人力资源管理激励模式构建相关问题探究

在现代企业的发展过程中，人力资源既是整个企业的运作核心，也是企业发展过程中必不可少的战略性资源和基础力量。激励机制的建设是企业人力资源管理过程中的主要内容之一，它的运作情况直接关系到企业的兴衰存亡。在人力资源管理的实际工作中，一些管理层领导没有对激励机制的建设引起高度的重视，或者只重视对群体的激励而忽略了对个体的激励。本文将通过对人力资源管理过程中存在的问题进行讨论分析，来探究人力资源管理激励模式在构建过程中的相关问题。

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人力资源管理中的激励机制的建立对企业的生存与发展有着至关重要的作用，激励机制在国外的企业人力资源管理过程中较为成熟。我国的企业人力资源管理的起步相对较晚，绝大多数企业的激励机制在人力资源管理过程中还处于起步或探索的阶段。“以人为本”是任何企业实现人力资源管理的中心内容，企业的人力资源管理必须适应企业的外部环境的发展。激励机制的建立主要是为了激发员工的工作积极性，实现增长企业的经济效益以及提高企业的管理效果的目标。

1人力资源管理与激励体制存在的问题

1.1规划不清、目标不明，员工的个体需求得不到满足在企业的日常管理及运营过程中，企业的战略规划与人力资源规划既是企业日常管理过程中主要的组成部分，同时它还是企业开展各项工作的依据和基础。一些企业在发展的过程中，缺乏明确的发展战略目标，这就导致了企业的人力资源管理出现程序不清方向不明的现象，最终导致了企业在对核心人才进行定位时缺乏科学依据。部分企业在制定企业的人力资源管理目标的过程中，没有充分考虑到每个员工的不同需求、没有对各类员工进行有效地区分，这就使得一些员工的工作热情得不到充分的调动，因此，不能将他们的潜力以及创造力发掘出来为企业的生产、经营服务。

1.2管理的方法不能与时俱进，缺乏对员工成长过程的关注随着经济市场化的不断完善以及市场的不断变化，企业为了生存、发展的需要一般都会对市场的变化作出快速的反应，然后对企业的发展战略进行及时的调整。从目前大多数企业的实际情况来看，企业的人力资源管理并没有对市场的变化作出及时的反应，这就在一定程度上制约了企业的整体战略目标的调整。一些企业在进行人力资源管理的过程中，没有一套科学、合理的人才培养体系，这就使得企业不能对现有人才进行合理的利用、对潜在的人才进行开发、对未来的人才不能进行造就、培养，这些情况的出现在很大程度上制约了企业内部人才的发展。

1.3人力资源规划过程中缺乏协作性以及规范性企业在对人力资源进行规划时，一定要以企业的整体发展战略为前提条件，然后经过多方面的协作、沟通以及对各个部门的员工的实际情况的分析研究，制定出一套科学、合理、可操

人力资源模式图

人力资源模式图一人力资源战略人力资源战略把选人招聘、工作分析、工作设计、员工开发、绩效管理、薪酬开发、激励保障和员工退出等环节作为一个系统整体来研究和细化，并加强对各个环节的监控。它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标，同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路。二组织并构与整合企业并购与整合，不仅仅是企业业务的整合，同样涉及企业管理制度、管理流程的整合，进而达到企业文化的整合。华信博达顾问在对企业的发展战略与运营模式研究的基础上，帮助企业设计高层治理结构；分析企业运营的流程与核心能力，帮助企业设计组织结构，整合内部管理体系，再造工作流程，进而重塑企业文化，达到企业购并中多方面的统一并快速融合的效果。华信博达经过长期的咨询实践，已经在企业的购并案例中积累丰富的经验，我们为企业购并设计的企业融合四层次模型，被我们的客户的实施实践证明是具有实操性与严谨性结合的执行流程

三组织结构设计组织结构设计是一个建立或改造企业组织的过程，是把任务、流程、权利和责任进行有效组合和协调的活动。华信博达的组织结构设计通过综合考虑公司的内外部环境，公司的发展战略和企业文化，实现企业组织的任务、流程、权利和责任的优化。以适应组织的现实状况，同时，考虑随着组织的发展，组织结构应有一定的拓展空间。

四业务流程以公司的战略为基础，从客户满意与需求、竞争标杆与最佳实践、技术机遇、财务绩效考虑，提炼出战略目标的关键领域和过程绩效目标和核心原则，建立所需的业务流程。

五人力资源规划人力资源规划将企业经营战略与人力资源管理有机结合在一起，既是实现整个组织战略规划的重要保证，也是企业人力资源管理实践的起点，为配合企业整体战略的达成而进行的人力资源的选择、配置、使用、开发和管理的规划。其侧重点是人力资源管理政策的调整和各项人力资源管理职能工作重心和指导方针的确定。通过统筹协调、综合运用各项人力资源管理职能，来保证公司人力资源规划的实现，从而为公司整体经营战略的实现提供有力的保障。

人力资源管理激励方案

人力资源管理激励方案 1

人力资源管理 Human Resource 激励目录第一章激励概述 (12) 2

第一节激励基本概念 (12) 1.1.1 激励 (12) 1.1.2 薪资管理 (14) 1.1.3激励的基本原则 (24) 1.1.4激励的作用 (25) 第二节激励理论基础 (27) 1.2.1 需求层次理论 (27) 1.2.2 X理论 (30) 1.2.3 Y理论 (31) 1.2.4 Z理论 (32) 1.2.5 超Y理论 (33) 1.2.6 成就需要理论 (34) 1.2.7 复杂人假设 (35) 1.2.8 经济人假设 (36) 1.2.9 决策人假设 (37) 1.2.10 社会人假设 (38) 1.2.11 ERG理论 (39) 第三节激励机制 (41) 1.3.1 激励机制 (41) 1.3.2 员工激励机制 (43) 1.3.3 组织目标体系 (50) 3

1.3.5 个人因素集合 (53) 1.3.6 激励机制作用性质 (54) 1.3.7 激励机制的设计 (55) 1.3.8 激励机制模型中的三条通路 (57) 1.3.9 激励机制的运行模式 (59) 1.3.10 激励机制运行中的信息交流 (61) 第二章薪酬 (62) 第一节工资 (62) 第一讲工资表格 (62) 2.1.1.1 工资 (62) 2.1.1.2 工资等级数目 (65) 2.1.1.3 工资等级线 (65) 2.1.1.4 工资级差 (66) 2.1.1.5 工资定级和升级 (69) 2.1.1.6 工资标准的确定 (70) 2.1.1.7 工资升级增资 (71) 2.1.1.8 根据劳动分配率推算人事费总额法 (73) 2.1.1.9 新员工职务、工资核准表 (74) 2.1.1.10 员工工资职级核定表 (75) 2.1.1.11 操作员工资卡 (76) 4

企业人力资源管理模式研究.doc

企业人力资源管理模式研究- 摘要：人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位，将知识创新这一全新思想引入其中，可以使人力资源管理理论更丰富，全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式，可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础，使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模，实现全面可持续发展。基于此，本文将知识创新作为研究背景，阐述与企业人力资源管理模式相关的内容，希望有所帮助。关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。 1知识创新理论研究对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，

在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。 2人力资源管理理论概述 2.1综合激励理论美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。 2.2需要层次理论对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。 2.3人本管理理论所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。 3人力资源管理模式构建中的知识创新作用近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科

人力资源：激励机制在企业人力资源管制中价值体系.doc

人力资源：激励机制在企业人力资源管理中价值体系在市场经济体制下,企业间的竞争日益激烈,现代企业也越来越重视人力资源的管理工作。激励机制是人力资源管理中常用的措施,其对调动员工的积极性及强化企业的整体管理具有明显的作用。但部分企业由于缺乏对激励机制的正确认识,导致其在进行人力资源管理时对激励机制运用不当,造成激励机制的效应无法正常发挥。激励是心理学上的一个术语,也是人力资源管理工作中的重要内容。激励机制是指单位或组织为实现自身目标,根据内部成员的个人需求,通过制定适当的分配制度与行为规范,用以实现人力资源的优化配置,从而实现个人利益与组织利益的一致。员工行为表现在一定程度上取决于其所受到的激励程度。员工受激励程度越深, 表现就越积极,行为效果也越显着。一、激励机制在企业人力资源管理中的作用激励机制是企业人力资源开发的有效手段,其作用主要表现在以下几方面:

1.激励有助于增强企业的向心力。为了使企业有秩序及高效的运行,就要使用激励机制中的人性化模式与员工以诚相待,满足员工合理的需求,使员工感受到被尊重与重视,从而增强企业全体上下的向心力。 2.激励有助于激发员工的积极性。积极机制可诱导员工将个人的利益统一于整体的利益,激发员工为完成工作任务而全力投入,从而促进个人目标与整体目标的实现。 3.激励有利于提升企业的整体素质。在企业人力资源管理中运用激励机制,有利于企业的健康发展及企业人员素质的提升,同时提高企业的管理效率,形成多元化的管理机制,员工生产与工作的积极性极大地调动起来,企业的生产与经营效率也得到了相应的提升。二、人力资源管理中激励措施应用存在的问题 1.激励机制的片面性。目前仍有许多企业将对员工的激励措施理解为单纯的物质奖励,例如升职、加薪、发放奖金等形式,但是马斯洛需求论认为,人在生存权利得到满足的情况下,还有一定的精神需求。也就是说,员工在得到其应有的物质奖励时,同时

战略性人力资源管理职能模式研究

战略性人力资源管理职能模式研究内容摘要：随着经济全球化的深入发展和企业外部环境的快速变化，加强人力资源管理战略性职能对企业实现既定目标的作用日益重要。本文通过对人力资源管理职能的角色分析、战略价值分析以及活动界定，提出构建适应新经济环境的以需求为导向的企业战略性人力资源管理职能模式。关键字：人力资源管理战略性职能模式经济全球化的发展和企业外部环境的快速变化对企业人力资源管理产生了巨大的影响，企业人力资源管理职能发生了深刻的变化。现代企业人力资源管理职能逐步由经营性职能向战略性职能转变，人力资源管理职能战略的重要性与日俱增。战略人力资源管理职能的理念，就是将企业的人力资源视为最宝贵的资源，通过对人力资源有效地开发与管理，使之成为企业赢得竞争优势和增强企业盈利能力的重要推动力。战略性人力资源管理职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分析人才市场的变动趋势等，其不仅是企业经营战略的一个执行者，它还必须参与甚至主导企业战略的决策过程，同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说，人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保完成企业经营目标。企业在新环境下，如何强化人力资源管理职能战略性的作用，通过改善人力资源管理职能模式来提高企业经济效益，将人力资源管理职能作为支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段，是企业在经济全球化下赢得核心竞争优势，提高国际市场竞争力的有效途径之一。企业人力资源管理职能的角色及承担的活动企业人力资源管理职能角色分析。企业人力资源管理职能在构建企业竞争优势方面扮演的角色主要表现在四个方面：战略性人力资源管理(战略伙伴) 、企业基础设施管理(管理专家)、转型与变革管理(变革推动者)以及雇员贡献管理(员工激励者)四个方面。可以通过“下图”所描述的两向维度来探讨。纵向表示的是人力资源管理职能的着眼点，代表人力资源管理职能是未来导向或战略导向的还是日常导向或操作导向的。人力资源管理职能的活动则通过横向表示的维度上的过程和工作来描绘。战略伙伴(strategy partner):人力资源管理职能是企业战略的重要部分。人力资源管理战略应当与企业经营发展战略结合起来，主要任务集中在确保企业所制定的人力资源战略的贯彻执行。管理专家(management expertise):人力资源管理职能须设计和贯彻有效的人力资源管理制度、管理过程以及管理实践。其中包括有关雇员的甄选、培训、开发、评价以及报酬等的一系列制度。雇员激励(employee intensive) :承担对雇员的献身精神和贡献进行管理的任务。虽然人力资源可能会有很高的技能，但如果不能和组织目标一致，不能为企业充分利用，企业就难以获得人才竞争优势。通过雇员关系管理，可使员工个人利益和企业发展目标紧密结合起来。变革推动(innovation improve) :在对组织进行重组以适应新的竞争条件方面扮演自己的角色。在当今急剧变化的竞争世界中，企业不仅需要经常化地进行变革，同时也需要培养自己实现变革的能力。人力资源管理职能可以帮助企业何时进行变革并且对变革进行管理。随着企业规模不断发展壮大，人力资源管理职能的战略重要性不断加强，人力资源管理的重心逐渐转向战略部署。在纵向上，人力资源管理职能角色的重要性提高，横向上的事务性工作逐渐弱化和外包，企业人力资源管理逐步进入战略性管理阶段。人力资源管理职能活动战略价值分析。根据战略价值的不同，人力资源管理职能承担的基本活动分为事务性活动、传统性活动、变革性活动。事务性活动具有较低的战略价值，例如，福利管理、人事记录、雇员服务等此类日常性的活动。传统性活动，是人力资源管理职能的核心和瓶颈，例如绩效管理、培训、招募、薪酬与雇员关系管理等活动，这些活动是通过人力资源管理实践和制度来确保战略的贯彻执行，具有中等的战略价值。变革性活动包括知识管理、管理开发、文化变革、战略的调整和更新等方面，对企业来说，这些活动具有最大战略价值。

人事管理表格员工激励机制

员工激励机制一、激励理论模型 1. 需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow） ——各需求包括： ●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 ●安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 ●社交的需求。如情感、交往、归属要求 ●被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价） ●自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格 ——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。 ——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。 ——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。 ——挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。 2. 激励—保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg）激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）工作成熟感企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏监督工作本身挑战性和兴趣薪资工作职务的责任感人际关系工作的发展前景工作环境或条件个人升迁机会工作安全感职务、地位个人生活

——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。 ——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。 3. 公平理论（美国J.S.Adams,1963） Oa Ob Ia Ib Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；（2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有： ——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。 ——当事人心安理得。（3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有： ——当事人争取更多的奖酬、待遇。 ——当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。 ——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。 ——当事人想要参照者工作干得更多。 ——参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。 ——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。 ——在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。（4）公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。 4. 综合激励模式（Potter和Lawlor）二、激励措施平台方案1：目标激励通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。平台方案2：示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。平台方案3：尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。平台方案4：参与激励

激励理论与人力资源管理的关系整理

列举主要的激励理论，分析它们对企业人力资源管理的影响激励理论的分类一、内容型理论侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，他们认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构。主要理论： –马斯洛的需要层次理论、 –奥德弗的理论、 –麦克利兰的成就激励论、 –赫茨伯格的双因素理论二、行为改造理论研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为主要理论： –学习理论、 –归因论、 –挫折理论三、过程型理论动机的形成和行为目标的选择

– 期望理论、 – 公平论、 – 波特尔和劳勒的激励过程模式 [内容型] [过程型] [调整型] 马斯洛的需要层次理论、需要的心理强度需要层次论在管理中的应用 “复杂人” “自我实现人” 图激励过程与激励理论

马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。需要理论与企业人力资源管理奥德弗的理论、 1、理论的基本内容（1）存在需要。这类需要关系到机体的存在或生存。包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。（2）关

人力资源管理《激励》

人力资源管理 Human Resource 激励

目录第一章激励概述........................................... 错误!未定义书签。第一节激励基本概念..................................... 错误!未定义书签。激励......................................... 错误!未定义书签。薪资管理............................................ 错误!未定义书签。激励的基本原则....................................... 错误!未定义书签。激励的作用........................................... 错误!未定义书签。第二节激励理论基础..................................... 错误!未定义书签。需求层次理论........................................ 错误!未定义书签。 X理论.............................................. 错误!未定义书签。 Y理论.............................................. 错误!未定义书签。 Z理论.............................................. 错误!未定义书签。超Y理论............................................ 错误!未定义书签。成就需要理论........................................ 错误!未定义书签。复杂人假设.......................................... 错误!未定义书签。经济人假设.......................................... 错误!未定义书签。决策人假设.......................................... 错误!未定义书签。社会人假设.......................................... 错误!未定义书签。 ERG理论............................................ 错误!未定义书签。第三节激励机制......................................... 错误!未定义书签。激励机制............................................ 错误!未定义书签。员工激励机制........................................ 错误!未定义书签。组织目标体系........................................ 错误!未定义书签。诱导因素集合........................................ 错误!未定义书签。个人因素集合........................................ 错误!未定义书签。激励机制作用性质.................................... 错误!未定义书签。激励机制的设计...................................... 错误!未定义书签。激励机制模型中的三条通路............................ 错误!未定义书签。激励机制的运行模式.................................. 错误!未定义书签。

酒店人力资源管理问题研究开题报告

毕业设计（论文）开题报告

十堰市维也纳国际大酒店人力资源管理问题研究一、选题背景经过二十多年的发展，中国饭店业从小到大，由少到多；从招待所式的单一服务模式发展为标准化的个性服务模式；从教条式的经验管理走向人文化的科学管理，实现了质与量的双重进步，形成了规模较为适度，档次结构相对合理，区域分布基本平衡的格局。在行业稳定发展的基础上，各个酒店开始寻找自己的边际利益增长点，而其中相当重要的则是人力资源管理（人事管理）。在现代社会，人力资源管理一定程度上属于企业的主观意识，然而只要有“人”的存在那么对人的管理则一定会存在，因此对酒店的人力资源进行管理是必不可少的。对人的管理属于企业战略层次的极重要的部分。企业文化的形成与传播乃至衍生，其制度的制定与推行以及实施，又如企业经营发展战略的策划和决策再到操作等等问题都离不开对人事架构的调配，而这就是人力资源管理所要解决的。计划经济时代企业只需要运作好生产并抓好质量就可以万事大吉了，而市场经济发展到今天，面对激烈的竞争企业不得不更多的考虑如何提高销售业绩，“随着近年来酒店营销理念和营销手段的不断成熟，酒店营销战略中也不断注重概念的应用......”然而这一切都离不开人的作用（对人力资源的配置、优化与管理）。不得不说改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中经历一浪又一浪竞争涌潮，一批又一批的企业也不知不觉随风而逝了或者苟延残喘，做得好的则继续迸发着鲜活的生命力。从整体上来看很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象，尤其进入“知识经济时代”后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源，但是企业存在着先天不足而这也是由于各种历史原因所导致，在其发展中又由于低层次水平的管理模式，较为落后的人才观念，极不完善的薪酬制度，管理中缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的自身人格缺陷等。即一方面急需要高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着科学高效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥人才的最大潜

人力资源管理模式及其选择因素分析

人力资源管理模式及其选择因素分析社会经济的发展，使得各个行业迎来了发展高峰期，与此同时市场竞争日渐激烈，企业要想在竞争激烈市场中获得生产和发展，做好人力资源管理工作十分重要。人力资源管理关系到企业生存和发展，是实现企业发展的驱动力，保证企业能够始终立于不败之地，提高企业的市场竞争能力。就現阶段来说，很多企业还没有充分认识到人力资源管理重要性，尤其是对县乡企业来说，由于不重视人力资源管理，企业竞争力不强，严重影响到企业的经济效益，不利于当地经济社会的发展。随着社会不断向前发展，逐渐形成了比较多样的人力资源管理模式，企业的选择方式趋于多样化。本文主要结合实际情况，分析了人力资源管理模式以及人力资源管理模式选择影响因素，希望通过本次研究对同行有所帮助。标签：人力资源管理模式选择影响因素近些年，随着我国经济建设不断发展壮大，企业发展速度不断加快，尤其是随着现代企业管理理念在企业中广泛应用，企业规模不断发展壮大。企业管理涉及到很多内容，其中人力资源管理是企业经营发展过程中一个十分重要的环节，企业要想实现稳定发展，选择适合自身发展人力资源管理模式十分重要。但尽管人力资源管理能够显著促进企业发展，但是不同的人力资源管理模式会对企业发展产生不同影响，需要我们深入探讨人力资源管理模式，仔细分析人力资源管理模式选择的影响因素，最终促进企业全面进步发展。一、人力资源管理模式分析各个企业的经营状况不同，所选择的人力资源管理模式也存在巨大的差异性，人力资源管理划分标准和依据也有所不同。现阶段，我国将人力资源管理模式划分为以下几种： 1.按照人力资源管理目的划分按照人力资源管理目的对人力资源管理模式进行划分可以划分为综合性、战略性、人事以及职业四种人力资源管理模式，当然这四种人力资源管理模式并不是一成不变的，不同模式主要根据企业实际经营情况不断发发生改变，处于动态变化过程中，主要根据企业的需求和变化而发生变化。企业在不同的发展阶段，其管理目标存在很大差异性。因此，人力资源管理模式变化要以企业这些目标变化为主要依据和标准，据此选择不同的人力资源管理模式。 2.按照人力资源管理方法划分人力资源管理具有多样性特点，不同管理内容采用的方法不一。其中包含了传统的管理方法，也包含了现代化的管理理念。由于人力资源管理方法划分不同，人力资源管理模式也存在差异性，主要可以划分为经验性人力资源管理模式、开发性人力资源管理模式、系统性人力资源管理模式和数字性人力资源管理模式。

激励在人力资源管理中的应用——通过内激和外激降低企业员工离职率

Value Engineering 1激励及主要的激励理论 1.1激励的概念激励是指管理者通过满足员工物质、精神、情感等需要来调动员工的积极性，从而使员工努力去完成组织的任务，实现组织目标。激励是人力资源管理中不可或缺的一部分，激励的有效运用可以使事半功倍，员工士气大增，工作满意度增加，从而降低离职率。 1.2主要的激励理论激励理论众说纷纭，从大类上分为内容型激励理论，过程型激励理论和调整型激励理论。内容型激励理论包括需要层次论，双因素理论等；过程型激励理论包括期望理论和公平理论等；调整型激励理论包括强化理论和挫折理论等。以上各种激励理论并无矛盾之处，而且可以互相补充。通过人的感受可将激励分为内在激励（内激）和外在激励（外激）来进行研究。内激是指工作本身带给员工的激励，也可以理解为员工在完成工作时的自我实现和满足。外激是指通过薪酬等外部刺激对员工的激励。个人感知的总激励等于内在激励与外在激励之和。 2企业降低离职率的紧迫性从2003年起我国沿海地区便出现“用工荒”，并且一直延续至今。在2011年年初，“用工荒”问题受到社会的广泛关注，并且成为“两会”的聚焦话题。“用工荒”现象反映了农民工及劳动密集型企业员工离职率高、招工难的状况，然而数据显示，企业员工离职率高的问题是存在各行业的普遍问题。根据2011年初发布的《2011企业离职与调薪调研报告》，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%。员工主动离职比例达到了93.2%。而2009年中国19个行业员工离职率平均为15.9%。员工主动离职比例为88.7%。2010年比2009年行业平均离职率升高了2.6%，员工主动离职率升高了4.5%。离职率的增高造成了企业管理问题不断的出现，如士气低下，效率降低，招聘和培训费用增加等，所以能否降低离职率成为企业是否会稳步发展的重要因素。 3激励与离职率的关系翰威特公司针对中国国内154家企业所做的最佳雇主调查结果显示，与其他企业相比十大最佳雇主都具有显著的低离职率。如，十佳雇主的员工第一年的离职率为10%，而其他企业则为17%。第二年的员工离职率，十佳雇主为9%，而其他企业依然为17%。最佳雇主之所以将离职率控制的较低是因为他们具有相同的特质，就是善于运用激励手段。比如说企业管理者对人力资本高度的承诺，兑现对员工所做出的承诺，员工理解企业的战略并受到激励。激励推动工作绩效的行为，鼓励员工作成就感，保证公平回报等，这些因素都会降低离职率。所以激励措施实行的越有效，企业员工离职率越低。 4综合运用激励手段降低员工离职率 4.1内激的提高当员工对工作失去兴趣，觉得工作没有吸引力时，就会产生离职倾向，此时应该提高内在激励。内在激励是最节约企业成本的激励方式，而且运用得当，会得到很好的激励效果。提高内激的方法如下： ①提高工作本身的吸引力。首先应使工作避免简单重复，枯燥乏味，使其有些变化，不总是常规性的，重复性的，要有些新颖性。其次可以适当提高工作难度，增强工作的挑战性，使员工充分发挥主观能动性。例如工作定期岗位轮换，增加工作自主权，使工作内容更丰富，如安排适当的跟别人交往的机会，这样能满足员工社交的需求。以上方法都可以使工作更具有吸引力。另外在布置员工工作之前交待明确任务与目标，减少不确定性，不但可以使员工更了解工作的意义，也能够使工作充满吸引力。②提高完成工作时的成就感。在分配任务时，不要分割的太细致，要具有完整性，交代清楚任务的意义以及重要性。比如，在实际工作中，客户的反馈，无论是表扬还是批评，都要直接反馈到责任的承担者，使他们意识到自己身上的责任，从而提高了工作的成就感。 4.2外激的提高当员工处在内激和外激都弱的企业环境中时，会感觉工作的理由不足，心态不稳定，出现离职倾向。此时最有效的方法是对其进行外部激励。虽然员工会进行自我调节，提高内激来达到心态平衡，但是这种放任的态度很容易使员工离职。在员工自我调节没有完成时，一旦出现外在奖酬高的岗位他便会离职，即使员工心态平衡，当机会出现他也会离职。所以有效的外在激励是必要的，提高外激的方法如下： ①提高外在奖酬的诱激力。首先是激励能与个人的需要和爱好匹配，即让外在奖酬对员工的效价和期望都很高，做到迎合员工口味。这就要定期的运用各种手段和渠道进行调查与员工沟通。企业在实行外部激励时为了能够满足员工真正的需求可以多设几项奖励让员工任选其中的一项或几项，这样就会打到激励的目的。②确保员工完成任务后能够及时得到承诺的外酬。为此，首先要宣布政策，其次要遵守诺言，同时做到公平，一视同仁，不厚此薄彼。 4.3交叉因素的提高有一个因素既属于内激又属于外激，它是人们对自己付出努力后能发到预期绩效水准的把握，即完成任务的自信心。这个因素是个交叉因素，既能提高外激又能提高内激。为了提高该因素，上级应对下级进行指导和支持，并且对其进行培训以提高能力，还要向其讲明组织要求、意图和期望，这样员工就可以有的放矢的工作。5激励手段运用时需注意的问题5.1选择合适的激励方法激励的方法选择得当会事半功倍，反之则事倍功半。所以选择适当的激励方法非常重要，决定着激励—————————————————————— —作者简介：张英宣（1966-），男，辽宁大连人，研究生院书记，硕士，副教授，研究方向为企业管理；宋瑶（1986-），女，满族，辽宁抚顺人，硕士研究生，研究方向为企业管理。浅谈激励在人力资源管理中的应用 ———通过内激和外激降低企业员工离职率 Application of Motivation in Human Resource Management ： Reducing Turnover Rate by the Combination of Intrinsic and Extrinsic Motivation 张英宣Zhang Yingxuan ；宋瑶Song Yao （辽宁石油化工大学，抚顺113001）（Liaoning Shihua University ， Fushun 113001，China ）摘要：激励是人力资源管理中重要的一部分，有效的运用激励手段可以鼓舞员工士气，提高员工工作效率，甚至降低离职率。目前我国企业员工离职率不断增高，形势不容乐观，对此，该篇从激励角度进行探讨，试图通过综合运用内激与外激的激励手段，增加工作的吸引力，提高员工的成就感,适当增加薪酬等，从而使员工在精神和物质上得到激励，最终达到降低离职率的目的。 Abstract:Motivation is an important part of human resource management,as well as its thesis.Motivating employees effectively can improve their productivity,and even reduce the turnover rate.China's current turnover rate of employees has increased nowadays,and the situation is becoming even worse.This article is written in the perspective of motivation thesis,talking about a way that tries to make comprehensive use of intrinsic and external motivation,improving the attractiveness of work and the staff's sense of achievement,increasing salaries appropriately,etc.,making employees get enough mental and material motivation to reduce turnover rate of corporations ultimately. 关键词：激励；离职率；内激；外激Key words:motivation ；turnover rate ；intrinsic motivation ；extrinsic motivation 中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）02-0121-02 ·121·

第八章--激励与奖励(人力资源管理)

第八章激励与奖励让创造价值的人赚更多的钱。---------- --Charles Ames 多数人都希望得到反馈。当然，条件是人们的自我知觉一致，人们就会喜欢反馈；如果不一致，人们就不喜欢反馈了。 --Larry Cipolla 例：Mark Maxcann 在一家小城镇的银行做出纳已经24年了。在三个出纳员中，他的年龄最大，有几次，银行的两名官员都出差了，他就暂时负责银行。在社区中，他受到人们的尊敬。他是一家城市商业俱乐部的成员，并且是教会中的一名老者。最近他向一名可信赖的朋友吐露了心声。"我想换一个工作--只要可以离开这家银行。"朋友进一步询问之后发现，他过去对银行的工作一直很满意，现在仍很满意，只是最近出了一件事：由于当地缺乏劳动力，一个出纳员的职位已经空缺了三个月。最后出于无奈，银行只得从另外一个城市招收了一个年轻、未受过培训的大学毕业生。为了吸引他，银行支付给他的的薪水要比Mark的高25美元。 Mark马上就感觉到被忽略和遗忘了。他得知新出纳员的工资那天，整个世界似乎都塌下来了。他感觉在社区的位置崩溃了，自我形象也受到了破坏。经过他培训的新员工，竟比他多挣25美元。很明显，激励员工对员工的十分重要。激励是对行为的驱动，它贯穿于组织行为的整个过程之中。为了有效地实现既定的目标，个体、群体、领导和组织都需要激励。既需要自我激励，更需要来自他人、群体、领导和组织方面的激励以及相互之间的激励。激励的概念（一）激励的涵义和机制激励一词择自英文单词motivation，指的是心理上的驱动力，含有激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的意思。通俗地说，就是调动和发挥人的积极性。例：别出新裁的奖赏——金别针与激励圣诞节快要到了。卡尔松悄悄地叫来秘书，吩咐他去订做一批纯金西服别针，做工一定要精良，并要求将做好的西服别针在圣诞节前夕分别寄到公司员工的配偶手中。我们代表团在北欧航空公司总部考察访问得知了这件事情。这一天我们在总部大楼的门口，看到一位大约50多岁的老门卫的制服上别着这要一枚别针。我就问他：你拿到这枚别针时是什么感觉？老门卫说那是圣诞节的前几天，我像往常一样下班回到家，一开门，没想到我的老伴从房间里冲了过来，搂着我就是几个狂吻，并大声说：汤姆，你真棒！她的眼睛里闪动着泪花。我不明白发生了什么事，老伴激动地说：汤姆，你看看桌子上是什么？我看到桌子上放着一个精致的小盒子，盒子里摆放着一枚金光闪闪的别针。盒子里面还有一张小纸条，上面写道：尊敬的托玛逊太太：感谢你一年来对托玛逊先生工作的全力支持，使得北欧航空公司的工作取得了很大成就。我谨代表我个人向你表示衷心的谢意。杨·卡尔松这天晚上，我和老伴一边喝着酒，一边聊着。我们说了很多，最主要的话题就是，明年我该怎样做才能不辜负总裁的期望。我们决定：只要公司一天不辞退我，我就尽最大的努力做好自己的工作。代表团所有人都静静地听着，在思考着其中的道理和秘密。

人力资源管理模式研究

人力资源管理模式研究目录一、人力资源管理导论 (4) （一）人力资源管理的生产与发展. (4) （二）组织与人力资源管理的关系 (5) （三）人力资源管理面临的挑战..................................... (6) 二、作绩效考核................................................ ... (7) （一）绩效考核体系基础........................................... (7) （二）组绩效考核体系的设计 (8) （三）员工业绩考核方法 (8) 三、薪酬制度设计原理...................................... ... ... (9) （一）员工激励理论................................... ... (9) （二）组工作评价................................ ... (10) （三）薪酬水平的决定................................... ... (10) 四、工薪酬管理................................... (11) （一）员工薪酬体系................................... ... .. (11) （二）组员工个人激励................................. ... .. (12) （三）员工集体激励................................... ... .. (13) 五、结论................................. ... ............ ... ... (13) 参考资料................................ ... ............ ... ... (14)

五种人力资源管理模式

五种人力资源管理模式公司治理国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。我们企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。 “抽屉式”管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确

处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。 “危机式”管理美国企业界认为，如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉?伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务；在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。

“一分钟”管理目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。 “一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。 “一分钟赞美”，就是人力资源激励。具体做法是企业的就是人力资源激励。具体做法是，企业的经理花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位员工明确自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。 “一分钟惩罚”，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒