西方后现代管理思潮评述_罗珉

【学术时空】

西方后现代管理思潮评述

罗　珉1　[教授　西南财经大学工业经济研究所　成都　610074]

李永强2　[西南财经大学工商管理学院　成都　610074]

[内容摘要]本文认为,西方后现代管理思潮是一种新思潮和新理论的萌芽。虽然后现代管理还未能在管理理论上建立起一个系统严密的构架,形成一整套完整的理论体系,但不能不说它对原有的管理理论产生了强烈的冲击和有力的挑战。应当说,后现代管理本身有不同的内容与特点,对它们应作具体分析,它们都以不同方式探究或表现了当代西方的企业组织与文化特征,并揭示了西方管理现代化发展模式及其内在矛盾与种种消极后果,这有利于我们认识后现代管理的价值与借鉴。

[关键词]后现代管理　现代管理学　思潮

[中图分类号]F270.7 [文献标识码]A [文章编号]1000-8306(2002)03-0016-05

西方后现代管理理论的发端是从后现代主义哲学理念和方法进入管理学开始的,后现代管理思潮对当今西方各种管理理论有着强烈的冲击和回应。面对20世纪80年代以来西方管理理论的危机,后现代管理向现代管理学的基本理念发出挑战:否定理性主义作为管理理论的基石,否定传统管理学人性的基本假设,否定管理的普遍主义意义,否定传统管理理论的研究方法。我们认为,应当认真对待后现代管理思潮,因为它不乏对现实管理实践深刻而犀利的见解,不乏提出新问题和新思想的勇气,因此,它不仅仅是叛逆,也是对21世纪管理科学的有益探索。

一、后现代管理思潮

的兴起背景

西方后现代管理思潮发端于20世纪80年代,它是从后现代主义的哲学

理念和方法进入管理理论开始的。1979

年,法国的后结构主义哲学家J·F·利奥

塔(J·F·Lyotard)发表了《后现代状

态》一书,从认识论角度论述了后现代

西方社会的文化特征[1]。这些理论表

明,后现代主义已不限于文学艺术领

域,已成为广泛的哲学与文化思潮。20

世纪80年代初德国法兰克福学派代表

人物哈贝马斯(Jurgen H aber mas)和利

奥塔围绕现代性与后现代性进行理论论

战,之后,美国的新实用主义者罗蒂

(Richard M.Rorty)[2]和新马克思主义者

F·詹姆逊(F.Jameson)[3]等人以不同态

度介入论辩与理论研究。后现代主义研

究在社会与人文学科的各领域展开,汇

成强烈冲击欧美传统理论的管理理论热

潮,并向世界辐射,产生不同程度的影

响[4]。

“后现代管理”相对“现代管理”

而言,有两重不同而又相关的涵义。一

是就组织和管理进程与时代特征而言,

现代管理指西方近代以来发展资本主义

造就的现代组织,及其价值观、组织目

标、组织结构、管理机制和管理原则确

立的以人为主体中心的理性主义与个体

主义、集权主义等基本价值,这就是现

代性。就此意义而言,后现代管理与后

现代性是指西方管理理论的发展状态、

管理实践、管理机制与组织文化在当代

有重大变迁、转折。二是就管理形态而

言,现代管理学是19世纪末、20世纪

初西方出现的反抗近代资本主义传统因

袭式管理的理性主义和管理的普遍主义

的思想,它具有深远影响,如泰罗的科

学管理、亨利·法约尔的管理过程理论、16

[收稿日期]2002-03-10 [责任编辑]张友树

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系统理论和管理科学理论等。后现代管理对这种现代管理理论既有承袭,也有批判、更新。20世纪80年代以来围绕现代性与后现代性的论争与研讨,是就上述两种涵义展开的,不同学派对当今西方社会组织与管理实践及其未来走向,有很不相同的见解,对后现代管理也有不同的态度与看法。对于什么是后现代管理的特征,斯图尔特·克雷纳(Stuart Crainer)指出:“在管理学中有很多很好的新领域--和新字眼,所有新材料都表明先有量后有质。新见解持续不断寻找旧课题方面变得成熟起来,这不会有任何错误。事实上,管理学主要关心的是寻找解决由来已久的窘境的现代方式。”①

后现代主义思潮表达了对于人类生存状况的不安和焦虑,以及对一个更为合理的物质和精神世界的渴求。劳森(H.Lowson)就此认为:“后现代困境就是危机———我们的真理、价值以及各种尊崇的信念的危机。这危机源于反省性自身的根源、它的必然性和力量。”②这种反省首先从文学艺术开始,然后是哲学。管理学似乎是现代主义的最后堡垒之一,这可能是因为现代管理制度所强调的秩序在西方企业组织始终维持着稳定的结构和与之相适应的理念的缘故。在管理学界,彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)早在l957年就提出了“后现代世界”(postmodern world)的说法[5],早于托雷恩(Touraine,1969)和丹尼尔·贝尔[6](Bell,1973)构建“后工业”概念之前。这些新的管理范式(managem ent paradigm)可以理解为对某些沉睡许久的管理概念和价值观念的唤醒,它们为新的社会想象开辟了空间,这些想象将面向实践并以新的方式对话。

应当看到,西方后现代管理思潮并没有统一的管理理论,甚至从时间的起源上也存在着争论。一般的说法,在管理学界最早提出后现代管理这个概念的是美国著名的管理学家彼得·德鲁克(P eter F.Drucker),进入20世纪80年代以后,许多著名的管理学家都在其论

文或著作中运用和放大了这一概念。进

行这方面探讨的管理学家既有经验主义

学派的管理学家,也有权变学派、社会

系统学派、行为科学学派和组织文化理

论等方面的管理学家。

二、后现代管理思潮的特点

后现代管理思潮主要表现为对管理

的理性主义和管理的普遍主义的否定,

反对用单一的、固定不变的逻辑和公式

来阐释和衡量现实世界,在研究的范式

或方法论上则主张多元化(diversifica-

tion)和差异性(differentiation)。后现

代管理思潮的某些主张和方法进入管理

理论,动摇了人们曾经深信不疑的那些

作为现代管理学基石的理念,如理性、

人性假设、管理的对象、组织文化、管

理原则等等。这些理念互相论证,要证

明的核心思想是,管理是现代文明的外

壳,它保证人们追求理性的理想和幸

福。正是因为如此,自泰罗的科学管理

时代以来,浩如烟海的管理学著作几乎

都是围绕着管理的理性主义和管理的普

遍主义这样一个主线而展开的,那就是

论证组织为什么要用管理原则和管理制

度来统治人,而不是人来统治人,组织

应该用什么样的管理原则和管理方法来

统治,管理原则和管理方法如何才能统

治。

后现代管理学否定现代管理学对历

史和管理发展规律的乐观描述,关注西

方企业组织现代化以后的弊端。它认

为,现代企业组织中的个人还被工业化

文明的成果所压迫。人成为管理制度的

创造物,是被现代文明的产品所异化而

存在的。在后现代社会,管理原则、管

理艺术、管理制度的游戏规则已经完全

不同于从前,知识变成一种“权力话

语”(a powerful discourse)。

知识成了权力,形成一个新的压

迫、排斥、控制模式。管理作为文化知

识的一种形式成了一种话语模式,官僚

的制度和实践通过这种话语形式表达他

们自己,把自己打扮成理性的、伦理的

和道德的、自治的个人(实际上他们不

是)。正如规范的管理思想构造了我们,

使我们(你和我)认为自己是中心———

自己创造自己的管理思想(实际上我们

不是)。

后现代管理学认为,管理的假定的

普遍主义原则(pres umed universal ism)

的理论是虚拟的“宏观话语”。现代管

理学用“合法性宏观话语”解释历史,

管理的假定的普遍主义原则的理论就是

宏观话语的一种表达。然而,在管理者

必须面对众多的特定的管理现实和多元

性的情况下,这些被J·F·利奥塔(J·F·

Lyotard,1979)叫做“堂皇叙事”

(gra nd narratives)的假定的普遍主义原

则的理论[7],在构筑具体管理实践中起

了什么作用呢?或者,换一种不同的说

法:假定的普遍主义原则的符号功能过

去是如何为其专横———甚至霸权主义式

的雄心和实践辩解的呢?它是如何重新

融合这个多元化的世界的呢?它是如何

运用作为一种特定的假定的普遍主义理

论的奇巧手段,一面寻求在一切领域、

地点和时间的支配地位,同时却又否认

其来源的呢?J·F·利奥塔在《后现代状

况》[8]中写道,这类宏观话语赋予零散

的组织和管理实践以合法性,它们能够

包容、确定和评价所有其他的话语,自

己却不会受到多元化和偶然性的干扰。

其使命就是讲述一个关于整个人类的管

理故事,因而被称之为“堂皇叙事”

(grand narratives)。J·F·利奥塔指出,

后现代社会是告别整体性和统一性的社

会,类似于管理普遍性这样的宏观历史

叙事已经完成了使命。利奥塔认为,后

现代社会组织的特点是“社会结合”,

它是一张由零散的线编织的网,没有任

何一根线可以把所有的线串起来。个人

是这张网中的交结点,但是,交结点不17

①

②H·劳森:《反省性:后现代的困

境》,载岛子译:《后现代状况》,长沙:湖南

美术出版社1996年版,第225页。

Stuart Crainer:The Ultimate Bus iness

Guru Book,Capstone Publishing Limited,

1998.

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是单一的,而是具有多重身份的。例如,在后现代社会组织中,人们同时生活在多个不同的社会组织层面,公司雇员也可能持有大公司的股份,资产的持有者也从事社会公益事业,一种商品的消费者可能同时又是另一种商品的生产者或者服务的提供者。人的社会身份因时因地而不同,更何况人的心理是复杂的,他们自身就是具有不同的角色冲突的个体。所以,管理的普遍性在后现代社会的多元化面前显得空泛和远离实际。更为有害的是,管理的普遍性理念掩盖了管理主体代表权力的本质,对于处在组织边缘的群体来说,普遍性的管理很可能是压迫性的,因此,后现代管理学呼吁管理的多元化和对个别群体的容忍。斯图尔特·克雷纳指出:“新的视野产生出更远大的抱负。一种新管理思想不再局限于改变一个特定工作的某一方面,而是更多的改变世界。”①

后现代管理学认为,管理中立的原则仅仅是一种假设,人们所信仰的管理原则都是人构建的。管理现代化的过程也是训练人们舍弃具体和个体的经验,接受一般规则,舍弃丰富多彩的人类生活,接受标准化的行为模式的过程。古典管理学家泰罗(F.W.Taylor)就这个问题分析说:“最佳的管理是一门实在的科学,其基础建立在明确规定的法律、条例和原则上;并进一步表明,科学管理的根本原理适用于人的一切行为———从我们最简单的个人行为,到大公司的业务运行,后者要求最精心复杂的协作。”②泰罗事实上是要告知人们:理性和信仰是不同的,理性是中立和客观的,是符合社会组织及其管理发展规律的,而信仰则是盲目的。在二者发生冲突的时候,放弃你的信仰,服从理性,这是最基本的组织成员责任。而管理是人类理性的集中表现,因此,服从理性表现为服从管理。那么,理性又是从哪里来的?泰罗的回答是,理性不是从哪里来的,而是自然规律和人类本性的体现。管理的实质便在于“用科学的研究和知识来代替旧式的个人批判和个人意见,否则谈不上科学管理”③。

现代管理学假定,人们相信管理的

中立性,是因为接受了现代社会传播知

识的模式,这个模式有三个要素,一是

讲述者,二是聆听者,三是用来证明讲

述者所讲述的那些事物。现代科学的重

要学科都沿用同样的阐释模式,即针对

自身的状况,制造出一种自身合法化的

说法,例如,管理学家向人们讲述管理

的故事,“叙事学”辅之以伦理的管理

指标,管理的原则和真理站在一起,现

代组织的管理结构就这样合理并且合法

化了,事情的本质就这样被掩盖了。例

如,传统的管理理论告诉人们,管理是

先于组织而存在的,为了保护个人权利

免受组织的侵犯,人们建立管理规则,

同意成立管理当局,同时保留那些基本

的人的尊严。但是,“迈克尔·汉默和詹

姆斯·钱匹利用在推敲文字方面的才能

建议道,管理学的理论化不再是许多胆

怯的大学教师和无名杂志的专利。”④事

实上,管理是占统治地位的管理主体制

定的,它不可能是中立的、客观的,而

是为一定的阶级或者集团的利益服务

的。后现代管理则认为,人们面对的只

是管理解释者对管理有选择的、有目的

的解释,而不是亨利·法约尔所说的管

理理论“是指有关管理的、得到普遍承

认的理论,是经过普遍经验检验并得到

证明的原则、标准、方法、程序的一个

体系。”⑤换言之,管理理论是人们站在

不同的角度对无限的现实整体所作出的

选择。在20世纪90年代初,重造大师

迈克尔·汉默和詹姆斯·钱匹宣布了他们

自己的改革。他们以特有的热情提出重

造是“抛弃传统的精神财富,接纳过去

没有实现的种种设想。它看上去是对工

业革命的一种倒退。传统一文不值,重

造是新生。”⑥

三、后现代管理的非理性主义倾向

后现代管理思潮认为,管理学必须

回答人的理性能力是有限的还是无限

的,是永远有局限性还是有待于进一步

发展?理性的空间究竟有无限的发展前

景还是永远有限?管理能否成为一门完

全意义上的“纯粹科学”等问题?在后

现代管理理论看来,传统管理学思想的

起点是理性主义的,注重职能的研究和

管理的理性面(rat ional side),希望管

理学能够步入“精密科学”的圣殿,而

忽视管理的非理性主义方面。关于管理

的非理性主义(non-rationalis m)、多样

性(diversification)、不确定性(uncer-

tainty)、不一致性(incongruence)的探

索被视为异端邪学,或者被看作是其他

领域如经济学、哲学、心理学、社会

学、人类文化学等对管理学的干扰。而

管理本身是不应该有这些干扰的,科学

管理的鼻祖泰罗早已为管理的纯洁性定

位:管理的合理性存在于对理性、真理

和精确性的追求之中,对这个基本问题

的质疑是没有意义的。

而后现代管理理论思想的起点则是

从管理的非理性主义、不确定性、不一

致性方面入手,力图从管理思想方面取

得突破性的进展。虽然他们的研究从表

面上看似乎是从对管理的理解问题、非

理性问题入手,但实质上是想解决管理

的基础问题。按照20世纪80年代影响

最大的《卓越丛书》(E xcellence Series)

的作者之一的汤姆·彼德斯自诩的说法,

20世纪80年代的西方企业界正在经历

一场以他的主张为旗帜的“革命”,即18

①

②

③

④

⑤

⑥Stuart Crainer:The Ultimate Bus iness

Guru Book,Capstone Publishing Limited,

1998.

法约尔:《工业管理和一般管理》,

北京:中国社会科学出版社,1982年版。

Stuart Crainer:The Ultimate Bus iness

Guru Book,Capstone Publishing Limited,

1998.

泰罗:《科学管理原理》,北京:中

国社会科学出版社,1984年版。该书中还收

入了泰罗的其他两本著作《计件工资制》和

《工厂管理》,以及他的《在美国国会的证

词》。这些著作和证词集中反映了泰罗的科学

管理理论的形成和发展过程。

F.W.Taylor:The Principles of Sci-

entific M anagement,New York:Harper-Row

Publishing House,1911.Ch.1.

Stuart Crainer:The Ultimate Bus iness

Guru Book,Capstone Publishing Limited,1998

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“返回基点的革命”,而基点就是价值观的重新塑造[9]。后现代管理思潮所表达的这一信息表明,西方管理理论虽然经历近百年的发展和完善,历经“科学管理”、“行为科学”和第二次世界大战后的管理理论学派林立而到现在的“现代管理”阶段,似乎已经进入到“精密科学”圣殿的地位,然而,它却面临基点不稳的问题,整个管理理论大厦出现了倾斜。这个基点就是管理的非理性主义问题之一———组织的价值观问题未能得到彻底地解决。后现代管理理论认为,传统管理学研究中泰罗的理性假定的普遍主义实际上给管理学的发展带来了太多的“命定性”(predestination)的规定,其实质是要将管理学的发展“规范化”(prescription);把某一特定环境条件下管理发展的特征整理成严格的图式,去套其他不同环境条件下其他企业的管理发展过程。然而,20世纪70年代在管理理性面并不高超的日本企业取得成功,这种图式就受到严重的挑战,整个管理理论就陷入了危机。这种理性主义的观点在今天受到了大多数管理学者的质疑,“理性主义的那套方法把本应是生动活泼形式中的活生生的成份给抽象掉了。……在我们看来,老的理性是与泰罗的科学管理学派一脉相通的,它们已经不是一种有用的学说了”。①后现代管理理论认为,现代组织的管理全球化和理性化运动已经在组织和管理方面显露出“极大的弱点”:它非但没有减轻组织中的现代人的“文化乡愁”或文化忧虑,反而使之有增无减。所谓“文化乡愁”,简单地说就是一种随管理全球性的现代化、理性化运动而产生的文化传统的失落感和追忆情绪。它是管理“现代性”文明和文化的副产品,对于现代社会组织和组织中的现代人来说,具有着“家的意识形态”(the ideology of hom e)的性质。组织中的现代人对历史衰落和失去整体的感觉,是与现代社会组织的高度管理理性主义和经济主义普遍扩张直接相关的。现代组织的全球化扩张和管理的普遍主义意义似乎创造了崭新的人类文明史和空前的

世界整体观,其超越传统文明、跨越国

界和民族文化差异的力量似乎无庸置

疑。然而,一种尖锐的“现代性”矛盾

恰恰由此产生了“现代性”对传统的拒

斥,导致了现代社会组织文化历史的非

连续性断裂,现代管理理性主义对一切

非物质性、非现实性“宏大叙事”(the

great narrat ives)的历史观念的排斥,

加重了人们追认自身文化历史的困难。

与之相伴随的后果是,缺少连续的历史

感和文化认同,对组织某种形式的“总

体文化共同体”(the total cultural com m u-

nity)的确认和认同也就变得异常困难;

而缺少了这种文化共同体的认同,现代

组织中个人的自我人格认同和表现便失

却了必要的文化中介。这就是管理理性

主义和经济全球化所造成的重大文化后

果之一。

理解了这一矛盾性的事实,也就不

难理解这样一些奇特的现代组织和管理

现象:现代组织的活动范围的确是实现

了经济全球化,现代组织管理的效能和

效率的确是大大提高了,管理方式、方

法的确是大大进步了,但与之相对的却

是,组织内人的种族性和民族性的文化

冲突、组织之间或组织战略联盟之间的

经济纷争和利益争夺、组织内人失去整

体的感觉、丧失表现性(expressivity)

和自发性的感觉、失去个人自主性的感

觉,等等……却在同时加深,日益尖

锐。现代人的物质生活条件确实大大提

高了,然而,与之同时提高的还有现代

人的生活代价、生活竞争、生活欲望和

失落感。在现代组织生态环境恶化、资

源日渐枯竭、组织内部人的整体感、归

属感和失落感问题日益增多……的情况

下,后现代管理思潮却告诉我们,很难

说现代人的生活质量究竟是提高了还是

降低了?现代组织管理的效能(effec-

tiveness)和效率(efficiency)的提高是

以牺牲人的本性为代价的。现代组织和

管理的实践表明,在企业组织中的确存

在着利用管理技术、管理方法的过度控

制的倾向,而根本不顾人的本性。现代

管理工具可以从经济学的角度计量出组

织的成本、利润和红利,但却不能计量

出组织中的人所付出的心理成本和代

价。汤姆·彼德斯等人曾尖锐地指出:

“我们由于迷恋于管理工具,而蔽于管

理是艺术面。我们的工具偏向于计量和

分析,我们有办法衡量成本,可是单靠

这些工具,我们无法精确地计算出某一

个公司士气高昂的员工所代表的价值,

也不能算出某公司推销员为一个普通客

户多跑一英里路所代表的价值。”②虽然

管理控制系统能够提供组织整体行政官

僚制控制框架中的重要信息,这些信息

被用来监控、影响部门和雇员的业绩,

但却不能准确地计算出人的整体感、归

属感和失落感对组织的影响;虽然现代

信息技术能用来增加对员工控制的速度

和强度,帮助组织不断地试图在今天竞

争性的环境中压榨出更多的生产率,但

倾向于使用电子化技术跟踪员工的每一

个动作并不能解决组织中个人的自主性

和归属感问题。因此,后现代管理认

为,尽管一些理论大师如韦克(C.

W ake)、詹姆斯·马奇(Ja ms M arch)、

彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)和西蒙

(H erbert A.Simon)的努力,形成了现

代管理的一套关于管理的描述,并在一

些重要的方面批驳了传统理论的看法,

但管理的实践仍受到传统管理方法的支

配,局限于“合理性的狭隘形式”,数

理的、理性的研究方法统治着管理理

论,这种错误把人们对管理问题的研究

深深地引入了歧途。[10]面对着传统管理

理论的衰落,斯图尔特·克雷纳(S tuart

Crainer)感叹道:“愿亚当·斯密安息。

在其后的几年中,我们一直期待那个新

的开端和重造渐渐进入历史舞台。”③后19

①

②

③Stuart Crainer:The Ultimate Bus iness

Guru Book,Capstone Publishing Limited,

1998.

Tom J.Peters&Robert H.Water-

man:In S earch of Excellence,New York:

Harper&Row,1982,p.201.

Tom J.Peters&Nancy Austin:A

Pass ion for Excellence,New York:Harper

&Row,M ay,1985.

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现代管理理论研究者们深信,后现代社会是一个非理性的时代。爱尔兰管理学家查尔斯·汉迪(Charles H andy)预言在非理性的年代里,“我们过去习以为常的东西开始动摇,未来的形态就掌握在我们这些雕塑者手中,我们为自己而雕塑未来。只有一句预言能够站得住脚,那就是———没有一句能够站得住脚的预言。人们大胆地设想那些个人生活和公众生活中不可能的事,非理性行为的幻想大行其道。”①汉迪笔下的未来将是“不连贯的变化”之一。汉迪认为通过时间隧道,社会组织以及管理缓慢地、自然而然地、平稳地取得根本的进步,这种现象已是昨日黄花。遮住人们眼睛的眼罩必须扔掉。汉迪继续写道:“我们都是历史的囚徒。要想超越旧的思维模式,难度极大。旧的思维模式对问题的解决无济于事,一切还是老样子。”②面对这些事实,后现代管理理论研究者们深思的是一个具有“二律背反”意味的问题:强调个人的自主性与强调组织的制约性一般是互斥的,但为什么成功的企业组织能有一种综合协调的机制扬个人自主性、个人的发展之长而避其短,使企业组织趋向良性运转呢?后现代管理理论研究者们的回答是:与传统管理学理性主义的假设相反,现代组织及其管理向后现代管理转型须与传统的管理方式决裂,促成这种决裂的精神力量不能是企业组织的道德虚无而任其个人自主性的无限膨胀,只能是来自一种新的价值观系统(values system)。而这种价值观系统正是组织管理系统的核心所在,它的存在对个人行为和组织的行为产生的韧性约束,促成了这种决裂,也推动了组织成功地迈向卓越

(excellence)。换一个角度说,后现代的

组织不能道德虚无,必须要有一种精神

力量。因而后现代管理理论在其研究对

象的选择上,始终把建立和塑造新的组

织价值观系统作为一个侧重点。在他们

看来,传统管理学不注重对组织新观念

的塑造和新的理论范式的创新,而侧重

于管理方法的创新,使管理成为象牙塔

中的东西,希冀管理学能够挤入“纯粹

科学”的神庙。后现代管理理论呼吁应

对管理的侧重点进行一种根本性的转

变,重新用新的观念来看待管理学和组

织中的人。詹姆斯·钱匹(Jam es

Cha mpy)在其《重造管理》一书中写

道:“资深的管理者正充满热情地进行

着重造经营过程的工作,扬弃那些不再

对组织起支持作用的企业结构。但他们

的管理实践大多避免了破坏。如果他们

的分工和作风毫无变化的话,新建公司

的结构终有一天会在他们手中坍塌。”③

钱匹建议重造管理学的目标应是三个主

要方面:管理者的作用,管理者的风格

和管理人员的系统。斯图尔特·克雷纳

认为:“重造的错误在于没有把解决重

造管理学的问题放在首位。”④

主要参考文献:

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[10]To m J.Peters&Rob ert H.Water-

man:I n Search of Excelle nce,N ew York:Harp-

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①　C harles Handy:The Age of Un reason,

L ondon:Co mm erce Publishin g,1989.

②　C harles Handy:The Age of Un reason,

L ondon:Co mm erce Publishin g,1989.

③　Jam es Ch ampy:R eengineering M an-

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④　Stu art Crain er:Th e Ultimate B usiness

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