如何培养新人
如何培养新人参考资料
新人定位：1-3个月试用期
新人特征:
1.业务不熟,行业不了解
2.企业文化和公司环境不熟
3.心态不稳定
4.融入部门和团队需要时间
5.自信心不足容易受打击
6.挣钱欲望强
解决方法:
1.团队或小组集体活动
2.关心新员工生活起居
3.结对子,同事之间交流,树榜样。部门内部项目互访学习
4.给予适当压力和责任
5.鼓励不安于现状,要有进取心
6.工作业绩量化,每天跟踪
7.同事或领导对表现突出的新员工及时有效的给予肯定和认可
8.收集标杆员工成功案例进行宣贯
新人培养遇到的部分问题：
1.招不到合适的人
2.招到留不住
3.人才成长缓慢
4.传帮带效果不佳
5.团队结构差
6.人员储备不足
以上部分问题总结评价一个好团队的三个标准：1。人员成长2。团队精神状态3。整体业绩
一,如何选人
评价人才的评测法:能力表现,工作意愿或动力。
培养员工的能力:需要激发员工的潜质,加强对岗位知识及技能的认知。
意愿是指:员工的行动力和心态。
此外，还有管理者比较关注的员工习惯，习惯是指个人特性与曾经工作的冲突。看一个员工的习惯是为了检测他与公司的匹配度。这个匹配度就是指基于公司执行业务操作模式标准的执行情况。
判断一个员工合不合适:一周定来去,一个月定方向。
二,新员工流失原因及解决办法。
1.薪酬问题:耐心解说前程,公司优秀员工榜样。明确公司晋升的渠道和公平竞争的平台机
制。
2.文化问题:引导建立新的价值观,做好思想工作。
3.管理者问题:转换方法，实在不行就更换部门。
4.团队接纳程度:找到能接纳他的人，导入传帮带。
5.业务运作,工作方法不能适应问题:加大工作指导,推动快速协助。
6.工作压力大,工作无方向:过程指导，及时沟通及疏导。
…。
新员工语言和行为细节注意,反应员工思想状况:
1.入职。怎么没人关注我(期望团队协作,获得帮助,被重视)
2.我不知道做什么。没人理我。大家都在忙自己的事情。自己傻傻的坐在这里(缺乏对团
队了解)
3.我这么努力为什么工作没有起色(无助,失去信心。没有解决问题的方法，非常可怕,接
下来就是行动力下降)
4.好想有人陪同作业(害怕独立,不够自信)
5.老是客户投诉或者工作环境艰苦或者不适应工作,有发展吗,有空看看有没有新的工作
(有退意,习惯性的给自己找退路)
6.同时入职的同事工作都很顺利,我怎么办(相互影响,缺少对自己积极地肯定,建立榜样,
积极的影响力)
解决这些员工的困惑,最好的办法就是建立愿景共鸣。展现公司的发展远景
1.公司历年来的发展规划和演变
2.现在公司处理何种状态(公司规模、组织架构、业务构成、产品等)
3.公司及所在行业的远景如何(行业地位、愿景、未来发展)
4.谁是我们的竞争对手(外部和内部。真正的对手就是我们自己)
5.我们的电销中心发展如何(办公环境、规模、在公司地位、有何机遇、培训提升)
6.我们现在专注在什么方向,我们是否在不断发展(定位二手车交易,发展速度、融资等) 最终让员工认同我们的企业文化,用制度文化和企业文化去同化。更多的真正的做到以人为本。建立快乐的职场氛围。员工更多的是考虑在为公司创造利益的同时,企业对员工的回报是什么，靠什么去激励员工?(职场经验、较好的福利待遇薪资、绩效奖金、荣誉。)虽说以大局为重,无私奉献,但现实毕竟是现实,对一个体来说，员工付出要获得回报是理所当然的，所以，企业对员工的要求应该是忠诚而不是无私奉献。如果总是让雷锋吃亏，那么雷锋就越来越少。
管理者
如果公司的各项水平达到员工的心理预期,流失率是不会太高的。即使退一步,公司达不到员工的合理要求,最起码公司可以正确对待和妥善解决员工提出的合理疑问和要求。
三、如何加强新员工对企业和部门文化的认同
团队文化:
团队文化要遵循企业文化，不能和企业文化形成冲突。但往往部门文化相比企业文化而言对员工的影响更直接。
要深入公司的文化,就是倡导正式或非正式的相互了解来达到目的。不论是工作上的表现,私下的对话,个人的人际关系,午餐时的交谈。下班后的聚集或者只是在厕所匆匆聊上几句,都会有所帮助。
将成熟老练的员工引荐给新进员工,形成一种<师徒制>关系。也让新员工和同构型高的同事建立<伙伴>关系。不要是师徒制僵化成为一种负担。可以借着和老员工的聚餐来关心他们的需要。
建立基于岗位职责的工作标准,充分运用教练技术思想,共同明确工作目标。争取做到日事日毕,日清日高的思想。
四、师带徒
新员工分配到需求小组后,新员工需要老员工担任师傅,优势如下(镜子效应)
1.企业知情人。熟悉企业资源,各种行政制度,企业文化等
2.专家权:具有线管专业理论和工作实际经验技能。更是企业哲学的认同和实操者。
3.示范权:处理的好的新老员工关系。可以说是企业内部人力资源的又一次提升。
4.辅助管理:没有职级差异,更贴近新员工工作生活,关系更顺畅。相互依存是一种工作方
式,共享可以让我们的思想更好的传播。
如何实施传帮带?
1.对新员工进行工作安排与具体工作指导。
2.给予新人生活帮助,快速度过适应期。消减陌生感。让新员工在试用期发挥最大潜能。
3.对新员工进行每月,周考核。包括思想品质,工作进度,工作能力等方面。
部门经理对新员工的直接领导
总结五个字:
鼓：鼓励鼓舞、表扬
导：引导，辅导
助：提供帮助和支持
跟：跟踪、督促
奖：奖励
五、新员工的日常管理
确立阶段性目标,做好培训及工作指导计划。
确定新员工了解整个公司和部门及项目的营运状况
明确责任和义务
新员工职责(目标和任务,客户KPI要求)
下一步工作的如何开展(制度和流程)
明确实习阶段内实质性的工作内容
做好本职工作的技巧和方法
做实习报告总结。。分配合适岗位和责任。
新员工入职培训基本技巧
如何搞好新员工入职培训 新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。 一颗风险种子 提起入职培训，一个常见的误解："不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉一切、适应一切的！何必大事声张？"据统计，国内的企业约近80%没有对新进员工进行有效的培训，就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工到岗日的一个简单"行政步骤"，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没什么错，但却会埋下人才流失的"风险种子"。 其间的缘由不难理解 新员工在进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融入吗？是否会被新的群体接纳？初入一个全新的环境，新员工一下子面对很多不同以往的"新鲜事"。有的是和工作职责直接相关的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群；有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格了，部门间沟通途径不一样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了......很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的"新鲜事"，而且在陌生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种子也就不奇怪了。 要规避这颗风险的种子，就应在短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业，从"局外人"转变成为"企业人"。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感，对个人在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好retention(留才)工作的第一步。 两个培训方面 入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。（见下表） 一般性/ HR培训 - 企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观) - 本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景 - 基本的产品/服务知识、制造与销售情况 - 企业的规章制度与组织结构 - 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守 - 薪酬和晋升制度 - 劳动合同，福利与社会保险等 - 安全、卫生
培养新人业务员的技巧
培养新人业务员的技巧（管总必看） 新人到一个陌生的环境时，会产生陌生、迷茫、无助、不熟悉等等的情况，所以团队经理要做的第一件事是关注新人的心理状态，及时进行辅导。一定要想办法让新人尽快的和大家熟悉起来，所以多聚餐多唱歌是必不可少的，因为中国人最喜欢在饭桌上打开自己。 团队组建完成后，第二道坎就是如何辅导业务员快速成长。曾国藩在治理湘军的时候说过：不练之兵断不可用。 新人第一周：练兵 1、让业务员每天抄写一遍《新人话术表》，里面涉及到利息高怎么解答，额度低怎么解答，手续麻烦怎么解答，贷款用途的总要性，以及四项评估（可查看历史消息寻找）。 2、给新人指定一个有正能量的老员工当师傅，每天晚上下班前师傅必须和新人对练半个小时以上的话术。 3、团队经理每天晚上下班前要检查新人抄写的话术，并检查话术的掌握情况。 4、在这期间，让新人做好盖单页的章，准备好展业工具。
5、第一周马上结束的时候，团队经理亲自监督让新人默写抄写过的话术，确保新人已经掌握全部内容，并以此测试业务员的学习能力和领悟能力。我尝试过，过半的新人完全默写出来。 第一周结束后，新人一定快憋疯了，因为要像上学一样学习一个星期，很想出来展业透透风。这个时候开始进入第二阶段：外出展业。 第二周：实践 1、先打预防针，避免业务员产生负面情绪：告诉业务员，外出派单前三天教会疼，再过三天小腿肚会疼，再过三天脚后跟会磨水泡。两周以后身体就会慢慢习惯了。 2、带上盖好章的单页，必须要随师父一起外出。 3、晚上回来团队经理一定要亲自过问展业情况，并进行理论辅导，再次打预防针。业务员下班前必须要让师傅进行话术对练，并针对当天遇到的问题进行辅导，必须要把新人当天的遇到问题当天全部解决，如果留到明天会让新人有负面情绪。
新员工培训方法及技巧
新员工培训 正确的指导新进员工成为能独当一面的员工，是一件十分重要的事。对于新进来的员工，我们如何做才会使他们能更顺利的工作呢？ 1）分配工作岗位 分配新人到工作单位时不一定要将新人分配到人手不足的单位。重要的是，那个工作岗位上一定要有优秀的指导员。可能的话，就算是工作性质不同也应该让新人到有优秀的指导员的工作单位上去接受一年或半年的训练。因为，任何人都需要有经验，对一个业务而言，进公司后第一个接触的上司给他的影响最大。如果这位上司很优秀的话，新人能从他身上学到许多。相反的，如果第一次接触的上司是个不做事，光会抱怨的人，新人在不知不觉中也会受到负面的影响，原本应该具有新人应有的行动的新员工往往会学习到一些不好的习惯。 2）新人上班前，对旧员工的教育 如果想确实的教育新进员工工作流程、规则、习惯、及工作方法的话，首先要做的就是先确实的要求旧员工要按照标准程序来做。因此，在新进员工上班的前一个月左右，就应该先施行旧员工的教育。教育内容可由员工们自行讨论，将自己计划要求新进员工的教育项目一一提出，但是在新进员工上班之前自己必须先达到自己所拟定的教育内容。 3）做个好计划 针对新员工的计划越详细越好，首先要将工作的知识、技术和各个工作岗位固有的传统精神等方面，详细且容易了解的做出来。计划中比较困难的可能就是“态度训练”。态度训练中最重要的是设定具体而可以付诸于行动的目标，而不是抽象的口号。例如：教导新人要有“责任感”，如果立即要新人自己来做可能就会有不知所措的情形出现。这时候，前辈就是生气也没有用，不如心平气和的依据下列项目来教导他们。 确实地完成已经决定的工作。 要和工作有关人员保持密切的连络。 发生故障或跟不上工作进度时，不要闷不吭声要设法力求解决。 事后的整理要确实做好。
新手培养车感的方法十招
新手培养车感的方法十招——让你明确车 身宽度，清楚车轮位置 看着多年驾龄的司机开车，就犹如是控制自己身体一样，平稳而又轻松，让不少新手羡慕不已，总想自己试试那种感觉，但是一旦自己做到驾驶位置的时候，情形则截然相反，驾车忽快忽慢、情绪紧绷难耐，毫无老司机的潇洒风范。为什么同样是司机，对于车的掌控却截然不同呢，而且差距那么大呢？其实这不是技术好坏问的问题，更多的是新手缺乏车感，这才导致我们新手无法像老司机那样驾驶自如。那么如何才能找到车感呢，如何才能培养车感呢？ 新手培养车感，首先要熟悉车，对车要有基本了解，特别是有关驾驶的几个重要部件必须非常熟悉，运用自如。而且要对车的整体结构，尤其是车身宽度、长度有个整体概念。如果缺乏这个整体概念，那开车是很恐怖的，建议新手可以通过"压地上标志"的办法来掌握车身感觉。 第二、培养车感从学车第一天就要开始，并且要坚持，培养车感不是一天两天就能有的。新手学车建议先学理论后上车，先从理论上把基本操作方法记准了，这样才能在实际操作中养成正确的操作习惯。这样在循环练习总结中就能不断的培养正确的车感，找到车感后，你会发现学车进度就是突飞猛进，旁人望尘莫及了。 第三、开车要舒服，舒服了身体才能融合到车体，才能更好的感受车的一举一动，比如坐椅调整到什么位置算是合适，一般要求学员坐到座位上，伸直腰后背刚好轻靠在靠背上，手握方向盘时双臂能微弯曲，腿部也能微弯，并能轻松自如地踩踏板，这个位置基本就可以。然后学员要学会看后视镜，比如在行驶中如果自己要变线了，就需要通过后视镜观察一下后车的情况，然后打转向，进行变线，这样形成习惯，习惯了就自然了。 最后，闹市区行车促感觉。之前的感觉都是车辆独自的感觉，但是实际开车是在马路上开车，不可避免的有其他的车辆和行人，所以车感还需要融入马路的环境之中才是完整意义的车感。 市内道路上行驶的最主要的特点是行人多、自行车多，而新手开车时，经常是只注意车辆前方的动态，没有留意后车及侧方车辆，因此，很容易与周边车辆发生擦碰。这也就是车感的不足表现了。这样新手们不断练习，不断习惯，习惯将注意力放在整个车的前后左右，而不仅仅是前方，通过十字路口时要一慢二看三通过。路面较窄及车辆转弯时要注意车辆转弯内角与摩托车、单车、行人保持足够的安全距离。 女司机快速上路有高招——培养车感 女司机如何培养车感？女司机开车注意什么？女司机快速上路高招有哪些？ 看下文教女司机如何培养车感。
新人培训第一天——基础培训范文
新人培训第一天(周一) ——基础培训（一）当日工作事项： 一、开训典礼准备 1、检查场地布置； 2、考勤卡； 3、学员证。 二、开训典礼 三、第一天培训课程：工作展望、前程规划、公司介绍与未来展望、保险沿革、保险原理 四、夕会 五、物品支援 1、课程讲师简介；时间提醒牌； 2、教案准备及白板笔、白板擦； 3、自我成长契约、前程规划； 4、热身操：《样样红》、《凯歌》音带、投影片； 5、名片记录表：课间进行分组填写（每组一张），在夕会前收齐； 6、新学员情况分析表：尽快统计，一份存档，一份给班主任。 当日工作流程： 一、8：00—8：10 干部晨会：明确各人职责。 二、8：10—8：45 新人报到流程 1、查明学号：引导在大厅的学员名单上找到自己的名字、学号； 2、学员证：按学号领取学员证（在报到处）； 新报到人员缴费并发放考勤卡、发放公司资料，在收据中盖章：资料已收， 方便管理资料。 3、考勤卡：按学号领取考勤卡，打卡后插入卡板； 进入职场，学员一律需登记、打卡，否则不利于人员统计（教室人数和考 勤卡人数不符）。 4、检查外表：检查仪容、仪表，佩带好学员证； 注意：对没戴领带、穿西服的伙伴一律问明原因，严格要求，达不到服 装仪容要求一律转训，一开始就塑造公司形象。要求职业装，但化妆不 能过浓，不能涂指甲油。
5、安排座位：在座位表上找出自己的座位，然后引导按座位表就座； 6、新学员报到表：发给每人一张填写，在开训典礼前收回； 7、报到人数统计：根据座位表及考勤卡确定报到人数，打印新座位表； 8、督促各管理处交培训学员注册表，应聘登记表、考核表。 三、8：45—9：10开训典礼前的热身、演练 1、问早道好，提醒关闭手机及BP机； 2、热烈的掌声； 3、“爱的鼓励”、“欢迎歌”的复习（演练二遍）； 4、领导入场仪式的演练，注意后面接热烈的掌声； 5、值星专员作带领，领导全部到场时通知主持人正式开始开训典礼，保证领导们一齐 上主席台，避免学员反复演练。 四、9：10—9：40开训典礼 1、全体起立，《欢迎歌》欢迎领导入场； 2、典礼开始； 3、介绍领导及顾问； 4、领导及顾问报告； 5、典礼结束、全体起立，领导退场。 五、班主任讲话 1、鼓掌的方式、问好的回应； 2、服装的要求以及仪容仪表； 3、胸牌、考勤卡（打卡时间）； 4、手机、BP机关到振动档； 5、坐姿、椅子摆放； 6、记笔记、考试（成绩会每天公布，成绩不佳且态度不好会退训）； 7、培训费的收取以及退训处理； 8、上课仪式的演练，下课仪式的演练，鼓掌一直到领导、讲师上台； 9、洗手间、茶水间的位置； 10、保持教室清洁； 11、宣布休息及上课时间； 12、推选一位班长，乐于为大家服务，严格要求自己，声音要大； 13、宣布上课音乐《凯歌》听一遍。
新人训练心得体会
新人训练心得体会 篇一：新人培训心得体会 走出大学校门，我非常的荣幸地成为毕节地区特岗教师队伍中的一员，开始了自己人生的新征程。四年大学生活的磨练和学习，使我们储备了一定的教学理论知识，可我们缺乏实践教学经验。地区教育局为了使我们新教师尽快适应教学工作，特地对我们进行了新教师岗前培训。这次新教师培训的内容丰富，包括对教育管理、课堂管理、师德师风、教学工作规范和教法经验交流等诸多方面的系统学习。 通过岗前培训几门课程的学习，我得到了很大的收获，现将自己的心得体会总结如下： 一、在税老师的“教师职业道德与特岗教师管理”的培训中，听了有关教师职业专题报告后，使我对教师这一职业有了更加明确的认识，使我深刻地认识到： 首先，教师是文化的传递者，“师者，所以传道,授业解惑也”，这是从知识传递的角度来反映教师的重要性。其次，教师是榜样，学高为师，身正为范也正是这个意思。这里主要涉及做人的问题，学生都有向师性，实际上是做人的一种认同感；同时学生受教育的过程是人格完善的过程,教师的人格力量是无形的，不可估量的,教师要真正成为学生的引路人。 二、余局长关于“全区教育发展现状与‘十二五’教
育发展目标”的培训，让我一个外省的人，很清楚的从人文地貌、交通规划、教育规划、经济发展规划等方面了解毕节地区。更重要的是了解了毕节地区教育模式——三维和谐教育即人与人、人与社会、人与自然和谐发展：人人都是德育老师、可可都是育人课堂、处处都是育人环境。 三、曾老师的“构建高效课堂享受幸福”的培训也让我们了解到：教育需要从课堂出发，而希望在于——高效课堂！高效的课堂必须服务于学生发展的需要，而不是简单的知识传授，把课堂还给学生，充分张扬学生的激情和个性，体现出学生的“主体”、“主人”、“主角”地位，让学生感受到人生的充盈和生活的完美，感受到课堂教学的生命意义。高效课堂让教师成为学习的促进者，高效课堂让学生成为生命的个体，高效课堂让学生享受学的过程。愿我们的课堂因我们的用心而更有魅力，愿我们的课堂因高效而更精彩！追求高效课堂，把小课堂变成大舞台，切实提高学生的学习能力。 四、张老师的“班主任工作及管理”的培训也是很清晰的对我们有启发作用。 教师职业不同与其他职业之处——以身作则，其教师的一言一行都为影响学生。因此班主任与其他老师既要口头向学生讲道理，又要以自己的表率行为影响教育学生。这样学生既明白道理又看到榜样，心服口服，就增强对老师的信
出版社新人培训5大攻略 -
出版社新人培训5大攻略 对于新入职的员工，特别是编辑部门的青年编辑，出版社一般在部门内实行“老编辑带教新编辑”的办法。也就是说，由相对固定的一位或多位老编辑，手把手带教新编辑。其中，有些出版社把这种办法，变成了明确的工作规则：复旦大学出版社对刚刚进社的青年编辑实施“一对一”的培养。由出版社进行整体规划，为每一位新入职的青年编辑配备了“导师”，导师由富有编辑经验、业务能力出色的老编辑担任，青年新编辑由固定的导师进行专业技能等多方面的业务指导。为了让“老带新”的编辑导师制流程化、制度化，复旦大学出版社还特意举办“老带新拜师仪式”，导师代表和青年编辑代表还分别作了发言。青年编辑认为：他们能够在刚刚进社就获得资深编辑老师的全程化指导，而且这种指导是连续性的，对于新编辑是非常幸运的。而老编辑们也同样对这种“一对一”结对子的帮带培养模式表示认可。“以前我们就是在老编辑们手把手的指导下成长起来的，现在，我们也成了老编辑，就有义务帮助新入社的新编辑们更快更好地成长。”一位老编辑在拜师会上这样表示。 记者了解到，师徒制或导师制已成为出版社新人培训的传统，虽然大多数出版社没有像复旦大学社这样规定明确的“一带一导师”，也没有举办“拜师仪式”，但在实际工作中，对于新的编辑或发行人员、行政人员，基本上都在实行“一对一”或“多对多”的老带新措施。例如，科学出版社、北师大出版社、人民交通出版社、中国电力出版社及化学工业出版社都采用了这种方式。特别值得一提的是：高等教育出版社发展性地启用“双导师制”，社内外各一人，以便让新编辑接受更多编辑风格的强化培训。科学出版社除了规定高级编辑有带新编辑的责任和义务，还专门制定了“带培审核表”，规定导师带培的措施和培训目标，每个参加培训的新编辑都需被带培两年。二导师不但有带教任务，还要进行述职。学员在由导师培训后，要写论文、参加答辩，出版社会对学员、导师进行测评，并张榜公布测评情况、颁发证书。导师津贴、学员奖金都会与这个测评成绩挂钩。 [记者感言：尽管几乎所有出版社都在实行“老带新”的培训，但是，大多数还是处于自发、没有硬性任务、没有监督和考核的状态下。类似复旦大学出版社和科学出版社这样把“老带新”形成规范、进行量化考核的做法，则从根本上把新人的培训提高到战略的高度。这种“量化运作”从新编辑和带教者两个方面进行了制度保障，保证了新编辑有人带、有人教，也保证了老编辑教得全面、教得有效。 多层次的内部培训 除了“老带新”的“嵌入日常工作之中”的传统培训模式，各出版社还采取广泛邀请社内社外专家，开展面向新员工的专项集体培训。北京出版社出版集团把新员工的入社培训当作一项制度，新编辑进社以后，首先要参加为期三个月的上岗培训，熟悉流程并学习文字校对，之后还要定期接受业务轮训。北京师范大学出版社人力资源部江燕介绍，该社的新员工培训内容涉及拓展、轮岗、企业文化等；同时基于编辑在出版行业中的主导地位，该社的很多培训主要以编辑的业务能力和综合素质培养为出发点来设计和规划。中国轻工业出版社根据成人员工学习的特性，培训内容涉及轻工社发展规划、出版社组织构架、员工福利保障、编辑出版图书的工作流程、图书营销等九个方面，培训活动中还穿插培训的答疑与考试，随后各部门进行轮岗实习及专业类基础培训。复旦大学出版社则定期邀请出版业的“大腕儿级人物”进行现场说法，互动交流。比如，该社邀请华东师范大学出版社副社长缪宏才为新社员工讲课，缪宏才用生动的事例、具体的数字，为复旦大学社的编辑、发行人员作了题为“图书发
如何来培养一个新人
主管如何训练新人 作者: 李林发表日期: 2008-10-03 12:54 复制链接 训练是双重的活动。一方面包括“教育”——指灌输营销员所必备的技术性及理性的知识。一方面包括“训练”——指营销员活用所学到的知识，直到熟练懂得应用止。 新营销员在初级的阶段，务必替他打好各有关知识的基础，如什么是人寿保险？功用为何？如何运作？及营销员必须做的是那些事情等。另外让他晓得必须做记录，须寻找准客户，必须学习做推销展示等。可是更重要的是，必须教育、并增强他活用识的能力，直到他对本身“飞行”的能力产生信心为止——也就是说，能够成功地掌推销面谈的要领。 许多成效显著的训练课程，都可以充分提供新人所需的知识，并帮助他建立对行的正确观念。没有一本好书可以给予他必备的技巧，也不能培养它必须养成的习惯。些都必须来自教练的指导。除非营销员得到成功必备的知识、观念、技巧及习惯，否便不能算是接受过正规的训练。 什么训练是必要的？ 训练初期，最好考虑有多少训练是必要的。考虑项目如左： 新人需要了解什么？知识 什么观念可以使他全力以赴？观念 新人必须会做什么？技术 他必须经常不断做那些事情？习惯 根据每位新营销员个性以及市场不同，他所需要接受基础训练的课时及种类也就所差别。这些因素决定他应该把重点放在工作的那一部分上。让“KASH”公式——即识（Knowledge) 、观念（Attitude）、技巧（Skill）及习惯（Habits）——成为必训练的指南。最后为你的营销员带来许多收益CASH）。 经过深入研究，美国“寿险经营管理协会”（LIAMA）于一九六五年介绍一种学人寿保险知识的自我训练的方式。这个方式使营销员不需教练的紧密辅导，便能有效会KASH公式有关的知识。 知识 决定新人需要获得什么知识时，你可以把范围概括如左： ·背景资料：人寿保险概论，本公司、本营业单位的情况。 ·人寿保险实务 ·人寿保险的使命 ·我们如何善用这些使命 ·人寿保险的客户是那些人 ·人寿保险的功能
新人岗前培训操作流程
新人岗前培训操作 流程
新人培训操作流程(基础周、实战周)
目录 新人培训概述及事前准备 新人培训说明 (2) 新人培训班班主任工作职责………………………3-4 培训前准备工作按排及流程…………………………5-6新人培训基础周工作内容 新人培训基础周课程表 (7) 开训说明内容……………………………….. ………..8-11 新训基础周工作流程……………………………..…12-19 新人培训实战周工作内容 实战周主要工作内容 (20) 实战周早夕会运作流程……………………………20-25附件 附件1 学员报到表 (26) 附件2 口试官训练内容………………………27-28. 附件3 讲师邀请函 (29) 附件4…关于新人办理上岗手续的说明………... 30-31 附件5讲师测评表 (32)
新人岗前培训说明 一、培训对象 新入司的培训学员 二、培训目的及目标 使新人认同寿险行业和泰康保险公司企业文化,掌握基本专业化推销技能及保险基础知识。养成基本的工作习惯。 三、培训课程内容(附课程表) 四、培训时间 两周。第一周是新人培训基础周,第二周是新人培训实战周。 五、培训讲师职责(附班主任职责) 采用班主任负责制,并配助教。必须一班配一个班主任。新人岗前培训有组训、专兼职讲师授课并担任班主任及助教(兼职讲师只可担任助教)。 六、培训要求 班主任和讲师严格按<新人岗前培训教案>及<新人培训操作流程>的内容和要求进行授课,并结合自身的经验,充实课程内容。 七、培训考核及验收 新人应达到综合笔试、口试合格。
新人培训班班主任工作职责 一、班务管理 1、编制课程表、安排讲师并要求讲师备课,在开课前通知讲 师培训地点及培训时间; 2、向讲师登记发放教材、投影片、资料等; 3、编制学员点名簿; 4、准备学员资料袋; 5、开课前向学员宣读培训须知、选出班长,并强调着装与纪 律规定; 6、积极营造良好的班级氛围,调动学员参与的积极性; 7、每次课前向学员隆重推出授课讲师; 8、每天课程结束后对当天的学习内容进行总结; 9、及时与学员沟通,了解并解决学员的问题; 10、提前一天讲师通知 11、做好讲师授课效果的考评工作。 二、纪律管理 1、每天上午、下午以及必要时间进行点名;迟到者罚站3分 钟。旷课一天者退训。 2、课间巡视,椅子、水杯不归位者,罚站3分钟。 3、检查学员着装与班级纪律执行情况;
如何培养新人
如何培养新人 根据相关资料和个人经验总结整理，仅供参考。 新人定位：1-3个月试用期 新人特征: 1.业务不熟,行业不了解 2.企业文化和公司环境不熟 3.心态不稳定 4.融入部门和团队需要时间 5.自信心不足容易受打击 6.挣钱欲望强 解决方法: 1.部门或项目组集体活动 2.关心新员工生活起居 3.结对子,同事之间交流,树榜样.部门内部项目互访学习. 4.给予适当压力和责任 5.鼓励不安于现状,要有进取心(何良波和吴文生) 6.工作业绩量化,提交周报告总结.责任分工明确 7.同事或领导对表现突出的新员工及时有效的给予肯定和认可 8.收集老员工成功案例进行宣贯. 新人培养遇到的部分问题： 1.招不到合适的人 2.招到留不住 3.人员流动大 2. 4.人才成长缓慢5.传帮带效果不佳6.团队结构差7.人员储备不足 以上部分问题总结评价一个好部门的三个标准：1.人员成长2.团队3.整体业绩 一,如何选人 评价人才的三维度评测法:业绩表现,团队协作和制度执行. 首先需要评测员工的能力,愿力和习惯. 培养员工的能力:需要激发员工的潜质,加强对行业的认知. 愿力是指:员工的行动力和心态. 习惯是指个人特性与曾经工作的冲突.看一个员工的习惯是为了检测他与公司的匹配度.这个匹配度就是指基于公司执行业务操作模式标准的执行情况. 判断一个员工合不合适:一周定来去,一个月定方向. 二,新员工流失原因及解决办法. 1.薪酬问题:耐心解说前程,公司优秀员工榜样.明确公司晋升的渠道和公平竞争的平台机制. 2.文化问题:引导建立新的价值观,做好思想工作. 3.管理者问题:转换方法.实在不行就更换部门. 4.团队接纳程度:找到能接纳他的人.导入传帮带.(如陈齐) 5.业务运作,工作方法不能适应问题:加大工作指导,推动快速协助. 6.工作压力大,工作无方向:过程指导.分配合理工作量. …. 新员工语言和行为细节注意,反应员工思想状况: 1.入职.怎么没人关注我(期望团队协作,获得帮助,被重视)
新员工入职培养训练经过流程过程
新员工培训流程 一、新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 使新员工迅速投入工作,降低离职率. 二．公司整体培训： ?致新员工的一封信 ?企业简介 ?企业标识 ?企业文化及愿景 ?企业十年宣传片 ?企业组织结构图 ?各部门职能及各分公司简介 ?关于企业 ?企业人才观 ?工资体系 ?福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制) ?办事“指南” ?智能化办公系统应用 ?沟通交流机制及方式 ?各经理邮箱列表 ?转正及离职办理流程 ?培训费及工装费 ?着装规范 ?卫生制度 ?值班及脱岗处罚 ?安保条例 ?服务二十条 ?服务二十条处罚条例 ?考级制度 回答新员工提出的问题
三、培训流程 到职前： l 致新员工欢迎信 (附件一) l 让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍) l 准备好新员工办公场所、办公用品 l 准备好给新员工培训的部门内训资料 l 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 l 准备好布置给新员工的第一项工作任务 到职后:部门岗位培训（部门经理负责） 1.到职后第一天： 到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求本部门FAQ 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工吃第一顿午餐. 2.到职第五天: 到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二) 3.到职后第六天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 4.到职后第十五天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落 5.到职后第三十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 6.见习官制度: 转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退.
公司新员工培训技巧
公司新员工培训技巧 新进人员面临的问题 1陌生的脸孔环绕着他。 2对新工作是否有能力做好而感到不安。 3对于新工作的意外事件感到胆怯。 4不熟悉的噪音使他分心。 5对新工作有力不从心的感觉。 6不熟悉公司法令规章。 7对新工作环境陌生。 8他不知道所遇的上司属那一类型。9害怕新工作将来的困难很大。 友善的欢迎 以下政策需仔细说明 1发薪方法。 2升迁政策。 3安全法规。 4休假规章。 5员工福利措施。 6工作时间及轮值规则。 7旷工处分办法。 8冤屈申诉的程序。 9．劳资协议。
10解雇的规定。 11在职雇员行为准则。 上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。 如何解释公司政策 对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如主管人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁着他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。 假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。 新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。 给予安全训练 1配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发 生。安全训练的内容是： (1)工作中可能发生的意外事件。
【增员技巧】如何提高新人的留存率
【增员技巧】如何提高新人的留存率 【增员技巧】如何提高新人的留存率 杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。现在的组训是以主持晨会为主，新人培训为辅，是对组训资源的一种浪费。现在不少的新人培训是倒置过来，只教不练。结果是新人培训毕业后开不了口，迈不开步。新人试用期的三个月，就要像小学生那样做好“家庭作业”。 2011年下半年,某公司开展了一次增员行动，新增业务人员1610人。然而半年过去了,全司共流失2640人。其中一个团队去年初人数为35人,年底达到105人,今年1-6月流失了55人,流失率达53％。 留存率低是何原因
（一）进口关把得不严 保险公司为了使业务快速增长，往往是以增加人力来拉动业务的增长，有的公司还对增员设置了奖励。一部分主管为了拿到奖励，不受惩罚，就不惜一切地拉进一大堆人来。上面提到的公司半年时间新进1610人，其中12月份新进1100人,占68％。突击增员，疏于甄选，其结果是：能做单的考不到证，能考证的做不了单。 （二）技能训练不到位 由于新进人员数量大，加上年终工作繁重，不少单位的培训时间就人为地缩短了；有的公司根本没培训，就由组训老师签个“培训合格”，即向上级人事部门申请工号；有的新人连上级主管和公司人事管理员都未曾见过面。所以，笔者在调查时发现，有80％的新人把保险的销售只定位在卖产品上；有77％的新人说：我是在为保险公司打工，帮公司完成保费任务；有75％的新人常常遇到的难题是：被拜访者都已经购买了保险，或不愿买保险；有79％的新人说：我去拜访几次，对方总是推辞、拖延；有76％的新人说：晨会结束后，
我不知道往哪里走；有42％的新人说：我最怕的就是陌生拜访；有73％的新人说：我怕出门拜访，不是我说服了客户，而是怕被客户说服了。没有销售技能，就谈不上销售业绩。 （三）主管服务不到位 新人入司后，由于技能培训不到位，加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题，无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。在调查中，有28％的新人说：我的主管除了开大会，平时很难关心我；有47％的新人说：我的主管除了关心我是否进单以外，平时都不理睬我，请他陪访，他都说很忙，我在保险公司上不挨天，下不挨地，真难受。 （四）缺乏工作激情 新人由于展业技能不熟练，就像一个不会游泳的人被抛入深水里一样，有一种恐惧感，时间一长就变成了疲劳症，怎么也找不到培训时的那种激情。在调查中，有81％的新人
早会经典：辅导新人六大时机
新人刚刚入行时往往热血沸腾却又不知所措，他们最希望学到三两下制胜的绝招，能够立竿见影，快速出单。 但是不断的碰壁又常常打击他们的信心。此时如不加以引导，流失就是必然的结果。 因此，辅导的时机尤为重要。 1.属员参加代理人考证和职前培训时。 刚跨进寿险营销的大门正是新人犹豫不定的时候，经常性的探望（也是检查新人的考勤状况，便于及时跟进、追踪）和电话联络会给新人信心和鼓舞，为他们将来融入团队打下基础。 如果可能，还可以对其不太理解的课程给予必要的讲解和指导。 2.属员刚参加完公司的职前培训时。 时间以一周为宜，每天晨会后一小时左右。把新人组织起来接受衔接培训，强化寿险的意义和功用。 公司产品的独特优势，帮助他们确立最近3至6个月内的细化目标，练习基本话术，严格进行演练通关，帮助他们列出100个客户名单，制定拜访计划。 要求新人下午6点后回到职场，检查《工作日志》，询问拜访情况，发现共性问题在第二天培训时解决，个别问题单独交流。晚上给新人一个电话慰问，表示你的关怀和赞赏，适时激励。 3.属员展业受挫时。 遭受客户拒绝后的沮丧情绪有极强的传染性，此时主管一定要及时会给予属员积极的鼓励，不然团队将造成负面影响。 单独沟通和展业流程各阶段的“病因”诊断，是每一位主管都要重视的辅导技巧，往往一句点金之语就能让属员冲破心里障碍，重整旗鼓。 4.属员第一次拜访时。 陪同辅导非常必要，虽然这属于公司主管培训份内事，但假如你还未能熟练运用，那么请向能者或公司的训练师求助。 5.属员出单或转正时。 有些主管认为，只要新人出单、转正就表示可以独立展业了。 其实不然，这恰恰是帮助其订立长期经营寿险营销事业的职涯规划、提升展业技巧、进一步树立从业信心的时机。 为促使新人不断出单，主管每周要与他们共同分析KPI指标，总结回馈上一周的工作状况、业绩表现，尤其是明确已获得的佣金和既定目标的差距，这个方法的激励作用非常显著，不妨一试。 6.属员参与公司或部门组织的各项活动时。
职场前辈带好新人的方法
职场前辈带好新人的方法 职场上的每个人都是从职场新人慢慢成长起来的，所以，当你成为了职场前辈时，请好好对待和你当初一样的职场新人。今天，为你带来了职场前辈带好新人的方法。 一、勤快总没有错 作为一个职场新人，勤快点总没有错，最忌讳的是眼高手低又懒。一般新人到职场，都不会立刻适应环境，那勤快些的比较多能得到老员工的指导，也更多地会得到一些机会。 记得一次部门来了三个新人，其中一个名校的，一个二流学校的，一个四流学校的。那个名校的透着一股聪明劲，夸夸奇谈，开始比较吸引我的注意力，偶就有意给他锻炼一下，结果一段时间下来发现小孩不踏实，口才很好，但一碰到烦琐的事就往后躲，最大的毛病是懒，能写五十个字决不写五十一个。他并不是能力问题，文笔也还可以，而且几个新人都打过开水，只有他一次也没见打过。 几次后就把这个小孩PASS掉了。 再谈那个二流学校的，看起来笨笨的，后来发现该小孩很勤奋，很快适应了环境，最后这个小孩也是在我们那里发展得最好。 二、大企业锻炼，小企业发展 经常有新人问我们，我是到一个大企业去呢，还是到一个发展中的小企业去呢?我的看法是：如你是个新人，则建议你先到一个大单
位去，在那里可以学到很多规范和规矩，但由于大单位一般已形成了固定的组织结构，新人想往上发展可能会比较难(一般而言)，最后可能就变成了一颗螺丝钉。当在大企业积累了一定做人和做事的经验后，再到一个发展势头良好的小单位，你就会比较容易获得快速向上发展的机会。 三、要积累人缘资本，但不要钻营 新人到了单位，要慢慢地跟本部门的同事以及其他部门的同事建立起良好的关系，这一点对新人能否在单位立足、顺利发展都是很重要的。有的新人来了以后，只跟卡座周围的人说话，或者只跟老乡、师兄师姐交往，都是不好的，还有的新人满世界乱窜干扰别人，也易引起别人反感。 更多的新人不知如何打开与老员工交往的第一步，其实作为新人，虚心、礼貌、微笑、少说多做总没有错。如果不是在人际关系特别险恶的地方(不排除有恶领导领导下的恶部门)，一般来说，老员工虽然在新人刚进的时候，会有欺生的现象(人性弱点啊)，时间长了大多还是乐意帮助新人的。当然新人自己不能做出讨人嫌的举动，比如：乱插嘴、乱奉承、占便宜等等。 一个比较明显的职场忌讳是：过于表现。记得有一个到单位来实习的MM很活泼，当时很想到单位来工作，对每个人尤其是领导很主动。有一天，有个员工要出国，在大家为此人饯行的饭局上也叫了MM同去，大家正说着惜别的话，MM一下站起来不顾当时气氛，梆梆梆地敬领导酒，又说了很多热情洋溢的话，与气氛特别不协调。
新员工培训技巧
新员工培训技巧 新员工必须要尽早掌握这些准则,否则,随着年龄增大,改正不良习惯的时间就越长。所以,对于管理者来讲,素质培养是当仁不让的责任,这有助于新员工快速进入角色,掌握工作要领。 1、明确培养新员工的重要性做事与做人 培养新员工是每一位管理者都要共同面对的话题。没有社会经验,完全一张白纸,新员工开始自己的职业生涯。他们会受到最初在公司遇到的上司及前辈的影响。 问题是,遇到的上司及前辈会是什么样的人呢?对他们的成长是否有正面影响呢?或者,他们会完全被那些不称职的上司毁掉? 所以,培养新员工,有两点很关键。一是要交给新员工做事的方法。虽然给新员工安排的工作难度不大,但是必须要让他掌握合理的操作方法。做事的方法会让新员工在尽可能短的时间里,克服潜意识里的自卑,获得自信和成就感,从而享受工作的乐趣。二是要新员工具备公司员工应有的素质。这里所说的素质主要是指在日常工作中必要的行为准则,比如汇报、沟通、说话方式、态度等。要反复教,直到新员工形成潜意识的条件反射,几乎不用思考就能做到。 新员工必须要尽早掌握这些准则,否则,随着年龄增大,改正不良习惯的时间就越长。所以,对于管理者来讲,素质培养是当仁不让的责任,这有助于新员工快速进入角色,掌握工作要领。 2、工作才是培训的真正开始集体培训只不过是助跑 培养新员工需要纠正一个错误认识。新员工岗前培训不是终点,而是起点。岗前集体培训的目的在于教会新员工一些通用知识,基本体验,以便更好融入公司。但集体培训是非常有限的,由于培训是在不工作的状态下进行的,所以不能直接教会如何工作。所以集体培训的意义在于简化了各岗位的培训工作,是一种辅助手段。 新员工培训实际上是从分配到工作岗位那一天起,所有的责任都在工作上。每一个人都有自己的特点,不能统一化,要因材施教,有教无类,而这只有在工作岗位上的上司与资深同事才
如何培养新人
如何培养新人参考资料 新人定位：1-3个月试用期 新人特征: 1.业务不熟,行业不了解 2.企业文化和公司环境不熟 3.心态不稳定 4.融入部门和团队需要时间 5.自信心不足容易受打击 6.挣钱欲望强 解决方法: 1.团队或小组集体活动 2.关心新员工生活起居 3.结对子,同事之间交流,树榜样。部门内部项目互访学习 4.给予适当压力和责任 5.鼓励不安于现状,要有进取心 6.工作业绩量化,每天跟踪 7.同事或领导对表现突出的新员工及时有效的给予肯定和认可 8.收集标杆员工成功案例进行宣贯 新人培养遇到的部分问题： 1.招不到合适的人 2.招到留不住 3.人才成长缓慢 4.传帮带效果不佳 5.团队结构差 6.人员储备不足 以上部分问题总结评价一个好团队的三个标准：1。人员成长2。团队精神状态3。整体业绩 一,如何选人 评价人才的评测法:能力表现,工作意愿或动力。 培养员工的能力:需要激发员工的潜质,加强对岗位知识及技能的认知。 意愿是指:员工的行动力和心态。 此外，还有管理者比较关注的员工习惯，习惯是指个人特性与曾经工作的冲突。看一个员工的习惯是为了检测他与公司的匹配度。这个匹配度就是指基于公司执行业务操作模式标准的执行情况。 判断一个员工合不合适:一周定来去,一个月定方向。 二,新员工流失原因及解决办法。 1.薪酬问题:耐心解说前程,公司优秀员工榜样。明确公司晋升的渠道和公平竞争的平台机 制。 2.文化问题:引导建立新的价值观,做好思想工作。 3.管理者问题:转换方法，实在不行就更换部门。 4.团队接纳程度:找到能接纳他的人，导入传帮带。 5.业务运作,工作方法不能适应问题:加大工作指导,推动快速协助。 6.工作压力大,工作无方向:过程指导，及时沟通及疏导。
新人培养计划
新人培养计划 为了让新成员符合团队发展的需要，完成团队的战略目标，需要对每位成员进行系统有效的培训，使每位成员能快速的适应工作岗位及高效的完成团队分配的任务，在此基础之上我们做了详细的培训计划安排。 一、培训目的： 通过此次培训使成员能通过明年的导游证考试，并在此期间能够胜任，导游、销售、计调等工作。 二、培训目标： 1．通过导游知识与能力培训熟悉导游工作流程，并能够胜任全陪与地接工作；2．通过旅游产品知识与销售技巧培训，能够胜任旅游产品销售工作； 3．通过旅游计调知识与能力培训熟悉旅游计调的各个环节，并能胜任计调工作；4．通过导游证考试内容的培训与训练，使大家顺利通过导游证考试； 5．通过信息搜索能力的培训，使成员掌握高效的信息搜索能力； 6．通过创新能力与思维能力的培训，使成员养成自学善思的素质； 7．通过团队文化的培训，使成员能够了解团队目标，树立共同愿意景。 四、实施方案 （一）培训师队伍建设 目前培训师队伍建设主要分两个途径，内部培养和外部聘用，内部培训师主要由参加过导游考试与具有导游经验的成员中选拔产生，外部培训师主要聘请旅游行业从业人员。 内部培训师产生办法，由团队中参加过导游考试与具有导游经验的成员按擅长内容进行选择，通过考核，经同意后成为培训师。培训师分级管理，共分三级
六等，初级、中级、高级，每级有甲、乙两个等次。每一级别按课程开发能力、课程讲授能力、教学效果、任职课时数等方面进行考核与晋升。具体晋升方案见附表。 （二）课程开发 课程开发应围绕培训目标进行，做到技能提高、能力训练、知识丰富的原则，每一课程都应该有一支课程开发团队，团队成员由课程负责人召集，原则上，一个课程由两个以上老师进行讲授，一位老师可以讲授五门内以的课程。 课程开发需要在内容和形式上有所创新，做到内容实用，收集课程内容时注意，质量相宜的原则；形式多样，在形式上除了讲授应用多媒体手段，视频教学要有讨论和交流环节外，还需要在情景教学和实战教学中开发适参加培训成员快速成长的课程体系。 课程的教材、教案、教具等开发工作也应该建立健全，并形成团队所独有的一套培训资源库。定期对教材、教案进行修订，并对教具进行改进和补充。（三）课程培训进度 每年培训两期，第一期为开学3月15日至6月25日，为期三个月，第二期为开学9月15五日至12月20日，为期三个月。以周为计量单位，一般一周两次集体培训，讲授、讨论、考评，随着培训师的增多，集体培训时间会适当增加，大部分培训工作需要通过自学完成，并按期进行考评。 通常上半年主要针对实战技巧进行培训，使成员能快速进入角色，通过带团和销售来让自已能力更快提高，思想更快的成长，下半年主要针对导游证考试和拓展知识进行培训，使成员能顺利通过导游证考试。 （四）考核评价 针对培训内容我们要建立一套完整的考核体系，包括：培训管理考评、培训内容考评、培训师考评、培训学员考评、培训效果考评五个方面。 1．培训管理考评，通过目标的完成情况对培训管理情况进行过程与结果相结合的考评，并建立考评维度及考评指标。做到及时的调整和完善。 2．培训内容考评，通过内容在实际工作中的实用性进行评价，主要是通过文献资料、主观经验、行业要求进行评价，要建立一套考评体系，做到无用删除，不够补充。 3．培训师考评，通过培训前准备、培训过程控制、培训学员反馈、培训督导反馈、培训后学员改善等方面做出评价，建立相应的评估体系，并对培训师不足进行及时的反馈，帮忙培训师成长。 4．培训学员考评，根据培训内容和目标对学员进行知识和技能考评，建立科学的考评体系，通过考评选拔人才，并帮助学员找到不足，加以改善，使学员快速成长。 5．培训效果考评，根据培训的目标的要求，观察学员在工作中是否运用培训中所学到的知识与技能，通过测量运用的程度，以及使用知识与技能后所获得的反馈来综合评价，做出诊断，并进行优化。 （五）制度建设 建立科学的培训制度对于目前的团队建设和发展来说至关重要，我们将要建立的制度体系包括：培训组织管理制度、培训师管理制度、培训奖励制度、培训评估制度、培训反馈制度。 （六）改进策略 只有通过对目标的清析与对结果的明确才能做出正确的判断，当然要了解其
新人主播应注意的十五个小技巧
新人主播应注意的十五 个小技巧 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
新人应注意的十五个小技巧 许多新手主播在经历了面试和考核后，终于好不容易当上了网络主播，可自己还没高兴完时，就遇到了直播时的问题——直播时老是互动不够，容易冷场。虽然有部分人是因为自己的性格不够外向，但绝大多数主播们是因为不懂直播间的互动技巧。今天云主播就来教新手网络主播们，如何和粉丝互动地火热，不至于冷场。 一、表情动作丰富 很多新手网络主播在直播间容易犯错的一点就是：表情动作僵硬，不够丰富。这也是许多新手主播人气不够的重要原因之一。 直播间就是主播和观众沟通互动最重要的桥梁，主播们除了要善于调动现场气氛，处变不惊，还要尽可能的增加与粉丝间的交流，提高每个人的参与感。 除了多笑，新手主播也要考虑更多丰富的表情和动作：比如剪刀手的卖萌，手比爱心的温馨，吐舌头的调皮。即使是唱歌，也可以在演唱的过程中，增加一些灵动的小手势和表情，这会让玩家觉得你唱歌投入，增添很多魅力。不要小看这些细节，这些细节让粉丝们受到了感官刺激，不仅感受到你作为主播的积极与热情，更容易对你产生好感，从而更有意愿消费打赏。 二、多说礼貌感谢 当有粉丝送礼物给你时，无论数量于价值的多少，都要一视同仁，向送礼物的粉丝表达尊重，表示感谢：“谢谢××哥哥。”能配上适当的赞美最好不过的，比如：谢谢XX哥哥的第二次送礼啦，你真大方。让粉丝感受到主播的诚意与热情，并有意愿继续互动。 当没有人送礼物时，不要直接当面要礼物，这其实是一种很让粉丝反感的行为。但可以用一些词句，譬如：“好久没有看到过××礼物了!”“求上榜!”等增加粉丝送礼物的积极性。 三、平时多积累段子 直播间的主播如果有幽默的潜力，就很容易引起粉丝好感。但是许多新手主播自己本身不够外向，也没有幽默的潜质，那么对她们来说，怎么办呢 比如曾经就有新手网络主播就把段子抄在纸条上，然后直播时可以照着读。虽然略显生硬，但也不失为一种办法。更好的办法，则是平时多积累些段子在心