关于某xxx公司管理系统高质量管理系统体系改进计划清单方案设计
XXX菌物科技股份公司质量管理体系改进计
划方案
一、指导思想
为进一步落实ISO9001-2008和ISO22000-2005管理体系，严格执行其相对应的条款，根据公司实际情况，建立和完善公司质量与食品安全管理机制，增加全员有效控制潜在风险因素的能力，从而全面提升公司经营管理体系的整体建设。
二、目前质量管理体系现状
近期，公司部组织各条线管理体系检查和外部认证机构对公司质量管理体系（包括ISO22000）进行复审，反映出目前公司质量管理体系存在比较严重问题的基本情况。无论是公司部检查，还是机构复审，可以将问题归类为以下几个方面：
1、质量管理意识淡薄。在检查和复审过程中，在公司各级员工中，普遍不知道公司的质量方针和质量目标，尤其是中高层管理人员对于其所担负的质量管理职责不清楚，各条线对于如何运用和执行质量管理体系所涉及的流程和控制方法基本不知道。此类现象需要引起公司高度重视。
2、质量管理组织机构僵化。目前公司成文的质量管理机构尚是2011年构建，没有及时随着公司经营管理机构的调整进行优化，存在严重职责分工缺失的问题，单纯地认为质量管理体系就是品保部部
门的责任，没有放在公司运营管理层面进行考虑设置，尤其是管理中心的企管职能没有强化其核心作用。
3、质量管理体系的了解和掌握存在严重缺陷。通过部检查和机构复审，公司大多数人员不熟悉质量管理体系的基本知识，缺少专业知识的管理人员，同时，存在对质量管理体系和整个公司的经营管理体系关系的认识不清问题，甚至，在公司高层管理人员存在以质量管理体系覆盖整个公司经营管理的误区。
4、质量管理体系文件滞后。无论是质量手册、程序文件、作业指导书及记录表单，都或多或少存在形式与容不一致的问题，形式主义严重，基本上是拿来主义，基本上没有结合公司实际情况考虑文件的有效性和符合性；在文件的管理上，更是如此，无论是文件的发放、修正、存档等，除了技术研发、品保部和生产中心做到部分要求，公司其它部门基本没有相应的程序文件和作业指导书，只是几个记录表单而已。
5、质量管理执行监管严重缺失。在机构复审时所反映出来的41个问题，除了体系本身的问题外，如产品的检验标准不明确等，更为关键的是公司对质量管理体系执行是盲目和被动的，缺少应有的质量全面主动的检查活动机制，尤其缺少对一线的质量体系实际情况的经常性检查，没有在公司层面设置质量管理体系策划与控制管理安排；同时，对于日常工作中所暴露出来的问题，没有采取有效的分析和纠正预防措施，以致问题重复出现。
三、质量管理体系改进的总体思路
针对公司质量管理体系目前现状，其根本原因就是需要建立和完善长效的管控机制，逐步减少人为方式的管理方法。具体思路如下：
1、加强质量管理体系培训。主要包括基础知识培训和专业结构知识的普及培训。
基础培训以ISO9001基础术语和ISO22000相关解释部分为重点，主要包括质量管理体系八大管理原则、PDCA基本原理、相关质量管理术语解释、食品安全相关解释以及体系之间相互关系等，要求公司所有管理及业务人员应了解、熟悉培训容，中高层管理应熟练掌握并运用在实际工作中。
专业培训以ISO9001和ISO22000要求部分为重点，主要包括质量管理体系和食品安全体系所涉及的相关的控制程序和作业指导书，要求公司相对应的条线和职能部门管理人员（中高层管理人员）应熟悉并掌握管理程序和控制方法，并能够制作，要求公司所有管理和业务人员应熟练掌握其相对应的执行表单，并能运用在实际工作中。
2、完善质量管理组织机构。应根据公司目前及后期经营方向需求所确定的经营组织机制，按照ISO90001和ISO22000体系要求的管理功能进行分解至公司经营机制上，明确条线及部门的质量管理职能，从而形成公司质量管理组织机构。公司经营管理机构设置合理化是质量管理体系管理机制有效运行的基础，重点考虑条线及部门职能
围及要求和相互衔接，减少错位和漏洞；在设置时，应考虑主导部门和协助部门的关系，质量管理体系是公司企业管理的重要部分，而不能简单或独立对待。
3、建立和完善质量管理流程。这是质量管理机制的重要组成部分，应严格按照ISO9001和ISO22000体系的要求，应在公司运营机制的基础上，并结合公司实际情况进行设置管理和控制流程和程序，相对应的条线及职能部门应主导设置，中高层管理人员应掌握控制程序的容、围、流程和控制方法等。
4、修正与完善公司质量管理文件体系。明确文件的有效性和严肃性，按照质量手册、程序文件、作业指导书和执行表单等，将质量控制流程和执行方法形成受控文件夹，公司管理中心应严格按照文件控制程序和记录控制程序进行管理，并定期进行检查文件的有效性和符合性。需要注意的是质量管理体系文件与公司综合管理制度文件及业务管理文件的关联性。
5、建立和完善质量管理体系执行管控机制。按照体系的审和管理评审的要求，采取文件核实、现场检查和相关人员询问等方式，定期组织、活动、检查与纠正改进，各条线及职能部门应经常性自查体系所涉及的容，同时公司层面应定期组织质量专题分析与持续改进活动。
四、质量管理体系改进方式
1、全面分析的方式。全面分析公司质量管理体系，重点是依据质量管理体系（ISO9001和ISO22000），并结合公司经营管理程序进行分析，主要分析公司现有体系的符合性和有效性，对于近期公司监查和机构复审所发现的问题，主要表现在管控流程缺失、控制标准模糊、控制方法不详、缺少数据记录与分析、缺少日常监管方式与手段等问题，以至造成实际运用过程中，基本上处于人为处理方式。对此，可以采取综合起因分析和结果导向分析相结合的方式，追溯至流程、标准和人员技能三个方面，从而有效进行解决，并持续改进。
2、全员参与的方式。无论是学习培训，还是涉及流程及程序设置时，各级管理人员应参与，尤其公司各条线及部门都需要参与，而不能仅是品保部门之责，同时，应区分各级职责围部分对应的职能要求；中高层管理人员重点在于体系计划流程和管控措施方面的参与，其它人员重点在于体系执行层面的参与；质量方针、质量目标和食品安全要求应覆盖公司各个层面，公司所有人员应熟悉掌握，从而全面持续增强质量管理意识，并严格落实到工作中。
3、逐步推进的方式。根据目前公司质量管理体系现状，制订推进计划，需要采取逐步推进的方式，对现有质量管理流程和控制方式，首先是进行建立和完善，加强对体系流程的优化，明确关键受控节点；其次是加强培训，无论质量手册的相关容，还是程序文件及控制方式，都应有管控方法，需要加强培训；第三是注重实际运用的培训和管控的有效结合，特别在执行层面，确保一致性。
4、改进提升的方式。在执行过程中，及时收集整理所反映出来的问题，进行有针对性分析，并加以持续改进，在每年的部审核、管理评审进行自我改进，同时借助机构监审和复审，进一步提升质量管理体系的有效性。
五、质量管理体系改进计划
主要分为二个阶段，第一阶段是修正与完善阶段，第二阶段是执行改进阶段。
第一阶段重点工作，时间为三个月（至2015年1月）
1、制订培训计划，并组织实施。重点在于质量管理体系与公司经营管理体系关联性的理解；质量管理体系基础术语的熟悉和掌握；八大管理原则的掌握和运用；PDCA的掌握和运用；管理流程和程序设置规；作业指导书和执行表单制作有效性和规性等。
2、完善质量管理体系组织机构。重点在于明确公司经营管理方向和流程；明确公司条线及职能部门涉及工作围和要求；明确岗位设置和具体的岗位职责等。
3、完善质量管理体系质量手册。重点在于严格按照体系要求部分进行规有效；完善质量方针和质量目标；明确质量管理程序的关联性；明确职能部门功能对应性等。
4、完善质量管理体系对应的流程和程序。采取集中培训讲解和条线职能部门具体负责的方式进行完善；采取条线和职能部门主管负
责制；采取制订审核与审批相结合的方式，重点在于ISO9001的十个重要程序文件和ISO22000的十二个程序文件，必要时，组织评审等。
5、完善质量管理体系作业指导书。重点在于明确作业指导书和程序文件的层次关系；明确作业指导书的执行性；各职能部门负责应具体负责制订和执行过程的修正等。
6、完善质量管理体系对应的控制表单。重点在于明确作业指导书和执行表单的关联性；明确执行表单和技术质量标准的关联性；明确执行表单的执行有效性；明确执行表单数据收集与分析的有效性；明确执行表单应有职能部门负责人具体制订，条线负责人负责审核和公司统一管理等。
第二阶段重点工作，时间为三个月（2015年1月至2015年4月）第二阶段的工作侧重于实际运用过程中的持续完善，一方面在公司全面培养体系规化管理意识，另一方面在实际工作中形成系统的管理分析思维方式。
1、文件的规化管理（文件控制程序的运用）
2、采购程序的优化（采购程序的控制管理）
3、技术研发的运用执行（技术研发控制程序管理）
4、食品安全的监管程序（十二个程序合理设置）
5、客户满意度管理（客户管理程序）
6、持续改进（纠正和预防措施程序）
7、监管机制的形成（部审核、管理评审和日常监控）
六、质量管理体系改进监管要求
1、成立质量管理体系改进领导小组。
组长：文华；全面负责公司质量管理体系改进的领导工作，重点在于对质量管理体系的承诺，对质量管理体系改进计划的批准等。
执行组长：周建华；负责质量管理体系改进计划的制订，并对整个过程实施监管，负责对相关程序或流程的指导、检查和验收，同时对试行情况进行研究评审，并加以持续改进。
主导部门：品管部、管理中心；具体负责质量管理体系改进计划实施，尤其是参与并指导相关程序或流程的制订，并对职能围条线质量管理设置与控制进行过程审核管理。
组员：条线负责人和各职能部门经理。按照职能围对接质量管理体系功能，完善质量管理业务流程和程序，主导参与对应作业指导书和执行表单的制订，同时负责执行过程的信息收集与分析，并提出改进意见等。
2、明确职责和分工
根据公司现有的组织机构，进一步明确体系改进与完善条线及部门所承担的职责和分工，尤其要明确主导部门和协助部门的关系，各
条线及部门负责人应高度重视，严格按改进计划落实。
管理中心负责：质量手册中组织机构、部门职能、岗位职责、质量管理体相关性、文件和记录控制程序、人力资源控制程序基础设施与工作环境控制及相应作业执导书和执行表单等。
技术研发中心负责：质量方针、质量目标、质量管理体系策划、技术文件控制程序、设计开发控制程序、监视和测量控制程序、数据分析控制程序、标识与可追溯控制程序、设备控制程序、不合格品控制程序、纠正与预防措施等，食品安全管理体系相关容，及相对应的作业指导书和执行表单等。
生产中心负责：采购控制程序、产品防护控制程序、过程控制程序、食品安全的相关容，及相对应的作业指导书和执行表单等。
销售中心负责：客户满意度控制程序、合同评审控制程序、客户管理控制程序等，及相对应作业指导书和执行表单等。
3、严格按计划标准进行考核和验收
本次公司质量管理体系改进主要采取在集中培训的基础上，强化是个人自学。公司将体系改进计划的各个节点进行考核验收，并将考核验收情况纳入当月绩效，考核验收分数在90分以上，适当加分，最多加十分；低于90分，进行减分，最多减二十分，低于60分，当月绩效考核减二十分。
七、对于机构复审所发现的问题的处理办法
11月3-4日，CQC认证机构对公司进行ISO9001和ISO22000体系进行复审，对所发现的问题，并提出改进建议共40余条，归纳为25项，4大类，以书面形式提交公司。对此，建议品保部和管理中心共同列出整改计划和方法，要求在本月底整改完毕，并进行再次检查（涉及本部门的可以交叉检查），对于没有落实的部门和单位，直接扣除当月绩效考核十分。
附：质量管理体系改进计划
XXX科技股份
二O一四年十一月十一日
编制：审核：审批：
下发至：
绩效管理实施计划方案
********** 绩效管理实施细则 第一章总则 第一条目的 （一）战略实施目的 通过绩效管理将员工行为、工作业绩与公司战略目标紧密结合起来，逐级传递压力，确保公司战略目标实现，实现企业和员工共同发展的双赢。 （二）文化导向目的 在绩效管理中促进管理者与员工之间的交流与沟通，凝心聚力，形成良好的沟通机制和统一的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化氛围。 （三）管理优化目的 通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，激发员工的主观能动性和创造性，促进公司向智慧型发展。 （四）人才开发目的 通过工作绩效进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据；促使员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。 第二条原则 （一）量化考评原则 考评指标用财务性指标量化，反映员工工作业绩；行为方面准确描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考评者做出评价。 （二）公开公正原则 考评标准的制定是各中心讨论完成的，考评的标准是客观的，考评过程是公
开透明的，考评结果对员工公开，反映工作实际情况。 （三）客观原则 对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。 （四）反馈原则 考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 （五）时效性原则 为准确反映员工的工作业绩，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。 第二章组织机构及职责 第三条组织机构 （一）绩效管理委员会成员构成： 组长：总经理 副组长：高级顾问、副总 组员：副总监、部长、主任（科长） （二）绩效管理办公室成员构成： 成员：高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效考核专员 （三）运行方式： 1、绩效管理委员会每月10号召开一次绩效考评会议。 2、各部门应指定绩效考核专员，负责本部门绩效数据收集及日常事务工作。 第四条机构及成员职责 （一）绩效管理委员会职责 1、公司绩效管理方案的设计、完善、考核、评估和执行；
xx公司项目方案说明
目录 第一章总则...... ........................ (2) 第二章总平面设计 (5) 第三章建筑设计 (7) 第四章环境景观、灯饰工程与绿化设计 (9) 第五章结构设计.................. 错误！未定义书签。第六章给排水设计................ 错误！未定义书签。第七章采暖通风与空气调节设计.... 错误！未定义书签。第八章燃气设计.................. 错误！未定义书签。第九章电气设计.................. 错误！未定义书签。第十章建筑消防设计.............. 错误！未定义书签。第十一章环境保护.. (19) 第十二章建筑节能 (10) 第十三章防灾减灾.......................... . (20)
第一章总则 1.1 项目区位分析 荣昌地处重庆市、四川省两地接壤处，是重庆市的西大门，有渝西第一县之称，在重庆的经济发展战略中具有东西对接、双向发展的战略区位优势。板桥工业园区位于荣昌县城以东，紧邻城区，成渝公路、成渝铁路和成渝高速公路穿过园区，交通十分便利。重庆阿诺玛科技公司厂区位于重庆荣昌县板桥工业园区西东面，成渝主干线高速公路出口旁。规划总面积21648㎡。 1.2项目现状分析 1、交通环境分析 荣昌地处川渝结合部，重庆直辖以来，荣昌便成为“渝西门户”。东邻大足、永川，西接四川隆昌，南邻泸州，北与内江、安岳接壤。周边有经济发达的重庆主城区、成都大都市，地理区位优越。县内公路运输发达，形成了“两纵三横”、纵横交错的道路交通网络。有功能完善的三级车站和二级汽车站各一个，铁路运营站4个，铁路专用线2条，客货运输网络完善。即将修建的成渝高速铁路将在荣昌设站，届时交通将更加便利。 2、经济发展状况分析 荣昌作为成渝经济发展规划中的一个区县，将迎来重要的发展机遇。板桥工业园区是经重庆市人民政府批准的首批特色工业园区，是重庆对外开放的窗口，规划通过调整园区用地布局，完善城市功能，突出产业特色，确定具有实际操作性的开发控制策略和准则，力求将荣昌板桥工业园区建成重庆市推进特色产业发展的示范园区，加速推进重庆城镇化、工业化进程。规划面积15.5平方公里，截至09年7月4日，工业园区入驻企业237家，其中建成投产企业178个，是荣昌工业经济的核心增长极。“十一五”期间，园区按照“合理布局产业，聚集产业集群”的原则，重点完善“一区三园”工业体系。预计到2010年，园区将累计完成基础设施建设投入 12亿元，建成面积8平方公里。板桥工业园位于重庆市西大门——荣昌城区内，规划面积11平方公里，已建成3平方公里，“十一五”期间将规划拓展3平方公里，主要发展机械加工，生物医药（兽药）、饲料、食品加工、照明灯饰等产业。
薪酬绩效考核设计方案
薪酬绩效考核设计方案 有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，以下是薪酬绩效考核设计方案，欢迎阅读以及参考! 薪酬绩效考核设计方案1 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。
1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟
绩效管理系统设计方案
目录 1．前言 (2) 2系统设计原则 (3) 2.1先进性和规范化原则 (3) 2.2高度的兼容性和可移植性 (3) 2.3人性化、使用性 (3) 3设计思路 (4) 3.1采用基于J2EE的体系结构 (4) 3.2采用标准组件实现绩效考核数据的导入导出 (5) 3.3绩效考核数据的存储方式 (5) 4.设计方案 (6) 4.1系统结构设计 (6) 4.2系统功能设计 (8) 4.2.1部门设置 (8) 4.2.2岗位设置 (8) 4.2.3机构人员设置 (8) 4.2.4操作权限设置 (9) 4.2.5绩效考核指标设置 (9) 4.2.6考核评分 (10) 4.2.7个人KPI (10) 4.2.8员工KPI (10) 4.2.9发表意见 (10) 4.2.10意见处理 (11) 4.2.11考核汇总 (11) 4.2.12系统维护 (11) 5.实施计划...................................................................................................... 错误！未定义书签。 6.系统报价...................................................................................................... 错误！未定义书签。
1．前言 绩效管理是企业组织管理的核心和枢纽，它是组织提升团队绩效最有力的手段。在一个组织中能否实现有效的绩效管理，关系到企业是否能在日益激烈的市场竞争中保持优势。一套行之有效的绩效管理系统，将极大助力员工工作改进和业绩提高，激励员工持续改进，并实现组织战略目标。 根据长沙移动绩效管理思路，绩效管理的信息化平台不能只是专门针对某一种绩效管理方法来构建，必须是一个可选择配置可伸缩的绩效管理系统平台。在这个可配置可伸缩的绩效管理系统平台上，能够根据不同部门不同岗位的员工以及关联单位，分别设置出不同的绩效管理（绩效评估）方案，每个方案中一般包含设置了绩效考核目标（考核内容）、绩效考核周期、被考核人、考核人、考核评估规则和考核流程、绩效考核结果的汇总计算方法等管理要素，自动生成绩效考核表供被考核人下载打印，在被考核人填写完成后导入到绩效管理系统供考核人审核、上报和汇总。
项目改造方案说明
第一章建筑设计说明 一、工程概况： 该工程总用地239610㎡，总建筑面积38059.96㎡；容积率0.159。 停车场小型停车位1071辆，其中改建方案新增531辆。大型停车位54辆，其中改建方案新增4辆。 改造的体育场总座位数为49850座（VIP区除外），建筑高度51.5m。 二、设计依据 1、援竣工图设计文件。 2、育场改造项目工程内容确认书。 3、实测地形图。 4、国家现行相关建筑设计规范及规定并结合几内亚的具体情况。 5、现场踏勘了解的现场情况。 三、设计标准与等级: 1、建筑物耐久年限:主体为框架结构，结构使用年限50年以上，等级相当于甲级。 2、抗震设防烈度:7度 3、消防耐火等级:二级 4、屋面防水等级为二级 四、本次方案设计的设计范围： 对现有建筑功能、场地设施、周边环境进行完善与提升，成为一座现代化、高水准的国家体育场。达到FIFA赛事要求，通过赛事验收。2023年作为主会场，成功举办非洲杯。具体改造项目如下： 1、主体建筑局部调整与改建。 2、新增行政管理用房、售票亭及岗亭。 3、场地景观规整及设计。 4、与改建相关的结构设计、给排水设计、强弱电设计、暖通及空调设计、体育工艺设计及工程估算。 五、总体改造说明 现状外场仅能满足停车、道路、围护等功能需要，对于举办洲际赛事存在不足。从满足非洲杯赛事的需求出发，进行以下改造： 首先为满足赛事形象需要，在西南侧设置建筑主广场。主广场设计为对城市开放的市民广场，满足不同时间活动、集散的需要。并完善售票、岗亭等功能。 其次对现有场地功能进行完善与提升，增加停车位数量。主要人流出入口设置集散广场。靠近用地东南入口增设一处赛场管理用房。对现有训练场进行场地铺设。 第三为满足日常商业运行的需要，在适当部位增加商业面积，为今后的商业运行提供了良好的保障。 六、建筑改造说明 建筑现有土建情况良好，外立面局部存在污损情况。卫生间、运动员入口等部分区域尚不能完全满足赛事需要。从满足非洲杯赛事的需求出发，进行以下改造：首先看台部分统一增设座椅，并根据几内亚国旗色彩，设定不同分区的色彩布局。进一步烘托了热烈的比赛氛围。VIP区域增设部分安全护栏。 其次赛场上下的卫生间设施，已不适应现今的使用需求，也将进行全面改造。更换坐便器、小便斗、花洒等卫生设施，更换墙面、地面、隔间装修。 第三其次对运动员更衣区进行全面改造提升，调整运动员入场通道至建筑中部。并对原有内装修已损坏部分进行全面翻新。 第四对其他部位门窗、涂料等设施进行翻新。增设标识系统。
员工绩效考核设计方案
前言 山东凤祥集团于2008年下半年委托上海亚商咨询公司对集团的人力资源管理和集团组织架构进行了改革，本人曾经作为凤祥集团一名基层管理人员有幸参加了亚商咨询公司的培训，其中参加了岗位说明书、新凤祥绩效管理操作技巧、新凤祥绩效管理方案、新凤祥薪酬激励体系方案宣导的培训，在实际应用中编写了本部门员工的岗位说明书和绩效考核指标表，凤祥集团推行绩效管理经历了半年的准备工作，在准备过程中本人经历了培训、编写岗位说明书、绩效考核指标的制定、岗位说明书和绩效考核指标的不断修改、上级领导的层层审核、签字，最终实行的过程。本方案的编写主要参考了新凤祥绩效管理方案，侧重于绩效考核方案的设计方法，由于时间仓促和本人对绩效管理的不专业，方案难免有很多疏漏和不足，望刘部长批评指导，也希望本方案对刘部长在绩效管理中有所借鉴。 解瑞钦 绩效考核设计方案
一、实施绩效考核的目的: 为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。具体表现为： 1、 作为薪资或绩效奖金调整的依据 2、 作为赏罚的依据 3、 作为晋升或降级的依据 4、 作为员工提高竞争意识与危机意识的手段 5、 识别培训的需求 6、 将组织目标和个人目标联系起来 7、 改进员工的绩效 8、 提高员工的能力 二、绩效考核方案实施的范围： 本方案适用于公司内所有在岗正式员工。 三、岗位分析和编写岗位说明书 逐级编写，明确工作关系和岗位职责，为绩效考核指标的制定提供依据 四、绩效考核的方面： 1、 业绩贡献：数量、效率、品质、成本、时间、创新等 2、 工作态度：积极性、主动性、责任感、协作、遵纪等 3、 业务能力：专业技术能力、计划能力、组织能力、控制能力、激励能力、沟通能力等 五、绩效考核指标的设计 绩效指标包括任务绩效指标和能力态度指标 一）、任务绩效指标与具体岗位的工作内容密切相关的，从工作的数量、质量时效、成本和他人的反应等方面加以评价 1、任务绩效指标设计来源 A 、任务绩效目标分解，从宏观角度来说，与公司战略及职责界定相关 以公司战略目标和公司组织结构来制定年度工作计划进行绩效目标分解 B 、任务绩效目标分解，从微观角度来说，与部门所承担的关键职责和目标相关 以部门年度计划为基础，以岗位职责为依据，以关键目标为核心来进行绩效目标分解 2、任务绩效指标分解方法 从目标管理理念出发，采用关键绩效指标分解法，结合平衡记分卡的理念，从战略方向与经营目标倒推部门与岗位指标，形成对公司战略的层层支持 A 、任务绩效指标分解层次 公司级指标目标→部门级指标目标→员工工作任务目标 B 、任务绩效指标分解采取自上而下的步骤 二） 六、绩效考核的流程 人力资源部发出绩效考核通知（空白绩效考核表）→考核对象自评→考核主体进行考核评价 是，考核对象签字确认的绩表
工业厂房规划设计说明
工业厂房规划设计说明内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
方案设计说明 一、?概述? 1.自然条件?柳林县位于山西省中西部边缘，吕梁山西麓，黄河东岸。东与离石、中阳交界，南和石楼为邻，西与陕西省吴堡、绥德、清涧等县隔河相望，北和临县毗连。县境东西宽公里，南北长公里，110°29′4—111°05′，北纬 37°08′5—37°37′之间。县域总面积1288平方公里。?境处吕梁山脉西部，黄河东岸。地势东高西低，沟壑纵横。三川河由东向西流经县境中部，注入黄河。把全县分为南、北山区。南山主峰尖山子，海拔1293．3米，北山主峰王老婆山，海拔1525．2米，为全县最高峰。河两岸为河川平地。年均降水量500毫米，年均温10℃，一月均温－7℃，七月均温℃，属温带大陆性气候。 2.项目地块状况?江苏生辉木业科技有限公司位于江苏省泗阳县木业园区。由生产区，生活区两部分构成。用地面积124588平方米，总建筑面积60072平方米，西临何庄路，南临规划工业区路，北靠徐淮路，基地成不规则梯形。 3.规划内容?根据规划要求该地块为工业用地。本次规划设计的主要内容为该项目地块的生产及其商业、办公配套的规划设计。? 4.市场背景?随着城镇化水平的不断的提高，带来了工业用地需求量的不断增加。同时随着经济发展，人们生活水平的提高，对厂房、商业、办公的需求也越来越高，对房地产的潜在需求也将逐步释放出来。?? 二、?设计依据?
1.《中华人民共和国城乡规划法》? 2.《城市规划编制办法》? 3.《城市工业区规划设计规范》 4.《工业建筑设计规范》? 5.《民用建筑设计规范》? 6.《建筑设计规范》 7.《建筑设计防火规范》? 8.关于该项目的规划设计条件及地形图、红线图等 9.建设方关于该项目的设计要求? 10.国家及地方的相关规程、规范等?? 三、规划设计原则?根据地块周边现状以及整个泗阳县的房产市场，在设计时我们提出以下几点：? 1.以人为本———贯彻“以人为本”的思想?设计以满足人们对现代生产、工作环境所要求的舒适性、健康性、安全性和经济性为出发点。创造出一个布局合理、功能齐备、交通便捷、环境优美、节能化的示范现代工业区，充分考虑现代人的生产、生活方式，形成一种绿意盎然、自然和谐、高尚的生产、办公环境。?
绩效管理方案设计论文
目录 内容提要 (1) 关键词 (1) 一、企业概况 (2) 二、现状分析 (2) 三、绩效考核系统的建立 (3) （一）明确绩效考核对象 (3) （二）绩效管理流程 (4) 四、绩效考评结果的运用 (7) （一）建立薪酬制度 (7) （二）制定培训计划 (7) 五、培训绩效考评系统中的参与人员 (8) 六、得到企业高层的支持 (8) 七、结束语 (8) 参考文献 (9) 附件 (10)
XX公司绩效管理方案设计 内容提要： 企业绩效管理是现代企业人力资源管理的一项重要管理制度。如何有效地调动组织成员的积极性和创造潜力，持续地提高他们的绩效水平以达成组织的战略目标，是组织非常关心的问题。同时，建立和完善企业绩效管理制度，不仅可以了解员工对组织的业绩贡献，也为员工的培训、调薪、调动等决策提供依据，促进人力资源管理工作的科学化和公正化，从而促使企业整体业绩水平的提高。本文以XX公司为例，结合现代人力资源管理分析了企业绩效管理现状，从中发现了该企业在绩效管理中存在的问题，并针对问题提出了切实可行的绩效方案。 Abstract: Enterprise performance management is an important management system of human resource management in modern enterprises. How to effectively mobilize the organization member's enthusiasm and creative potential, continuing to raise their level of performance to achieve the strategic objectives of the organization, is of great concern to the organization. At the same time, the establishment and improvement of the enterprise performance management system, we can not only know the staff of the organization's contribution to performance, providing the basis for staff training, salary adjustment, transfer of decision-making, and promote scientific and fair human resource management, and urge enterprises to improve the level of overall performance. This paper takes Wuxi Nanguo Enterprise Co. Ltd for example, combined with modern human resources management and analyzes the current situation of performance management in enterprise, existing in the performance management of the enterprise
绩效管理体系设计方案1.doc
绩效管理体系设计方案1 绩效管理体系设计方案 目录第一部分总则2 一目的2 二释义2 三基本目标2 四基本原则2 五适用范围2 六考核者2 七被考核者3 八绩效管理内容3 九绩效考核时间和频次3 十绩效管理程序3 十一绩效评价等级标准4 第二部分公司绩效管理4 一释义4 二公司绩效管理内容及考核频次4 三个人绩效与组织绩效挂钩方式5 第三部分部门绩效管理5
一释义5 二部门绩效管理内容及考核频次5 三月度绩效管理实施6 四季度度绩效管理实施6 五年度绩效管理实施6 第四部分管理人员绩效管理6 一释义6 二绩效管理内容及考核频次6 三季度绩效管理实施及结果整合7 四年度绩效管理实施及结果整合7 第五部分非管理人员绩效管理7 一释义7 二绩效管理内容及考核频次7 三月度绩效考核实施及结果整合7 四季度绩效管理实施及考核结果整合8 五年度绩效管理实施及考核结果整合8 第六部分绩效管理结果应用8 一释义8 二考核结果与绩效工资8
三绩效改进计划9 四薪资调整9 五员工发展档案9 六降/免职9 第七部分KPI指标的设定9 一销售体系9 二技术体系10 三生产体系10 四管理支持体系10 第一部分第一部分总则 一一目的 为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。 二二释义 绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员
工程设计方案范围和内容说明
合同附件一 XX项目工程设计范围和内容说明 一、ＸX项目概况、设计范围和工作内容： ＸX项目总建筑面积约为ＸXXXX平方米。 本次设计委托范围和内容包括XX项目所有单体建筑、地下室、室内外配套设施（不含深化池）、道路、围墙、大门、挡土墙、护坡、综合管网、阳台、楼梯等分项工程的方案设计、初步设计和施工图设计并提供与本工程相关的后期设计服务及配合。 二、方案设计阶段 （一）主要工作内容: 设计人承担建筑方案设计、总图及竖向设计、综合管网规划设计、设计审批过程中的设计修改和变更，并协助发包人完成方案报批。 1、总图及竖向设计 ?场地分析 ?总体方案的规划构思和布局，以及竖向设计（能清楚反应地形与各建筑规划间 关系)、交通组织（含室外车位布置)、景观绿化构思。 ?场地的范围(用地和建筑物各角点的坐标或定位尺寸、道路红线）。 ?拟建主要建筑物的名称、出入口位置、层数与设计标高,以及地形复杂时主要 道路、广场的范围及控制标高。 ?边坡、堡坎的位置和高度。 ?地表雨水及生活污水的汇集组织方式。 ２、综合管网规划设计 ?XX项目内部各种管网的规划布置及管廊走向、标高。 ?B5旁地下车库内部各种管网分别与单体建筑和大市政管网的接口位置。 3、建筑方案设计 ?各单体建筑平、立、剖面设计、彩色效果图。 ?地下停车位布置。
?各专业方案设计说明(总图、建筑、结构、给排水、暖通、燃气、人防、消防、 环保、防灾减灾、建筑节能等设计说明和主要技术经济指标）。 ?方案阶段技术交底及后期户型设计阶段有关咨询、外装饰材料选择建议。 4、工程估算书 ?投资估算书（由土建、给排水、电气、暖通等单位工程的工程估算和土石方、道路、广场、围墙、大门、室外管线、绿化等室外工程的工程估算两大部分内容组成）。 ５、设计服务 ?审批过程中的总图、竖向调整及户型调整 ?因地形、地质情况变化、各工种协调而导致的总图、竖向调整及户型调整。 ?户型根据市场实际情况需做改动时的户型调整(修改量不大于原设计的20％） ?提供室外装饰材料选择建议及外装饰材料样板。 ?就园林景观方案及施工图设计提供咨询。 ?施工期间的现场巡访和涉及建筑外观造型的设计修改、变更。 (二）方案设计阶段主要设计图纸 提供8份方案规A3文本(含设计说明及各专业设计图纸、效果图),2份电子文件、彩色效果图展板一套。 方案设计阶段所提交的图纸应满足国家《建筑工程设计文件编制深度规定》(建设部2００８年版)和重庆市相关法规、规范的要求。包含但不限于以下内容的设计图纸: 1、总图及竖向设计： ?设计说明书。 ?总平面及竖向布置图。 ?各向场地剖面图。 ?道路交通流线分析图及地面停车布置图。 ?消防总平面图。 ?综合管网布置图。 ?总平面景观绿化布置及分析图。 ?堡坎、边坡、斜坡建筑处理方式示意图。 ?彩色渲染总平图。（０号展板) ?功能分布图。 ?彩色鸟瞰图。(０号展板)
公司员工绩效考核设计方案
姓名：XXX 部门： XX部YOUR LOGO Your company name 2 0 X X 公司员工绩效考核设计方案
公司员工绩效考核设计方案 一、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 二、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 （1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； （2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总， 第 2 页共 18 页
典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 第 3 页共 18 页
员工绩效考核设计方案(48页)
绩效考核设计方案
目录 第一章总则...................................................................... 错误！未指定书签。第二章考核组织管理......................................................... 错误！未指定书签。第三章考核方法................................................................. 错误！未指定书签。第四章月度业绩考核......................................................... 错误！未指定书签。第五章年度业绩考核......................................................... 错误！未指定书签。第六章年度能力考核......................................................... 错误！未指定书签。第七章申诉及其处理......................................................... 错误！未指定书签。第八章附则...................................................................... 错误！未指定书签。附录一：考核指标定义表..................................................... 错误！未指定书签。附录二：业绩考核评分表设计及填表说明......................... 错误！未指定书签。附录三：能力考核评分表设计及填表说明......................... 错误！未指定书签。
项目实施方案(初步设计)编写大纲
实施方案（初步设计）编写大纲 第一章总论 1.1 项目建设背景 从区域发展及企业自身发展角度简要阐明项目提出的的主要依据及理由。 1.2 建设规模及产品（或经营）方案 如种植项目之种植面积、作物种类、产量等；畜禽养殖项目之畜（禽）舍面积，养殖种类，畜禽存栏数、出栏数等；加工项目之车间面积，年生产能力等；流通类项目之库容、配送能力等。 1.3项目建设目标和任务 预期实现的经济效益、生态效益、社会效益 1.4项目设计依据和设计范围 第二章工艺设计 2.1 工艺技术方案 2.1.1项目工艺技术选择的原则或路线 2.1.2项目工艺技术方案 2.1.3工艺流程说明 包括工艺流程框图、各工艺环节的技术参数或说明。 2.1.4 工艺技术可靠性和可得性 阐述所选工艺技术的先进性、成熟性、可靠性及经济实用性。2.2 设备方案
2.2.1 设备选型 根据项目类别、工艺技术要求、建设标准选择配置相应的仪器设备，阐述拟选工艺设备和附属配套设备的依据和理由。 2.2.2 设备清单 编制仪器设备清单，将已有和新增分别列表；仪器设备清单内容包括设备名称、规格、单位、数量及主要技术参数说明等。 2.2.3 设备来源 第三章建筑、结构设计 3.1 设计依据及设计要求 3.2 设计范围 3.3 设计内容及主要建筑（构筑物）清单 3.4 总图布置及主要技术指标 第四章给排水、采暖及通风设计 4.1 给排水、采暖及通风设计方案 4.2 给排水、采暖及通风建设内容 第五章电气设计 5.1 电气设计方案 含供电、电力、照明、防雷接地设计等。 5.2 电气设施设备建设内容 第六章农业生产措施及基础设施设计 6.1 基础设施设计
岗位绩效考核制度设计方案
岗位绩效考核制度设计方案 l. 目的作用 员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、 评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下: 1. 1 通过考核，对员工在一定时期内的思想、技能、业务情况作出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。 1. 2 正确评价员工的德才表现和工作实绩是实施奖惩、任用、工资、 培训等项工作的必要前提。 1. 3 可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作的效率。 " 1. 4 完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。 2. 管理职责 2 .1 人力资源部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的 绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。 2 .2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核工作中，各部门的负责人应对所提供的数据 准确性及评估结果的公正性负责。 2 . 3 公司行政管理部门，负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行督察，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效
考核工作良性运行。 3. 岗位绩效考核应遵循的原则 ! 3 .1 客观、公正原则 员工的绩效考核的各项规定都应客观公正，公正是考核的核心与灵魂，只有公正才能真正起到激励员工的作用。因此，制度一旦决定，就应向群众公布，让大家都明白，并且做到制度面前人人平等，不因人而异，这是考核能否起到预期效果的关键。 3 .2 全面、完整的原则 考核工作中所制定的指标，应能全面地反映情况，要从影响绩效的各种因素和条件来考虑，便指标能反映绩效的各个方面，使考核对象所互相联系的环节构成一个完整的体系，这样对员工的工作评价就更具合理性。 3 .3 明确、具体原则 明确性，指的是规定的事项不能含糊不清，对不同的绩效考评，要有明确的界限，如评分达到90~100 分，在此界限内可发给一等奖金，而不能用评分优良者可发一等奖。 具体性，指的是所制定的标准要有详细的内容，如定量指标、定性指标处在什么情况下可以评为90~100 分，这个定量与定性的指标内容要尽可能具体。 3.4 可靠、精确原则 ( 可靠性是指使制定的方案内容要经得起各种检查，不会出现与国家政策相违背、与企业章程和基本制度相冲撞的情况，否则会产生许多矛盾。 精确性是指有关技术性的规定要十分准确，适应幅度不能太大，否则执行起来就会发生困难。
项目设计说明书
项目设计说明书 丙烯和氨气的利用 ——15万吨丙烯腈的合成 安徽工业大学
第一章项目总论 1.1 项目概况 1.2 项目设计依据、标准及原则 1. 2.1 项目设计依据 1.2.2 项目使用的专业标准规范 1.2.3 项目设计原则 1.3 产品及原料方案 1.4 厂址概况 1.5 项目意义 第二章总图运输 2.1 厂址选择 2.1.1 设计原则 2.1.2 厂址概况 2.1.3 区位优势 2.2 厂区布置 2.2.1 编制依据 2.2.2 平面布置的一般原则 2.2.3 厂区总平面布置综述 2.2.4 厂区布置的理念 2.2.5 厂区布置与规划 第三章工艺说明 3.1 设计目标
3.2 工艺路线分析 3.2.1 丁二烯抽提工艺 3.2.2 MTBE合成单元工艺 3.2.3 MTBE合成和裂解联合工艺 3.3 工艺流程说明 3.3.1 工艺流程概述 3.3.2 丁二烯抽提工段 3.3.3 MTBE合成段及精制工段 （8） .......................................................... 42 4361.23ln=-9.24416+aKT 错误！不能通过编辑域代码创建对象。（9） 42 （10） (42) 6-49599=7.06810exp kRT × . . （12） (42) 6+10-2-49599-7.06810exp-85858.266-=-7.31110exp IBIBMeOHMTBEIBMeOH arRTaarRTa . .=×× . . . . . .××× . . . . 3.3.4 MTBE裂解段及异丁烯分离工段 (44) 3.4 模拟过程 3.4.1 模拟模块的选择和物性方法的选用 3.4.2 模拟流程中的化学反应及动力学 3.4.3 模拟参数的优化（16） (54) ()[]21iCKMEOHC=?.
绩效管理考核方案设
绩效管理考核方案设计1 目录 一、设计过程与分工 二、方案设计 1.考核目的 2.考核原则 3.考核指标 4.考核内容与方式 5.考核结果 6.奖惩 三、感受与认识 一、设计过程与分工 我们小组由赵毅楠、赵宇飞、张鹏飞和陈永超四名同学组成，这次关于辅导员考核与评定的设计方案是在我们四人共同制定、讨论、修改下完成的。方案设计的内容大部分参考《河南理工大学辅导员工作条例（修订）》和课本知识，部分关于考核指标的格式与形式来自于网络范本。 我们小组的分工如下：
张鹏飞同学负责方案设计内容包括具体指标分析的制定，他结合《辅导员工作条例》和课本知识对方案设计内容进行了实际可行的编排和整理。 赵毅楠同学主要负责方案设计之后的审核和校对，对方案中出现的有关具体指标内容和具体的知识点进行有理有节的修改，保证了这次方案设计不出现遗漏与重大失误。 陈永超同学负责对辅导员考核进行问卷调查设计和个人访谈设计，通过自己对各种相关知识的理解对调查内容做了全面而完整的设计。不仅让我们的设计方案更加具有实际可操作性，同时也增加了方案的整体的科学性。 赵宇飞同学具体负责将书面的方案考核制作成文档格式，对方案设计的相关程序和形式进行有效的计划和实施，并对方案进行具体的整理和排版。 最后我们四人又关于方案设计后的感想说出了自己的认识和看法，并且对绩效管理的内容和具体形式有了更加深刻的理解。 二、方案设计 1、考核目的 为加强我院学生思想政治工作队伍建设，调动和激励广大学生政治辅导员的工作积极性，健全监督考核制度，促进学生政治辅导员不断提高思想水平和工作能力，制定本实施方案。制定辅导员考核与评估的实施细则，对辅导员从思想政治教育工作、业务素质和业务能力、班级工作实绩及职业道德等方面进行全方位
方案设计说明范本(2012试行版)
XXXX方案设计说明 1. 规划依据与参照 1.1设计依据 1.1.1重庆市规划局有关本项目的批复文件； 1.1.2业主提供的设计任务 1.1.3业主提供的本项目CAD图； 1.1.4重庆市城市规划管理条例及技术规定； 1.1.5国家及地方现行的设计规范、规定及标准； 1.1.6业主与我司签订的设计合同。 1.2气象资料 重庆属中亚热带季风气候，温暖湿润，夏热冬冷，春秋多雨。平均气温18.30C，极端最高气温42.20C，极端最低气温-3.80C，最热月平均温度28.60C，最冷月平均气温70C。相对湿度：最热月平均77%，最冷月平均81%。 主导风向及频率：50年一遇基本风压为0.4KN/m2，风向为东南风，全年C33N13，夏季C31N10，冬季C36N15，夏季年均风速1.6米/秒，冬季平均风速1.3米/秒，最大风速27米/分（1961.08.04）。 降雨量：年总量1051.5毫米，最大量192.9毫米，一小时最大量65.2毫米，年雷暴日数40.1日，最大积雪深度30毫米，无冻土，日照时间及百分率：年总量1257.6小时，28%，夏季197.4小时，44.7%；冬季45.3小时，14.3%。 2.规划背景 2.1项目位置 XXXX小区位于大学城内，场地北临规划中的城市道路，南靠沙璧路，西侧
为廊桥水乡三组团，东侧为重大西路。 2.2项目概况 本基地位于重庆市沙坪坝区西部虎溪镇，重庆大学城西南角。基地东侧为通往重庆大学的重大西路，南、北、西三侧均为规划中市政道路。地块内部有一条虎溪河贯穿于基地之中。规划总用地面积141461m2，其中虎溪河西侧地块面积为112855㎡，东西长约380米，南北宽约410米；东侧地块面积28606㎡，东西长约120米，南北宽约375米。整个地块地势较为平缓，靠近河谷处地势低矮，其余局部高起，整体为西高东低走向，最大高差14m。 。 2.3基地自然条件 2.3.1 地形地貌 该规划区为地形较为平缓，北面城市道路为规划城市道路，相对地块标高较高，西面北高南低，南北总共四百多米，高差仅为7.4米。南面道路长513米，高差10米。一条虎溪河把该地块分成两部分，总体来说，场地内原始标高也没有太大的高差变化。 3设计内容和设计范围 3.1设计理念 以漂亮的虎溪河作为设计主线，串联起两岸的各个商业节点。西区主要以住宅和一些小商业为主；东区为综合商业和电影院，商业也以分零的小商业为主。滨河建筑以2层的小体量为主，犹如项链上点缀的颗颗璀璨珠宝。建筑风格现代简约，活泼精致，色彩丰富，局部点缀彩色玻璃和金属穿孔板，营造出丰富多姿的热闹商业气氛。 充分运用虎溪河的独特景观资源，将其打造成周边居民和学生使用的城市休闲客厅。在虎溪河岸布置木质甲板和休闲平台，吸引市民来此休闲运动、观景购物。虎溪河两岸分别设置亲水舞台和观演台阶，节假日里可举办露天演出和主题活动，进一步吸引周边人流。 利用虎溪河面同周边道路之间的高差，在B1层沿河布置亲水餐饮及精品零售，提供顾客独具匠心的滨水消费体验，同时也增加了地下车库使用的便捷性。 将水的元素引入河西侧的商业内街，在街道内部设置水池、瀑布、旱地喷泉
设计人员绩效考核方案最新版
设计人员绩效考核方案最新版 设计人员绩效考核方案 一、 总体思路 （一）考核目的 ?为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。 （二） 适用范围 本公司所有设计人员。 ?（三）考核指标及考核周期 ?针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核指标类型 （工作业绩 工作态度 工作能力） 考核周期 （项目结束后，年度/季度/月） （四） 考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、 考核内容设计 （一）
工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重 得分 新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到100%10 项目计划完成率项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上 5 设计完成及时率 设计完成及时率达到%以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10
设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5 （二） 工作态度指标 工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分 工作责任心 强烈 30 有24一般18
无6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20一般15 无5 25 团队意识 强烈25 有 20一般15 无5 25 学习意识 强烈20 有 16一般12 无4 20 （三） 工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准 得分