人才培养计划方案
2012年公司人才培养计划
【目的】
人才是企业的核心竞争力，如搭建一支有凝聚力、有共同目标和使命感、归属感、内在的技能和素养与公司发展同步而行的人才队伍，是每个公司人力资源部追求的目标。通过有效的人才培养和开发计划，合理地储备、挖掘、培养公司的后备人才，为公司的快速、可持续发展提供合格、优质的人才资源。
【原则】
坚持“内部培养为主，外部优质选用”的育人理念，并采用“滚动进出”的方式进行循环培养，不断提升、优化内部的人才素质。
【梯队人才培养分类】
管理型人才培养
技术型人才培养
后勤人才培养
员工全面素质提升培养
【人才的选、育、用体系建设】
【一】人才的选拔
一、招聘的渠道建设和开发
人才市场：评估好两至三家优质的人才市场，分管理类和技术人才类别的，相对固定
地点招聘，通过该人才市场长期刊登本公司招聘信息，让金正江大公司尽可能让招聘者
有熟悉和认同感。
职业学校：广东边缘开发一至两家职业学校，输送一些基层管理、文职类的人员，以
不断提升企业内部基层管理人员的素质。
网络招聘：评估一至两家优质的网络人才市场，可以不受时间上网搜寻人才，让招聘
专员有更多的资源进行选择；
高端猎头：对于公司高层管理，可以通过曾经辅导过的顾问公司、同行，通过猎头公
司进行物色合适、优质的人才的介绍和输送。
执行时间：2012年3月-2012年12月
二、计划地引进和吸纳的后备人才
依据学校在6月、10月份这两个毕业高峰期，可以储备3-6名应届毕业生，对有强烈
成就动机、具高度责任感的具备一定知识素质（高中、中专、大专毕业生）的人员进行
挑选，在工厂内部进行有计划性的关注和培养，为后备的发展提供一定的资源保障。
制定储备人才的培养计划和考核方法，确保人才得到关注和有归属感。
执行时间：2012年6月-2012年11月
三、招聘专员的专业度提升
A、招聘专员专业度的提升
★制定岗位招聘的关键技能要求；
★熟悉了解各岗位的知识、性格、基本技能要求
★到车间学习、了解各岗位的作业流程和技能要求
★委外进行系统化的招聘面谈技巧
★内部进行人才面相观的基本技巧培训（眉型、鼻型等面相观）
B、面试测试工具平台搭建
★性格、责任心、工作热忱度的心里测评：对于内在职业态度的测试除了面谈过往的履历行为判定，还需加上现代系统“性格测评”等心理测评工具，以便更加准
确地判定面试者的与我司的匹配度。
★制定好各岗位关键测试工具：如IPQC要懂得使用游标卡尺、技工要懂得看懂图纸、文员要会使用电脑等实操性的工具，作为技能判定的最基本的依据。
★对于管理人员的测试，要制定案例分析、情景模拟等手法，判定该岗位人员解决问题的思路和手法，同时也可以得出面试者的管理水平。
★结构化面试：因应上述的要求做到可量化、可测评的方法，就可以做到结构化面试的成效。
执行时间：2012年4月-2012年5月
四、建立外部人才库
A、建立企业外部人才库，定期网上搜索本公司的关键、难以招聘的岗位，放在外部人
才库里，与对方进行电话交流，确定对方的意愿、现工作状况，以做好人才的在线储备。
B、通过本行业做得优秀的人员的信息储存，及有收到对方的求职意愿的但目前本公司
没有人员需求的，均可纳入外部人才库，确保人才库的人才人力资源部有每6个月有一次电话联系，定期更新相关信息。
执行时间：2012年4月-2012年5月
五、内部人才库管理
A、凡面试入职到本公司的职员工，凡是能力、水平、过往工作经验、学历高于现任职
的岗位，均纳入内部人才库。
B、在职的人员凡表现出色的，均由部门主管、经理提供一份“雏鹰/精鹰培训候选人”
C、内部人才库每3个月要关注到所有内部的人才，与其所在的部门上同、同事了解他
们的工作表现、工作态度、工作能力等是否为优秀，更新内部人才库的信息。
D、凡纳入内部人才库的人员一经判定表现出色的，即与对方、部门主管/经理交流其发
展方向（文职类、管理类、技术类）；为其制定“雏鹰/精鹰培训计划”，培训后实施
考核，考核合格者，一旦有合适的岗位空缺，将进行提拔。
E、完善电脑培训室，选择原样品开发部的办公室作为培训基地，配置内部网和电脑，
每月有计划地对后勤人员进行培训。
执行时间：2012年5月-2012年12月
【人才培养体系】
战略性梯队培训：在做好人力资源配置的前提下，主要做好三个层面的团队建设：★加强公司中高管理人员队伍稳定笥及管理素质提升；
★加强公司中层管理人员及基层人员队伍建设；
★做好后备人才队伍建设（梯队人才建设）；
后备力量：建议确保公司队伍有3-6名储备人员，对储备性的人才进行测评后，进行个人培训方案制定，在入职后边实操边学习，每1年作为一次关注点进行考核，考核合格后，进行调薪和调岗，战略性储备候选人必须熟悉打版、生产、品质、计划四个方面的基础知识，学习流程如下（具体可执行的学习方案需再与部门详配）：
一、中层管理型人才培养（含内部提升、外部招聘）
A、中层管理型人才所具备的基本素质（纳入素质测评）：
★主动性：管理者在工作中愿意投入较多的精力，善于发现问题能提前预计到事情的发生的可能性，积极、有计划性地采取行动，以解决工作潜在风险问题，带
领团队提高工作绩效，创造新的机会。
★执行力：对高层或团队决策的执行力度，具备一定的能量去解决、克服周边的困难以达成理想结果；
★关注细节：管理者除了具有系统的战略和统筹能力，还应具备关注影响整个项目常被忽视的细节，并提出具体方案和责任人，关注每个关键节点，确保项目顺
利完成。
★影响力：具备内在的影响魅力，融合智慧、威望、技能、管理方法等，取得下属及同级的信任，从而引导和带领同事共同达成目标。
★勇于承担，心态阳光：勇于承担责任，能以身作则，凡事从积极正面去考虑，并这种积极的思维模式不断地产生良好的氛围，影响整个团队。
★培养下属的能力：关注员工的潜能开发，鼓励并帮助下属完成任务，有计划性地培养下属，一名优秀的管理者手下是无弱兵的。
B、中层管理人才的培训课程（以下课程综合委外培训及工厂实际情况，由内部讲师
和培训专员梳理出来的本土课程，并安排内部讲师授课，对以进行知识管理）★公司整体的体系流程及组织架构职能
★该岗位相关系统专业培训
-生产管理人员：本公司生产流程及管理手法、IE手法和基础运用、生产现场管
理（5S）、生产数据管理、生产计划与物料管理、品质管理、生
产异常问题处理手法；
-品管管理人员：我司客户的品质标准要求、公司现存的品质异常问题、TQC\
TQM全面品质管理、品质统计七大手法、供应链管理、品质异
常跟踪及处理手法、ISO9000\ISO14001体系、IE手法和基础运
用；
-资材管理人员：本公司计划、采购管理流程、公司现存的计划问题、生产计划
与物料管理、供应链与采购管理、产能负荷分析及欠料分析、
生产数据管理、仓库管理；
-生技管理人员：IE工业工程和运用、精益生产管理-NPS新生产技术管理、项目
管理、工艺问题解决及工艺优化管理、沟通协调；
-工程设计人员：客户沟通技巧、3D设计制作、沟通协调、工艺问题解决及工艺
优化管理；
-客服管理人员：客户沟通技巧、订单管理、合同管理、跟催物料管理、报关流
程及船务知识；
-财务管理人员：企业上市前的财务规划和税务规划、企业预算和成本管理、财
务报表分析与企业运营、现金流管理与企业营运管理、企业内
部控制与风险管理、最新税法和海关政策；
-人力资源管理：企业上市前的制度规划和流程规范、企业组织构架定位与管理、
人力资源规划与开发、企业薪酬策略与实施方案、全面激励绩
效管理、培训体系搭建、最新劳动法律法规与员工关系处理、
企业文化建设和制度管理；
★中层管理者的管理技能训练
★执行与控制
★解决问题的核心技巧
★目标管理与时间管理
执行时间：2012年4月-2012年12月
二、基层管理型人才培养
A、管理型人才所具备的基本素质（纳入素质测评）：
★管理能力：基层管理人员必须具备下属工作安排能力、统筹和协调能力。
★技能水平：需掌握管理的组别及团队的技能，能具体指导下属的工作，建立以数据说话的工作方法；
★执行力：对高层或团队决策的执行力度，具备一定的能量去解决、克服周边的困难以达成理想结果；
★关注细节：关注影响整个项目常被忽视的细节，并提出具体方案和责任人，关注每个关键节点，确保项目顺利完成。
★勇于承担，心态阳光：勇于承担责任，能以身作则，凡事从积极正面去考虑，并这种积极的思维模式不断地产生良好的氛围，影响整个团队。
B、基层管理人才的培训课程
★公司整体的体系流程及组织架构职能
★该岗位相关系统专业培训
-生产管理人员：本公司生产流程及管理手法、班组长的IE手法和基础运用、产
线看板管理（5S、精益生产）、生产数据管理、班组长的生产计
划与物料管理、生产异常问题处理手法；
-品管管理人员：我司客户的品质标准要求、公司现存的品质异常问题、产线品
质异常跟踪及处理手法、TQC\ TQM全面品质管理、品质统计七
大手法、ISO9000\ISO14001体系的实操运用；
-资材管理人员：本公司计划与物料管理模式及现存问题分析、采购管理流程、
产能负荷分析及欠料分析、生产数据管理、仓库管理；
-人力资源管理：培训与开发、招聘技巧、绩效管理、最新劳动法律法规与员工
关系处理、行政管理；
★执行与控制
★解决问题的核心技巧
★目标管理与时间管理
执行时间：2012年4月-2012年12月
五、员工全面素质提升培养
★员工入职基本要求标准：
-身体：健康，无伤残；
-学历：初中或以上；
-形象：着装整洁、无纹身、无夸张头饰；
-内在：心态良好，能吃苦耐劳、踏实做事；
-素质：能清楚表达、理解能力良好、会填写相关资料；
★该岗位相关专业培训
-入职培训：公司简介、厂纪厂规、工业安全、验厂知识、防护用品使用标准、5S培训及产线作业标准
-入职培训（现场）：现场安全作业实操、产品品质标准、现场5S标准及产线作业
标准；
-在职培训（周期性组织）：现场作业规范、产品品质标准和作业规范、岗位技能
训练；
执行时间：2012年4月-2012年5月
【二】内部人才库的完善
一、企业内部人才库建立与完善：
1）内部人才库的人才吸纳标准：
-学历在大专或以上的；
-过往从事的岗位高于现有的岗位；
-具备岗位专业技能证书；
-在面试、培训中表现积极、出色（理解能力、沟通表达能力、心态三方面）；
-在工作中表现积极、出色（执行任务到位、心态良好、接受理解能力强三方面）；
2）内部人才库的建立：
-入职时，由招聘专员、人力资源副经理/经理的履历筛选；
-入职时，由招聘专员、人力资源副经理/经理的面谈结果筛选；
-入职后，由部门提出表现出色人员名单，经人力资源考察后觉得合适人员；
-入职后，有特殊工作荣誉或嘉奖者（含技术创新、工作出色奖等）
-入职后，被评为月度优秀员工、年度优秀员工人员；
二、内部人才库人才的更新和维护：
-凡纳入企业内部人才库的人员，每三个月必须由受到关注一次，将其工作表现、个人发展意愿、自身岗位技能/特长等进行可量化、真实的评价；
-定期（3个月）更新内部人才库、剔除没有成长或不适用人员，吸纳后期表现出色人员；
-所有纳入人才库的人员，每三个月将名单导出推荐给部门负责人确定是否纳入“雏鹰培养计划”，并锁定与关键培养对象进行沟通与关注，确保人才的梯队建设顺畅；
三、内部人才库的培养
1）资源投入
-经费投入：年培训经费约15-25万，视企业培养人才的速度和发展需求而定。
-培训经费主要来源渠道：向政府申请的培训经费补贴、中高层的公积金、公司培训经费投入；
-培训场地：计划在原样品开发部的办公室处（20M2）集中安装6-10台电脑，联有内部网线、ERP系统、HR考勤系统、练打字软件、OFFICE办公软件；
-培训场地基本配置：电脑6-10台、办公桌椅10套、投影仪（小型）1台、白板1块（已有）；
-内部讲师团队建立与奖励机制：为提高内部讲师的质量及积极性，在公司内部建立不同部门的专业、资深、表达能力强的人员作为内部讲师条件，并依其授课的质量和水平设定：一级讲师、二级讲师、初级讲师（并发颁发公司荣誉证书），具体执行细则需另出管理规定；
一级讲师： 200元/每个课程，以实际授课课程为主，月课酬奖金最高上限：400元/月；
二级讲师： 150元/每个课程，以实际授课课程为主，月课酬奖金最高上限：300元/月；
初级讲师：100元/每个课程，以实际授课课程为主，月课酬奖金最高上限：200元/月；
执行时间：2012年4月-2012年6月
2）分阶段、分类别培养计划
-分阶段：针对各部门有基层、中层的管理团队，设定“雏鹰培训计划”、“精鹰培训
计划”
-雏鹰培训计划：主要针对基层的管理人员、普通职员而设定的培训计划；
-精鹰培训计划：主要针对中层管理人员、关键核心技术骨干而设定的培训计划；
-分类别：为更好地集中资源对不同类别的人员进行培训，依生产管理类、技术类、后勤类别进行划分，按类别设定公共课程，以满足岗位发展的需求。
3）计划实施前的调研和评估
-计划实施前的一个月，培训专员及人力资源副经理/经理要进行充分的调研，了解，制定出针对性的课程，同时要确保课程的质量和易懂性。
-调研后，人力资源部做出课程培训方案与计划，以解通过培训想解决的问题进行描述，经部门负责人确定后，交总经理审批生效（经费超过2万元或以上的，必须经董事长批准）；
4）计划实施后的评估
-培训计划实施后，成立专项小组跟进结果，由人力资源部主导，在培训实施一个月后的效果进行评估，并将结果反馈给部门经理、总经理；
5）内部人才培养成功后的岗位提升
-人才培养成功后，内部有岗位空缺时，优先晋升，并通过三个月的岗位代理，试用确定合格后，即与岗位薪资、绩效挂钩；
尾声：人才的选拔、培养是一个可持续、较长的过程，人才培养的方针需要长期纳入公司的目标内，通过持继的关注、培训，从心态的改变、技能的提升到思维模式的转变，才是培养的一个初步成效。同时在执行的过程中，将不断反馈的问题点加以改正，让培训的模式变得更加适用有效、本土化也是人力资源部要达到的一个目标。
以上方案，请杨董事长指正，谢谢！
人力资源部
2012-3-26
企业人才培养方案(一)
企业人才培养方案（一） 一、目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团十二五发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 二、原则 坚持内部培养为主，外部培养为辅的培养原则，并采取滚动进出的方式进行循环培养。 三、人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持专业培养和综合培养同步进行的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 四、人才培养组织体系 公司建立统分结合的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
五、主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。 （一）人才培养体系的构成 公司人才培养体系由启航工程计划、育英工程计划、菁英工程计划、卓越工程计划四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1、启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2、育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3、菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4、卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。
人才培养计划方案
人才培养计划方案 第一章总则 第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。 第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。 第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。 第二章管理机构 第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。 第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。 具体工作职责：
1、审定列入企业人才培养计划的人员名单； 2、负责人才培养目标和措施的制定及落实； 3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作； 4、研究人才培养过程中出现的各种问题。 第三章管理实施 第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。 第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。 第八条：人才的培养方式： 1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。 3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮
企业的人才培养计划
企业的人才培养计划 由于高潜质人才能对公司的经营业绩产生巨大影响，几乎每家公司都有自己的新星人才培养计划。尤其是在经济不景气、资源有限的情况下，企业无疑会在它们认为有能力引领公司的人才身上投注更多的精力。 这项工作的重要性在当下有增无减。而摆在管理者面前的挑战是，高潜质人才的标准应该如何衡量, 每家企业对高潜质人才的定义不同，但这个群体普遍具有四大特征: 首先是战略眼光。通常，有这种眼光的人能将组织利益放在部门或个人利益之前，他乐于倾听别人的观点，并与同事友好协作。 第二大特征是好奇心。在组织或战略发生变化的时候，他们能较快地拥抱新想法和新思路，愿意投入精力和激情学习新的知识。这类人不会惧怕变化，心胸比较开放。 第三个特征是同理心，又称换位思考，这是指员工能站在同事或领导者的角度感受别人的想法，获得相同的体验。这是所有素质中最难培养，也是最重要的东西。它决定了一个人具有多大的柔软性，是否能真正欣赏或采纳别人的观点。具备这种素质的人才，能够在任何一种新的文化或工作挑战下全身心地投入。 最后一个特征则是成熟度，过去经历的考验和磨难能让人迅速成熟起来，人生沉淀的越多，在面临新问题时便越能从容地发挥。 尽管这些特征看起来平淡无奇，但合益的研究发现，大多数管理团队在培养下一代接班人时都会陷入误区。那些管理者眼中的高潜质人才在组织内部变动岗位后，近40%都无法胜任。其中，管理者最常见的一个错误就是将员工当下的高绩效等同于日后的高潜质。
在许多人眼里，低绩效者很少具备高潜质，但若说高绩效者大多拥有高潜质，也言之过早。实际上，在如今的高绩效员工中，70%的人缺乏在未来岗位上取得成功的关键素质。这是因为在绩效这个基础资质上，企业忽略了评估其他因素:如明确的职业目标、专业知识与技能、执行力、责任心、学习意识、沟通协调、社会适应性、创新意识等。这些因素中，哪怕只有一种存在不足，也会大大降低员工最终胜任新岗位的可能性。 很多时候，当高绩效人才被提拔至新的职位，他的工作环境就变了，岗位挑战也变了。这时他通常需要新的能力来支撑岗位要求，而这些能力未必是高绩效员工已经具备的。从这个角度看，失败也就在意料之中了。与此同时，不少企业对高绩效的认定其实并不科学，简单地认为高绩效都是高能力形成的，其实不然。巨大的市场机会和政策性的影响很可能推动了某些岗位的高绩效，但这并不说明这个岗位的员工本身具有潜力。 人们往往认为高潜质人才就是那些喜欢扛责任，勇于担当的人，而这个观点同样是片面的。不少心直口快、冲锋陷阵的员工容易伤害到周围的人。他们强调一枝独秀，一针见血，但同时也在不知不觉地伤害周围人的信心，无法凝聚整个团队。而沟通协调能力，恰是衡量高潜质的重要方面。 企业的另一误区则是过多地呵护新星人才。由于担心这些高潜质人才在新岗位上失职而丧失动力，管理者们倾向于把这些人安排到带有培训性质的岗位上，既让他们获得锻炼，又减少了失败的风险。殊不知，这种做法在某种程度上反而阻碍了员工的发展。最有效的方式是将这些优秀人才放到实战岗位上，让他们充分施展领导力，由此才能获得新的体会。 企业应当让这些人才了解未来的战略，同时强调他们在实现战略的过程中发挥的作用。一种重要的方式是让高潜质人才与公司高管一起参加有关重大战略的会议，并以团队形式讨论和解决问题。
企业人才培养方案
企业人才培养方案（一） 第一章总则 第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养 工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。 第二条：人才培养坚持 " 甄才、选才、育才、用才、留才 " 的用人方针，实行目标管 理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年 富力 强、扎实肯干的企业人才队伍。 第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主 要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。 第二章管理机构 第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划 的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。 第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、 使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。 具体工作职责： 1、审定列入企业人才培养计划的人员名单； 2、负责人才培养目标和措施的制定及落实； 3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作； 4、研究人才培养过程中出现的各种问题。 第三章管理实施 第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培 养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。 第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门 应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对 象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调 整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。 第八条：人才的培养方式： 1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人 在培养期内，要安排有丰富工作经验才， 的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长， 尽快地成长为企业的有用之才。 2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。 3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提 供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等 多种形式，促进各类人才的健康成长。 4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造， 使他们真正成为企业的支柱人才。 5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地 选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习，开阔 他们的视野。 6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。 企业人才培养方案（二）
创新人才培养计划
创新人才培养计划 创新人才培养计划 篇一：创新人才培养计划 XX科技有限公司质量人才教育培训计划为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《XX科技有限公司人才教育培训计划》： 一、培训目的 以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20**年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。 二、培训对象 公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。 三、培训内容 公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。 四、培训形式
(1)实行“4个1”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、1名优秀技术人才和1名优秀技能人才。 （2）实行创新型人才培训。在化验、检验、经营、知识产权、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。 （3）实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养造型、化验、熔炼、热处理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。 （4）实行人才拓展培训。根据昱工耐磨建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、化验、检验、安全生产、维护、行车等专业人才培养。 （5）实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安昱工”为载体，积极培育昱工文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。 五、培训时间 （1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日； （2）新招聘工作人员初训不少三天。 篇二：创新人才培养计划 一、目标和任务 创新人才推进计划（以下简称推进计划）旨在通过创新体制机制、
人才培养方案工作计划
人才培养方案工作计划 人才培养方案工作计划 地质学系人才培养基地的人才培养方案是力图通过思想政治教育、专业知识教育、综合素质教育、能力培养和得当的管理手段，全面实现人才培养目标。1．教学体系突出素质教育，以培养德、智、体、能全面发展的有用人才为总原则，在教学体系中，坚持加强基础，放宽专业，强调地球、资源和环境的整体协调发展，体现专业特色，改革教学内容和课程体系，建立合理的知识结构，提高教学质量，追踪学科发展动态，立足学科前沿，注重多学科渗透，重视实践课，加大教学实验条件和野外实习基地建设力度，实现现代化教学手段。我们建立了以地质学基本理论为主导、以新技术为手段，积极引导学生接触地质学前沿动态的课程体系。删减了内容陈旧、重复的课程与教学内容，增加地球科学、地球物理和地球化学等跨1级学科的教学内容和学时比例，增加富有特色的选修课程。全面改革了实践教学构架，赋予课堂教学实践、课程实践、科研实践、毕业实践新的内涵，构成了全新的、科学完整的地质学人才培养课程体系。新教学计划与原计划相比，加大了选修课的比例，以充分发挥综合大学的优势，给予学生较大的自主空间，有利学生个性的发展。根据学科优势和地域特点开设特色课程，使科研、师资、地域优势得以充分发挥。2．教学实验实习体系实践教学是地质科学人才培养环节中不可替代的重要环节，也是实现创新人才培养目标的有效途径。原有实践教学体系突出认识与方法的锻炼，具有明显的单科性和验证性，启发学生自主思维不足。针对地质学实践教学中存在的问题，我们目前的教学计划在实践教学环节中进行了一系列的改革，加强新技术、新方法对原有体系的改造，将培养学生提出问题、分析问题、解决问题的能力和培养创新思维放在首要的位置，突出实践教学的综合性与创新性，打破课堂教学分门别类、自成体系、单课独进的教学过程，使不同课程内容互相交融。高水平科研资源向教学资源的转化，奠定了教学的高起点和高标准。激发创新意识，训练创新能力，达到培养学生观察事物、思考问题、自我设计、研究解决问题的素质，形成了实践教学从理念到形式全面改革。我系实验实习体系由野外教学实习和课程教学实习两个模块组成。野外地质实习是地质教学过程的基本环节，是技能训练和素质培养的有效途径。按照教学
创新人才培养模式 着力培养创新人才
创新人才培养模式着力培养创新人才 清华大学段远源张文雪 发布时间:2009-02-11 当今时代，面对激烈的国际竞争，自主创新已成为国家核心竞争力的主要标志，创新人才成为国家人才战略的核心。持之以恒地培养和造就适应经济社会发展需要的一大批创新人才，是我国提高自主创新能力、建设创新型国家的必然要求，也是高等院校面临的重要课题。培养适应国家经济和社会发展需要的创新人才，需要研究和更新教育思想与教学观念，也需要改变传统的教学方式。 教育思想与教学观念、培养目标和人才规格、教育教学组织形式，都在学校的人才培养模式中得到集中反映。一般认为，人才培养模式是指在一定的教育理论、教育思想的指导下，按照特定的培养目标和人才规格，形成相对稳定的教学内容和课程体系、管理制度和运行方式。说到底，就是培养什么人才以及如何培养人才的问题。人才培养模式改革是推动教育改革、提高高等教育质量的重要出发点和落脚点。但是无须讳言，长期形成的专业教育模式、知识传授型教学模式在大学本科教育中仍然占据主流。旧有人才培养模式的基本特征，一是以继承为中心的教学思想和教学目标，以传授前人知识为主，注重演绎，忽视归纳；二是在当今学科交叉与综合背景下专业对口教育根深蒂固；三是以教师和教材为中心的教育教学组织形式，学生在教学中基本处于被动和从属的位置；四是单向传授为主的教学方式，学习者的个性和主动性都得不到发挥，导致教学过程中学生要素的缺失。显然，这样的人才培养模式不能适应培养创新人才的教育目标。 创新人才培养必然要求人才培养模式的创新。针对当前和今后一个时期国家和社会发展对拔尖创新人才的迫切需要，清华大学不断优化培养过程，完善培养环节，大力推进因材施教，积极探索更好更快培养拔尖创新人才的有效途径，造就符合时代需要的各方面的领军人物。
2018年公司人才培养提升工程计划方案
2018年公司人才培养提升工程实施方案 2017年是公司开展人才培养提升工程的第二年，也是公司深入推进结构调整、转型升级发展战略和实现瘦身健体、提质增效的关键之年。在公司党委的正确领导下，各单位、各部门按照《水电六局人才培养提升工程实施方案》（六局党发〔2016〕37号）（以下简称《实施方案》）、《关于人才培养提升工程具体培养计划及进度安排的通知》（六局党发〔2016〕50号）要求认真开展和推进人才培养提升工作，回顾一年来的工作开展，取得了一定的成绩，也存在一些不足。为进一步加强人才队伍建设，公司党委决定持续、深入推进公司人才培养提升工程，为切实保障提高人才培养效果，特拟定2018年公司人才培养提升工程实施方案。请各单位、各部门遵照执行。 一、高度重视、扎实推进人才培养提升工程 1.提高认识，进一步加强公司人才培养工作。思想认识是否到位是决定工作成败的关键。各级领导务必认识到公司人才能力不足、新业务领域人才短缺问题是制约公司、各单位及项目经营发展的最关键因素。从公司长远发展角度考虑，各单位、部门领导要高度重视人才培养、引进工作，强化人才培养意识，要将人才培养、引进工作作为年度重点工作来抓。持续、深入、扎实开展和推进人才培养提升工程是解决公司人才队伍建设的重要抓手。
2.因地制宜，根据实际情况开展人才培养工程。各部门要根据部门业务性质、岗位设置及人员分工的具体情况，通过部门例会等途径，采用业务交流、介绍、讲解、集中学习等方式，了解学习公司战略、形势、政策、具体业务办理方式、应急情况处置方案等内容，实现提高业务能力、团队协作能力、政策水平等目的。结对培养是现阶段人才培养提升工程的重要手段，各单位应结合人才专业、岗位特点合理采取结对培养的方式。但在结对过程中杜绝做表面文章，要切实避免人才培养中的形式主义。 3.结合实际，制订切实可行的培养计划。各单位在制定人才培养计划时，要充分考虑业务工作实际需要及人才培养工作重点、难点等因素，确定年度单位人才队伍规模、专业培养目标；各单位、部门要结合培养对子双方的特点，明确培养对子双方培养具体目标；培养对子要根据单位、部门培养计划，制定出较为科学、合理、具备较强可操作性和针对性的具体培养计划或方案。 4.进一步提高培养人才的效果和全员参与度。 （1）鼓励培养对象将培养过程中的实践结论、书面成果、所学所感通过论文（文章）撰写并发表，进一步将理论联系实际的成果释放、发挥出来，加大人才培养成果输出力度。培养对象每一个培养年度至少写出一篇心得体会，培养人应审阅并签字确认。 （2）扩大人才培养范围。公司业务不断增长，为了满足当前公司发展对于人才的迫切要求，各单位在人才培养工
2020年公司人才培养方案
XX公司人才培养方案 人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。以下是为大家搜集提供到的公司人才培养方案，希望对您有所帮助。欢迎阅读参考学习！ 一、背景 根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和能力等方面的差异，大家的优势并没有达到最大化发挥，工作能力没有充分展现出来，积极性也有所欠缺。 因此，计划开展公司人才培养计划，通过一系列的机制，充分调动员工的积极性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。 二、目的 1.通过鼓励机制，调动员工的积极性，使其全身心投入公司的工作; 2.通过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，达到人力资源利用的最优化; 3.通过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我; 三、实施方案
1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。 2.在全面发展员工各方面能力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织能力方面，及创新方面的人才。 3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动(体育运动)，部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。 4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分考虑员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。 公司“十一五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，通过构建符合公司实际的现代教育培训体系，建立健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍;一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍;一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关能力的技术人才队伍;一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。 1、员工素质提升计划。到20XX年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例达到25%，人才密度达到0.80。企业经营
公司人才培养方案范文
公司人才培养方案范文 公司人才培养方案范文（一） 一、背景 根据新一年的工作需要，公司共招收了12名xx级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。 因此，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。 二、目的 1、透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作； 2、透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化； 3、透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我； 三、实施方案 1、引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。
2、在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。 3、加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。 4、员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。 公司人才培养方案范文（二） 一、企业人力资源管理人才现状 企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来
创新创业人才培养方案三篇
创新创业人才培养方案三篇 篇一：创新创业人才培养方式与培养方案 XX新世纪高等教育教学改革研究项目 申请书 项目名称：创业人才培养模式与培养方案研究 主持人： XX 主持单位： XX 通讯地址： XX 邮政编码： XX 联系电话： XX 传真： XX 电子邮箱： XXXX 合作单位： XX教育厅 XX年制 一、简表
项目简况项目名称创业人才培养模式与培养方案研究 项目类别 A、总体研究 B、专业大类 C、教学管理 D、自选项目 是否招标 项目 起止年月20XX.3 - 20XX.3 项目主持人姓名XX 性别男 出生年 月 XX年X月 专业技术职务/行政 职务 教授/院长/ 最终学位/授予国 家 博士/中国 所在学校 学校名 称 XX 邮政编 码 XX 电话XXX 通讯地 址 XX 主要教学 工作简历 时间课程名称授课对象学时所在单位 060702 战略管理本科生32 经济管理学 院
070801 管理学本科生32 经济管理学 院 070802 战略管理 本科生/研 究生32/32 经济管理学 院 080901 管理研究 方法本科生/研 究生 32/32 经济管理学 院 主要教学改革和科学研究工作简历时间项目名称获奖情况20XX年 转型时期农业产业组织的演进机 理及发展战略研究 浙江省科学 技术 二等奖 20XX 第四届“挑战杯”大学生创业计划 竞赛 全国银奖；20XX 第九届“挑战杯”大学生课外学术 科技作品竞赛 全国一等奖 （社科类） 项 目主总人数高级中级初级 博士 后 博士硕士 参加单位 数 5 5 2
持 单 位 主要成员 不含主持 人姓名 性 别 出生年 月 职称工作单位分工 签 章 胡旭 微 女 1964.1 2 教授XX 理论分 析 项目实 施 彭学 兵 男 1972.1 2 副教 授 XX 理论分 析 项目实 施 吕 品 男 1969.0 5 副教 授 XX 项目实 施 郭爱 芳 女 1977.1 1 副教 授 XX 项目实 施 二、立项依据：（项目的意义、现状分析）
人才培养工程实施方案
青年人才培养工程实施方案 1.培养内容与管理 1.1青年人才培养工程着力于提升培养对象的综合能力，计划从理想信念、基本素质、专业能力、创新思维与理论研究能力、执行力以及汇报展示能力等方面进行多角度、理论联系实际的方式进行培养。 1.2培训计划 计划在两年内开展的培训内容包括：理想信念培训、基本素质培训、能力拓展培训及轮岗。 1.2.1理想信念培训 1.2.1.1内部讲师培训： 将邀请公司党委领导，就青年人才的成长、成才做专题讲座，并由人力资源部组织参训学员围绕讲座内容进行学习。 1.2.1.2外部讲师培训： 人力资源部将积极联系外部资源，组织关于时事政治经济等方面的教育培训。 1.2.2基本素质培训： 1.2.2.1通过对入选的人才进行问卷调研，并结合人才培养工程的目标，梳理出人才普遍存在的短板，并引进外部优质
培训资源制定相应培训计划。 1.2.2.2将组织学员积极参与公司组织的各类管理培训，促使学员既能学习到外部前沿的能力课程，也能学习到内部先进的管理思路。 1.2.3能力拓展培训： 组织参训学员参加1至2次户外拓展训练，并在拓展训练过程中安排学员以小组为单位参加竞赛任务，使之为同一个目标团结协作。 1.4课题计划 1.4.1课题的设置 入选的人才针对日常工作中发现的问题，以创新的思维提出优化意见，并就此开展创新课题的研究。 1.4.2节点设置 1人才培养工程的第一年年底前，启动创新课题开题工作，学员通过填写《创新课题研究申报表》1确定课题研究内容及课题导师。。 青年人才培养工程的第二年中旬，学员根据创新课题研究成果撰写创新课题研究论文，课题导师针对学员的创新课题给予必要的指导与支持，人力资源部参照职称评审相关流程组织学员进行创新课题研究论文答辩工作。 1.5轮岗培训计划 对于部分培养对象可以视情况安排轮岗实习，轮岗实习是指培养对象按照未来工作需要进行跨部门实岗锻炼。
公司人才培养方案总结
公司人才培养方案总结 “导师制”青年人才培养计划自2010年4月份启动以来，结合导师和学员的实际情况进行了多种形式、多种层次的推进，现就阶段进展情况总结如下。 2010年4月，经集团党委批准，“导师制”青年人才培养计划正式启动。第一批“导师制”成员由集团14名主要领导为导师，56名来自集团内各企业的优秀青年代表为学员组成，每位导师与4名学员组成“导师制”学习小组，负责学员的教育培养工作。集团所属企业同时开展了二级导师团队的青年人才培养工作。团委在学习活动中力争为导师和学员做好协调和保障工作。启动之初，向学员发放了通用学习教材。在5月15日之前大部分导师均完成了与学员的第一次沟通交流，并布置了学习课题。8月份，团委召开各学习小组组长座谈会，分析前一阶段工作中存在的题和难点，并及时向张东升主席作了专项汇报。对推进中存在的题进行了积极解决，目前各项工作进展顺利。 一、一级导师团队青年导师制学习情况 第一导师团队的各位领导对此次“导师制”青年人才培养计划都特别重视，分别制定了虚实结合、以学员共同研讨完成论为主的培养规划，为学员们推荐了有助于职业发展的书籍，同时灵活安排时间、不定期见面解答学员难题；各位参与“导师制”人才培养计划的领导百忙之中抽出宝贵时间，关心青年成长，让青年学员们拓展了视野，更增强了主动学习、追求进步的动力，在广大北汽青年中反响非常好。另外，北京汽车青年导师制工作得到了市国资委、团市委的高度重视，集团团委向北京团市委做了专项汇报，团市委王少峰书记要求团市委企业部把此项工作作为基层青年人才培养的新做法定期进行跟进和研究。 二、二级导师团队青年导师制进展情况 徐和谊董事长在党委常委会上对青年导师制工作提出“要重点做好各二级企业的青年人才培养工作，重点要将二级企业的青年导师制工作开展起来”。在集团第一批“导师制”青年人才培养计划开展的同时，各二级企业的第二批“导师制”青年人才培养计划也在紧锣密鼓的进行中。不同企业根据自身特点，制定的“导师制”计划有创新，有发展。 北京现代公司经党委会研究后，确定了将公司后备干部纳入学员队伍，接受公司领导的全面培养，同时明确要求，要站在为北京现代三工厂筹建和发展培养中坚骨干的高度开展导师制青年人才培养工作。 北汽福田在其所属环保动力公司和欧V客车开展试点，将“导师制”青年人才培养计划纳入公司总体青年人才培养工作，不仅完善制度和建立体系，更将“导师制”青年人才的出口考虑到计划设计中。 北京汽车研究总院将“导师制”人才培养计划归纳为综合、专业“两条线”，设立由公司领导组成的“综合”导师和技术专组成的“专业”导师，每名青年都有“综合”和“专业”两名导师，确保青年科技人才的全面发展。 “北京奔驰青年成长团队”青年根据导师制定的培养计划，结合自身工作实际，并根据对北京奔驰发展战略的认识及了解，形成研究方向，在导师指导下共同完成课题论，为公司发展献计献策。领导小组对培养计划定期进行考核，对于确实取得实际效果，并在工作中表现出优异成绩的学员，团委将进行备案，向组织推荐，并把学员的进步作为共青团各项评先、考核的依据之一。 鹏龙公司建立了“导师制”青年人才培养工作领导小组和工作小组，制定并下发了《北汽鹏龙公司“导师制”青年人才培养实施计划》，确定了导师团队和学员。明确了导师的指导方式、围和课题，同时制定相应的考核指标，把考核结果与人
关于创新人才培养选拔通知
关于创新人才培养选拔通知
资源环境学院文件 院教科[2011]第4号 关于在2010级地质工程专业选拨优秀学生 组建“创新人才培养实验班”的通知 2010级地质工程专业辅导员、班主任、全体学生： 根据《资源环境学院地质工程专业创新人才实验班培养方案》的要求，学院拟从2010级地质工程专业选拔部分优秀学生组建“创新人才培养实验班”，现将有关事宜通知如下： 一、选拔对象与基本条件 我院2010级地质工程专业全日制统招本科生。选拔对象应具备以下基本条件：
（1）拥护党的路线方针政策，坚持四项基本原则，具有优良的思想政治素质和坚定的理想信念。 （2）学习目的明确，态度端正，刻苦努力，成绩优良，数学、英语等基础课成绩好。 （3）精力充沛，思维敏捷，具有浓厚的学术兴趣和善于攻关的毅力。 （4）具有报考研究生进一步学习深造的远大志向。 （5）在校学习期间无考试违纪和不及格现象。 二、选拔原则和基本程序 坚持“自愿、公开、平等、竞争、择优”的原则，按照下列程序进行选拔。 （1）个人报名； （2）辅导员、班主任推荐； （3）计算学习成绩进行排名，原则上前50%进入面试； （4）组织评委进行面试； （5）公示； （6）党政联席会研究确定。
按下列公式计算学习成绩： 学习成绩=前两学期高等数学平均成绩×0.3+大学英语平均成绩×0.3+其他主要课程（物理、基础地质学、计算机）平均成绩×0.4。 学习成绩以专业为单位进行排名。 三、时间、地点安排 1.宣传动员 2011年12月 13日由学生工作办公室、教学科研办公室组织召开2010级地质工程专业学生大会，进行动员并传达培养方案。 2.个人报名 符合选拔条件的学生于即日起到资源学院网站下载并填写《地质工程专业“创新人才培养实验班”选拔学生报名表》，认真填写各项内容，由辅导员、班主任签署推荐意见后交资源环境学院教学科研办公室。报名截止时间为2011年12月16日下午6：00前。 3.计算学习成绩 由教学科研办公室计算报名学生的学习成绩进行排名，原则上取前50%进入面试；
《人才梯队培养计划执行方案》
目录 一、后备人才梯队建设概要 (2) （一）建设类别 (2) （二）建设目的 (2) （三）建设原则 (2) （四）组织形式 (2) 二、后备人才梯队建设程序 (3) （一）战略地图 (3) （二）甄选程序 (3) （三）梯队对照表 (4) 三、后备人才梯队建设培养实施 (4) （一）培养原则 (4) （二）实施方式 (5) （三）内容来源 (6) （四）培养内容 (6) （五）过程管控 (7) （六）培养考核 (7) 四、后备人才梯队建设激励 (7) 五、退出及处罚机制 (8) 六、费用投入及约束机制 (8) 七、补充内容 (9) 八、附件 (9)
xx地产人才培养“飞鹰计划”执行方案 ——暨中高层后备管理人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对现职高层管理者——“火车头计划” 2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划” 3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划” （二）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥xx地产各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （三）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。 （四）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。 2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。
人才培养模式实施方案
中、高职一体化衔接课程方案设计 项目负责人：鲍贤俊?? 报告撰写人:吴国伟? 摘要：当我国职业教育步入体系建设的新阶段，为不断提升中、高职教育衔接的办学质量和办学效益，推进中、高职教育的“立交桥”建设，不断完善本市“中、高职教育贯通培养”模式的改革实践，本项目通过对“中、高职一体化衔接课程方案设计”的研究，构建了以职业能力为核心的中、高职一体化衔接的专业教学标准和课程标准，为中、高职人才培养目标的教学连续性，以及中、高一体化衔接的课程设计提供了有普适意义或应用价值的参考案例。? 关键词：中高职教育；贯通培养；课程衔接；方案设计 一、实验研究目标 作为本市首批中等职业教育课改特色实验学校，以及本市首批开展“中、高职教育贯通培养模式”试点工作的职业院校，为不断提升中、高职教育衔接的办学质量和办学效益，推进中、高职教育的“立交桥”建设，本项目借助本市中等职业教育课改实验这一平台，以“中、高职一体化衔接课程方案设计”为实验任务，以科学确立以职业能力为核心的“中、高职一体化衔接的专业教学标准和课程标准”为主攻目标，以力求确保本市中、高职教育贯通培养朝着有利于现代职业教育体系建设方向发展，并力求为本市职业教育教改实践提供有普适意义或应用价值的参考案例。 二、实验研究过程与方法 本项目自2009年9月起开题，至2011年3月申请结题，研究过程大致可分为“课题调究、案例分析、报告形成、专家论证”等四个阶段。主要方法或步骤，可简要概括为：①收集“中、高职一体化衔接课程方案设计”的各类文献资料，熟悉现状背景；②开展“实验任务”的项目调研，明确重点难点；③制定“实验任务”的研究计划，确定设计思路；④组织“实验任务”的案例分析，提炼普适经验；⑤推出“实验任务”的阶段成果，开展改革试点； ⑥形成“实验任务”的试点方案，组织专家论证；⑦综合“实验任务”的论证意见，最后形成较完整的“中、高职一体化衔接课程方案设计”的研究成果。 三、实验研究成果 本项目按照市教委教研室明确的“实验任务”的立项要求，通过近两年的理论研究与实践探索,完成的实验研究成果，由“项目研究报告、项目调研报告、项目试点方案”等三部分组成。第一部分的“研究报告”由“项目结题报告、项目主题报告”组成。其中：《以职业能力为核心的集团化办学中、高职教育衔接研究》主题报告，分别于2009年12月和2010年11月，荣获上海市职教协会2009年度优秀论文“三等奖”和第二届中国职业技术教育科学研究成果“二等获”。第二部分的《上海市中、高职学生对中高职教育衔接认识的调研报告》，系本项目开展项目研究的支撑材料。第三部分的“试点方案”，分别由我校《中、高职教育贯通培养试点“汽车技术服务与营销”专业人才需求调研报告》、《中、高职教育贯通培养试点“汽车技术服务与营销”专业实施方案》、《中、高职教育贯通培养试点“汽车技术服务与营销”专业教学标准》、《中、高职教育贯通培养试点“汽车技术服务与营销”核心课程标准》等组成。以上项目研究成果，既是我校开展教改活动的实验案例，也可供本市相关职业院校在推进“中、高职教育贯通培养模式”试点工作时参考。现遵循市教委教学研究室关于汇编“课改实验研究成果”的通知要求，就本项目“研究报告”的正文内容概述如下：（一）关于“中、高职一体化衔接课程方案设计”的研究背景 本项目主要从“课题研究的目的意义、课题研究的基本思路、课题研究的综合元素”等三个方面加以分析，并重点从“课题研究的综合元素”这一背景分析加以切入，以力求在理论研究与实际操作两个层面较系统地把握“中、高职一体化衔接课程方案设计”的基本要求。
企业公司人才培养规划方案.docx
企业公司人才培养方案。 企业公司人才培养方案 1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制通过制定有效的人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、 培养公司战略后备人才队伍建立我们公司的人才梯队为公司的可持续发展提供智力资本 支持 第二条原则 坚持“内部培养为主外部培养为辅”的培养原则并采取“滚动进出”的方式进行循环培 养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养 政策即公司培养 专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作 领域内掌握较高技 术水平的人才综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识 有较高管理水 平的人才。 第四条人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系职能部和各项目组作为公司人才 培养的基地负责人 才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施人力资源部作为公司 组织协调部门负责 人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划 的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成战略人才培养体系的构成、战略人才的甄 选、战略人才培 养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。 2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”、和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个 部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条 : “雏鹰计划” 第七条飞鹰计划” 第八条精鹰计划” 第九条雄鹰计划” 通过上述四个计划逐步将培养对象培养成关键岗位继任者和公司后备人才。 关键岗位主要 指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备 人才主要是指公司
南京信息工程大学创新创业人才培养方案
南京信息工程大学创新创业人才培养方案为进一步深化人才培养体制改革，加大创新创业人才培养力度，全面提升人才培养质量，根据教育部、江苏省教育厅有关文件规定，并结合学校的学科特色、专业特色及人才培养工作实际，制定本培养方案。 一、培养目标 深入研究探索创业者胜任的素质模型，对有创业意愿和兴趣的学生进行针对性指导，着力培养学生创新精神和创新能力，全面提升学生综合素质和职业发展能力。培养具备基本的经济学原理和管理学理论以及相关工商管理科学的基本知识，熟悉中国工商企业的运行机制和工商管理的政策法规，掌握创办及经营企业的基本方法和技巧，具有企业家精神和实践能力，能够主动应对未来职业发展需要，结合自己的专业技能和兴趣爱好，开拓新兴岗位、创造社会价值的复合型精英人才。 二、培养要求 创新创业人才应具备如下知识、素质和能力等方面的要求： 知识方面： 1.了解基础的科学文化、市场经济、现代科学技术和法律等涉及创业的通识知识； 2.学习纵深的经济学、统计学、市场营销、管理学、金融学等与企业运作有关的专业知识；
3.掌握实用的现代企业管理的基本理论和基本知识，熟悉我国企业管理的有关方针、政策和法规以及国际企业管理的惯例与规则。 素质方面： 1.具备南信大学生基本素质要求； 2.信念坚定、胸襟宽阔、毅力坚韧、乐于合作、斗志坚强、作风严谨、敢于冒险、充满好奇、性格开朗、善于交际、情绪稳定； 3、具有较高的预见力、构想力、创造力、组织力、洞察力和表 达力； 4.了解必要的科学创新知识，掌握与创业相关的科学方法，崇尚科学精神，具有一定的使用科学理论解决实际问题的素质； 5.具备将基础学科知识、专业理论知识、专业知识结合的综合运用能力，具备有利于提升团队合作的技巧与创新素质。 能力方面： 1.了解科技创新的理论前沿及发展动态，适应社会不断发展的需要，掌握文献检索、资料查询的基本方法； 2.掌握我国企业管理的有关方针、政策和法规以及企业管理的惯例与规则，熟练运用工商管理的定性和定量分析方法，具有较强的语言与文字表达、人际沟通以及分析和解决企业管理实际问题的基本能力； 3.能够创造性地发现问题和解决问题的能力，主要包括创新实践、案例编写、创业计划、模拟经营等方面。 三、主干学科