人力资源管理考点总结

一．人力资源管理的基本特征：

（1）人力资源是一种可再生的生物资源。

（2）人力资源在经济生活中是居于主导地位的能动性资源。

(3)人力资源是具有时效性的资源。

二．科举制度的含义：

科举，即分科举士。它是用公开考试方式选拔人才的的一种制度。

三．西方国家公务员制度的特征：

统一管理

政务官与事务官相分离

政治中立原则

公平考试、择优录用制度

严格考核与功绩晋升

实行职业常任

法律保障制度

较高的工资福利待遇

讲求职业道德

四．我国公务员制度的特色：

坚持党的基本路线，国家公务员不搞“政治中立”

坚持党管干部的原则，国家公务员不搞“两官分途”

坚持为人民服务的宗旨，我国的国家公务员是人民的公仆；而西方的公务员，与政府是雇主与雇员的关系。

国家公务员的构成范围大

我国的国家公务员一个开放的系统

五．工作分析的含义：

工作分析，又称岗位分析、职位分析，是指对公共部门中某个特定的工作职位的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行全面收集与分析，以便对该职务的工作做出明确规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。六．职位评价的含义：

职位评价研究的是如何将不同职位工作的内容以及难易程度的差异具体表示出来，从而评定该职位的价值，制定职位等级，以确定工资收入的计算标准。职位评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。

七．工作分析和职位评价的作用：

有助于制定工作规范，招募合适的人才。

工作分析、职位评价是人员评估的准则。

工作分析、职位评价是确定工资、薪酬的主要依据。

工作分析、职位评价使公职人员培训有了明确方向。

八．职位说明书的内容：

工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。一般来讲，它包括以下七项内容：

工作认定; 工作摘要；工作关系：职责：职权：工作条件：任职资格

九．品味分类制度的

（1）含义：

品位分类是以国家公共部门工作人员的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。它注重个人的资格、能力等条件。

（2）评价：1.品位分类的优点:

员分类的线条粗犷，结构富有弹性，工作适应性强，便于人事机构调整公务员的职务。品位分类强调工作人员的个人条件，如学历、资历等，有利于吸收高学历的、经验丰富的人员进入公共部门。

比较适用于担任领导责任的高级公务员的分类。

品有利于某些临时性工作的开展，有些临时性的指派工作，通过确定到某一具体的人，往往能取得更好的效果。

2.品位分类的缺点:

不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，人在事先，容易造成因人设岗、机构臃肿、职责不清、人浮于事的局面；

在管理中主观随意性比较大，没有系统、规范的要求，不利于严格的科学管理；

过分重视学历、资历等因素，限制了学历低、资历强的人才的发展；

不重视专业人才的选拔与培养，不利于业务类工作效率的提高。

十．职位分类管理的

（1）含义：是指在工作分析的基础上，将适合职位分类的公务员职位，按工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件，分成若干不同的类别和等级，从而对组织职位进行分类管理的过程。

（2）评价：1.职位分类的功能和作用；

因事设人有利于获得职位的最佳人选。

可以使考试和考核标准客观。

有利于公平合理的酬劳制度的建立。

可做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的运行效率。

有助于预算管理。

2.职位分类的缺陷及不足;

忽视了“人”的因素

专业区分过于精细

职等间的界限不清晰

职位分类成本较高

十一．招聘的含义：

招聘（recruitment），又称招募，是指寻找、吸引并从中挑选出能够胜任组织某一工作空缺的合格候选人的过程。招聘职能是人力资源部门的重要职能之一。招聘与工作分析、人力资源规划等有着密切联系。

十二．公共部门招聘应遵循的一般原则：8个

双向选择：平等竞争：公开原则：效率优先

因事择人：重德、重才：任人唯贤：量才使用

十三．公共部门考试录用的一般原则：

公开原则：平等原则：竞争原则：择优原则

十四．结构化面试（定向面试的含义：又称结构式面试，是面试者依据事选设计好的一系列问题向被面试者进行提问，并事选准备好可能的答案。）----------------由主试者向被试者提出一系列直率近乎不礼貌的问题，置被试者于防御境地，使之感到不舒服，以此来寻找被试者回答问题时的破绽，并针对此破绽集中提出问题

十五．压力面试的含义：压力面试（stress interview）

为了确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。要使用该方法，首先应当能够熟练地运

用它，并确信压力的确是工作的一个重要特征。在典型的压力面试中，主试者提出一系列直率（通常是不礼貌）的问题，置被试者于防御境地，使之感到不舒服。主试者通常寻找被试者在回答问题时的破绽，在找到破绽后，主试者就集中对破绽提问。如果求职者表示出愤怒和不信任，就被看作是在压力环境下承受力差的表现。该方法的缺点：求职者可能被激怒而愤愤离开公司，想录用，他也不干了。

例如：现在你正在参加一家科研单位人力资源主管的招聘面试。主试者问：“针对于人力资源主管这一工作，请谈一谈你存在哪些致命的缺陷？”

十六．人力资源培训的含义：人力资源培训（personnel training）是公共组织根据自身需求，为提高公共部门生产力及其整体绩效、改善员工素质、知识结构和技术技能，对公共部门人员所实施的知识增进、能力和技能提高以及文化认同和价值观改造活动，简而言之，培训就是一个使员工获取知识、技能、观念、规则和态度以提高员工绩效的学习过程。

十七．人力资源开发的含义：人力资源开发（human resource development，HRM）则指通过投资，利用教育、训练甚至边干边学等方式，诱发和促进人身所具有的知识、技能和能力等得以形成和发展的过程。人力资源开发是一个动态的、促进潜在能力现实化的过程。十八.公共部门员工培训与开发的原则:

理论联系实际原则——面向实际，学以致用。

按需施教——以需求为导向。

讲求实效——切忌追求形式和整齐划一，应设计有针对性的培训方案。

十九．公共部门培训的机构有哪些：

1.主管机构：公共部门员工培训的主管机构是管理国家公职人员培训的综合机构。其基本职能是：制定培训的法规、政策、标准和培训规划；在公职人员培训过程中进行宏观协调和政策解释；按分类分级管理原则，对培训的教育机构进行指导和控制；组织培训者的培训和培训理论研究。

我国公务员培训管理机构“全国干部教育培训工作实行在党中央领导下．由中央组织部主管，中央和国家机关有关工作部门分工负责，中央和地方分级管理得体制。”

中组部印发实施《干部教育培训工作条例》第六条明确规定．“中央组织部履行全同干部教育培训工作的整体现划、宏观指导、协调服务、督促检查、制度规范职能。”

国家人事部颁发的《“十一五”行政机关公务员培训纲要》则明确指出：“形成统一指导、分级管理的培训管理体制。人事部负责指导协调全国公务员的培训工作。

2.教育机构：

党校：培养领导干部和理论干部。

行政学院：业务上接受人事部门、教育部门指导，培训公务员。

干部学院：井冈山干部学院、延安干部学院、浦东干部学院。

其他培训机构——大专院校、科研院所等。

二十、培训规划的含义及基本内容：

1.培训规划的含义

培训规划是指公共部门根据发展目标及对公职人员未来培训需求状况的预测，而专门制定的组织近期和未来培训活动方案。

2.培训规划的基本内容

公共部门培训规划的基本内容主要包括：

（1）了解公共组织的工作性质、技能要求、组织绩效水平和理想状况与实际状况的差

距等因素。

（2）接受培训人员的类型。

（3）培训主管部门接受的培训对象的组织范围，即培训对象来自哪些单位、部门和行业。

（4）需要培训的人员的规模。

（5）培训的费用支出。

（6）确定承担培训的教育机构。

（7）确定教师的素质。

（8）确定培训所采用的形式，即采取集中式培训，还是分散式培训。

二十一、马斯洛需求层次论

二十二、赫茨伯格（Frederick Herzberg）双因素理论

双因素理论（two-factors theory of motivation）是由美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）在1966年出版的《工作和人的性质》一书中提出来的。

一类因素如金钱、监督、地位、个人生活、安全、工作环境、政策和人际关系等，他把这类因素称为保健因素。这类因素若运用不当，会导致员工不满，甚至引发怠工和辞职，以致挫伤员工积极性；若处理得当，则能防止员工产生不满情绪。

一类因素如成就、赞赏、工作内容本身、责任感、上进心等，这类因素如果能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，赫茨伯格把这类因素称为激励因素。对于这类因素，若处理得当，不仅能给员工带来较大程度的激励，产生工作的满意感，而且有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。

二十三、期望理论

期望理论（expectancy theory of motivation）是美国心理学家弗洛姆（V. H. Vroom）于1964年在《工作与激励》一书中提出来的1986年布朗（R. A. Baron）在《组织中的行为》一书中作了补充，简称VIE，即效价（Value）—手段（Instrumentality）—期望（Expectancy）理论。该理论认为，人们只有在预期其行动有助于达到某种目标情况下，才会被充分激励起来，进而采取行动以达到这一预期目标。期望理论的基本思想可用公式表示为：激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）

二十四、工资等级制度

1.技术等级工资制

技术等级工资制是将劳动技术和复杂程度等因素划分为不同等级，并规定相应的工资标准，而后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定，以确定其工资水平的一种工资制度。

2.职务工资制

职务工资制是根据职务特点与工作价值来决定工资标准的一种工资制度。也就是依据职务对员工知识、技能的需求以及工作的复杂程度、责任大小及工作环境等来确定工资标准。

职务工资的基础是职位评价。其形式包括：

（1）单一型职务工资制：第一职务只对应一个工资标准。

（2）一职多级型职务工资制：每一职务设有若干等级的工资标准。

（3）职务间上下交叉型职务工资制：在同一职务内设立不同等级工资标准基础上，允许相邻职务间工资标准的上下交叉。

3.职等工资制

职等工资制是指在按工作性质、繁简程度、资历条件和工作环境等因素进行职位分类基础上，给每一职等和职级配以不同的工资标准。工资由职位决定，并以年资和考绩结果来决定晋升。

以组织职位的工作内容为中心确定工资，比较客观。是一种规范化、现代化的公职人员工资制度。是西方职位分类国家所实行的公职人员工资制度，以美国为代表。

4.结构工资制

结构工资制是按工资的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定工资额的一种工资制度。一般由基础工资、职务工资、工龄津贴、奖金四部分组成。

中国曾于1985～1993年间在政府和事业单位统一实行结构工资制，但因结构工资制未按政府和事业单位工作性质分别制定结构工资，无法体现不同工作性质工作人员的劳动差别。因此，于1994年后废止。

5.职务级别工资制

职务级别工资制也称职级工资制，是我国1993年后机关工作人员（工勤人员除外）所实行的工资制度。它由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四部分组成。其中，职务工资主要体现职务高低、责任大小、工作难易等，第一职务设若干档次（最少6档，最多14档），职务工资随职务、任职年限、工作年限等变动；级别工资主要体现人员的资历和能力，共分15级，级别与职务有一定对应关系，职务越高，对应的级别越少，反之，则越多。

6.岗位技能工资制

岗位技能工资制是在综合了传统技术等级工资制与职务工资制基础上发展而来。它以工作技能、责任、强度、工作环境等因素为评价基础，以岗位工资和技能工资为主要单元的工资制度。岗位技能工资制主要由岗位工资和技能工资两部分组成，并辅以年功工资和效益工资等。其中，岗位工资是其主要组成部分，所占比重较大；技能工资则是在全面测评员工技术业务能力基础上，依据员工综合的工作技能水平所确定的工资。

二十五、中国公务员的职务级别划分：

2005年4月颁布的《中华人民共和国公务员法》按公务员职位的性质、特点和管理需要，把公务员划分综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国家在公务员职位类别基础上设置公务员职务序列。公务员职务分为领导职务和非领导职务。

其中，领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职和乡科级副职。

非领导职务在厅局级以下设置。综合管理类非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员和办事员。

二十六、公职人员交流调配的主要形式：

调任（调任是指国家行政机关以外的工作人员，通过一定程序调入国家行政机关担任领导职务或助理调研员以上非领导职务的人事交流活动，以及公务员调出行政机关，到其他组织系统任职的人事交流活动。）

转任：（是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家行政机关内部进行跨地区、

跨部门的调动，或在同一部门中的不同职位之间进行转换任职的人事交流活动）轮换：(轮换是一种特殊的转任形式。它是指在国家行政机关内，对担任领导职务和某些工作性质特殊的非领导职务的人员，进行有计划的岗位、职务轮换的交流活动。) 挂职锻炼（是指国家行政机关有计划地选派国家公务员在一定时间内到基层单位或企事业单位，担任一定职务，锻炼才干的内部交流活动。）

二十七、公职人员的回避制：

含义：公职人员回避制度是公职人员管理制度中的重要内容之一。回避主要是通过对公职人员任职和执行公务方面作出的某些限制，预防公职人员以权谋私，徇私枉法，目的是解除公职人员秉公办事的羁绊，为行政机关正常开展工作提供良好的行政环境。建立和健全人员回避制度是构建公共人力资源管理廉政机制的重要内容。

现实意义：

1.回避有助于防止腐败的产生，创造廉政的法制环境

2.回避为端正行政作风创造良好的制度环境

3.回避有利于国家行政部门建立严格、科学的人事管理制度

4.回避有助于消除政治上的不安定因素，促进政治团结、社会稳定

原则：1.政策配套原则

2.依法回避原则

3.内外监督原则

4.自我约束原则

二十八、公职人员离休及离休制度

含义：休开始被称为“长期供养”，后来叫“免职休养”、“离职休养”。“离职休养”简称为离休，它是我国公职人员（专指机关和事业单位的干部）退休的一种特殊的表现形式。从它的含义来说，离休，是指国家公职人员在建国前参加中国共产党所领导的革命战争，或从事地下革命工作，或其他革命工作并脱产享受供给制待遇，达到法定退休年龄，或因健康原因不能胜任工作，依照法定程序退出工作职位，享有领取原工资额的退休金和高于退休标准的其他待遇，并接受有关部门的管理服务，以颐养天年。

对于有关公职人员离休条件、离休待遇、离休安置、服务管理等方面的一系列规范和规定，称为离休制度，它是我们进行公职人员离休工作的行为规范和工作准则。

建立其的重要意义：

1.体现了党和国家对老干部的关心和爱护

2.是实现党和国家长治久安的必要条件

3.有利于稳定公职人员队伍

4.有利于发扬尊老敬贤的优良传统

条件：是指公职人员办理离休手续应该具备的参加革命工作的时间条件和公职人员应该达到的年龄条件。只有做好离休条件的规定工作，才能准确界定什么人可以享受离休待遇，什么人不能享受离休待遇。

二十九、行政领导的产生方式：

1、选举制

行政领导者由被领导者或被领导者的代表选举产生。

选举制的优点、

明确选举范围。

选举要名副其实。例如乡镇选举、村选举等。

2、任命制

行政领导者由上级领导者或上级机关根据个人或少数人的意志和标准任命产生。

资格条件和手续的限制。

人事权的大小。

3、考任制

行政领导者由专门的机构根据统一的、客观的标准，通过考试择优录用。

4、聘任制

临时聘用一些外部人员担任非常设性的行政领导职务。

优点：吸引人才，外来的和尚好念经。防止短期行为、忽视本部门人才

三十、行政领导的方法：

1、实事求是的方法：

实事求是既是我们党的思想路线，也是我国行政领导的最基本的思想方法、工作方法。

坚持和运用实事求是的方法，必须做到：

(1).一切从实际出发，反对主观主义；

(2).发挥主观能动性；

(3).坚持用实践检验和发展真理。

2、群众路线的方法：

群众方法的要义：从群众中来，到群众中去，一切为了群众，一切依靠群众。

坚持群众路线，必须做到：

(1).虚心向群众学习，善于集中群众的智慧、经验和意见；

(2).领导骨干与广大群众相结合；

(3).一般号召与个别指导相结合。

3、矛盾分析的方法:

学会分析矛盾，养成分析矛盾的习惯，是做好行政领导工作的重要保证。

矛盾分析的方法主要包括以下要点：

（1）要具体问题具体分析；

（2）要全面地看问题，学会“弹钢琴”和抓关键；

（3）要创造条件，做好矛盾的转化工作

三十一、我国政府官员贪污腐败的原因及其治理

（原因：1.从经济的角度看：利益的驱使和贫富差距过大

2.从政治的角度看：权力滥用的出现

措施：1.利用各种社会组织、人民群众及社会舆论的监督

2.缩短贫富差距或者高新养廉

3.加强行政监督）

行政监督的（1）概述：

行政监督，是指对行政的监督，即行政法制监督。包括国家权力机关的监督；行政系统内部特设的行政机关进行的监督，如监察部门、审计机关和会计系统实施的监督等；司法机关实施的监督和政党、各种社会组织、人民群众及社会舆论的监督。

（2）特征：

1.监督对象是行政机关的行政行为和行政工作人员的职务行为。

2.监督主体是国家权力机关、司法机关、国家特设的行政机关、政党、社团组织和人民群众等。

3.监督性质是监督主体对行政机关及其工作人员的一种法制监督。有两方面的含义：

(1)主体享有的监督权是法律赋予的，要严格依法定程序进行。

(2)对行政机关及其工作人员在行政活动中的合法性和合理性的监督，重点是执法监督

（3)意义和作用:

行政监督有利于促进行政机关及其工作人员依法行政，确保国家法律、法规、方针政策的贯彻实施。

行政监督有助于激励行政工作人员成为人民勤务员，即社会公仆

加强行政监督是发展民主政治、维护人民的合法权益的重要途径

完善和执行行政监督是惩治腐败、克服官僚主义、推进廉政建设的必要措施

加强行政监督有助于支持各级行政机关及其工作人员行使法定权力，保障宪法、法律、法规实施。

(4)我国现行行政监督体制:1、行政内部监督方式:

一般监督:

上级监督下级，中央监督地方。

业务监督：

主管监督、职能监督。如计委、统计、财政、税收、审计。

专门监督：

行政监察、审计监督(财会监督、财政监督)等。

2、行政外部监督:

国家权力机关(人大)的监督：监督层次高、监督权威大、监督范围广、最有法律效率。方式：检查和审查、质询和询问、监督和视察、选举和罢免。

国家司法机关的监督：具体的行政行为、公务员、公安机关。

政党的监督：纪委监督、政治协商、民主监督、参政议政。

各种社会组织的监督：工会、妇联、共青团组织

人民群众和社会舆论的监督