扬州市江都区政府绩效管理研究

随着我国经济社会发展,政府绩效管理问题越来越受到社会各界关注,实施科学的政府绩效管理成为各级政府当前的重要战略任务。“郡县治、天下安”,县一级政府作为基层行政组织,在建设更高水平小康社会中发挥着基础性作用。如何更科学地评价县级政府的绩效,成为具有现实意义的课题。近年来,扬州市江都区正处于实施“苏中崛起”计划的关键时期,政府绩效管理取得了阶段性成效,但同时也暴露出一些问题。

因此如何强化政府绩效管理,实现经济社会又好又快发展,是摆在扬州市江都区政府面前的一项现实课题。本文运用实证研究法、比较研究法、文献研究法等方法,借鉴国内外先进的政府绩效管理经验,以扬州市江都区政府绩效管理的实践为研究对象,在理论与实践相结合的基础上,按发现问题——分析问题——解决问题的逻辑思路,总结归纳政府绩效管理的路径,系统分析英、美发达国家政府绩效管理的实践和可供借鉴的经验,探讨我国区、县级地方政府在绩效管理过程中存在的主要问题及其产生的原因,并通过对扬州市江都区政府绩效管理工作的研究,提出政府绩效管理的思路,进行有关论证分析,进而探讨我国县级地方政府加强政府绩效管理,提高行政效能的改进措施。扬州市江都区政府绩效管理的问题主要表现在三方面：一是政府绩效管理规章制度尚未完善；二是政府绩效管理的价值取向存在偏差；三是政府绩效评估的体系不健全。其原因主要有：行政体制性因素制约、政府行政组织自身不完善、绩效管理成本高、绩效管理工作群众参与度不高等。

扬州市江都区政府绩效管理的对策建议：转变理念,坚持以人为本,落实科学发展观,树立以公共价值认同为导向的价值观；建章立制,推行电子政务,引入第三方评估等。

扬州市2020学合格性考试地理试卷

图1 2020年扬州市普通高中学业水平模拟测试地理试题注意事项：考生在答题前请认真阅读本注意事项及各题答题要求。 1．本试卷10页，包含选择题和综合题两部分。本次考试时间为75分钟，满分100分。考试结束后，请将答题卡交给监考老师。 2．答题前，请您务必将自己的学校、班级、姓名、学号、考试号用黑色字迹的0．5毫米签字笔填写在答题卡上。 3．作答选择题与判断题必须用2B 铅笔将答题卡上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，请用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。作答综合题，请您用黑色字迹的0．5毫米签字笔将答案写在答题卡上的指定位置，在其它位置作答一律无效。 4．作图题用2B 铅笔作答，并请加黑加粗，描写清楚。一、选择题：在下列各小题的四个选项中，只有一个选项最符合题目的要求。请在答题卡上将所选答案的字母代号涂黑。(40小题，每小题2分，共80分) “泰坦”是土星最大的卫星，比冥王星体积、质量还要大，其公转周期为15天22小时，并且有稠密的大气，曾被科学家高度怀疑有生命存在。据此完成1-2题。 1．与“泰坦”和土星构成的天体系统属于同一级别的是 A ．地月系 B ．太阳系 C ．银河系 D ．总星系 2．科学家高度怀疑“泰坦”星有生命存在的主要依据可能是 A ．体积质量巨大 B ．公转周期适宜 C ．有稠密的大气 D ．距土星距离适中图1为美国宇航局用特殊光学仪器捕获的“太阳笑脸图”。如果你把头向左边倾斜，你从这张照片上会清楚地看到太阳两只明亮的眼睛、鼻子和嘴。科学家表示，“两只明亮的眼睛”可能是太阳活动活跃的区域。读图完成3-4题。 3．“两只明亮的眼睛”位于太阳的 A ．光球层 B ．色球层 C ．日冕层 D ．内部 4．太阳活动对地球可能产生的影响是 A ．全球洪灾发生频率增加 B ．北极附近出现极昼现象 C ．引发各地严重的低温冻害 D ．无线电短波通信受干扰干热岩是一种高温岩体，埋藏于地下3～10千米，温度在150 ℃以上。通过注入凉 2020.01

人力资源管理—PDCA绩效管理

PDCA绩效管理绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率”（努力用正确方法做事）和“效果”（做正确的事），具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM）ISO9000演变与发展的结果。绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标（MBO）、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动，追踪校验并定期汇总分析与综合评估。可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神。在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，优良企业“雇主品牌”的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。这也是现代企业管理中“利克特管理方法Ⅳ”即“集体参与法”的体现。在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。同时在企业员工绩效管理中持续不间断运用“头脑风暴法”、“脑力激荡术”、“期望与过程激励”等强化手段以及正确使用目标控制与纠正偏差措施尤为重要。总之，绩效管理是一个过程与结果并重的动态管理，但是，对员工的绩效管理是提高企业组织绩效的前提。企业绩效管理经过持续“PDCA戴明环”的循环管理，最终应达到的目标是：1、培养企业优良绩效文化氛围；2、立足市场制胜业绩并维持螺旋上升；3、建立企业高素质、高效率的员工团队； 4、鼓励并不断激励先进，健全优秀员工个人职业生涯规划； 5、不断挑战创新为企业追求卓越成效； 6、建立企业生产经营管理与人本管理相联系的循环系统。具体讲，企业进行员工绩效管理与绩效考核的目的在于：时刻掌握员工第一手的资料，考察员工工作目标完成情况，检讨工作质量，通过各种考核手段的实施、各种考核资料的汇总分析，有利于评价企业人力资源的优劣，考察员工发展潜力，为企业人力资源计划提供依据；有利于企业人力资源管理部门正确客观地评估企业各岗位所承担的风险、贡献的大小，推动企业员工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。同时，通过系统循环对企业各岗位工作说明书的反复回顾与修订，为完善企业人力资源管理中工作分析提供了详细依据；有利于企业为鼓励员工开展奖励工作；通过考核资料的收集建档，有利于企业面对产生职位空缺时进行及时调整选拔可用人才；同时，通过定期或不定期的员工考核，及时发现企业组织结构、工作分工与员工能力等缺陷问题，调整企业组织人员，制定企业员工培训计划，有针对性地组织开展员工培训工作，并通过绩效管理系统论证培训效果。可以认为：考核工作贯穿企业人力资源管理的各个环节。在制约企业绩效发展与达成因素中，关键是：1、员工个人：能力、知识、技能、性格、工作态度等；2、企业组织系统：工作任务的一致与合理性、目标的复杂性、困难程度、目标间的冲突、企业运行工作准则及奖惩制度、工作环境与条件、部门划分与人员配备、工作职责详尽程度与冲突、

新型城镇化背景下镇村布局规划的江苏新实践——以扬州市市区镇村布局规划为例

摘　要：随着新型城镇化的提出，城乡一体化发展不断深入，乡村地区正发生着剧烈的转型与重构。乡村有其独特性，在社会发展中有不可或缺的作用，乡村的发展正受到广泛关注与重视，新时期下镇村布局规划的编制工作也经历着新的实践和探索。在回顾江苏省历轮镇村布局规划的基础上，以《扬州市市区镇村布局规划》的编制为例，对新型城镇化背景下江苏省镇村布局规划的编制新实践进行思考，以期为同类型规划的编制提供借鉴。关键词：镇村布局规划；新型城镇化；扬州市区Abstract ：Under the background of new-type urbanization, the integration of urban and rural areas is deepening, the country area is undergoing drastic transformation. The country is unique, and has an indispensable role in the development of the society. Rural development issues are getting more and more attention. In the new period, the work of the town and village system plan undergoes new practice and exploration. On the basis of the overview of the past town and village system plan in Jiangsu, this paper takes the case of the “town and village system plan of Yangzhou urban district ” and think of the new round work in Jiangsu. Its preparation method can provide reference for similar projects. Key words：town and village system plan ; new-type urbanization ; Yangzhou urban district 中图分类号：TU984 文献标识码： B 文章编号：1674-4144（2016）-03- 29（6）作者简介罗小龙，南京大学建筑与城市规划学院教授，博士生导师。何瑞雯，南京大学建筑与城市规划学院硕士研究生。刘豫萍，南京大学建筑与城市规划学院硕士研究生。陈眉舞，南京大学城市规划设计研究院，高级规划师，博士。新型城镇化背景下镇村布局规划的江苏新实践 * ——以扬州市市区镇村布局规划为例罗小龙何瑞雯刘豫萍陈眉舞 1 引言改革开放以来，在农业生产、农民生活和土地利用等方面，中国乡村都经历了一个剧烈变动的转型过程[1]。2000年代中后期，在“城乡统筹”政策的引领下，农村地区开始了新一轮的乡村转型，并呈现出农民就业非农化程度高、外出务工时间长期化的趋势，城乡之间的人口流动日益频繁。与此同时，农村人口老龄化[2]和空心村[3]现象日渐凸显，传统的乡土社会正逐步消逝[4]，引发了学界对乡村问题的持续关注。 2011年，我国城镇化率首次超过50%，标志着我国出现了“从关心城市到关心乡村问题”的宏观政策拐点[5]。随着中共十八大“新型城镇化”的提出，我国镇村发展进入了新阶段。新型城镇化着重强调“城乡统筹、城乡一体”，开始从“城镇的单视角转向城镇和乡村协调发展的双视角”[6]。在这一过程中，城镇化工作的重点将更关注镇村发展，促使农民在生产生活中“农民市民化、致富有出路、乡愁有所寄、权益有保障”[6]。由此，新型城镇化背景下的镇村布局规划面临着更多的挑战和更高的时代要求。在上述背景下，江苏省于2014年开始推进新一轮的镇村布局规划编制工作。本文基于《扬州市市区镇村布局规划》的编制实践，对新时期下江苏省镇村规划编制的新探索进行总结，旨在为同类型规划的编制提供借鉴。＊　基金项目：国家自然科学基金——中国“新城运动”的格局机制与管治研究（编号：41471133）。

企业人力资源绩效管理研究综述

企业人力资源绩效管理研究综述企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下：一发展中的“绩效考核” 绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。（一）“科学管理”与“绩效考核” 现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。 “科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。 “科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。（二）．“组织行为学理论”与“绩效考核” 组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG 强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。（三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核” 巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。（四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核” 1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。二近年企业人力资源绩效管理研究状况（一）企业人力资源绩效管理概念的提出

成都市金堂县土地利用总体规划

成都市金堂县土地利用总体规划（2006-2020年）调整完善方案金堂县人民政府二〇一七年八月

目录前言 (1) 第一章调整的原因和必要性 (2) 一、调整的原因 (2) 二、调整的必要性 (2) 三、调整的依据 (4) 四、调整的原则 (5) 第二章2014年土地利用现状 (7) 一、规划基数转换 (7) 二、土地资源利用现状 (10) 三、土地利用的特点 (11) 四、土地利用中存在的问题 (11) 第三章规划目标调整情况 (13) 一、耕地保有量调整 (13) 二、基本农田保护面积调整 (13) 三、建设用地规模调整 (13) 四、城乡建设用地规模调整 (13) 五、城镇工矿建设用地规模调整 (14) 六、新增建设用地总量 (14) 七、新增建设用地占用耕地指标 (14) 八、新增建设用地占用农用地指标 (14) 九、整理复垦开发补充耕地规模 (14) 十、人均城镇工矿用地规模 (15) 十一、园地面积调整 (15) 十二、林地面积调整 (15) 第四章土地利用结构调整 (16) 一、土地利用结构调整的原则 (16) 二、土地利用结构调整总体布局 (17) 三、各类用地调整的方向及数量 (18) 第五章永久基本农田划定方案 (21) 一、永久基本农田调整原则 (21) 二、永久基本农田调整情况 (22) 第六章三线划定 (25) 一、永久基本农田保护红线 (25) 二、生态保护红线 (26) 三、城镇开发边界线 (27) 第七章土地用途分区 (29) 一、基本农田保护区 (29) 二、一般农地区 (30) 三、林业用地区 (30) 四、城镇村建设用地区 (31) 五、独立工矿用地区 (32) 六、风景旅游用地区 (32) 七、生态环境安全控制区 (33)

人力资源绩效考核方案

人力资源绩效考评方案以某生产企业为例一、定义绩效考评简称考绩，是对员工工作业绩的考察和评定，即根据工作目标或一定的绩效标准，采用科学的方法，对员工的工作完成情况，职责履行程度等进行定期的评定，并将评定结果反馈给员工的过程。一、目的 1、绩效考评的最终目标是提高员工的工作绩效，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意感。 2、除此之外，有效的绩效考评还成为各种人事管理活动的一个组成部分。例如，劳动报酬（提高工资）、晋升、培训、裁员计划以及为员工个人发展和职业选择提供信息。 3、具体来说，为了更好的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。从而更好地引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。二、适用范围我所设计的这个绩效考评方案主要是对全体正式进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进的实习员工、竞争上岗的见习员工等特殊阶段员工的考评另行定制，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为企业对员工进行各项决策的依据。三、绩效考评对象、考评方式以及考评内容 1、考评对象根据企业内不同的考评岗位，我们分为三个部分：高层管理人员、中层管理执行人员以及基层工作人员。针对不同岗位不同的考核范围和侧重点，来分别进行绩效考核。 2、考评方式关键事件法（KPI）、目标考核法（MBO）、以及量表评估法、360度考核法等

3、考评内容（1）高层管理人员：管理能力绩效、工作任务执行绩效等（2）中层管理执行人员：管理能力、工作任务执行绩效、工作态度等（3）基层工作人员：工作任务执行绩效、工作态度等四、考评原则 1、公开性和民主性原则在制定考核标准时要听取员工的意见，在条件允许的情况下，尽可能吸收员工代表参与考评标准的制定。考评前，一定要将考评标准向全体被考评者公布，让员工知道考评的条件与过程。考评结束时，要给被考评员工解释和申诉的机会和权力。这样，他们才会对考评工作产生信任感，对考评结果持理解和接受态度。 2、客观性和公正性原则考核标准的制定必须以职务分析所确定的工作内容和职务规范为基础，做到科学合理。进行绩效考评时，对他们应一视同仁，不掺入个人好恶等感情成分，厚此薄彼。 3、全面性和完整性原则由绩效的多维性和多因性可知，员工的绩效受多种因素的影响，并且表现为多个方面。为保证绩效考评的公正与客观，绩效考核的标准应包括工作绩效的各主要方面，并且根据员工的实际工作情况，在多方征求意见的基础上，对不同方面赋予适当的权重，以避免片面性。 4、立体考核原则由不同类型的考评者对员工进行绩效考评各有优缺点，因此，对员工的绩效应进行多层次、多角度的评价。把上级的评定、同级评定、下级评定和员工自我评定

扬州市城市总体规划(2010-2020)成果公示

扬州市城市总体规划（2010-2020）成果公示前言上世纪80年代至今，扬州共编制完成三轮城市总体规划，第一轮城市总体规划（1982-2000）于1985年省政府批复；第二轮城市总体规划（1996-2010）于1999年省政府批复；第三轮城市总体规划（2002-2020）于2003年通过专家论证，2004年报省政府待批。几轮城市总体规划对于引导扬州改革开放以来城市的快速健康发展发挥了重要的作用，促进了城市人居环境的提升，城市特色得到了极大的彰显。进入21世纪以来，扬州迎来了经济社会快速发展时期，经济总量增速明显，城市规模迅速扩张，目前人口与用地规模已超出了上轮总规确定的中期和远期目标，同时城市发展又面临着国内外环境变迁、区域交通变化、产业结构转型、城市空间重组等挑战，人文、生态、宜居的城市建设目标也对城市规划建设提出了新的要求，基于这些背景，市政府于2009年决定对城市总体规划进行修编，以适应扬州新时期城市现代化建设需要，及时把握外部条件变化带来的城市发展动力与机遇，在科学发展观的指引下，构建指引城市长远持续发展的空间结构和政策框架，为城市全面、协调发展提供有效保障。 2010年8月30-31日，《扬州城市总体规划（2010—2020）》通过了江苏省住房与城乡建设厅组织的专家论证。依据《中华人民共和国城乡规划法》，现就《扬州城市总体规划（2010—2020）》公开征求公众意见，欢迎广大市民积极发表意见和建议，以进一步完善报批成果，指导未来城市发展，建设扬州美好家园。相关意见和建议可在公示现场留言，也可邮寄至扬州市规划局城乡规划处（地址：扬州市淮海路33号，邮编：225002）。咨询电话：0514--87340303 公示网址：https://www.360docs.net/doc/5f165128.html,/gzcy/ 现场公示：扬州双博馆规划展示中心扬州市城市总体规划编制工作领导小组办公室扬州市城市总体规划（2010-2020）要点一、总则 1、修编目的为适应扬州市新时期城市现代化建设需要，把握外部条件变化带来的城市发展动力与机遇，适应快速增长的经济社会发展需求，在科学发展观的指引下，构建指引城市长远可持续发展的空间结构和政策框架，为城市全面、协调发展提供有效保障。

论企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策研究

论企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策研究摘要企业人力资源开发和管理是企业发展的关键因素。企业的发展需要员工的支持，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而取得员工的支持，就必须对员工建立一套合理有效的绩效考核体系来管理。绩效考核是人力资源管理的一项重要内容，就是通过满足员工的需要而使其努力工作，激发员工的工作动机，利用各种有效的考核方法去调动员工的积极性和创造性提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。关键词：人力资源管理绩效考核企业发展

1.绩效考核的相关理论 1.1绩效考核的定义绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过绩效考核指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效评价与业绩改善。 1.2绩效考核的目的绩效考核是人力资源管理的重要内容，它为人力资源管理各方面提供反馈信息，它是整个人力资源管理系统必不可少并与各部分紧密联系在一起的，是对员工进行制度性考核和客观评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节。为企业最高管理者进行企业各项人事决策提供客观依据，也为员工岗位变动、薪酬分配，人员任用，干部评价，职业生涯发展和人员调配等提供客观依据。 1.3绩效考核的意义绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、调动员工的积极性、推动员工的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不科学或不符合实际的绩效考核不会起到积极

扬州市邗江区土地利用总体规划

扬州市邗江区土地利用总体规划（2006-2020年）扬州市人民政府二〇一〇年十二月

目录第一章总则 (1) 第二章土地利用现状与形势 (4) 第一节自然条件与经济社会发展状况 (4) 第二节土地利用现状与特点 (4) 第三节上轮规划实施评价 (5) 第四节机遇与挑战 (6) 第三章土地利用战略及目标 (8) 第一节经济社会发展战略及目标 (8) 第二节土地利用战略 (8) 第三节土地利用目标 (9) 第四章土地利用结构调整与布局优化 (11) 第一节土地利用结构调整 (11) 第二节土地利用布局优化 (13) 第五章保护和合理利用农用地 (14) 第一节严格保护耕地 (14) 第二节加强基本农田保护与建设 (14) 第三节统筹安排各类农用地 (15) 第六章节约集约利用建设用地 (17) 第一节严格控制建设用地规模 (17) 第二节统筹安排城乡建设用地 (18) 第三节保障必要的基础设施用地 (19) 第七章全面推进土地整治 (19) 第一节全面推进土地整理 (19)

第二节适度开发宜农后备土地资源 (20) 第三节合理安排土地复垦 (20) 第八章协调土地利用与生态环境建设 (21) 第一节优化生态用地结构和布局 (21) 第二节创建环境友好型土地利用模式 (22) 第九章土地用途分区与建设用地空间管制 (22) 第一节土地用途分区 (22) 第二节建设用地空间管制区 (24) 第十章中心城区土地利用调控 (26) 第一节土地利用现状 (26) 第二节控制中心城区建设用地规模 (26) 第三节中心城区用地调控 (27) 第十一章镇（街道）土地利用调控 (29) 第一节镇（街道）土地利用定位 (29) 第二节镇（街道）土地利用规划指标分解方案 (30) 第十二章规划实施保障措施 (34) 第一节严格土地用途管制，完善基本农田保护 (34) 第二节优化城乡建设用地结构和布局，提高集约利用水平 (34) 第三节加强生态环境建设，提高环境质量 (35) 第四节加强规划实施管理，健全规划实施机制 (35) 第十三章附则 (37)

成都市国土资源局关于我市中心城区国有土地收购储备的若干意见(试行)

成都市国土资源局关于我市中心城区国有土地收购储备的若干意见（试行）市国土资源局中心城区各分局：根据《中华人民共和国土地管理法》、《中华人民共和国城市房地产管理法》以及《成都市人民政府关于我市中心城区（五城区和高新区）土地统征统供和收益分配的实施意见》（成府发〔2002〕53号）的有关规定，为促进我市土地利用规划和城市规划的顺利实施，严格落实土地储备制度，优化土地资源配置，充分发挥土地资产效益，现就我市中心城区国有土地收购储备工作提出以下实施意见：一、土地收购、储备实施主体中心城区土地利用总体规划和城市总体规划范围内的国有土地，由成都市土地储备中心作为实施主体，代表市政府实施土地收购、储备。二、土地收购、储备范围以下国有土地属市土地储备中心收购储备的范围：（一）依法征收的农村集体土地；（二）土地使用权出让合同约定的使用期限届满，被依法收回的土地；（三）被依法收回的违法用地、闲置土地、无主地和置换土地；（四）依法没收的国有土地；（五）因单位搬迁、解散、撤销、破产、改制、产业结构调整或其

他原因调整出的土地；（六）以出让方式取得土地使用权后无力继续开发又不具备转让条件的土地；（七）因实施城市规划和土地整理，市政府指令收购的土地；（八）土地使用权人申请市土地储备中心收购的土地；（九）其他需要进行储备的国有土地。三、新征土地的储备根据土地利用总体规划和土地利用年度计划实施征收的土地，属市土地储备中心储备土地，由市国土资源局委托成都市征地事务中心或各区国土资源分局在完成具体征后实施工作后，移交市土地储备中心纳入储备范围。四、整宗国有土地收购储备（一）根据土地利用总体规划、城市总体规划以及土地储备计划，市土地储备中心可以对不符合现行城市规划用途（公建配套和基础设施用地除外）的整宗国有土地实施收购，纳入土地储备范围。国有土地收购补偿费可以按以下三种方式之一确定： 1、按土地证载用途收购。收购补偿费（单价）可以依据宗地《国有土地使用权证》载明的土地用途，以成都市地籍事务部的宗地评估价作为基础确定，也可以按基准地价确定。被收购的土地为行政划方式取得的且收购补偿费（单价）按基准地价确定的，收购补偿费应扣除按现行政策应收取的土地出让金。土地收购补偿费（总价）为土地证载面积乘以收购补偿费（单价）。

绩效管理——人力资源管理的核心环节(一)

绩效管理——人力资源管理的核心环节绩效管理在人力资源管理中处于核心地位人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动，人力资源管理包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大模块。绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。

绩效管理，你是谁？所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。什么是绩效管理绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。绩效管理几种典型模式通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。 1、“德能勤绩”式 “德能勤绩”等方面的考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。

人力资源管理绩效考核案例分析答案

案例正文：华立公司得绩效考核摘要：华立公司原本就是一家在行业中有一定竞争力、公司中有良好得沟通合作氛囤得企业。但就是，在引入了新得销傳人员KPI绩效考核体系之后，销傳人员得行为发生了显著得变化，员工一味追求完成任务指标，减少了跨部门得沟通协作，造成了企业得业绩下滑，组织气氛也不再与谐融洽。案例分析题 1.公司引入了KPI墳效考核指标体系得目得就是什么？ KPI即企业关键绩效指标，就是通过对组织内部某一流程得输入端、输出端得关键参数惊醒设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效得一种目标式量化管理指标，就是把企业得战略目标分解为可运作得远景目标得工具，就是企业绩效管理系统得基础。KPI可以使部门主管明确部门得主要责任，并以此为基础，明确部门人员得绩效衡量指标，就是用于衡量工作人员工作绩效表现得量化指标，就是绩效计划得重要组成部分。当进行KPI绩效考核指标体系设计时，设计者要求遵循SMART原则,SMART原则就是5个KPI系统设计原則，用英文单词得缩写：S 代表具体(specif ic), M代表可度董(measurable)原则，A代表可实现(attainable)原则，R代表现实性(rea I i st i c)原则，T代表时限(time bound)原则，这五个原则，就是KPI系统设计者所熟悉得。由案例可以知道：公司老总想要借助外资公司得管理经脸以使公司注入新得血液，得到更好地发展，而KPI绩效考核指标体系在销隹部得引进，就是由美国人引入，目得就是想要使销售部得工作更加透明，更易童化。进而使销傅人员得考核指标非常细化与董化，规定了销傳部门人员每月、毎周、甚至毎天得具体工作内容例如：要打几个coldcal I (就就是给新客户主动打电话)，每周要完成多少个客户得上门交谈，每月要完成至少多少得销售额等等非常详尽得指标。具体来说，该公司引进KPI绩效考核指标体系，主要就是根据SMART原则。力求达到以下目得： 1、规定绩效考核中得特定工作指标，使之具体而不茏统，进而使公司更加明确销售部门绩效考核指标。在原文主要体现为销傳人员对新客户主动打电话，与客户上门交谈以及每月完成多少销售额等许多详尽得指标。 2、使绩效考核得指标可度董，以便使更多得绩效考核指标得以量化。在原丈体现为规定了销隹部门人员每人每天要打几个cold call (就就是给新客户主动打电话)，每周要完成多少个客户得上门交谈，毎月要完成至少多少得销售额。 3、使绩效考核得指标在员工努力得得以实现。从案例很多地方可以瞧出销隹部人员得确在为绩效考核指标进行忙碌,甚至到了焦头烂额得地步。 4、使绩效考核符合现实性原则，让绩效考核指标实实在在，可以证明与考察。这些从案例中电话记录以及拜访客户得签名可以瞧出。 2.公司引入了KRI绩效考核指标体系后得效果如何？由案例可以总结出：该公司引入KPI指标体系后，效果就是非常不好得。用案例得原话来讲：在引入了新得销傳人员KPI绩效考核体系之后，销售人员得行为发生了显著得变化，员工一味追求完成任务指标，滅少了跨部门得沟通协作，造成了企业得业绩下滑，纽织气氣也不再与谐融洽。具体说来，主要有以下几点： 1、增加了员工得压力，使员工不满于公司得绩效考核管理规定，而絆职，流失了大量优秀得员工。使员工一味追求完成任务目标，城少了与市场部，产品开发部得联系，不再有市场一线人员与市

成都市集体建设用地整理与集中使用管理暂行办法

成都市集体建设用地整理与集中使用管理暂行办法 2008年7月27日第一章总则第一条为进一步规范集体建设用地整理与集中使用，推进节约集约用地，促进城乡统筹发展，根据《中华人民共和国土地管理法》、《国务院关于深化改革严格土地管理的决定》（国发〔2004〕28号）、《国务院关于加强土地调控有关问题的通知》（国发〔2006〕31号）、《国土资源部关于规范城镇建设用地增加与农村建设用地减少相挂钩试点工作的意见》（国土资发〔2005〕207号）和《中共成都市委成都市人民政府关于加强耕地保护进一步改革完善农村土地和房屋产权制度的意见（试行）》（成委发〔2008〕1号）等法律、法规和文件规定，结合成都市实际，制定本办法。第二条成都市行政区域内集体建设用地整理与集中使用，适用本办法。第三条集体建设用地整理与集中使用，是指依据土地利用总体规划和土地整理专项规划，通过实施土地整理，将原有零星分散的集体建设用地复垦为耕地后，原集体建设用地面积扣除新建农民集中居住区用地面积后，节约的集体建设用地按照"城镇建设用地增加与农村建设用地减少相挂钩"的方式集中用于城镇建设的行为。集体建设用地整理与集中使用依据审批权限不同分为：由国土资

源部、四川省国土资源厅批准的城镇建设用地增加与农村建设用地减少相挂钩项目（以下简称挂钩项目）；由成都市人民政府批准的城镇建设用地增加与农村建设用地减少相挂钩项目（以下简称拆院并院项目）。挂钩项目或拆院并院项目由拆旧区和建新区（包括农民集中居住区和城镇建新区）两个部分构成，也可只安排拆旧区和农民集中居住区，节约的集体建设用地由市、县国土部门统筹安排使用。第四条集体建设用地整理与集中使用应当遵循以下基本原则：（一）充分尊重农民意愿，依法保护农民和集体经济组织的合法权益。（二）符合土地利用总体规划、土地整理专项规划、城乡建设规划、产业布局规划和新农村建设规划。（三）对田、水、路、林、村实施综合整治，并与农业产业化相结合。（四）建设用地总量不增加，耕地面积不减少、质量不降低，用地布局更加合理，集约节约用地水平逐步提高。第五条市国土资源局负责全市范围内集体建设用地整理与集中使用的项目申报和监督管理工作。区（市）县国土资源局负责本行政区域内集体建设用地整理与集中使用的项目申报和监督管理工作。第二章集体建设用地整理

人力资源管理绩效管理

第四章绩效管理企业管理的四大机制：激励机制；约束机制；成长机制；竟争淘汰机制。绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的过程。绩效管理的目标是：不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。绩效管理系统的设计包括：绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计。绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为：管理的总流程设计；具体考评程序设计. 绩效管理总流程的设计：准备阶段；实施阶段；考评阶段；总结阶段；应用开发；一、准备阶段：绩效管理的对象是组织的全体成员,无论是管理者还是被管理者,无论何工种何级别。绩效管理参与者涉及五类人员。在管理实践中，具体参与者由其中哪些人组成，取决于：考评类型、考评目的、考评指标和标准。对操作工人考评，应以员工直接主管为主要信息源；

为了培训和开发人才，宜采用上级考评、自我考评和同事考评；对专业技术人员的考评，可采用由主管主持，技术人员自己、下级、同事以及其他相关人员参与的会议讨论形式。 1．明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。绩效考评涉及五类人员：1.考评者2.被考评者;3.被考评者的同事4.被考评者的下级;5.企业外部人员绩效考评的类型：1.上级考评2.同级考评3.下级考评4.自我考评5.外部人员考评选择考评参与人员取决于三种因素：1.被考评者的考评类型、2.考评的目的、3.考评指标和标准贯彻绩效管理制度的策略：“抓住两头，吃透中间”：（1）获得高层领导的全面支持；（2）赢得一般员工的理解和认同；（3）寻求中间各层管理人员的全心投入。 2.根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。选择绩效考评方法时要考虑3个因素： 1.管理成本：进行管理成本分析； 2.工作实用性：任何一种考评方法都必须体现实用性的原则； 3.工作适用性：考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性。选择绩效考评的方法，考核效标通常分为三类： 1）特征性效标:考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。 36 2）行为性效标: 侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。

人力资源绩效考核管理全案(doc 265页)

弗布克人力资源管理操作实务系列绩效考核量化管理全案孙宗虎罗辉编著北京

目录第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表 4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核

5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标 9.3 运输部经理绩效考核指标量表 9.4 仓储部经理绩效考核指标量表 9.5 配送部经理绩效考核指标量表 9.6 配送人员绩效考核管理方案

江都市城市总体规划(2010-2030)简本

江都市城市总体规划（2010-2030）简本一、总则 1、修编目的为顺应长江三角洲地区改革开放和经济社会发展的新形势，适应江都新时期城市现代化建设需要，把握外部条件变化带来的发展机遇，构建可持续发展的空间结构，确立城乡统筹发展的整体格局。 2、指导思想深入贯彻落实科学发展观，把加快经济发展方式转变作为主线，以创新发展为动力，以人才资源为支撑，以民生幸福为根本，充分把握国家推动区域发展的战略时机，积极融入长三角一体化进程，着力推进和谐社会建设，显著增强江都经济社会发展的整体实力，提高城市综合竞争力。 3、规划重点（1）加强区域协调，实现联合发展研究江都在长三角一体化进程中、江苏沿江开发深入发展进程中、与扬州“同城化”发展进程中所面临的机遇与挑战，确定体现江都特点的区域功能定位、产业发展引导、空间组织形式和基础设施建设方式。（2）构建综合交通体系，引导集聚发展发挥市域综合交通优势，引导二、三产业和城镇空间集聚发展；合理划定交通分区，调控交通需求增长，落实公交优先措施，引导城市功能布局优化；培育交通枢纽，引导城市中心体系构建。（3）优化市域空间组织，推动城乡统筹发展综合评价城乡发展条件，统筹配置城乡空间资源，引导城乡发展要素合理集聚，优化市域城乡建设空间和产业发展空间布局，实现城乡一体化发展。（4）提升城市功能，促进转型发展巩固制造业在经济社会发展中的基础地位，提高自主创新能力，改造提升传

统产业，积极发展新兴产业，在此基础上大力发展服务业和民生事业，提升城市综合服务功能，加快转型发展步伐。（5）保护生态环境，实现可持续发展保护性地开发利用自然资源及历史文化资源，改善生态环境，促进江都经济社会的可持续发展。 4、规划期限基准年为2009年，现状数据以2009年底为准。近期为2010—2015年，中期为2016—2020年，远期为2021—2030年，远景展望至本世纪中叶。 5、规划范围（1）规划区：江都市域范围，总面积1330.16平方公里（其中长江水域面积为9.51平方公里）。（2）中心城区：由长江、夹江、西部市界、启扬高速公路、京沪高速公路、新通扬运河、花木大道、沪陕高速公路和东部市界围合的范围，面积约250.18平方公里。

企业人力资源管理绩效管理研究综述.

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企业人力资源绩效管理研究综述企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下：一发展中的绩效考核” 绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。（一）科学管理”与绩效考核” 现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从 19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。（二） ?组织行为学理论”与绩效考核” 组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。 20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG 强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。（三） ?人力资源管理早期理论与绩效考核” 巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。彼特?德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了管理开始向人力资源管理转变。（四） ?人力资源管理理论发展中的绩效考核” 1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有 27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的 21 世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。二近年企业人力资源绩效管理研究状况（一）企业人力资源绩效管理概念的提出绩效管理概念是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出的。 20世纪50年代初至60年代初人事现代人力资源管理是从传统