清华北大最优秀的人才为什么几乎都出国不愿回国

清华北大最优秀的人才为什么几乎都出国不愿回国
清华北大最优秀的人才为什么几乎都出国不愿回国

清华北大最优秀的人才为什么几乎都出国不愿回国?

2000年北京大学本科毕业生有2154人,研究生1596人,这些人毕业后直接出国留学的有751人,大约占毕业生总数的20%,其中有587人同时选择了美国,比例高达78%。 2001 年北京大学本科毕业生 2217人,研究生2002人,毕业后直接出国留学的有831人,占毕业生总数的接近20%,其中有711人去了美国,比例接近87%,比上一年增长了9 个百分点。这一年北京大学物理化学专业毕业32人,直接出国留学的达28人;高分子化学与物理专业毕业15人,出国人数达到13人,比例为90%。 2002年出国更是热,北大学生出国被拒绝很少,多数学生是自费出国留学。尤其是理工科出国率非常高。物理化学专业的学生出国率更高,有的几乎全班端。 2003年因为非典出现有所降低。2004和2005因为各个方面原因没有具体数字。

清华大学对于出国留学人员的统计数据讳莫如深,曾有记者曾多次向清华有关部门索要相关数据,得到的回复是:这些数据没有得到教育部批准,不能随便向外界公布。这算个什么理由?教育部批准,教育部在这些年来对教育的指导方针还有发言人的讲话,简直就是不负责任。而教育发展到今天,教育部不应该回顾,反思,检讨吗?

但是来自新华社的数据表明:1998年,清华大学毕业生直接申请出国留学的为760多人;1999年为960多人;2000年更是突破千人大关,达1120多人;2001年继续保持在千人以上,而且每年都是持续增长的

势头。这两年更是增长强劲。《中国青年报》曾经在清华校园做了一个随机采访,被采访的18位清华学生中,明确表示希望出国深造的有14位,另外4位视情况而定。在被问到是否会回国时,表态坚决回国的只有3位;还有3位说现在是倾向于回国的,但不敢保证以后会有什么变化;表示要看情况再作决定和不打算回国的各有4位。我国重点投资建设的大学,给谁培养人才?即使全球是一家,我们也够大方的可以了。但是综观全球发展形式,我们的地球村并没有成为人人平等的和乐家园。我们自己尚需要大量的人才,为什么要认为制造大学之间的差距,给人家培养人才,有的血本无归?反过来,我们心中的人才却帮助外国人挣中国的钱,甚至挖我们的经济墙脚。很多学生为了将来出国,在大二大三时就不去上基础课,而时刻准备“托福”,天天捧着新东方但是教材。而很多中学生都非常崇拜北大、清华,笔者所在地方的高中每年都组织一些优秀的中学生进京,去看清华和北大。能够在高中阶段进京的中学生在北京一定要留下北大、清华的门前的合影,在中学生心目中,这两所学府是多么神圣!

中学教育突出强调的内容之一就是考上清华、北大。各个高中评比的硬件之一的就是有没有北大清华生,有多少。在高中教育中,有多少家长把学校领导找自己的孩子谈话,鼓励他们考清华北大作为荣耀宣传。而我们在高中工作的教职工求到校长膝下,恐怕也得不到帮助,他们只找那些有希望考上希望大的学生谈话。因此,在高中就出现了学习成绩好的学生比教师说话好使的现象,他们有时可以左右学校制度,左右领导,可以拿着学校的津贴,而教师多数是白白加班,奴隶化。

其实这样的管理教育机制就是当前养就学生冷漠,不能正视社会现实,有才无德,自私的根源之一。即使这样,我们也希望这些人留在国内,毕竟是我们辛辛苦苦培养的,而且我们更需要。事实恰恰相反。而我们的教育依旧在宣传,在政策上倾斜,在不讲条件地照顾,甚至“护犊子”似的保护。可最终我们收获的是什么?出去的人员不回来,有冠冕堂皇的理由!“国内技术水平低,试验设备差,研究环境不好。”我们承认国内经济发展水平决定了我们的学术水平和学习研究的环境确实无法和诸如美国这样发达的国家相比。而且在人才使用方面存在严重的不公。但是我们可以改变的事情为什么要办成把我们的精英送人的处境?很多人在出去的时候其实就已经做好了不再回来的准备。

另据统计,在我国的出国留学人员中,有一半以上是自费出去的,而学成回国的人员不到1/3,其中自费留学生回国率只有4%左右。绝大多数北大、清华的学生都是靠奖学金自费留学的。如果按照上述比例推算,他们中的绝大多数都是黄鹤一去不复返。为什么不愿意回来?国内的发展条件不好、体制不健全、国内的薪资待遇不高、国内的政策不够有吸引力……

同美国等发达国家比起来,上述理由的确成立。如果按照个人效益最大化的选择,他们的确实现了个人效益的最大化。但是,也正因为上述的种种原因,我们才更需要一流的人才投入到社会各个行业中,以改善现状,从总体上提高我国的经济发展水平。北大、清华作为国家重点建设和培养的大学,拥有全中国一流的师资和教学环境、设备,据

说,国家每年清华北大的投资都在10亿元以上,而其他重点大学是它们的几分之几或百分之几。北大清华作为国家最宠爱的两个孩子,不思回报国恩,我们又怎能对别的孩子有更高的期望?

据《南方周末》报道:教育公平问题最近再次成为社会关注的热点。这一次,炮火所向,直指北大、清华,放炮的,是另外两所名校的校长。3月6日,中国人民大学校长纪宝成在“两会”上表示,国家长期特殊支持北大、清华,“这不是国民待遇政策”。 4月4日,中国科技大学校长朱清时在重庆进行招生宣传时,向媒体表示,各地人为助长北大、清华“掐尖”,会埋没许多人才。实质是:这两所本来跟北大清华并驾齐驱的名牌大学,在国家政策的倾斜下,已经不得不退居其次。我们放在北大清华的人才还是不是我们心中的人才?纪宝成:经济发展不平衡,要求教育平衡是很困难的。经济发展的差距在城乡、地区之间是客观存在的。这就要靠国家财政进行再分配,要支持这些地方的教育,创造出教育大体平衡的环境。什么叫“大体平衡”就是在基本投入上各个地区的学校是一致的,同时对不发达地区要采取特殊的鼓励政策。

连纪宝成这样的人物都无法接受的事实,我们老百姓就得接受。叶朗教授在谈到留学不归问题时,引用老子的话说:“大曰逝,逝曰远,远曰反。”意为我们的根基在中国,鸟飞得再远再高,最终应该还是要飞回来。可是事实却相反。我们更需要优秀的回来,留下来!因为国家处在一个经济发展的快速成长期,急需大量优秀的人才投入到各行各业中去,尤其是大批优秀的技术和管理人才。应该遏制对清华、北大的

政策倾斜,也应该想办法把人才留住!这是国家和教育部必须做的,应该做的!

“事实上,美国的留学政策、奖学金政策就是要中国本科生去读研究生。”新东方的出国留学专家、副校长徐小平在一次留学讲座上这样说。北大的一位教授也承认,之所以北大一些物理、化学专业的学生去美国留学的比例比较大,是因为美国这方面人才紧缺,因此这方面专业的学生申请赴美留学也比较容易一些。我们的教育被人家利用了!我们的教育更是自欺欺人。我们需要把人文内涵迅速地加进人的血液中,这是棘手而亟待解决的问题。要改变这种现状,首先要改变思想,改变不合理的用人机制,应该给人才良性成长发展的环境和氛围。

我知道这样一个真实事例。一个年轻一些的教师,在单位搞起了新课程教学研究,结果招致了组内和领导的千方百计的阻挠,老一些的教师和年轻一些的教师联合起来,孤立他,打击他,诋毁他,直至此人一去不返。这些人的心理是不想让一棵高粱显出自己的矮。可是经济发展,社会发展,往往是从一棵高粱的领先起步。那些没有出国,就业的学生,有很大一部分流入了外企。原因和出国追求是一样的。外企,尤其是那些著名的跨国公司,他们的待遇要远远高于国内的企业。人为衣食住行,鸟为食亡,可以理解。于是一批批人才就这样流失了,前赴后继,“榜样”的力量是无穷的!再看普通大学毕业生就业情况的报道,心理更颇不平静。一个大学生的就业底金居然仅仅500元,甚至提出“零”就业!难怪大学生说:上大学有什么用?毕业就失业,

要不,让女生上床去卖,男生动手去窃,去抢!我们听了这些话不要一味地指责大学生,而要反思。教育让他们花了父母那么多钱,没有回报,没有饭碗,应该脸红自责的是社会!我们应该正视这令人震惊的事实。我们的公有制企事业人员饱和,私有制企业是能够少用决不多用。大学生成了谁也不喜欢的弃儿。

回味一笔数字吧,根据确切的数据:从小学到大学毕业,一个普通的大学生需要花费16万元。参加工作一般在23岁或24岁或以后,以500底金,这个人不吃不喝来偿还父母供养他上大学的费用,按照6万元来计算,需要整整十年。那么在他成人(十八岁)前后父母负担的费用,需要他16年零7个月7天左右。当然我的计算没有将他将来升薪算进去。可是这样的就业形势,他即使长薪水,也是赶不上“物价”----生活的必须消费的上涨。悲哀!一方面是拼命地投资,出去了不回来;一方面是不投资,还要指责。什么逻辑?北大、清华享受的特殊待遇,但在高投入高接受的同时,国家是否得到了高回报?北大、清华最优秀的人才究竟在哪里?中国普通大学和中小学被剥夺的投资能否补上?

能否给千千万万的普通大学的学生,民族的绝大多数后裔以更好的教育学习条件?人民期待国家的政策、体制、环境逐步发展、改进和完善,民族期待我们的一流人才有耐心和信心融入到这个过程中来,为国家创造辉煌!中国在改革发展了20多年的今天,仍然是低价劳动力在创造社会的GDP的增长!如果一个团体,缺少了知识精英的支持,他们会马上寻找,用来支撑和完善团体的发展、生存。大家能够明白我这样举例的目的,一个社会如果让知识成为廉价劳动产品,社会的发展会是什

么状态?历史是一个链条,我们没有理由让政策倾斜造成的差距,使一代人成为历史的断条。我们最优秀的人才,应该回到民族中来!

来自: https://www.360docs.net/doc/661083429.html,/jxoyhd/blog/item/4aac6844f547d135869473ee.html

清华北大成出产美国博士最多的本科学校

2008-09-08 08:07:06来源: 中国青年报(北京)网友评论2778 条点击查看?当今“出产”美国博士最多的三所学校是清华大学571人,北京大学507人,加州大学伯克利分校427人。但是,1978年到2004年底,中国各类出国留学人员总数达81.5万人,其中61.7万留在国外。2000年后,中国大陆(含香港)留美学生获得博士后,留在美国的比例超过90%。

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2008北京国际教育博览会

张恺欣摄

中国已成美国头号博士预备学校

本报记者张国

“最肥沃的美国博士培养基地”在中国

在今天的美国,如果随机询问一位刚毕业的博士本科是在哪里就读,最可能听到的答案,一定令中国人备感亲切而惊讶:清华大学。

这不是天方夜谭,而是美国政府对全国博士普查的结果。

在历史上,这种情况还是首次出现。

在美国国家科学基金会调查工作专家黛博拉·柯林斯女士的帮助下,本报记者获得了2008年7月刚刚完成的一份《美国大学博士学位获得者综合报告》。

最新的这份报告通过对2006年度全美45596名研究型博士学历背景的分析显示,当今“出产”美国博士最多的三所学校是清华大学571人,北京大学507人,加州大学伯克利分校427人。随后是韩国首尔国立大学、康奈尔大学、密歇根大学安阿伯分校、德克萨斯大学奥斯汀分校、杨百翰大学、加州大学洛杉矶分校、佛罗里达大学、伊利诺伊大学香槟分校。

中国紧追而上的还有,复旦大学和中国科技大学(163人),南京大学(155人),南开大学(147人),上海交通大学(144人)。

“美国研究生教育:头号博士培养学校现在来自中国”,今年7月,美国《科学》以此为题载文,开头便写道:“夏季奥运会下个月才开幕,可中国的大学已经在一项全球高校的重要竞赛中领到了金牌和银牌。”

这家严肃的世界级学术期刊,还将清华北大比作“最肥沃的美国博士培养基地”。该刊还预测,在下一份的十年记录中,清华北大也将在总数上超出。

中国大陆学生更爱走学术之路

在中国、印度等发展中大国,到美国留学人数最多的向来是综合实力最强、知名度最高的大学。

以2006年在美获得博士学位的本科毕业生数量计算,最多的十所中国高校依次是:清华大学、北京大学、台湾大学、复旦大学、中国科技大学、南京大学、南开大学、上海交通大学、浙江大学、武汉大学。除了台大之外,台湾没有一所大学的数量超过50人。香港大学、香港中文大学、香港科技大学总数仅为39人。

世界第二人口大国印度,向来被视为对美“出口”留学生较多的国家。该国仅有两所大学的“出口”数量超过百人——孟买大学153人,德里大学105人。

若以国家和地区统计,最多的是中国大陆4236人,韩国1510人,印度1479人,中国台湾609人,加拿大533人,土耳其430人,日本240人,泰国217人,墨西哥201人,英国198人,罗马尼亚191人,俄罗斯183人,巴西157人。

从第五位开始,许多国家留学人员的总数,甚至不及清华一所学校。

一名北美的清华校友认为,本科毕业生中的博士学位获得者数量体现了“学术追求”。他乐观地指出:“清华学生在美国的学术追求走势喜人,如果这个势头能坚持10~20年,那么在美国学术界将可能有一席之地。”

“海龟”回游逐年渐增

无独有偶,一位清华学生的第一反应是:“难怪清华每年当美国faculty(学者)的人数那么多。”

“真的是预备学堂了……”这是另一种反应。

清华大学的前身始于1911年,由清政府使用美国退还的部分“庚子赔款”而建,初期就是“留美预备学堂”。1925年改称清华大学。

“原来早在2005年,母校就把留美预备学校的特色发挥到天下第一了,三年内保持高速率线性增长”,一名清华大学校友对着清华、伯克利的统计对照图表说,这真是“百味杂陈”的事情。

“不知道什么时候中国能统计一下…海龟?(海外留学归国人员)的本科学校,希望母校也能排第一。”

不过,实际调查结果可能会加剧类似的忧虑。

根据博士普查,2000年~2005年间,中国大陆(含香港)17763名留美学生获得博士学位后,倾向于继续留在美国的比例为全球之最。2000~2001年达91.4%,2002~2005年为90.4%。

而在同期所有非美国公民的博士中,倾向于留在美国的平均比例约为70%。全世界只有伊朗、保加利亚、罗马尼亚的调查数字与中国的接近。

据教育部官方统计数据,1978年到2004年底,中国各类出国留学人员总数达81.5万人,留学回国人员总数达19.8万人。以留学生身份出国、选择留在国外的,有61.7万人,比例超过75%。

教育部国际合作与交流司司长助理、出国留学工作处处长张宁说,2007年有4.4万人留学回国,这是“历史新高”。

改革开放三十年,留学潮涌三十年

中国科学院院士、南开大学校长饶子和有个梦想:送南开最好的学生到世界最好的大学留学,再把他们请回来。

有过12年海外学习和工作经历的饶子和院士强调,希望送学生去世界一流的大学。该校已与普林斯顿大学、加州大学洛杉矶分校、莱斯大学等名校达成选派意向。

2007年,“国家建设高水平大学公派研究生项目”启动。根据教育部和财政部的五年计划,每年增加公派5000名博士研究生,从北大、清华等数十所重点大学选拔。

此前,公派研究生项目的名额是每年1000名。新的项目实施后,不但数量上猛增,结构上还扩大了博士生的派遣专业。

教育部国际合作与交流司司长助理兼出国留学工作处处长张宁说,再算上选派的高级研究学者、博士后、访问学者等项目,2007年我国留学生公派规模首次突破1万人。

张宁说:“这是新时期我国教育继续扩大改革开放的重要标志之一,也是对1978年邓小平同志关于扩大派遣公派留学生指示要求在新时期工作中的全面落实,是我国公派留学工作一个具有战略意义和历史意义的里程碑。”

30年前,邓小平在听取清华大学的工作汇报时明确指出:“我赞成留学生的数量增大……要成千成万地派,不是只派十个八个。”

南开大学历史学院教授、中国留学教育研究中心主任李喜所认为,是改革开放拉开了第三次留学潮的序幕。邓小平的指示,迎来了中国乃至世界历史上从未有过的留学大潮。

据张宁介绍,为了贯彻落实国家“支持留学、鼓励回国、来去自由”的留学工作方针,教育部先后批准了400多家自费留学中介机构,完成了为自费留学修“明渠”工作。

进入21世纪,我国自费出国留学人数大幅增加。1999年出国留学总人数为2.4万人,2000年为3.9万人,2001年超过8.4万人,2002年达到12.5万人。自此,每年留学生人数都在10万人以上,其中自费留学比例占90%以上。

2003年,“国家优秀自费留学生奖学金”项目开始设立。

“许多家长节衣缩食、东借西凑,千方百计送子女出国留学,这在客观上弥补了国家扩大留学教育经费的不足。在晚清和民国,也有一些自费留学生,但和改革开放后的自费留学生相比,只不过是九牛一毛。”李喜所说。

他指出,在近代中国社会方方面面的变革中,留学生都是“弄潮儿”。凡是中国留学生高潮的时期,都是中国现代化进展的高峰期。留学生与中国现代化的关系,是一种无法剥离的鱼水关系。

今天,“留学生与中国社会文化的联系比以往任何一个时期都更为紧密,留学生在中国社会进步中的作用也比以往任何一个时期都更为突出。”

张宁也指出,长江学者、“973”计划和“863”计划首席科学家等拔尖人才,绝大多数都有海外留学的经历,并且大都在国外取得博士学位。近年增选的两院院士,拥有留学经历者高达90%以上。

据李喜所教授观察,此次留学潮不仅大大超越了20世纪的前两次,还呈现出三大新特点。

第一个特点是拓宽了留学渠道。政府以前所未有的开放姿态鼓励出国留学。

第二个特点是国人的留学意识空前提高。改革开放之前,对绝大多数民众来讲,出国留学是不可思议和十分遥远的事。但如今想办法让子女到国外留学,则变为街谈巷议中的一个重要话题。“这在中国历史上是破天荒的,是中国人渴望走向世界和留学意识高涨的显著标志。”

第三个特点是留学潮产生了全方位的社会影响。30年来的留学潮时间长、人数多,留学生真正成了中国和世界联结的纽带。“中国文化的世界化从来没有像今天这样广泛而深入,中国人对世界的了解和认知也从来没有像今天这样深入和准确。”

此外,改革开放后的留学生对中国社会文化的影响具有多元的开放色彩。他们不局限于单一的归国服务的传统模式,还创立了中外结合或来去自由的国际合作新方式。李喜所强调,留学生对中国的影响,可以说是全方位和划时代的。

(本文来源:中国青年报作者:张国)

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人才梯队建设管理制度流程

1.0目的: 为了规范化、系统化地开展储备人才库建设,及时发现、培养、使用好人才, 为公司的持续发展提供强有力地人才支持,特制定本制度。 2.0适用范围: 公Array司 所 有 部 门 。 3. 人 才 库 管 理 基 本 原 则 : 3. 1 分 类 管 理 :

人才库分管理类和技术类。 3.2方向管理:管理类人才分为经理级、课长级、组长级三个方向;技术类人才分为 工程师、技术员、调试工三个方向。 3.3动态管理:实行优胜劣汰,并定期地对储备人才库进行考核、选拔和调整,保证 人才库的数量与质量。 3.4容量管理:现有人数与储备人数比例不超过3:1。 3.5晋升管理:所有通过竞聘或推荐上岗的管理类或技术类人员都必须从储备人才库 中选拔,没有入储备人才库的人员无权参加竞聘或被推荐。 4.0人才库的运行模式: 选拔入库———培养———考评———出库。 4.1储备人才选拔的基本原则与标准 总经办/人力资源部调整挖掘等方式;员工本人也可到人力资源部或所在部门按程序申请,填写公司《储备人才入库申请表》。 总经办/人力资源部负责对经理级、工程师、课长级人选的资格审查; 总经办/人力资源部及各部门经理应结合审查合格人员的前期工作情况,择优确定储备培养对象并就其培养方向出具书面意见并备注在公司《储备人才入库申请表》上。 经审批确定的储备人才自审批之日起正式进入储备人才库。 人力资源部及各部门应将储备人才选拔结果进行公示。 4.2储备人才轮岗培训的标准 总经办/人力资源部统一进行培训。 人力资源部配合监督实施,报总经办备案。 管理类储备人才采用“基层岗位+管理岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 销售类储备人才采用“基层岗位+关键岗位+管理岗位+关联岗位”相结合 的方式进行轮岗锻炼与培养。 研发类储备人才采用“基层岗位+技术岗位+关联岗位”相结合的方式进行 轮岗锻炼与培养。 技工类储备人才采用“基层岗位+技术岗位”相结合的方式进行轮岗锻炼与 培养。

人才队伍建设管理办法

人才队伍建设管理办法 第一章总则 第一条指导思想 按照“事业吸引人,情感留住人,政策激励人,岗位造就人,培训提高人”的工作思路,通过科学选拔、合理使用、规范管理,最大限度发挥各类人才在公司生产经营中的作用。 第二条人才选择及培养原则 (一)注重表现、突出业绩、激励创新原则。主要以学识水平、理论造诣、业务能力、操作技能和业绩贡献为依据。 (二)员工认同、企业认同、宁缺勿滥原则。具有良好职业道德、在“三化”工作中业绩突出,好中选优、优中拔尖。 (三)个人发展与公司发展相结合原则。根据不同性质、不同专长的岗位特征,通过设计差异化的人才成长通道,实现个人与公司同步发展。

(四)长期发展、循续开发原则。突破行政等级,通过培训、绩效评价、工作实践等手段,使在基层长期做出贡献的优秀员工有机会得到更高待遇和更多成长机会。 第三条适用范围 本办法适用于公司目前从事经营管理、专业技术、专门技能岗位的在岗员工,具体岗位适应情况如下: 说明: 1、后勤、保卫、综合管理员、材料员、保管员等岗位不属于人才系列。 2、班组长可在专业技术与专门技能两个岗位中任选一个系列进行申报。 第二章人才分类及组织机构 第四条人才分类

(一)按类别分 根据集团公司人才工作总体思路,将人才分为:专业技术人才、经营管理人才、专门技能人才三类。 专业技术人才是指从事研究、开发、工艺、设备、安全和环保等专业技术工作,造诣深、专业精、成果多、贡献大,在同行中出类拔萃的工程技术人员。 经营管理人才是指从事管理工作,经验丰富、思维超前、理论深厚、业务精通、成果丰硕、且管理业绩突出的管理人员。 专门技能人才是指从事生产工作,在生产操作上有技能特长、有绝技绝活,且应用于生产实践中效率高、质量精、效益好的生产人员。 (二)按人才成长梯次分 根据人才的层次及素质不同,将人才分为五个梯次:

医院人才体系建设方案

医院人才体系建设方案

一、人才的招募 对于一家处于高速成长期的企业来讲,当然医院也不例外,为了满足公司按照计划进行业务扩张的需要,人才的招募是首当其冲的一件工作。作为一名不熟悉医院这个行业的hr,个人认为人才招募可以从以下几个方面考虑: 1、社会招聘。对于基础岗位及一般岗位,社会人才市场本身就有一定的流动性,所以,可以采取传统的企业社会招聘的方式进行; 2、校园招聘。针对比较集中的岗位,比如护士岗等类型,可以在毕业季在一些对口的医学类大学中进行集中招聘; 3、关系人/熟人推荐。针对公司短缺的岗位,鼓励公司员工推荐,也可以通过认识的一些机构人员,比如药品销售人员、分管医疗的有关部门人员等,进行有关岗位人员的引荐。 4、猎头。针对公司或缺的一些关键性岗位,如果通过以上方式很难满足需求,可以考虑通过猎头进行引进。 5、聘请名誉员工或者医学顾问。针对一些稀缺性岗位人才,可能医院直接聘用该人员不够现实,那么可以采用合作的方式进行,聘请对方担任名誉院长、名誉主任或某类科室专业顾问等等,通过一定经济利益的绑定和对方单位或者个人建立起比较稳固的关系,增强医院的专业技术能力或者知名度和影响力;

6、建立公司自己的基础岗位人才培养基地。与有关院校合作办班,从大二(或研二)开始建立公司自己的员工储备班。通过学生在校期间的不断理论知识考试、业务能力考核、医院实践考核等方式,进行多次优胜劣汰的选拔,确保把优秀的毕业生选拔进来。 二、人才的培养与开发 人才招募只是人才建设工作的起点,人才培养与开发才是使得人才进入后能够适应医院各项规定要求,在岗位工作中为医院提供满意服务的关键。 1、培训体系的建设。培训体系的建设在人才培养中有着举足轻重的作用,企业的培训工作建议遵循“以终为始设立课程目标,以用导学设计课程体系,学以致用贯穿运营实践”的原则,以求达到预期目标。 新员工的入职培训。针对新入职员工,都要进行入职培训。培训内容可以分为三个部分,医院有关企业文化及规章制度的培训、专业技术的培训、综合素质的培训。本着适用性原则,针对不同序列、不同岗位有些培训可以适当调整。培训后要有相应的测试或者考核跟进,以确保培训效果和质量。 岗位晋升/转换的培训。针对一些员工因为周期考核或者因为医院需要进行晋升或者转岗的情况,这些人员要进行一定的专业培训,这类培训内容侧重新岗位所应该着重掌握的新技能,以其新岗位的上级领导作为主培训人,人力资源中心起到组织、协助、监督的作用。 任务性/临时性培训。针对公司阶段性任务目标的要求,或者新启动的业务内容,

集团公司人才培养与人才梯队建设管理方案计划办法

集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善集团公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立我们公司的人才梯队,为集团公司可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 集团公司建立“统分结合”的人才培养体系,职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培

养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选; 2、岗位轮换; 3、内部兼职; 4、人才调配; 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立; 6、人才培养的考核评价; 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 集团公司各职能部及二级子公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导潜质的后备人才,以树立集团公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 (一)知识经验和工作业绩:基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强,并且服众”的假设。 (二)关键资质:基于“在每个岗位上,都有一些人做得比其他人好,绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的;高绩效者之所以能采取不同的工作方式,是因为他们具备了一般人所没有的某些特质,而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

人才工作体系建设经验材料

人才工作体系建设 经验材料

全国贯彻落实人才发展规划 管理者培训班经验交流材料 夯实基础强化职能 积极构建四级人才工作体系 中共石家庄市委组织部 以来,石家庄市着眼于有效解决农村、基层人才匮乏及不能有效发挥人才作用等问题,积极探索,大胆创新,着力构建市、县、乡、村四级人才工作网络体系,初步形成了“党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门密切配合、社会力量广泛参与”的人才工作新格局,进一步夯实了“党管人才”工作基础。当前,全市23个县(市)区,222个乡镇(街道),4454个行政村和社区全部建立了人才工作机构,大幅度拓展了人才工作服务领域,取得了经济效益和社会效益“双丰收”,得到了基层群众的广泛称赞和欢迎。 一、完善服务体系,实现人才工作全覆盖 随着我市农村经济社会发展的不断加快,急需人才支撑和保障,但乡镇(街道)、村(社区)两级多年来一直没有设立专门的人才工作机构,一方面,导致市县两级缺乏对乡村人才需求信息的了解,乡村两级的人才需求情况也不能及时全面的反馈到上级,从而使市县两级在制定基层人才工作政策和规划时缺乏科学的依据,存在着一定的盲目性;另一方面,居住在乡镇(街道)、村(社区)的各类人才也

因为没有人才服务机构而不能充分发挥自己的才能。因此,急需在乡村两级建立人才工作专门服务机构。初,我市经过广泛调研、专家论证、提出了建立四级人才工作网络体系的新思路,专门下发了《关于在全市建立人才工作网络体系的意见》,明确了建立人才工作网络体系的原则、目标、措施、步骤。在实施过程中,我们本着“成网连片,上下贯通”的原则,坚持做到三个全覆盖:一是机构全覆盖。市、县、乡、村四级普遍设立人才工作领导管理服务机构,市委人才工作领导小组牵头抓总,负责全市人才工作规划、指导、协调、决策,统筹抓好各类人才队伍建设。县(市)、区人才工作领导小组,具体负责本地人才资源开发、整合、培训、服务,推进人才工作健康开展;乡镇(街道)人才工作室,负责人才资源调查统计、分类建档,发布人才供求信息及培训实用人才;村(社区)成立人才工作站,具体组织各类实用人才开展各项服务活动,及时反映各类人才的意见建议。同时,在市、县两级人才比较集中的部门、单位,建立人才工作联系点,设立固定办公场所,具体做好协调服务工作。二是人员全覆盖。市、县人才工作领导机构明确分管领导,配备专职人员,安排专人负责人才网络体系建设工作。乡镇(街道)安排副书记或组织委员兼任人才工作室主任,村(社区)委会副职兼人才工作站长,根据实际需要安排工作助手。人才工作联系点专设人才工作联络员。经过抓好人员覆盖,全市基本达到了哪里有行政机构,哪里就配备专(兼)职工作人员。三是职能全覆盖。以服务三农、基层为重点,市县两级重点抓决策指导和资金保障,乡镇(街道)人才工作室工作重

人才梯队建设制度

人才梯队建设制度 人才是现代社会得以持续发展的主要动力之一,而对于一个医院是否能够很好的发展下去,人才的储备变的越来越重要。为了我院能够在日益激烈的医疗竟争中立于不败之地,加强医院人才梯队建设,为医院的持续发展提供保障,成为一项重要的工作。 一、目的 为建立和完善医院人才培养机制,通过有效的岗位继任者和后备人才甄选计划,合理的挖掘,培养后备人才队伍,建立医院的人才梯队为医院的可持续发展提供人力支持。 二、原则 坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的梯队建设原则。 三、梯队建设目标 1、完善人才培养和引进机制,加大人才凝聚力。 2、加快医疗科技创新和提高促进医疗水平有效提高。 3、创新激励机制,推动人才工作。 4、通过梯队建设使我院人才构成形成阶梯式模式,即有经验丰富的专家,又有年富力强的骨干,也有潜力无限的年青医生。 四、人才梯队建设机构及主要职能

1、机构 医院成立人才梯队建设发展管理委员会,由院党委书记、院长、副院长、医务科、护理部、人事科指导人才梯队建设。委员会由院党委书记任国军任主任,院长田晓旭任常务副主任,业务院长邓云奎、曲晓峰任副主任。委员会下设办公室进行日常工作由医务科科长黄臣中任主任。 新津县中医医院 人才梯队建设发展管理委员会 主任:张辉 副主任:吴青松曹大春 委员: 何毅苏映碧陈俊岑利红丁松张燕杨华刘敏白志红潘燕云刘玉芬周博 新津县中医医院 人才梯队建设发展管理委员会办公室主任:张燕 成员:蔡瑶

2、职能 (1)新津县中医医院人才梯队建设发展管理委员会主要负责医院人才梯队建设的指导工作,确定培养计划、甄选标准和程序。 (2)新津县中医医院人才梯队建设发展管理委员会办公室主要负责具体人才梯队建设的工作,初步制定人才培养计划、甄选标准和程序。 五、适用范围 新津县中医医院全院 六、梯队构成 共分为三个梯队,第一梯队为临床、医技各科室的学科带头人;第二梯队为临床、医技各科室技术骨干;第三梯队为有潜力的年青医生。 七、梯队人员来源 1、本院选拔 根据三个梯队人才具体要求,在院内技术人才中进行选拔。 2、院外引进 面向全社会根据一、二梯队要求,拓宽人才引进方式,全方位、多渠道引进高层次人才。 八、政策、资金支持 1、领导高度重视,组织制度健全 人才工作是一项长期的工作,我们要做到规范化、制度化,

人才工作体制和机制研究

完善人才工作体制机制研究 人才工作的活力取决于体制和机制。实施人才强州战略,推进人才工作健康可持续发展,必须遵循人才资源开发规律,坚持市场配置人才资源的改革取向,建立起充满生机和活力的人才工作体制和机制。 一、我州人才工作体制机制建设现状 我州党委、政府历来重视人才工作,特别是2006年成立人才工作科以来,把人才工作放在更加突出的位置,不断推进人才工作体制机制创新,营造了良好的人才环境。 (一)“党管人才”新格局初步形成。坚持“党管人才”原则,初步形成了党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合,社会各界广泛参与,共同推进人才队伍建设的党管人才的工作新格局。一是组织机构更加完善。目前,州、县(市)党委都成立了人才工作领导小组及办公室,由党政一把手亲自抓人才工作,强化对人才工作的组织领导,成立了由州委分管领导任组长,州政府分管领导和州委常委、组织部长任副组长,人社、发改、工信、农业、畜牧、财政、教育、科技、卫生、民政、宣传、统战等部门负责同志为成员的人才工作领导小组,明确了各职能部门的职责,切实加强对全州人才工作的领导。坚持人才工作报告制度,各县(市)和州直有关单位定期向州委人才办报告人

才工作情况;落实人才工作联席会议制度,州、县(市)委人才办认真履行牵头抓总职能,及时协调人社、教育、科技、卫生、农业等部门,定期召开会议,研究部署人才工作。二是政策体系逐步健全。先后制定出台了《2003-2010年全州人才队伍建设规划》、《***州中长期人才发展规划(2010-2020年)》、《***专业技术拔尖人才选拔管理办法(试行)》、《关于开展科技特派员工作的意见》、《关于进一步加强科技工作的意见》、《***“新农村建设人才保障工程”实施方案》、《***州科学技术奖励办法》、《***贯彻落实<关于进一步加强西部地区人才队伍建设的意见>的意见》和《***州贯彻落实<关于加强少数民族地区人才队伍建设的意见>的意见》等一系列政策措施,为加快人才资源开发、加强高层次人才培养、大力引进人才智力、营造人才环境等提供了良好的政策保障。三是目标考核不断加强。建立健全了市委人才工作领导小组联席会议制度、人才工作目标责任制,人才工作督查考核制等各项工作制度。改进人才评价标准,建立健全了以业绩为重点,由品德、知识能力等要素构成的人才评价标准,提高了人才评价科学化水平,对专业技术职务的评聘,既注重年度考核和平时考核,又注重工作实绩和做出的贡献,打破了人才评价“证书化”倾向。五年来,先后共召开领导小组会议12次,定期听取各成员单位工作进展情况和目标任务完成情况汇报,把人才工作列入各县市、部门的年度工作目标考核,“第一把手抓第一资源”意识得到

人才梯队建设管理制度

人才培养与人才梯队建设管理制度 1.目的 为适应集团公司战略规划的要求,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,加大人才储备的力度,建立和完善集团公司的人才梯队,为集团公司的可持续发展提供有序的人力资源支持,特制定本管理制度。 2.适用范围 本管理制度适用于集团所属各部、各分子公司。 3.管理职责 3.1集团人力资源部作为人才培养的组织协调部门,负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排;具体负责本管理制度的起草、修订、完善、组织实施和监督管理。 3.2人才梯队建设采取各单位总经理负责制,集团所属各部、各分子公司、分梳厂作为人才培养的基地,负责配合人力资源部进行人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施等相关工作。 3.3现职位管理干部负责自身岗位储备人选的推荐工作,对确立的储备人才做到传、帮、带工作,使储备人员在工作能力上逐步提升。 3.4储备人员自身必须严格要求,服从安排和管理,努力提升自我。 4.内容 4.1管理干部人才梯队等级及相关要求 No 人才梯队选拔来源学历要求从业年限年龄 1 总裁副总裁、总经理 本科及以上 12年 及以上 45岁(含) 以下 2 副总裁 总监 总经理、副总经理 3 总经理副总经理 4 副总经理部长、经理 本科及以上 (行业资深专业人 才可放宽至专科) 10年 及以上 40岁(含) 以下 5 部长部长助理、副部长; 大专及以上(行业资深专业人才可放宽至中专) 8年 及以上 35岁(含) 以下 6 副部长主管 7 经理副经理、科长 8 副经理科长 9 科长副班长、班组长 大专及以上 3年 及以上 30岁(含) 以下 10 副科长班组长 11 主管普通员工 12 班组长普通员工中专及以上 1年 及以上 25岁(含) 以下

人才培养与人才梯队建设管理

人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善事业部人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立我们公司的人才梯队,为事业部可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 事业部建立“统分结合”的人才培养体系,职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选; 2、岗位轮换; 3、内部兼职; 4、人才调配; 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立; 6、人才培养的考核评价; 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 事业部各职能部及二级子公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导潜质的后备人才,以树立事业部用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 (一)知识经验和工作业绩:基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强,并且服众”的假设。 (二)关键资质:基于“在每个岗位上,都有一些人做得比其他人好,绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的;高绩效者之所以能采取不同的工作方式,是因为他们具备了一般人所没有的某些特质,而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

企业人才梯队建设管理办法

人才梯队建设实施办法 第一章总则 1、人才梯队建设的目的 吸引和留住优秀人才,全面推进公司人才强企战略,建设一支数量充足、素质优良、专业配套、结构合理的人才队伍,为实现公司发展战略提供强有力的人力资源支持,不断提升公司的核心竞争力和可持续发展能力。 2、人才梯队建设的指导思想 以高层次人才建设为龙头,统筹兼顾,科学规划,创新机制,健全制度,全力打造公司各专业、各层级人才梯队,不断提升公司核心竞争力,推动公司持续健康稳定发展 3、人才梯队建设的基本原则 公司人才梯队建设要遵循统一规划、公正选拔、分级培养、动态管理、科学激励、有效约束、持续关注的原则。 4、人才梯队建设组织体系 (1)公司成立人才梯队建设委员会。委员会负责领导人才梯队建设工作。 (2)人力资源部是公司人才梯队建设的管理职能部门,在公司人才梯队建设委员会的领导下,制定和修订人才梯队建设管理办法,负责公司人才梯队建设的组织管理,监督和指导相关单位实施人才梯队建设。

(3)各部门根据公司要求,负责本部门的人才梯队建设工作。 第二章人才梯队的结构设置 5、公司人才梯队的层级设置 根据公司组织结构及职位体系,将公司人才梯队划分为以下三个层级: (1)集团级人才 为集团(股份)公司重点培养人才,是集团(股份)公司当前或近几年发展的骨干力量。 (2)公司级人才 为公司重点培养人才,是公司当前或近几年发展的骨干力量。 (3)部门级人才 为公司各部门重点培养人才,是所在部门当前或近几年发展的骨干力量。 6、公司人才梯队的序列设置 根据公司主营业务及实际工作需要,将公司人才梯队划分为以下四个序列: (1)行政管理:为公司在行政管理方面表现突出的骨干人才。 (2)技术管理:为公司在技术管理方面表现突出的骨

(完整版)公司人才培养与人才梯队建设管理办法

公司 人才培养与人才梯队建设管理办法

目录 第一章总则 (1) 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 (2) 第三章岗位轮换 (3) 第四章内部兼职 (4) 第五章人才调配 (5) 第六章考核与评价 (6) 第七章淘汰与晋升 (7) 第八章附则 (7)

第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立公司的人才梯队,为公司的可持续发展提供人力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养,外部引进”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。 专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系,各部门负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,资源管理部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选; 2、岗位轮换; 3、内部兼职; 4、人才调配; 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立; 6、人才培养的考核评价; 7、晋升与淘汰。

第六条适用范围 公司各部门。 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导潜质的后备人才,以树立公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 (一)知识经验和工作业绩:基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强,并且服众”的假设。 (二)关键资质:基于“在每个岗位上,都有一些人做得比其他人好,绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的;高绩效者之所以能采取不同的工作方式,是因为他们具备了一般人所没有的某些特质,而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。 (公司十二项关键资质建议:1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组织能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力的能力。)(三)综合素质和潜质 1、性格特征 2、职业倾向 3、综合能力 4、心理测试 第九条甄选工具 1、基本条件通过个人材料进行分析。 2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。 3、综合素质和潜质也可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。 第十条关键岗位继任者甄选 关键岗位主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗

关于加强高层次人才队伍建设的实施办法

关于加强高层次人才队伍建设的实施办法人才是科学发展的第一资源,高层次人才是人才队伍建设的重中之重。为深入贯彻落实科学发展观,大力实施人才强市战略,建设一支适应我市经济社会发展需要、善于引领和带动科学发展的高层次人才队伍,促进殷实和谐经济文化强市建设,根据《淄博市人才工作管理办法(试行)》(淄发〔2009〕9号),就加强高层次人才队伍建设制定本实施办法。 一、总体要求和认定分类 (一)总体要求。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,牢固树立科学人才观,坚持以用为本,紧紧围绕我市经济社会发展规划和布局,立足产学研紧密结合,以重点实验室、工程技术(研究)中心、院士工作站、博士后科研工作站等载体为依托,不断加大高层次人才引进和培养力度,使我市拥有的高层次人才数量到2012年在现有基础上翻一番,把我市建成高层次人才聚集的区域性高地,为建设殷实和谐经济文化强市提供强有力的人才支撑。 (二)认定分类。本意见所称高层次人才是指在某一学科或专业领域有较深造诣和较大影响,能对经济社会发展发挥较大作用的优秀人才。高层次人才具体划分为三个层次,分别指在某一学科或专业领域处于国内、省内、市内领先水平的高层次人才(认定办法见附件)。

二、增创政策优势,吸引集聚高层次人才 (三)实行高层次人才无障碍引进。引进的高层次人才,其配偶、子女、父母均可随迁来淄,在本人工作所在地或居住地选择落户;其配偶需安置工作的,由人才引进单位负责落实,原属机关事业编制的,由组织、人事编制部门按照专业对口原则协调安置,不受接收单位编制限制,特别急需的优秀高层次人才的配偶安置实行一事一议;其子女需进入中等及以下学校学习的,由教育主管部门按照就近就优原则协调办理;需聘任专业技术职务的,不受单位专业技术职务岗位职数限制。 (四)积极推进产学研合作。支持企业、高校和科研院所开展多种形式的产学研合作,积极参与国家“蓝火计划”,促进研发项目、研发机构和研发团体整体引进,提高产学研人才引进的规模和水平。鼓励科研院所来淄设立分支机构,鼓励企业与高等院校、科研院所联合建立院士工作站、博士后科研工作站、工程技术(研究)中心、企业重点实验室、产学研合作基地等。对新设立的院士工作站,院士(含助手)每年在站工作时间累计2个月以上、研究课题与设站单位发展目标一致并符合我市产业发展要求的,补助20万元;对新设立的博士后科研工作站,有3名以上博士进站工作并有明确研究开发任务的,补助15万元;对创建为国家级和省级技术中心或工程技术中心的企业,分别一次性奖励200万元、30—50万元。 (五)实施“海外高层次人才智力引进工程”。加强与驻外机构、

关于构建人才工作责任体系 加强全县人才队伍建设的意见

关于构建人才工作责任体系加强全县人才队伍建设的意见 来源: 日期:2009-08-14 17:01:33 被阅读220 次 关于构建人才工作责任体系 加强全县人才队伍建设的意见 为了贯彻落实《中共睢宁县委睢宁县人民政府关于进一步加强人才工作的意见》(睢委发[2006]70 号,以下简称《意见》)精神,加快构建党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合的人才工作责任体系,进一步加强各类人才队伍建设,促进全县人才工作的全方位、系统化、规范化发展,现提出如下意见: 一、整合资源,明确职责,建立和完善人才工作责任机制 全县各镇、各部门特别是人才工作相关单位,要进一步增强做好人才工作的责任感、紧迫感,认清肩负的重要职责,在党委统一领导下,通过协调高效的人才工作运行机制,整合资源和力量,大力加强党政人才、经营管理人才等六支人才队伍建设,全面加强各项人才工作。 (一)建立六支人才队伍建设责任机制 1、党政人才队伍建设。围绕提高执政能力和领导水平,大力加强领导班子建设,运用体现科学发展观要求的考核评价办法,注重选拔熟悉经济社会建设和管理、熟悉法律、掌握现代科技知识的优秀人才。大力加强党政人才培训工作,进一步提高党政人才队伍的整体素质,建设一支德才兼备、政绩突出、群众拥护的党政人才队伍。 牵头单位:县委组织部、县人事局 责任单位:县纪委、县委宣传部、县委统战部、县委政法委、县直机关工委、县委党校 2、经营管理人才队伍建设。提高我县重大项目、重点企业管理者的职业化和专业化水平,加强国有企业经营管理人才队伍建设,为非公有制企业经营管理人才成长创造环境和条件,促进本地企业家群体的壮大,建设一支富有创新意识、世界眼光和市场开拓能力的经营管理人才队伍。 牵头单位:县发改委

人才梯队建设方案

2015年度人才梯队建设方案 一、目的: 为了实现企业发展战略,深化企业文化发展,提高企业干部团队的中间力量及核心人才的造血机能,现特需建立一批职业化、专业化、素质化过硬的人才做支撑。 二、适用范围: 1.所有成员,大专(含)以上学历,已转正且认可并践行公司企业文化的员 工。 2.通过人才梯队甄选、标准考核人员。(《核心人才选拔标准》详见附件一) 以上两个条件均满足者可成为人才梯队成员。 三、报名申请: 1.报名时间:2014/12/22 8:30AM - 2015/01/15 17:30PM 2.报名方式: (1)集团部长/副部长级由各直管副总推荐,部门人员由部门部长/副部长推荐,填写《后备人才梯队员工报名表》(详见附件二)报送至集团人力资源部。 (2)各子公司经理/副经理级由总经理推荐,部门主管级(含)以下人员由部门经理/副经理级人员推荐,填写《后备人才梯队员工报名表》报送至集团人力资源部。 (3)自荐者,可直接填写《后备人才梯队员工报名表》报送至集团人力资源部。 四、人才梯队人员筛选: 1.集团人力资源部筛选: 1)管理类被推荐人员:自入职转正起历史绩效考核得分; 业务类被推荐人员:自入职转正起历史业绩突出表现统计。 2)个人素质测评、行为性格分析测评等评价办法。 3)到各单位360度访谈、沟通。 2.集团及各子公司所有员工可通过集团人力资源部给出的公众二维码扫描进 行选举。 3.集团副总级(含)以上领导会议讨论,确定最终的人员名单。 注:甄选过程应公开、公正,选拔结果将通过公司宣传栏、微信平台及QQ群进行公

示,且时间不应少于一周。 注:1.个人素质测评采用“无领导小组谈论”方式。 2.行为分析测评采用“DISC行为方式测评”方式。 3.360访谈采用“结构化面试”方式。 4.组建团队时采用“都督,将军与士兵”活动方案。 以上方案详细内容见“附件三” 五、人才梯队人员培训: 人才梯队人员培训分三个阶段:第一阶段、第二阶段、第三阶段。 1.第一阶段(2015年3月份):体能拓展,组建团队。 2.第二阶段(2015年4月-6月):集中培训,职业规划。 培训分为: 1)基础培训包括:基础商务礼仪、演讲与口才等; 2)自我管理包括:时间管理、压力管理、目标管理等; 3)团队管理包括:团队建设、团队激励、冲突管理等。 职业规划分为:职业规划培训、职业测评、职业规划辅导。 注:职业规划评测阶段使用“Q12评测”方式,详细内容见“附件四”。 3.第三阶段(2015年7月-2016年10月):企业文化践行,岗位实践,学习分享。 每个月由人力资源部推荐外训课程或在线学习课程,人才梯队人员立足于企业文化进行学习及测评考核分享,具体实施如下: 1)每名后备人员指定1名导师,导师要负责对后备人员进行辅导即《后备人员培养计划表》(详见表单附件五),主要是专业知识、经济管理能力和领导水平的综合培养,尽可能在部门内部给予后备人员更多的锻炼机会,同时每月必须与后备人员进行一次沟通交流即《后备人员沟通记录表》(详见表单附件六),了解他们的思想、工作情况,肯定成绩,指出不足,多鼓励,帮助解决后备人员认识及工作中的不足,提高综合素质,不断提高解决各种问题的能力。同时导师每季度应该配合人力资源部组织本单位绩效考核小组对后备人员进行年度考核及评估,将考核结果即《后备人员季度评价记录表》(详见表单附件七)的要求报人力资源部备案,作为后备人员任用的重要依据之一。 2)负责本领域兼职内训工作:由人力资源部征集各专业部门意见,制定专题培训计划,由相关领域人员负责专项课题培训,一般每人每年至少有两个专题的兼职内训任务。通过兼职内训工作提高后备人员的学习能力、沟通和表达能力、组织能力。 3)根据公司领导和专业部门需求,有针对性的负责临时性的专项工作,通过专项工作提升业务能力、计划能力和组织能力。

建立和完善人才工作体制机制问题研究

建立和完善人才工作体制机制问题研究 2003年12月,党中央、国务院召开新中国历史上第一次全国人才工作会议,印发《关于进一步加强人才工作的决定》,动员部署实施人才强国战略,为人才工作构建了全新的框架和轨道,成为我国人才工作里程碑式的新起点。全新的人才工作形势和任务,要求建立和完善人才工作体制机制,从组织领导和工作机制层面为全面加强人才工作和人才队伍建设,落实人才强国战略提供保证。 一、建立和完善人才工作体制机制的重要意义 第一、建立和完善人才工作体制机制,是落实科学人才观,全面加强人才队伍建设的需要。全国人才工作会议指出“只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献,都是党和国家需要的人才”,强调“不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份,做到不拘一格选人才”,突破了过去“具有中专以上学历或初级以上职称”的传统人才界定,确立了科学人才观。这样,人才的范围不再局限于有学历、有职称、有身份的公职干部,而扩大到无学历、无职称、无单位的人才,不仅包括党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才,而且包括技能人才、农村实用人才和社会工作人才等。落实科学人才观,就必须从思想上重视各门类、各层次人才队伍建设,从行动上全面加强人才队伍建设,从组织体系上建立宏观管理和统筹协调机构,从工作机制上形成各类人才都有部门抓、人才工作机构协调高效运转、人才队伍建设整体推进的新格局。 第二,建立和完善人才工作体制机制,是落实党管人才原则,实施人才强国战略的需要。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上发表重要讲话,强调坚持党管人才原则,实施人才强国战略。党的十七大,首次把坚持党管人才原则和实施人才强国战略一道写进党章和党代会报告,并提出“创新人才工作体制机制,激发各类创造活力和创业热情,开创人才辈出、人尽其才新局面”等许多新要求。这些标志着在新的历史时期我国人才工作进入了全新的发展阶段。为更好地实施人才强国战略,中央确立了党管人才原则,要求建立“党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合,社会力量广泛参与”的党管人才工作新格局,为建立和完善人才工作体制机制指明了方向。党管人才原则,是党管干部原则在新形势下的深化和拓展。这种新的人才工作格局,其实就是一个开放性的人才工作格局,通过建立统分结合、协调高效的人才工作机制,充分调动一切积极因素,形成人才工作合力,保证人才强国战略的各项政策措施和目标任务的落实。 第三、建立和完善人才工作体制机制,是解决人才资源开发现实矛盾、提高人才管理服务水平的需要。当今时代,科技进步突飞猛进,知识经济蓬勃兴起,人才资源越来越成为经济发展和社会进步的强大推动力。区域竞争归根到底是人才的竞争,谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争优势。高素质人才不仅是区域竞争的焦点,也决定了一个地区发展水平的高低和竞争力的强弱。近年来,各级党委政府和各部门、单位对人才队伍建设重要性和紧迫性的认识不断提高,人才工作力度不断加大,但人才工作体制性机制性障碍并未消除,人才流动渠道不畅、人才资源开发缺乏合力、对体制外人才关注不够、人才管理服务水平不高的问题依然比较突出,造成对整个人才资源是一种粗放式、低效率的管理和开发利用,直接影响到人才队伍建设的成效和经济社会发展水平的提高。建立和完善人才工作体制机制,实现人才资源开发效益最大化,既是人才事业健康发展的需要,也是推动地方经济社会快速发展的需要,已迫在眉睫。 二、人才工作体制机制面临的现实困难与问题 人才工作是一项新的系统工程,不仅涉及人才队伍本身的培养开发、评价选拔、流动引进、使用管理、激励保障等各个环节和各方面的政策,而且涉及党委政府的众多部门和企事业单位、社会组织等每个人才单位。当前,从地方人才工作现状,尤其是县级人才工作体制机制来看,面临着许多现实的困难和问题,主要表现在: (一)党管人才的领导体制不顺畅。反映在三个方面:一是人才工作领导小组的组成与其职权不相适应。县以上各级党委都依照上级模式成立了人才工作领导小组,由党委主要领导或组织部长任组长,政府分管领导任副组长,成员包括组织、人事、劳动、经济、农业、民政、科技、教育、卫生、科协、共青团、妇联、工会等20个以上单位负责人,表面看组成规格很高,但和许多领导小组一样,实际职权不明确,目

人才培养与梯队建设管理办法

第一章总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划,合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,建立我们公司的人才梯队,为公司可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即公司培养专业技术人才和综合型管理人才。专业技术型人才是指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才;综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系,职能部门和生产单位作为人才培养的基地,负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人资企管部作为公司人才培养的组织协调部门,负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选; 2、后备人才的引进; 3、岗位轮换; 4、在职辅导、在职培训;

5、人才培养的考核评价; 6、晋升与淘汰。 第六条适用范围 金日盛公司各部、室、采矿场、选矿厂、充填材料厂 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导潜质的后备人才,以树立公司用人及人才晋升理念。 第八条关键岗位继任者和后备人才分类 1、后备人才分级:基层管理人员(主管级及以下人员)、中层管理人员(主管级以上,助理级以下)、高层管理人员(助理级及以上人员)(中、高层管理人员即关键岗位继任者) 2、后备人才分类:管理类(人事、财务、综合、安调室、生技部)、专业技术类(包括采矿、地质、测量、选矿、机械、电气、通风、化验等) 3、以上各类人员资质,由各部门初定、报人资企管部审核,具体要求根据公司用人理念进行适当调整。 第九条甄选条件 (一)公司企业文化理念:基于“认可公司企业文化,并企业文化作为自己日常工作指导”的假设; (二)知识经验和工作业绩:基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工,综合素质较强,并且服众”的假设。 (三)关键资质:基于“在每个岗位上,都有一些人做得比其他人好,绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同 的;高绩效者之所以能采取不同的工作方式,是因为他们

大力推进人才工作机制建设

大力推进人才工作机制建设 近年来,随着集团公司机械行业的快速发展壮大,机械厂围绕企业发展这一重心,在人事人才工作上着重开展了一系列卓有成效的工作,为企业战略的实现提供了有效的保障。 一、强化人事人才的基础工作 按照科学发展观和人才观的要求,积极实施“人才强企”战略,分阶段制定了人力资源规划。做好人才评价、分类、分析、发展的趋势和方向。将党政人才、经营管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓,组织实施高层次专业人才培养工程。建立高层次人才库。采取多种形式培养高技能人才,做好高技能人才的引进、吸收、培养、使用和职业生涯规划等基础工作。促进人才在企业内合理流动,积极创新人才工作机制,做好人才管理工作,不断培养鼓励人才为企业作贡献的事业心。定期做好人才的考核工作,将人才的考核工作纳入薪酬和待遇管理。相继出台了一系列向各类科技人员倾斜的政策文件,为开创企业人才工作的新局面提供了良好的政策环境。每年初结合厂党政的重大工作决策,制定人才需求计划、人才工作要点,建设了一支结构合理、专业配套、素质优良、骨干稳定的复合型人才队伍,较好地统筹了人才与企业的共同发展,充分发挥人力资源的管理职能,为企业

提供可靠人才保证。 二、拓宽用人方式和渠道 不拘一格选用人才。在人才引用上,既注重学历要求,更考虑实际工作能力,其所学专业是否符合岗位需要。形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。一是广纳人才。一方面,有计划地从大中专院校引进各类专业技术人员,另一方面,根据企业发展和生产经营的需要,有计划、有目的地选送人员进行培训。同时,在厂内大力倡导“尊重知识,尊重人才”和“学科学、学技术”的良好氛围,鼓励广大职工自学成才。二是做到关心培养和加强锻炼并举。厂党政要把人才开发和引进人才、培养人才,充分发挥人才的作用作为一项重要工作来抓,做到政治上信任,生活上关心。利用厂内重点工程和科研项目,有计划地选拔优秀年轻人才担任技术负责人,对政治素质好、技术水平高,又有管理才能的选拔到一些领导岗位上。三是创造良好的用人机制。注重提高科技人才队伍的思想政治素质,坚持不断地对他们进行世界观、人生观、价值观的教育,培养他们勤奋敬业、锐意进取的优秀品质。建立“公开、公平、公正”的用人机制,对那些开拓意识强,成绩突出的科技人才大胆使用、大胆奖励。四是建立健全有关管理制度。坚持每年职称评聘实绩管理制度,真正做到按实绩进行考核评聘。加强各类专业人才队伍的继续教育和知识更新工作,按照学以致用

关键岗位人才梯队建设初步方案

关键岗位人才梯队建设初 步方案 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

关键岗位人才梯队建设初步方案 一、说明 有一个同心同德、积极向上、能力符合岗位要求的人才梯队,是企业经营成功之根本。 是否需要人才和需要何种人才,必须从合理的组织架构开始,它决定了我们要做什么“事”,要什么岗位,用多少人,怎么分工。然后决定用什么样的“人”来匹配。 为此,人才梯队建设是部门负责人必须要做好的事情,将在总经办的统筹下,着手开展以下工作: 1、团队规划:组织架构规划,要知道哪些是关键岗位 2、绩效面谈:要建立人才梯队,每月对下属绩效面谈,一级谈一级。 3、工作代理制:一是有计划的安排一些难题、专案去练兵,二是上级不在岗时委托工作代理人。 二、团队规划 1、部门组织架构 说明: 部门架构变动必须经总经办审批、同意。

生产部门成员众多,只需写到班组干部;其他单位人数较少,宜写到具体岗位,但不需在这里列出每个人的名字。 任何时候组织架构发生变化,均应经过审批后通过邮件公布于众。 2、部门使命职责 使命 序号职责权重序号KPI 说明: 使命:是指部门存在的价值,通过以“为了……,通过……工作,达到什么目的”来描述。

职责:是指为完成命命而必须要做的事。是日常工作的高度概括,各项职责“相对独立”。一般记录“要事”,不要超过8项。 KPI指标:完成这些职责,需要进行结果检验,这些KPI是透过所有职责分析得出,本表中不用跟职责一一对应。 3、岗位工作说明及其编制 岗位名称主要职责人员编制 说明: 职责描述方法同部门描述方法。 人员编制:指本岗位上正常状态下需要多少人。 通过本表详细思考,列出人员编制,看看有没有可能ECRS,优化人员结构。

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