础条件低，正是用人的时候，对人才的需求供不应求，特别是刚刚兴起的计算机技术，在辽阔的西部有更大的发展空间，更有利于让自己在供职