基层党校教科研评价激励机制研究
基层党校教科研评价激励机制研究
基层党校是党委教育培训党员干部的主要阵地和渠道，是提升领导干部党性修养的大熔炉。基层党校，特别是县区级党校，大多以培训乡、村党员干部为主，能最大限度地贴近广大基层群众和基层党员干部，在党委政府的高度重视、上级党校给予的科学指导下，基层党校对党先进理论指导基层工作的调查研究之难度降低了许多。但是，由于当前基层党校的教科研评价激励机制不够完善，对教员们从事教科研工作的激励作用明显不足。党校的教学科研工作是党校工作的重要组成部分。在既没有深厚理论功底，又没有丰富的实践经验积累的情况下，党校的教科研工作失去了锐意进取的动力和改革创新的活力，严重制约了基层党校作用的发挥。这种情况下，改革并完善基层党校教科研评价激励机制就变得至关重要。本文将通过分析基层党校的现状，在基本把握基层党校教科研现状和存在问题的基础上，学习借鉴上级党校及其他高等院校在教科研评价激励机制建设方面先进的经验做法，加强基层党校教科研制度建设，探索并完善基层党校教科研评价激励机制。
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一、基层党校教学科研的现状及存在问题
目前县级党校在教学科研方面仍然存在师资力量薄弱、教研水平落后、党校教师待遇低、教职工工作热情不高等问题，严重制约了党校教学科研的发展。激励机制在我国党校的教育科研中极度缺乏，没有配备相适应的奖励激励机制的具体措施与文件，对于激励措施的责任问责不到位，没有将激励细化，没有将激励机制的要求落实到位，而且以往固化的党政教育方式方法已经远远不能满足当前干部教育和培训的需要。
二、关于加强基层党校教科研工作建设的对策建议
教科研，是所有学校生存之根本，党校也不例外，更别说是基层党校。若要推动基层党校科教研工作的发展，改革完善基层党校教科研评价激励机制是关键。推动基层党校教科研工作，改革完善其评价激励机制，应立足于党委政府及上级党校工作中心的高度，结合基层党校自身发展优势认真谋划，参考基层党校所处地域及发展环境综合考量，对此本文拟从以下几个方面展开思考并提出对策建议：
1.明确远景规划
回眸历史，古今成大事者皆立足现实，志存高远。基层党校若要在教科研工作上获得更大的进步，需明确自身在当地党委政府中心工作中所处的地位和作用的基础上，建立并不断完善针对教学科研工作的评价激励机制。
科学健全的运行机制是教师队伍建设的根本保障。打造优秀的教师队伍，要
教科研奖励制度
教科研奖励制度 平等一中北区 2015年9月 平等一中北区教科研奖励细则
为了调动全体教师参与教科研活动的热情，提高全体教师教育科研能力与水平，改善和提升我校教科研工作质态，特制定本奖励细则。 1、文章发表 ①撰写的教育教学论文在公开发行的教育报刊杂志上发表的，按国、省两级分别在市级考核中计4、3分 ②有关教育教学论文、经验总结等在教育主管部门发行的内部刊物发表的，按省、市、县（市）分别计3、2、1分 2、教研教改 ①教学观摩课、示范课、研讨课、汇报课按省、市、县（市）、片分别计3、2、1、0.5分 ②在各级各类评优课、基本功竞赛活动中获奖的，按省、市、县（市）、片、校五级分别计3、2、1、0.5、0.2分 ③参加教育主管部门组织的教学论文评比获奖的，按国、省、市、县（市）四级分别计入4、3、2、1分。参加论文评比的评审费自理。参加非教育主管部门组织的教学论文评比获奖的不予计分；可以作为教师个人考核、职评、晋级等参考依据。 ④教科研成果获奖（指课题研究、写字特色建设等方面取得成果并获奖的），按国、省、市、县（市）四级分别计入4、3、2、1分 3、辅导学生 说明：各类比赛分选拔性比赛与非选拔性比赛；选拔性比赛设个人辅导奖；非选拔性比赛设团体辅导奖。团体奖获奖面不超过本校参加单位的三分之一。
（1）学科竞赛 ①团体奖：按国、省、市、县（市）四级分别给辅导老师计入3、2、 1、0.5分 ②个人奖：按国、省、市、（县）市四级分别给辅导老师8计入2、1.5、 1、0.5分 （2）体育竞赛 ①在县（市）组织的中小学生体育竞赛中获团体奖的，一至三名在教师考核中计入0.5分 ②在镇组织的广播操、冬季两项、运动会等竞赛中获奖的，在教师考核中计入0.5分 （3）班队活动：班队综合活动获县（市）及以上奖励的，按国、省、市、区四级分别在教师考核中计入3、2、1、0.5分 （4）学生作品发表： 学生作品在公开发行的报刊上发表的，按国、省、市三级给辅导老师计入3、2、1分 ①以上标准均按最高奖项设立，其余奖次依次减去同层次奖励级差。 ②同一作品发表、获奖，同一系列竞赛，按所取得的最高层次进行计分，不重复计分。 ③如学生因获奖而在“五育”考核中加分的，给辅导老师的计分则乘以2倍。
教学激励机制建设
教学激励机制建设 为了进一步调动教师教学，学生学习的积极性和主动性，提升我校的教学质量和教学水平，使管理与时俱进，使课堂融入社会，真正办一所不雷同，区别于其他中职学校，现就激励机制提出几点看法和建议： 一，教师激励机制建设 （一），建立校内讲师（指导师）考核制度： 1，我们把讲师（指导师）可以分为4个档次，即初级讲师（指导师）中级讲师（指导师）高级讲师（指导师）特级讲师（指导师）。 初级：才从大学毕业进入我校未满一年从事一线教学工作的教师，课时津贴为8元/课时。 中级：在我校从事一线教学工作满一年的且无重大教学事故，学生反映教学质量良好可以申报中级讲师，课时津贴为15元/课时。 高级：在我校的教师获得中级讲师职称且年满三年可申报高级讲师，课时津贴为25元/课时。 特级：在我校的教师获得高级讲师职称且年满五年可申报高级讲师，课时津贴为35元/课时。 2，学历补贴：专科毕业100，本科毕业200，研究生毕业300（研究生转正后直接转入中级），如果进校特别优秀者可以破格获得相应的认定。 3，岗位基础工资：根据岗位不同制定不同岗位基础工资，如初级1500元/月，中级2000元/月，高级2800元/月，特级3500元/月 4，初级讲师不用申报，如申报更高一级讲师需每年的1月间，由教学校长组织讲师申报评审小组完成评审工作。申报形式为第一：资格审查。第二，公开课试讲。第三校园论文发表。 5，申报的基本要求如下： （1）教学校长推荐 （2）授课效果经教务处调查后得到85%以上学生的认可。 （3）无教学事故出现。 （4）无教学质量投诉。 （5）教师绩效考核在80分以上（具体绩效考核分析在下） （二），工龄激励机制： 1，前五年每年递增的工龄工资为100元/月，后五年每年递增的工龄工资150元/月。 2，每年寒暑假参加校外培训学校出50%培训费，个人出50%培训费，培训后满二年学校补助50%培训费。 3，无重大教学事故，学生反映教学质量良好年终奖前五年每年两千，后五年每年递增一千，考核不合格无年终奖。 4，年终奖发放机制：第一年一千，每年递增500，每年的春节前发放。 5，转正后年满一年的教师每年可以享受一次免费旅游。 （三）教师绩效考核机制与监督机制 1，学生监督考核机制 每个月发放教师评分表到学生处，让学生给教师评分，具体内容如下： （1）带领复习上节课的内容并且对学生提问10分
教科研奖励制度
教科研奖励制度
西里幼儿园 教科研成果奖励制度 一、实施目的 为提高我校教育科研整体水平，发挥教育科研的先导作用，鼓励更多的教师参与教育科学研究，涌现更多的高质量的教科研课题和教育科研成果，特制定本实施细则。 二、奖励范围 1、凡在县级以上（含县级）教育科研成果评审、教学研究成果评比以及其他由人民政府、教育行政部门组织的专项评比中获一、 二、三等奖的成果。 2、出版的学术性教育、教学专著（编著），主编（参与主编）并经国家或省级教材审定委员会审定通过的教材。 3、在国家级具有权威性的综合性教育刊物（如教育研究、教育发展研究、课程教材教法等）或学科性教育刊物上发表的论文。 4、通过鉴定的各级各类课题或课题获奖成果。 5、在每届市级及以上“教科研先进集体和先进个人”评比中被评为教科研先进的集体和个人。 6、非文字型研究成果（如教学技能比武、活动设计、实物发明等）不属教科研成果奖励范围。 三、奖励金额 1.教师申报的教育科研课题被批准立项的，奖励分值：
2、教师主持研究的教育科研课题，经相关部门鉴定结题的，奖励分值： 3、教师主持研究的教育科研课题研究成果（研究报告），经相关部门评选获奖的，奖励分值： 4、出版的学术性教育、教学专著（编著）每项分值100－300分（视出版社和著作的影响力而定），与人合著成果每项分值100－200分（视合作与分工情况而定）；主编（或参与主编）教材每项分值100－300分（视承担编写量而定）。 5、国家级具有权威性的综合性教育刊物（如教育研究、教育发展研究、课程教材教法等）或学科性教育刊物上发表论文的奖金：一类及以上刊物每篇500分，二类刊物每篇300分。省级刊物每篇200分，市级刊物每篇100分。 四、认定办法 1、奖励认定由学校教育科学规划领导小组负责实施。 2、各级获奖成果以获奖文件为准，须盖有国家教育部（含所属司、局）、省市人民政府（办公厅）、省教育厅（省教育科学规划
教育科研论文奖励制度
教育科研论文奖励制度 为建设学校良好的校园学术环境，活跃教育科研气氛，形成实事求是、勤奋好学的风气，教育科研室将定期组织教育科研论文交流、奖励活动。凡在区、市、省、全国级教育科研论文评比活动中的获奖教师，学校将给予表扬和奖励，具体方法如下： 1、获奖情况将记入档案。 2、奖励方案 级等一等二等三等发表 国家级150元120元100元100元 省级100元80元60元60元 市级60元50元40元40元 区级40元30元20元20元 期中教学检查制度 为加强教学常规管理，落实学校素质教育各阶段目标，切实提高教学质量，发扬教师教书育人的先进事迹，及时总结成功经验，发现教学中存在的各种问题并及时予以改进 提高，学校在每一学期进行期中教学检查。 一、实施时间 每学期中期二周。 二、检查内容 1.教学计划执行情况。 2.教研组、备课组活动情况。 3.教师备课及课堂教学情况。 4.新教师教学情况。 5.作业布置、批改、学生成绩记载情况。 6.期中考试及质量分析情况。 7.有关教学研究的课题完成情况。 8.学校教改重点及教学工作落实情况。 9.学生研究型学习活动情况。 三、检查步骤
1.自查(第一周各教研组备课组自查)。 2.检查(第二周学校检查)。 四、检查方法 1.材料检查：教研组、备课组活动记录本；教学计划；教师教案、记分册；学生作业、实验册；质量分析表；课题阶段成果等。 2.问卷调查：发调查问卷，请学生家长、有关教师对教师教风、教法、内容等作评价。 3.访问座谈：分年级召开学生代表座谈会，听取学生对教育工作意见，召开教师座谈 会和家长座谈会听取意见。 五、反馈方法 1.向教研组长反馈该组教学中长处及不足。 2.向教师个别交换意见。 3.向学生传达进一步的计划与方案。 4.教工大会由教务处作期中检查情况汇报，汇报学期初至中期的教学工作开展情况，并表扬先进，指出存在问题与改进意见。
我国公务员激励机制研究
甘肃政法学院 高等教育自学考试本科生毕业论文 论文（设计）题目：我国公务员激励机制研究 系别：行政管理 专业 (方向)： 年级班： 学生姓名： 指导教师： 2013 年月日
声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 本毕业论文（设计）成果归甘肃政法学院所有。 特此声明 毕业论文（设计）作者签名： 年月日
我国公务员激励机制研究 摘要 公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。在“阳光工资”的形势下，建立和完善公务员激励机制，对于提高国家行政效能、进一步深化政府部门改革具有重要意义。本文首先介绍了公务员激励机制的涵义，其次指出了现阶段我国公务员激励机制存在的种种问题，最后提出了健全和完善我国公务员激励机制的对策。 [关键词] 公务员激励机制工作效率
ABSTRACT The incentive mechanism of civil servants to enhance civil servants work efficiency, improve the government diligent image plays a vital role in. The civil service wage system reform and subsidies for work, guarantee the different departments of civil servants in the income of the fair, but its rank based salary pattern weakens the incentive mechanism in a certain extent. In the "sunshine wages" situation, establish and improve the incentive mechanism of civil servants, to improve administrative efficiency, the country is of great significance to further deepen the reform of the government departments. This paper firstly introduces the meaning of civil servants incentive mechanism, then points out the problems existing in the present stage of China's civil service incentive mechanism, and finally puts forward the countermeasures to improve and perfect the incentive mechanism of civil servants in our country. [keyword] Civil servants excitation mechanism work efficiency
科研工作中的激励机制
价值工程 0引言 激励理论越来越受到人们的重视，在高校管理中的运用日益广泛，各高校根据校情分别采取了一系列相应的激励措施，在高校管理中初步建立了现代人力资源管理的激励机制。但是，由于高校管理者对激励理论的理解不够深入，对科研激励机制的设计和运用还不太成熟，在诸多激励措施中还存在的很多问题，限制了激励机制对提高教师科研积极性和创造性的作用[1-3]。目前，国内高校科研管理常见的激励方式主要为：晋升职称、科研奖励和科研津贴[4]。虽然这几种方式能够在一定程度上鼓励教师积极地从事科研活动，但是也存在不足之处，需要改进。 1当前高校科研激励机制中存在的问题 1.1激励方式存在阶段性和失效性晋升职称对高校教师而言是很重要的，是对教师工作成绩的认可和肯定， 同时，高校教师的工资待遇、 学术地位等许多切身利益都与职称挂钩。科研业绩是每位教师晋升职称时考核的最重要内容之一，因此，晋升职称就成为激励许多教师进行科研工作的主要动力来源，但其阶段性明显，主要表现为科研成果的“脉冲现象”。科研成果的“脉冲现象”是指教师发表论文的数量在某个时间段内出现“爆发性”增长，尔后快速回落，数年后再次重复出现，犹如“脉冲”一样。这种现象的出现，不排除有“厚积薄发”、“十年一剑”的情况。但是，多半是由于晋升职称的需要所导致的，显然，这部分教师进行科研活动的积极性仅仅是为了晋升职称。 当这些教师达到了自己的预期目标，或是获得了最高职称后，就没有晋升职称的动力了。晋升职称对他们而言，就完全丧失了 激励作用。在这种情况下， 该激励方式是无效的。1.2激励方式单一，忽视精神激励作用许多高校科研管理者就国内高校的科研激励机制问题进行了调研，做了大量的理论研究和实践活动。从目前高校的科研管理办法、奖励办法以及科研工作激励机制来看，已经初步建立了符合现代人力资源管理的激励机制。但是从管理心理学 的需要理论、 激励理论角度出发，多数激励机制的出发点是在物质激励层面上。高校科研管理者忽略了科研人员在 年龄、学历、职称、性别、学科性质以及个性心理特征上的差异性，简单地认为教师的需要相同，实行“一刀切”的管理模式，如加大科研奖励或津贴的力度、拉大岗位津贴的 差距等。 实际上，高校的科研人员是一个“特殊”的群体。与普通企业员工相比，他们没有普通企业员工那么看重物质激励，而是更加关注自我实现的需要、道德的需要，更加关注生存环境人本化。因此，对高校科研人员而言，应该建立“物质”与“精神”、“他人”与“自我”多维交叉的激励机制。其实，科研人员最大的需要是自我实现，这就需要学校提供能够实现自我价值的机会和条件。如果忽视高校科研人员群体的特殊性，只是从物质层面上进行单一的激励，就会造成物质激励同精神激励相脱节，而且还会减弱物质激 励的实效。过分强调物质激励， 反而会挫伤科研人员的工作热情和积极性。现在，高校管理者也认识到精神激励在科研激励机制中的作用和地位，但从现行的激励政策和发表的相关研究论文上看，对如何进行精神激励，实现物质激励与精神激励的有机结合，真正发挥其作用仍没有十分有效和成熟的方法。 1.3“官本位”思想作祟，负面影响大普通高校在行 —————————————————————— —基金项目：黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目，项目编号： 12522005；黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究 “十二五”规划课题，项目编号：黑高教学会C110173。 作者简介：李卓（1980-），女，黑龙江大庆人，东北石油大学，讲师， 硕士，研究方向为科技成果管理、科技成果转化以及专利政策研究与管理。 科研工作中的激励机制探讨 Study of Incentive Mechanism in Scientific Research 李卓①LI Zhuo ；刘斌②LIU Bin ；王庆红①WANG Qing-hong ；杨秋雨①YANG Qiu-yu ； 杨金保①YANG Jin-bao ；谷阿爽①GU A-shuang （①东北石油大学科研处，大庆163318；②东北石油大学电气信息工程学院，大庆163318）（①Department of Scientific Research of Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ；②School of Electrical Engineering &Information ，Northeast Petroleum University ，Daqing 163318，China ） 摘要：激励是高校人力资源管理的重要内容。我国高校针对各自的校情制定了相应的激励政策，形成了现代人力资源管理模式。 但是，由于高校人事管理存在特殊性，因此现行的激励机制还存在不足之处。本文首先分析了当前高校科研激励机制中存在的共性问 题，提出了相应的改进措施与建议，为完善高校管理中的激励机制提供了思路。 Abstract:Incentive mechanism is an important part of the human resource management of universities.Various kinds of incentive measures have developed,which come into being the modern human resource management mode.Because of the particularity of the university personnel management,however,there exist some shortcomings of incentive mechanism.This paper analyzes common problems of the incentive mechanism of universities firstly.And,it proposes measures and suggestions secondly,which provide thoughts for improving the incentive mechanism of research management in universities. 关键词：激励机制；人力资源管理；公平性Key words:incentive mechanism ；human resource management ；justification 中图分类号：[F287.6]文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）28-0292-03 ·292·
学校教科研成果奖励制度
学校教科研成果奖励制度 为了进一步实施科研兴校，充分调动广大教师教育科研的主动性和积极性，为奖励在教学科研工作中做出突出成绩的教师，鼓励教师积极开展教学研究和教育科研活动，总结和推广先进的教科研成果，推动我校教学质量的不断提高和科研水平的大幅提升，特制定本制度。 一、教科研成果的界定 1、各级教育科学规划课题的结题。 2、经国家出版行政机关批准具有统一书号且有一定影响的教育教学专著。 3、在具有全国统一邮发代号或经上级出版行政机关批准出版的内部报刊上发表的教育教学方面的论文。 4、在区以上教育部门或有关科室组织的交流成果、公开课。 5、在区级以上教育主管部门组织的优质课评比中获二等奖以上的教师及辅导教师；在区级以上组织的学生学科竞赛、技能比赛中获二等奖以上的辅导教师、教师基本功比赛中获二等奖以上的参赛教师。 6、在区级以上组织的教学设计、论文、教案、自制教具、课件制作评比综获得二等奖以上的教学设计、论文、教案、教具、课件。 二、教科研成果申报 教师必须主动将证书原件及复印件上交教科室，不及时上交者视为放弃教科研成果奖申请权，不再为其入档、计奖。
三、奖励标准 1、课题研究成果在国家、省、市、区级推广，分别奖励课题组1000元、500元、300元、150元。 2、在国家、省、市、区教育主管部门组织的教科研论文评选中，获一、二等奖，按120元、80元；80元、50元；50元、20元；20元、10元奖励首位作者。一件作品多次奖励，以最高奖次为准，不重复计奖。 3、在国家、省、市、区教育主管部门组织的讲说课比赛中获一、二等奖的，按400元、200元；200元、100元；100元、50元；50元、20元给予奖励。 4、在国家、省、市、区教育主管部门组织的经验介绍及公开课按国家、省、市、区级分别奖励400元、200元、100、50元。 5、在教育主管部门组织的学科竞赛中，辅导的学生获国家、省、市、区一、二等奖，按800元、500元；500元、300元；300元、200元；200元、100元奖励辅导教师。
教育科研考核和奖励制度
教育科研考核和奖励制度 为了鼓励全校的教师积极投入可以研究，激发课题研究的积极性，我校特制定如下的。 一、考核、奖励办法 1、分级考核：由各课题组长分别对所在课题小组成员进行考核，教科室负责对课题组长的考核。 2、考核以月考核和阶段考核为主。 月考核：每月教科室将根据每月资料收缴的情况，在分月的记载表上进行记载，并按要求给于一定的分值。如果当月有论文在刊物上发表，则也按照分值纪录在当月的记载表上。如果当月有论文获奖，按照获奖级别，将会在当月奖金中立即给于奖励。阶段考核：阶段考核主要以一个阶段收缴教育科研手册的情况进行考核，按照三个等级考核并换算出相应分值。一等20分，二等15分，三等5分。 期末考核：期末考核是将每月考核和阶段考核的情况作一个综合考核。将每月考核分值和阶段考核分值作一个累计，就成为期末考核等级的标准。主研核心小组老师的研究任务明显要比其他层面的主研教师要多一些，研究工作要繁忙一些，因此在期末的考核中专门立一项为主研核心小组的专项考核，目的在于激发核心小组教师的研究积极性。考核分两个等级，由课题组长根据核心小组教师在参加研究过程中的积极性，研究态度来衡量。 二、开展教育科研标兵评比
根据泸定县教育局对各校教育科研工作的年度目标考核提出的要求：每学年组织一次校内教育科研标兵或教育科研能手的评比活动。根据这个指示，我校将会把科研考核和教育科研能手的评比活动相结合。利用教育科研的考核办法来进行打分考核，分数最高的将成为本学年或本期的教育科研能手的称号，学校将发放奖状及奖金。目的是通过这样的评比活动，激起教师参与研究、搞好研究的兴趣，形成你追我赶的良好局面。 三、论文奖励办法 奖励形式：在论文获奖证书发下来的当月凭奖章复印件登记，可在当月的月奖金中获得奖励。 四、具体奖励办法 研究课：校级：20元区级：30元市级:60元省级：100元国家级：180元 赛课：区级赛课：一等奖60二等奖40三等奖20市级赛课：一等奖100二等奖80三等奖60省级赛课：一等奖150二等奖120三等奖100国家级赛课：一等奖240二等奖200三等奖180 文章发表：区级：20元市级：40元省级：60元 国家级：80元 论文获奖：区级获奖：一等奖20二等奖15三等奖10市级获奖：一等奖40二等奖30三等奖20省级获奖：一等奖60二等奖40三等奖30 教育科研考核和奖励制度[篇2]
教科研奖励制度
老洞小学教师课题研究奖励制度 为落实科研兴教战略，加强教师队伍建设，进一步提高我校的办学水平和教育质量，学校鼓励并要求全体教师积极参与课题研究，努力成为科研型、学者型教师。特做出如下规定： 一、考核办法 1．本办法对课题研究进行过程考核和成果考核相结合。 2．过程考核每学期分二次进行，与目标考核奖的内容挂钩，成果考核奖励每学年进行一次。由教导处组织考核后，向校长申请，经校长同意后向有关人员发放证书和奖金。 3．教师每学年的研究情况和获奖情况记入教师个人科研档案，作为教师工作评价、晋升职称、评选先进的重要依据。 二、考核对象及要求： 全体教师 要求：本校全体教师都必须自觉参与教育教学科研工作，开展课题研究，并积极撰写科研论文。每人每年至少取得一项科研成果（经验总结、论文、调查报告、课题研究报告等）。 三、奖励办法 为保证课题研究的有效开展，学校对课题研究激励实现以奖代酬的办法。1、课题立项奖 各级各类课题在经学校同意和推荐上报后，如经上级主管部门批准同意立项， 2 ⑴课题方案：各备课组有适合本年段的研究课题，有具体可行的课题研究方案。 ⑵课题研究过程：各课题组要有详实的科研记录，其内容包括理论学习、经验学习、活动情况、研究进程、数据记录、改进意见等。每月要有一次围绕课题的课题研讨会，每位成员有发言提纲，课题组有较详细的记录。 ⑶课题论文和课题总结：一学期每个成员写一篇高质量的课题论文，备课组至少有4篇文章在市级以上交流、发表或获奖。各备课组有中期和终期研究的总结。 ⑷只有申报课题，无其它任何研究过程和结果者，不获任何奖励。 3
课题组承担的国家、省、市级教育科研题完成结题，经有关专家评审通过，凭结题证书课题组获对应等级的奖金。 四、其他说明 1、本办法与财务制度和上级规定不相符时，按财务制度和上级规定执行， 与学校在此之前的其它奖励条例不相符时，按本办法执行 2、本奖励条例解释权属学校教导处。 教导处
学校教科研管理制度及考核奖励制度
学校教科研管理制度及考核奖励制度 花溪区职业技术学校教务处负责教师研究课题的申报组织、结题鉴定工 作。课题日常管理委托各课题组（教研组）实施。 1、各课题组（教研组）组长要按照申报办法及程序，组织好课题组（教研组）成员的教师个人研究课题申报工作，对所申报的课题进行设计和论证方面的指导、咨询服务。教师的研究课题申报学校教科室备案后应及时督促课题承担者落实研究实施计划，扎实开展课题研究工作。 2、关注过程管理。学校教科室实行联系课题制度、动态服务制度。教科室对一些有研究基础、有可能出优秀成果的课题进行重点跟踪管理，在整个研究过程中，至少有一次面对面的交流。教科室要对部分重点课题进行中期评估。 3、课题研究任务完成后，由课题承担者将有关结题成果资料送学校教科室。结题材料主要是课题研究报告1份或者3000字以上的研究论文1篇和与课题紧密相关的教学设计和教后感各1份。学校教科室组织有关科研骨干集中审阅各课题的结题材料，组织评审。 4、学校对教师课题研究有成效的教师进行表彰、奖励，并将优秀成果（论文、案例、随笔、叙事……）推荐到全国、省、市、区参加评奖或推荐投稿给杂志社。 课题组长职责 课题组长是课题组的核心成员，是课题研究的直接组织者、管理者，是课题研究的带头人。应履行以下职责： 一、组织课题组成员设计实验方案，撰写开题报告，并组织开题会。 二、组织带领实验教师一起参与课题研究，对课题研究的进程了如指掌。并和实验教师一起总结、反思研究过程中的得失，调整研究的策略，和实验教师一起共同努力，不断将课题研究引向深层次。 三、课题组长应密切配合学校主管科研领导的工作。如为学校组织召开开题会、阶段总结会、制定学校科研工作计划等献计献策。 四、每学期期末要组织实验教师对半年来的课题研究工作进行阶段总结并形成报告。 五、对实验研究过程中出现的各种问题应及时向学校主管科研工 作的领导汇报，以利于解决。 教师研究课题申报办法（试行） 花溪区职业技术学校教师研究课题是由教务处审定批准、备案的教师研究课题。 1、对象：我校所有在编专任教师。 2、课题申报由教师个人自主申报，课题申报者即为课题研究者，课题申报者是研究主体，同时也是责任主体、利益主体。根据课题研究的需要，也可以适当吸收部分教师参与协作研究。 3、申报者申报承担研究课题的内容可以是参与学校总课题的三级子课题研究，可以是市级教师个人专项课题的研究，也可以是校级教师本人所从事的专业学科范畴的小课题、小问题的研究。因此研究的方向和内容具备以下几个特点： ①全局性。符合学校总课题的研究要求和方向。②学科性。符合自己专业发展的趋向。③针对性。就是指关注当前新课改中的学科课堂教学中重点、难点和热点，选题小，一个问题，一种现象，一个学生，一种方法，一次活动均可以作为针对性研究的内容。④创新性。能以现代教育理论为指导，用新的视野、新的思路在日常教育教学中找到新的研究切入口、突破
教育科研奖励制度
教育科研奖励制度 为提高我校教育科研水平,鼓励教职工积极参与教学改革,特制定本奖励制度。 1、在教育科研活动中，凡个人撰写与科研工作有直接联系 的论文极其它有关部门颁发的荣誉称号的给予报销评审费。 2、在专业报刊公开发表的，自己专业的教育研究文章，自 主创作的作品，参照稿费给予奖励。 3、各级各类奖励证书和作品复印件，需报学校教研室登记 备份。 4、在区、镇级开展教育科研活动中，对于取得较好成绩的 教研结合学校实际情况给予50-100 的金额奖励。 5、在学校开展的教育科研活动中，对于取得成绩的教师颁 发校级荣誉证书
小学教育科研管理制度 （一）课题的申报和立项管理 1、申报立项课题根据充足，学术思想严谨，研究内容明确，研究方法科学，研究计划切实可行。 2、凡向上级部门已申报立项的教育科研项目，应在学校登记备案，学校给予全力支持。 （二）科研课题的过程管理 1、课题立项后，应写出课题实施方案 2、组织课题实施阶段检查评议，及时总结经验，发现问题，及时更正。 3、课题组长要严格执行计划，学校领导要极力协调，监督指导。 4、课题组成员应注意发现和记录教学实践。与课题有关科研事物现象。做好材料的整理与协调工作。 5、课题组及成员每学期末，学年都要写出阶段小结并组织交流 6、课题组要做到全面总结与专题总结相结合，积累经验，探索规律。 7、课题组成员要加强资料的收集与整理。 8、检查课题组阶段实验及调查资料，数据、论文、总结等资料低的收集管理情况。 9、学校按课题建立并完善科研档案 （三）成果管理 1、成果应具有一定的科学性、实效性、先进性。 2、根据立项等级，组织不同层次的科研学术对课题进行评审。 3、对未完成的课题应继续登记，并发证件，相关成果及资料存入教师业
高层次科研成果激励机制
高层次科研成果奖励办法(试行) 第一章总则 第一条科研奖励分设项目配套经费和项目奖、著作奖、论文奖、应用成果奖、创作作品奖、获奖成果奖。 第二条申报奖项的科研项目或成果应是以黄河科技学院为第一署名单位并以我校在职在岗的教职工为第一排名者。 第三条申报科研奖励须出具有效证件。所有申报者均应按《黄河科技学院科研项目管理办法》《黄河科技学院科研成果登记办法》进行登记和归档， 即提供原件由教务科研处审核登记，并交复印件存档。 第四条重复获奖的项目或成果，按最高档次给予奖励。若已按低档次给予奖励，则再按其与最高档次奖金差额，给予补发。 第二章项目配套经费和项目奖 第五条有拨付经费的国家级（含国家自然科学基金项目，国家软科学基金项目，国家社会科学基金项目，国家教育科学规划项目，国家科技攻关项目， 以下同），省部级（含中央和国务院各部、委、办、局）项目，省科技 厅基金项目，省发改委项目，省社科规划基金项目，省社科成果评审委 员会项目，省教育厅重点和青年项目，省教育科学规划项目，以下同） 及省教育厅、省国资委等省属厅（局、委）规定配套资助经费的科研项 目，学校依据其立项文件要求按比例给予配套资助经费。 第六条在配套资助经费的同时，给予主持人颁发项目奖。对国家级重大项目，重点项目和一般项目的主持人分别奖励（经费额×5％﹢50000）元，（经 费额×5％﹢30000）元和（经费额×5％﹢10000）元，对省部级重大项 目和重点项目的主持人分别奖励（经费额×5％﹢10000）元和（经费额 ×5％﹢6000）元，（经费额不含学校配套经费）。 第七条对于获准立项的国家级，省部级科研项目，省属厅（局）科研项目，若上级部门无资助经费，学校给予（人文社科类分别为10000元，5000元， 3000元；自然科学类分别为20000元，10000元，6000元）资助经费。 其他各类科研项目，学校不给予资助。校级科研项目根据每年科研立项 通知文件标准给予资助经费。 第三章著作奖 第八条学术著作在出版著作的前两年内，在国家核心期刊和“211工程”建设院校的学报上公开发表了3篇以上（含3篇）与该著作内容直接相关的学 术论文，或经学术委员会鉴定达到相应学术水平者即可纳入奖励范围。第九条国家级出版社出版的学术专著每部奖励10000元，编著每部奖励4000元； 省级（含大学）出版社出版的学术著作每部奖励5000元，编著每部奖励 2000元；其他主编、参编者适当给予奖励。
幼儿园教育科研评价奖励制度
幼儿园教育科研评价奖励制度 幼儿园教育科研评价奖励制度 （一）、指导思想 教学科学研究是幼儿园工作的一个重要方面，是教师及时总结并提高教育经验以及科学指导教育实践的重要途径，也是评价教师教育能力的一个重要依据。为了引导教师积极而规范地开展教科研活动，全面而客观地评价教师教科研活动的过程和成果，提高教师的整体科研水平，特制订本办法。 （二）、评价奖励范围 主要评价教师的各级课题研究和在各级各类教育杂志书刊上的文章发表（不含非教育行政主管部门主办的活动以及民间形式的征文、约稿等）。 （三）、评价奖励细则 课题研究的评价 1、幼儿园举办的课题评价 幼儿园于每年7-8月举办一年一度的课题评奖活动。 （1）立题 一般在幼儿园统一设计的课题研究计划下自主产生。（如在总课题下自主设计子课题）也可结合自身教育教学实践自主设计其它主题的课题。个人立题须经幼儿园审核同意。 （2）奖励 经研究实施并结题之后，交幼儿园集中评定。课题一经结题，为肯定其研究过程，即予以30元/题的奖励。幼儿园视课题成果质量的具体情况，分设一、二、三等奖若干名，一等奖奖励100元/题，二等奖奖励70元/题，三等奖奖励50元/题。 2、区级课题奖励 （1）选送 区级课题一般从幼儿园的课题评奖结果中择优选送，由区级科研评价机构评奖。（2）奖励 获区级课题一等奖者，奖励200元/题；获区级课题二等奖者，奖励150元/题；获区级课题三等奖者，奖励100元/题。 注：1、个人区级课题的立项，是在园级课题评奖获一、二等奖的基础上申报产生的。 3、市级课题奖励 市级课题结题100元/题；获市级课题一等奖者，奖励400元/题；获市级课题二等奖者，奖励300元/题；获市级课题三等奖者，奖励200元/题。 4、省级课题奖励 省级课题结题500元/题；获省级课题一等奖者，奖励1500元/题；获省级课题二等奖者，奖励1000元/题；获省级课题三等奖者，奖励500元/题。 5、全国级课题奖励 全国级课题结题800元/题；获全国级课题一等奖者，奖励3000元/题；获全国级课题二奖者，奖励2500元/题；获全国级课题三等奖者，奖励1000元/题。 注：若幼儿园组建的课题组获国家、省、市、区级课题等第奖，幼儿园视具体情况酌情奖励。 说明：以上五个层次的教科研奖励中，若同一课题在不同情况下得奖，则按就高不就低原则兑奖。 论文获奖的奖励：
高校教育教学研究激励机制的设计
高校教育教学研究激励机制的设计 教育教学研究具有“为学科发展服务和为教育实践发人展服务两位一体的综合功能”。教师既是高校教育教学改革的实践者，同时又是教育教学研究的主力军。目前我国高校存在着教师从事教育教学研究的积极性不高和教育教学研究成果对教育教学改革和实践的指导乏力的现象，严重影响了高校教育教学改革的进程。造成这一结果的重要原因之一，是高校尚缺乏一种科学有效的机制，来激励教师积极从事教育教学研究，引导研究者有针对性、有实效性地进行教育教学研究。因此，从激励机制设计的基本理论出发，设计高校教育教学研究的激励机制具有非常重要的现实意义。 教育教学研究激励机制的设计 教育教学研究的管理者和完成人之间，往往通过项目合同的方式，建立起一种委托－代理关系。在委托－代理关系的确立之前，管理者对完成人是否愿意与管理者建立这种委托一代理关系，以及在愿意建立这种关系之后是否有能力完成该项工作具有不完全信息；在委托一代理关系确立之后，管理者对完成人是否会按立项计划的要求进行工作实现研究目标也具有不完全信息。因此，教研管理者需要在教育教学研究的选题立项和对立项项目的管理、检查、结项验收等方面，根据制约最优激励机制的三个因素——个体理性约束、激励相容约束和预算平衡约束，设计一个最优的激励机制，以提高高校教育教学研究管理的科学性和有效性。 1．教育教学研究的选题立项 教育教学研究的选题立项是激励教师参与申报，同时对申报立项项目进行筛选的过程。根据个人理性约束，教师的行为不能摆脱利益的驱动，他(她)们往往依自利性原则选择自己的行为。因此，为激励教师积极参与项目的申报，在项目申报前，管理者应制定并公布与教育教学研究相关的激励政策，如在经费上、工作量上及职称晋升上的体现。同时，由于教育教学研究项目更强调实践的效果，而影响实践效果的因素有些是研究者所难以控制的，其完成难度要比科研项目的完成难度大。因此对教育教学研究者的激励力度应该大于或至少不低于科研项目的力度，这样才能使教师愿意申报教育教学研究项目，达到个人利益与集体利益、个人理性与集体理性的统一。 由于管理者对项目申报人是否有能力完成目标并不清楚，只有通过对能反映其能力的信息进行侧面了解，如申报人已有的研究成果、工作经历、学习经历、
机关幼儿园教科研激励机制
机关幼儿园教科研激励 机制 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
荆门市直属机关幼儿园教科研激励方案为了推动幼儿园科研活动的开展，鼓励教师积极参加教科研活动，根据本园的情况，特建立教科研工作激励方案，具体内容如下： 一、量化激励机制，提升教研实效 （一）将大教研组分解为3个小的教研小组、层层分解课题目标，根据教师的水平、能力、兴趣和潜能进行合理量化，使教师所承担的园本教研任务完成情况与教师的经济利益、获奖、荣誉相结合。 1.实行教研组长负责制，原则上教研组长的聘用期为一年，表现优异带领本教研组获得“年度优秀教研组”者无需再次竞聘直接连任一年。 2.教研组长的权利：教研组长可自主任命本组一名教师为助理教研员，对组内成员进行量化评分记载，有推荐优秀组内成员外出培训学习的资格，有推荐园内“教研能手”“教坛新秀”的权利，教研组长每年有外出进行相关业务学习机会1——2次。 3.教研组长的责任：完成本组相关教科研计划、总结等常规文本性资料的责任；组织常规教科研研训活动。 4.每年教研组以组为单位进行年终展示，全园教职员工现场给三个教研组打分，根据总分，分级奖励给教研组500元、300元、200元。 （二）适宜的物质激励。针对教师在教科研上获得的各级各类奖励，参照幼儿园奖惩制度。幼儿园对教师教科研的优秀论文、课例、教育叙事等将积极推荐到各级各类杂志进行发表。 （三）重视精神激励。在教研过程中，注意营造宽松民主的教研氛围，强调沟通与交流、倾听与互动，尊重每一个教师的想法，鼓励教师大胆表达自己的观点，努力激发广大教师参与园本教研的积极性，使每个教师成为教研的主人。 二、构建“世界咖啡”教研活动模式，促进教师快乐成长 “世界咖啡”是这样一种有效的集体对话方式，已被应用于全世界的各种文化、各种场合，它将人们在一种真诚互利和共同学习的精神下齐聚一堂，通过营造好友们聚在一起喝咖啡聊天的情境和氛围，进行心无挂碍的轻松交流和畅谈，让深藏的思想碰撞出火花，形成集体的智慧。
激励机制研究(DOC)
东北财经大学网络教育本科毕业论文 激励机制研究 ——万达信息公司激励机制的调查分析 作者李义宁 学籍批次0803 学习中心辽宁营口奥鹏学习中心 层次专升本 专业行政管理 指导教师刘颖
内容摘要 随着知识化，信息化，经济全球化以及未来企业组织的发展，企业成功的关键越来越取决于对人力资源的管理。科学认识我国企业人力资源管理所处的环境、现状及存在的问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快企业人力资源开发与管理的变革，对于改善我国企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化具有十分重要的现实意义。 万达信息公司在人力资源管理方面，创造性管理方式、选拔人才的做法，以及公司的激励机制取得了很大的成功。本论文探讨万达信息公司人力资源管理实践，希望能给中国企业在人力资源管理方面带来一些有益的启示和借鉴，以提高企业在国内外市场上的竞争力。 关键词：万达公司；人力资源；激励机制
目录 一、万达信息股份有限公司激励机制管理调查 (2) （一）万达信息股份有限公司简介 (2) （二）万达信息股份有限公司激励机制实践 (3) 二、万达信息公司激励机制分析 (4) （一）研究背景 (4) （二）万达公司激励机制过程存在的问题 (4) （三）完善万达信息股份有限公司激励机制的对策 (5) 三、调查结论 (7) 致谢 (9) 参考文献 (10)
激励机制研究 ——万达信息公司激励机制的调查分析 一、万达信息股份有限公司激励机制管理调查 （一）万达信息股份有限公司简介 万达信息股份有限公司是以“公共事务”为核心的城市信息化领域的软件和服务提供商，成立于1995年12月，现为注册资本9000万人民币的股份制公司。公司总部和开发基地设在上海，另在北京、杭州、宁波、深圳和美国加利福尼亚等地设有分支机构，目前共有员工逾千人。 万达信息成立十余年来面向社保、民航交通、工商、卫生、电子政务等行业，承担了一系列业务复杂且影响深远的建设工程。凭借应用软件开发、专业服务和行业解决方案三大主营业务，以及高标准的国际行业认证，万达信息迅速成长为中国国内城市信息化龙头企业。 由万达信息承建的上海市劳动和社会保障管理信息系统、上海市医疗保险管理信息系统、国家工商总局综合业务系统、上海市工商行政管理信息系统、浦东国际机场信息系统集成、上海市城市交通信息系统、上海市医联工程、上海市突发公共卫生事件应急信息系统、南京市阳光政务平台、上海市政府办公厅协同办公平台等大型业务管理系统，其规模和应用深度达到了国内同类型系统之最，技术水平也达到了国际最新水准，为城市信息化建设做出了积极贡献。 万达信息凭借自主创新核心技术，拥有50多项自主知识产权的软件、多项国内外专利技术；承担了近20项国家级重点科研项目、30多项各地方的科研项目、10多项国家各类标准及指南、10多项上海市及其他地方各类标准的制定工作；先后获得了4项上海市科技进步一等奖，为整个企业的可持续创新能力提供了坚强动力。 万达信息拥有国内软件行业体现综合实力的三项最高等级的资质认证：国家
教学研究激励机制
茅草坪小学教学研究激励机制 学校管理要以人为本，人本管理的核心是管理者对人的尊重、信任和激励。目前的小学管理中，完全依靠规章管理、纪律约束已难以真正调动教师工作积极性，难以实现管理目标的情况下，要充分运用激励机制，激发他们的事业心和责任感，调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，从而发挥团队精神，以饱满的工作热情和顽强的拼搏精神投身于教育教学工作中，全面提高教学质量，全方位实施素质教育，实现优质学校管理。 一、当前学校激励机制情况 1．激励机制要适应新课改的要求。 新一轮基础教育课程改革要求教师更新教学理念，要与时俱进，要求全体教师充分发挥积极性、主动性和创造性，团结合作，学会反思、创新，促进教师的共同成长和发展，不能仅仅是激发教师的工作、学习动机，努力去完成教学任务，实现教学目标。 2．激励机制要有利于学校的发展。 当前，基础教育面临着转型期，许多负面因素制约学校的发展，所谓的“铁饭碗”思想的影响，造成教师工作竞争少、无动力，从而没有达到最大限度地激发教师的主动性和创造性的目的。要最大限度地激发教师的主动性和创造性，重建有利于小学发展要求的多种激励相结合的激励机制。 二、学校管理中常用的激励形式 激励机制的实质是通过一定的激发与鼓励激活动机，催人振奋，它是取得最佳领导效能的前提条件。通常有如下形式。
1、薪酬激励。人们的生活必须有一定的经济基础，教师是人，不是神，生理需求、安全需求、生存需求和自我发展的需求，这都是物质需求，因此物质利益的激励是最直接的激励形式。所以，学校要善于利用奖金、福利等刺激因素来激励教师，从而调动教职工的积极性。 2、表彰激励。学校要常规地开展优秀党员、先进教育工作者、优秀教师、优秀班主任、先进教研组、教学能手等评比活动，打造名师工程，满足其自尊和需求，从而达到激励之目的。 3、制度激励。教育主管部门和学校制定的各项规章制度，会起到制度的激励作用。教师可对自己的思想和行为对照检查，作出积极肯定或否定、继续或制止的约束行为，从而有效地调动教职工积极性。 4、目标激励。在学校教育教学工作中，组织者应以合理的方式设置长期或短期的工作目标，以激励教职工工作的积极性。强化他们的工作责任感。 5、理想激励。一个人的世界观、理想境界对其工作热情和积极性具有极大影响。学校应把理想教育当作激励的重要手段，鼓励和倡导教师在事业上有所建树，争做骨干教师，成为教育家和精英人物，以满足他们实现自我价值的需求，从而来达到调动积极性的目标。 6、情感激励。情感激励是通过建立在人与人之间的关心、爱护、帮助、理解、尊重上，应使其处处感到重视和尊重，从而在内心世界自觉地产生工作热情，最大限度地发挥潜能的一种激励方式。教师的素质和文化层次较高，对于尊重的需求、关心的