人力资源管理概论·期末重点

人力资源的含义：指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。包括以下要点：①人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力；②这一能力要能对财富的创造起贡献作用，称为财富形成的来源；③这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。

人力资源的性质：①能动性，人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划的在使用自己的脑力和体力，这也是人和其他动物的本质区别。在价值创造过程中，人力资源总是处于主动的地位，是劳动过程中最积极、最活跃的因素。它的能动性表现为主体，即人，能够自我强化、选择职业、积极劳动等。②时效性，人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。人的生命周期一般可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。生命周期和人力资源的倒u型关系决定了人力资源的时效性，必须在人的成年期对其进行开发和利用，否则就浪费了宝贵的人力资源。人力资源的时效性说明了人力资源无法储存。③增值性，与自然资源相比人力资源具有明显的增值性。人力资源是人所具有的脑力和体力，对单个人来说，他的体力不会因为使用而消失，只会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。他的知识、经验和技能也不会因为使用而消失，相反会因为不断地使用而更有价值。④社会性，人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。社会政治，经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的不同。⑤可变性，人力资源和自然资源不同，在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性，人力资源是人所具有的脑力和体力，它必须以人为载体，因此人力资源的使用就表现为人的劳动过程，而人的劳动过程中又会因为自身心理状态不同从而影响到劳动的效果。在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会有不同，人力资源的可变性还表现为人力资源生成的可控性。人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。⑥可开发性，人力资源与自然资源一样，具有可开发性。教育和培训是人力资源开发的主要手段，也是人力资源的重要职能。此外，人力资源开发具有投入少、产出大的特点。人力资源是效益最高的投资领域，人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用也是开发过程，可以连续不断地开发与发展。

人力资源管理的含义：人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

人力资源管理的基本职能：①人力资源规划。这一职能包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划等等。②职位分析与胜任素质模型。职位分析包括两个部分的活动，一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定出各职位所要求的任职资格。③员工招聘。这一职能其实包括招募、甄选和录用两部分。④绩效管理。根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制订绩效计划、进行绩效考核，以及实施绩效沟通等活动。

⑤薪酬管理。这一职能所要进行的活动有：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他待遇的标准，以及进行薪酬的测算和发放等。⑥培训与开发。包括建立培训的体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结的活动。⑦职业生涯规划和管理。职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。⑧员工关系。就是企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。

需求层次理论：①生理需求。这是人类维持自身生存所必须的最基本的需求，包括衣食住行的各个方面，如食物，水，空气，住房等。生理需求如果得不到满足，人们将无法生存下去。②安全需求。这种需求不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受威胁，而且还有经济上的，心理上的以及工作上的等多个方面，如有一份稳定的职业，心理不会受到刺激或者惊吓、退休后生活有保障等。③社交需求。有时也称作友爱和归属的需求，是指人们希望与他人进行交往，与同事和朋友保持良好的关系，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。这种需求如果无法满足，可能就会影响人们精神的健康。④尊重需求。包括自我尊重和他人尊重两个方面。自我尊重，主要是指对自尊心，自信心，成就感，独立权等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到别人的尊重，得到别人的承认，这种需求得到了满足，人们就会充满信心，感到自己有价值，否则就会产生自卑感，容易使人沮丧颓废。⑤自我实现的需求。这是最高层次的需求，指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和自我的完善，成为自己所期望的人的一种愿望。

人力资源管理部门的组织结构：是指人类力资源部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态。人力资源管理部门的组织结构一定程度上反映了人力资源部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。新型的组织结构中，人力资源管理部门以一种服务提供者的身份出现，内部的工作和人员划分为三个部分：第一个部分是服务中心，主要是完成一些日常的事务性工作，如手续的办理、政策的解答、申诉的

接受等，因此对服务中心人员的素质要求相对较低；第二个部分是业务中心，主要是完成人力资源管理的各种职能活动，如招聘，薪酬，培训等，对业务中心的人员要求相对就高一些；第三个部分是专家中心，相当于人力资源管理部门的研发中心，主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等，对专家中心的人员素质要求最高，必须要精通人力资源管理的专业知识，应当是该领域的专家。

职位分析的含义：职位分析，是指了解组织内的一种职位,并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。具体来说，职位分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息。

职位说明书的主要内容：一般来说一份内容比较完整的职位说明书包括以下几个具体的项目：①职位标识②职位概要③履行职责④业绩标准⑤工作关系⑥使用设备⑦工作的环境工作条件⑧任职资格⑨其他信息。这些信息中①-⑦项都属于职位描述，第⑧项任职资格属于职位规范。

招聘的含义：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分。招募是指企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；甄选，是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用是指企业作出决策，确定入选人员，并进行初始安置、试用、正式录用的过程。

招聘的原则：①因事择人的原则②能级对应的原则③德才兼备原则④用人所长的原则⑤五坚持宁缺毋滥原则。

招聘工作与人力资源管理其他活动的关系：

①招聘与人力资源规划的关系

人力资源规划是招聘的前提之一。人力资源规划明确了所需人员的数量和质量结构，为招聘提供了重要信息。同时，招聘工作的开展直接决定了人力资源规划所制定的所需人员数量与质量得以实现与满足。

②招聘与职位分析的关系

职位分析的重要结果也就是职位说明书是制作招聘广告的重要依据，此外招聘的标准，也就是需要什么样的人来填补这些空缺职位，则需要通过职位分析才能够得到。

③招聘同培训与开发的关系

招聘来的员工不一定完全符合企业的要求，这就需要企业通过培训与开发来提高他们的素质，这直接决定了企业需要给员工提供培训，同时招聘来的员工素质状况也会影响企业选择什么样的方法与手段来对他们进行培训。另一方面企业为员工提供的培训与开发，也会影响企业对人才的吸引力与雇主品牌间接为招聘提供有力的支持。

④招聘与绩效管理的关系

招聘所录用员工的素质水平直接影响员工部门和企业的绩效水平，如果招聘质量高，录用的人员都是企业所需要的合适人选，具备企业所需要的知识技能与动机等特征，且能及时高质量的完成交办的工作，则对绩效管理的依赖程度会降低，另一方面通过绩效管理也可以对企业招聘的质量进行检验，发现员工在知识技能和动机等方面的不足为今后招聘工作的改进与完善提供建议。

⑤招聘与薪酬管理的关系

企业如果有一套科学的薪酬管理体系，则应该能够给员工提供合理的薪酬合理的薪酬，尤其是有竞争力的薪酬，对优秀人才会有较强的吸引力，这就会有利于招聘工作的开展。

职业生涯规划的含义：职业生涯规划侧重于个体职业生涯的内在方面，是个体综合对自己的了解，以及外界的信息进行职业选择和计划。具体而言，职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。根据这一定义，我们可以对职业生涯规划做如下理解:首先职业生涯规划是个体人生规划的一个部分是个体，对于自己职业生涯发展的一个预期和蓝图。第二职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形成，主观因素包括内在价值观，兴趣，知识，动机等，客观因素包括社会企业和家庭所能提供的机会和限制因素。第三，职业生涯规划包括一系列的过程:自我评估和职业定位；职业生涯机会评估；职业目标的设定；职业选择；职业生涯策略的制定；职业生涯策略的调整等。职业生涯规划，不仅包括个体选择组织选择工作，还包括员工对自己在组织内所要达到的高度进行规划和设计确定开发需求。第四，职业生涯规划是一个持续调整的过程，会根据外界环境，家庭因素等各个方面的因素不断做出变更。

霍兰德的人格-职业匹配理论的6种人格类型：

①现实型，愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不擅言辞，

做事保守，较为谦虚，缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。他们喜欢使用工具机器需要基本操作技能的工具，对要求具备机械方面才能，体力或从事与器具，机器，工具，运动器材，植物，动物相关的职业比较有兴趣，如技术性职业，摄影师。

②研究型，思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手，喜欢独立的和富有创

造性的工作，知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域，他们喜欢智力的，抽象的，分析的，独立的任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察，估测，衡量形成理论，最终解决问题的工作。

③社会型，热情，喜欢和人交往，愿意不断结交新的朋友，善言谈，愿意教导别人，关心社会问题，渴望发挥自

己的社会作用，寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。他们喜欢要求与人打交道的工作，愿意从事提供信息帮助培训和医疗等服务的工作，比如医护人员，教育工作者，社会工作者，公关人员等。

④常规型，尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心，有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领

导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。他们喜欢要求关注细节，精确度，有系统，有条理，具有记录，归档，根据特定要求和程序组织数据和文字信息的职业，比如秘书，会计，行政助理图书员，管理员等。

⑤管理型，追求权力，权威和物质财富，具有领导才能，喜欢竞争，给感冒风险，有野性与抱负为人务实习惯以

利益得失，权利，地位，金钱，等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性，她们喜欢要求具备经营管理劝服监督和领导才能的实现组织政治社会经济目标的工作，比如项目经理，销售人员

⑥艺术型，有创造力，乐于创造新颖，与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值，做事理想化追

求完美，不重，实际具有一定的艺术才能和个性善于表达，怀旧心态较为复杂，她们喜欢要求具备艺术修养创造力表达能力和直觉，并将其用于语言行为声音颜色和形式的审美思索和感受的工作，比如艺术方面演员，音乐方面，文学方面。

与职业生涯管理配套的人力资源管理基础：

具体而言，良好顺畅的职业生涯管理体系需要以下几个方面的工作作为支撑：

①详细的职位分析

职位分析对各个职位的工作内容和任职资格都作出了明确的规定和要求，依据这些信息，一方面企业可以安排员工到与它相适应的岗位上工作，同时为其安排后续的职业发展路径，另一方面，企业也可以结合员工未来的发展规划为员工的培训开发提供依据，与职业生涯管理相匹配的职位分析，应包括员工的基本资料职位描述和职位规范等几部分内容。

②员工的素质测评

通过对员工的素质测评了解并记录员工的个性特点智力水平，管理能力，职业兴趣领导类型等各方面的信息全面了解员工的长处和短处优势和劣势，以便做好人岗分配，实现职业发展路径的科学，合理。

③建立与职业生涯管理相配套的培训开发体系

不管组织是基于什么设计培训开放发开发方案组织的培训开发方案一定要员工职业生涯管理体系相结合。

④制定完备的人力资源规划

企业的人力资源规划，包括总体规划和业务规划，其中业务规划包括人员补充计划，人员配置计划人员接替和提升计划，人员培训和开发计划，退休解聘计划等内容。

⑤制定完整有序的职业生涯管理制度与方法

为了保证企业的有序运作和内部的公平性，企业必须要制定完整有序的职业生涯管理制度和方法，在这方面组织应该做到：1.制定完备的员工职业生涯管理制度和管理规划，并且让员工充分了解单位的企业文化，经营理念和管理制度等2.通过各种方式让员工了解内部劳动力市场信息，如网上公布职业空缺信息，介绍职业阶梯和企业通道，建立职业资源中心等3.提供丰富的内部晋升渠道，帮助员工实现职业的发展，如建立内部竞聘制度。

培训与开发的含义：培训与开发是指企业通过各种方式是员工具备完成，现在或者将来工作所需要的知识技能，并改变他们的工作态度以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

培训计划的内容：不同的企业培训计划的内容可能会有所不同，但是一般来说一个比较完备的培训计划应当涵盖六个w和一个h的内容即：①培训的目标②培训的内容和培训的对象③培训者④培训的时间⑤培训的地点培和设施⑥培训的方式方法和培训的费用。

绩效的含义：指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果与行为。同时要注意把握以下几点：①绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围；②绩效与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用；③绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效；④绩效既包括工作行为也包括工作结果，是两者的综合体，不能偏废。绩效管理与人力资源管理其他职能的关系：

①与职位分析的关系，职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定员工的绩效目标，可以使绩效管理工

作更有针对性。

②与人力资源规划的关系，绩效管理的人力资源规划的影响主要表现在人力资源质量的预测方面，借助绩效管理

系统能够对员工目前的知识和技能水平做出准确的评价。这不仅可以为人力资源供给质量的预测，而且还可以为人力资源需求质量的预测提供有效的信息。

③与招聘录用的关系，绩效管理招聘录用的关系是双向的，首先通过对员工的绩效进行评价，能够对不同的招聘

渠道的质量做出比较，从而可以实现对招聘渠道优化，此外，对员工绩效的评价也是检测甄选录用效度的一个有效手段。其次，招聘录用也会对绩效管理产生影响，如果招聘录用的质量比较高，员工在实际工作中就会表现出良好的绩效，这样就可以大大减轻绩效管理的负担。

④与培训开发的关系，绩效管理与培训开发也是相互影响的。通过对员工的绩效作出评价，可以发现培训的压力

点，在对压力点做出分析之后就可以确定培训的需求，同时培训开发也是改进员工绩效的一个重要手段，有助于实现绩效管理的目标。

⑤与薪酬管理的关系，绩效管理与薪酬管理的关系是最直接的。一方面是他们的付出能够得到相应的回报，实现

薪酬的自我公平，另一方面也是技校不同的员工得到不同的报酬实现薪酬的内部公平。

⑥与人员调配的关系，企业进行人员调配的目的就是实现员工与职位的相互匹配，通过对员工进行绩效考核，一

方面可以发现员工是否胜任现有的职位，另一方面也可以发现员工适宜从事哪些职位。对员工进行绩效考核，还可以减少解雇辞退时不必要的纠纷。

绩效考核中的误区：

①晕轮效应②逻辑错误③近期误差④首因效应⑤像我效应⑥对比效应⑦溢出效应⑧宽大化倾向

薪酬的含义：薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入，一般来说在企业中，员工的薪酬由三个部分组成，基本薪酬，可变薪酬和间接薪酬。

薪酬管理的原则：①合法性原则。合法性是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定，这是薪酬管理应遵循的最基本的原则。②公平性原则。公平是薪酬管理系统的基础，员工只有在认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度。因此，公平性原则是企业实施薪酬管理时应遵循的最重要的原则。③及时性原则。及时性是指薪酬的发放应当及时。首先，薪酬是员工生活的主要来源，如果不能及时发放，势必会影响到他们正常的生活。其次，薪酬又是一种重要的激励手段，特别是可变薪酬，是对员工有效行为的一种奖励，而按照激励理论的解释，这种奖励只有及时兑现，才能够充分发挥对员工的激励效果。④经济性原则。经济性是指企业支付薪酬时，应当在自身可以承受的范围内进行，所设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相适应。⑤动态性原则。由于企业面临的内外部环境处于不断的变化之中，因此薪酬管理还应当坚持动态性的原则，要根据环境因素的变动随时进行调整，以确保企业薪酬的适应性。

员工关系的概念：企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。员工关系的内容是指员工关系的双方依法享受的权利和应当承担的义务，一般包括劳动者与用人单位之间在劳动合同、劳动纪律与奖惩、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、劳动环境等方面形成的关系。这些方面与企业密切相关，直接关系到企业的投入与收益；也与劳动者密切相关，直接影响劳动者的工作质量与身心健康等。建立与维持和谐的劳动关系，是人力资源管理必不可少的内容之一。

工作时间的基本种类：①标准工作日,也称标准工作时间，是指根据法律规定的在一般情况下普遍适用的，按照正常作息办法安排的工作日和工作周的工时制度。我国的标准工作日为劳动者每日工作八小时，每周工作40小时在一周七日内工作五天。②缩短工作日，是指法律规定的，在特殊情况下劳动者的工作时间长度少于标准工作时间的工时制度。即每日工作时间少于八小时或者每周工作时间少于40小时。③不定时工作日，又称不定时工作制，是指无固定工作时数限制的工时制度。主要适用于因工作性质和职责范围等原因无法实行标准工作日的劳动者。④综合计算工作日,又称综合计算工时工作制，是指以一定时间为周期，集中安排并综合计算工作时间和休息时间的工时制度。即分别以周，月，季，年为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与标准工作日基本相同。⑤计件工作日，是指劳动者以完成一定劳动定额为计酬标准的工作时间制度。实行计件工作日的用人单位应当按日工作定额确定工作时间，用人单位确定劳动定额应当符合法律规定。劳动法规定，对实行计件工作的劳动者企业应该按照劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过40小时工时制度的原则，合理确定其劳动定额和计件报酬标准。⑥弹性工作日，是指完成规定的工作任务和固定工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的一种制度。