某某集团薪酬管理制度

某某集团 薪酬管理制度

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分发部门：人力行政部

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. 目的

1.1. 建立科学、有效的薪酬架构，营造具有竞争力和公平性的薪酬体系，规范公司薪酬管理

行为，充分吸引、保留、激励、发展优秀与核心人才，最大限度激励员工潜力，建设具有核心竞争力的精英经营团队，为公司持续、健康、快速发展提供人力资源保障。

. 适用范围

2.1. 适用于地产板块与公司正式建立劳动关系的全体员工。

三. 职责与权责

3.1. 董事长/ 总裁

3.1.1. 审批公司薪酬策略、薪酬制度与相关实施细则。

3.1.2. 审批年度薪酬计划及调整方案。

3.1.3. 按《权责手册》审批权限范围内的员工定薪及薪酬调整。

3.2. 人力行政分管副总裁

3.2.1. 审核总部及项目公司员工的薪酬定薪及薪酬调整。

3.2.2. 按《权责手册》审核/ 审批权限范围内的其它薪酬事项。

3.3. 集团人力行政部

3.3.1 . 人力行政部是公司薪酬管理的职责部门，负责公司薪酬策略、薪酬文化的制定和执行，负责薪酬手册的拟定和维护。

3.3.2

.

负责计算总部员工工资、津贴、福利、保险和各类奖金。

3.3.3

.

负责拟定并审核总部员工入职、离职和岗位调整的定薪方案。

3.3.4

.

负责组织开展行业薪酬调查，根据需要开展薪酬调整的总体规划与实施。

3.4. 项目公司总经理

3.4.1. 审核项目公司员工的薪酬定薪及薪酬调整。

3.4.2. 按《权责手册》审核/ 审批权限范围内的其它薪酬事项。

3.5. 项目公司综合管理部

3.4.1.

负责项目公司员工工资、津贴、福利、保险和各类奖金。

4.3.3. 员工调薪将主要根据个人绩效考核结果确定。

负责拟定并审核项目公司员工入职、离职和岗位调整的定薪方案。

4.1.1. 公司总体上采取薪酬合理化的策略，保持薪酬水平在行业内的竞争力，以吸引行业一

流的专业和管理人才。

4.1.2. 公司员工的整体薪酬水平定位于市场 50-75 分位，对于市场稀缺人才和对公司战略发展

急需的关键人才，其薪酬水平定位于市场 75 分位以上 （员工具体的薪酬基于岗位价值 定位，同时结合胜任力评估薪酬定位，确定薪酬宽带的级别和档位 ） ，保持薪酬优势地 位。

4.2. 价值匹配

4.2.1. 公司采用 12 级薪酬，薪酬等级以岗位价值评估为基础，分析各个岗位对公司发展和项

目运营的价值贡献及胜任岗位所需具备的条件、能力、职业素质要求，并结合该岗位任

职资格的可替代性、市场招聘的稀缺性等因素，确定岗位所在的薪酬等级，岗位的薪酬 等级主要体现岗位价值贡献， 不完全等同于岗位职务等级。

4.2.2. 每个薪酬等级分为 5 档，对标市场化行业薪酬水平和公司薪酬策略，制定各个薪酬等

级的薪酬区间，员工定薪依据个人经验能力水平与胜任程度确定其薪档，以宽带薪酬模 式驱动员工通过持续、被认可的价值创造和能力提升，在公司内实现个人职业发展和薪酬

增长。公司对员工进行薪酬确定时，不一定是确定在三档位置，而是根据岗位价值与员工 本人胜任力评估， 确定具体定位（ 1-5 档）。

4.3. 业绩导向 岗位工资分为固定工资和绩效工资，绩效工资反映其个人工作表现和业绩完成情况， 体现绩

优多得、绩差少得的管理理念，激发员工的工作积极性，高质高效的完成各项

工作目标。固定工资与绩效工资的比例根据岗位层级不同（所承担的责任不同）有所 区分，层级越高，绩效工资的比例越大。体现高收益、高风险、共享共担的激励原则。

绩效考核结果与员工所在组织绩效和个人绩效关联，以强化团队精神与合作意识，引 导员工关注整个部门、企业的绩效。

5.1. 固定工资确定原则

5.1.1. 固定工资是岗位工资中的无风险部分，目的是保障员工的基本生活，固定工资与员工的每

月工作表现无关，体现岗位价值和业务能力。

3.4.2. 四.

薪酬理念与策略

4.1. 行业领先

4.3.1.

4.3.2.

5.1.2.以岗定薪、岗变薪变原则：公司岗位固定薪酬共分为12个等级，根据各岗位的岗位职

责、对公司业绩的影响与任职资格要求等多因素，科学地评估岗位价值，确定每个岗位

所处的薪酬等级，岗位价值等级表见附件一《岗位价值矩阵表》。员工一旦岗位发生变动，其岗位固

定工资亦作相应调整。

5.1.3.胜任原则：每个薪级按照胜任程度分为5个薪档，根据员工的能力状况与岗位要求的匹

“基本胜任”是指具备一定的任职经验，处于成长期，能基本完成公司的业绩目标;

“胜任”是指能力素质、任职经验均满足岗位要求，能顺利完成公司设定的业绩目标;

“成熟”是指任职经验丰富，具备承担更大职责的潜质;

“卓越”是指任职经验非常资深，表现优异，未来可以根据需要被晋升任用。

5.1.4.原则上员工岗位工资不得高于该岗位所处薪酬等级的带宽上限，由于特殊战略性人才的

市场竞争需要，针对人力资源规划中急需或必须的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才，岗位工资可以高于带宽上限，其薪酬确定必须按照《权责手册》规定进行报批。

5.1.5.员工试用期间月岗位固定工资为转正后岗位固定工资标准的80%。

5.1.

6.固定工资分为基本工资、职务工资两部分，基本工资是长期医疗病假、哺乳假期间收入和

其他收入计算的基数，基本工资月度标准采用当地最低工资标准。职务工资是根据员工所在岗位承担的工作而制定的薪酬，由员工所任职务的岗位价值决定。职务工资的计算方法为固定工资扣除基本工资，职务工资仅在正常工作期间享有。

5.1.7. 固定工资中的一部分以津贴形式（职务津贴、交通补助、通讯补助）发放，由员工提供发

票后发放，不纳入应税收入；如员工不提供发票，则以工资形式发放，纳入应税收入。

5.1.8. 因不同地区的经济水平、生活成本以及市场薪酬水平不同，公司不同地区员工的岗位固定

薪酬水平也有所不同。岗位固定薪酬等级表见 附件二《岗位固定薪酬等级表-深圳》、附 件三《岗位固定薪酬等级表-南昌》、附件四《岗位固定薪酬等级表-宜春、文昌、西双版 纳》。 绩效工资

绩效工资是岗位工资中的浮动部分，客观的反映员工当期的工作表现。根据职级、岗位

的不同，绩效工资与岗位工资的比例不同。

绩效工资在此制度的试行期为按年度考核发放，成熟期按半年度考核发放，成熟期开始

时间另行通知。

员工的绩效工资与部门/组织考核结果和员工个人考核结果挂钩，绩效等级与绩效系数的

对应关系，详见公司《绩效考核管理制度》。

各级岗位对应的固浮比（即固定工资与绩效工资的比率）和发放周期如下:

6.4.

6.1. 6.2. 6.3.

员工固定工资按自然月计算，绩效工资按考核周期计算。年终奖

7.1. 年终奖是公司达到一定的业绩规模后，为员工提供的激励，

2018年暂不执行，年终奖开

始执行的时间另行规定。

7.2. 公司根据职级设置1至5个月的固定工资作为年终奖基数，集团、项目公司奖金基数与销

售业绩强关联，具体关联如下:

7.3. 高管、项目总年终奖金 =年度奖金基数X 年度绩效系数 部门负责人年终奖金 =年度奖金基数X 部门年度绩效系数

部门负责人以下员工年终奖金 =年度奖金基数X 部门年度绩效系数X 员工绩效分数

7.4. 年度内进行薪酬调整的，岗位年终奖金标准按调整前后对应的岗位固定工资分段计算。 7.5. 所有年终奖励，无论是否随绩效扣减进行扣减的，如被处以“取消全部绩效及奖金”

“扣罚全部绩效及奖金XX%处罚的，则其计算基数应包含所有奖金。

八. 薪酬计算与发放

8.1. 8.2. 公司标准工作日按国家规定执行，即全年按

21天/月。

集团总部员工与集团总体销售业绩关联模型:

项目公司员工与集团总体销售业绩关联模型: 年度奖金核算方式与绩效奖金核算方式相同:

薪酬计算期间中途任用及有关员工调薪、离职等情况发生时:

变动前后的固定工资按以下公式计算：月标准固定工资 /21 X 实际出勤天数。 变动前后的绩效工资按以下公式计算：月标准绩效工资/21 X 实际出勤天数X 绩效系

数。

固定工资的支付时间为次月15日，绩效工资按不同职级发放周期于次月

15日支付,

如遇节假日则提前至最近工作日支付。 薪酬调整

公司调薪分为年度调薪、特殊调薪与岗位调薪三种形式。

年度调薪是公司根据当地市场生活水平变动状况与劳动力市场变动状况，对员工岗位 工资进行的整

体调整，在公司业绩达成的前提下，回报高绩效员工，实现个人薪酬合 理增长。 公司定期开展薪酬调研，结合市场数据对薪酬等级表中各级、各档的标准薪酬进行调

整，同时对各岗位人员的岗位工资进行对照和相应普调，以保持公司在人才市场的薪

酬竞争力。

1）预算可控：在集中调薪前，总部人力行政中心需计算年度薪酬预算总额，并结合去年

公司业绩、本年公司业绩目标、市场薪酬状况制定员工的调薪计划与调薪办法。

2）绩效导向：公司提倡干好、干多多调，干差、干少少调 /不调，依据员工年度考核评

价结果和现有薪酬水平对标，进行差异化的薪酬调整，杜绝平均主义。

8.3. 1) 固定工资与绩效工资从发生变动之日起计算。

2) 3) 8.4. 下列各项须直接从工资中扣除:

1) 社保、公积金费用（个人负担部分）。 2) 个人所得税。

3) 该月应该偿还向公司借支款、预支薪酬及其它应付款。 4) 其他违反公司规定的扣款。

8.5. 9.1. 年度调薪

9.1.1. 9.1.2.

9.1.3. 调薪原则：预算可控、高绩效导向