企业招聘面试签到表

面试签到表

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各大知名公司校园招聘经典常见面试题集锦

各大知名公司校园招聘经典常见面试题集锦一．自我认识类 1.你的缺点是什么？如果我们淘汰你，你认为原因是什么？（华为公司2011校招面试题，分享人：彭红） 2.你最骄傲的经历是什么？描述一个你与人合作共同完成目标的经历。（2011宝洁校招面试题，分享人：彭红） 3.请详细描述一下你理想中的未来工作环境及每日工作内容。举例说明一件在校期间你认为最有成就感和最失败的事。（三星集团2010校招面试题，分享人：李玉娇） 4.你能不能喝酒？（中国银行总行2009招聘面试题，分享人：何轶男） 5.依靠你的专业素养能给团队带来哪些帮助？用三个词形容你的大学生活。（中国建设银行苏州分行2010校招面试题，分享人：张栩萌） 6.你的梦想是什么，为此做了哪些努力?（优衣库2010校招面试题，分享人：张栩萌） 7.你生活中有没有遇到过挫折?是如何面对的? （腾讯2009校招面试题，分享人：刘妍） 8.你心目中的另一半是什么样子？（东莞银行2012面试题，分享人：刁媛、万宝军） 9.请用一句话总结自己二十年的人生感悟。（飞亚达2012面试题，分享人：吴念菲）

10.你遇到的最大挫折和获得的最大成就是什么？（上海交通大学2012研究生复试题，分享人：游昕琦、李如诗） 11.你最大的缺点是什么？（汇丰银行2012管培生面试，分享人：李立彬、杨玮希） 12.你平时有什么爱好？你一开始是选择银行作为实习单位，后来为什么要来中国移动呢？（深圳移动2012面试题，分享人：陈奥、江程） 13.举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践。（宝洁2012面试题，分享人：陈思蕾、杨媛颖） 14.你对未来的职业规划是怎么样的？（毕马威2012面试题，分享人：唐寅、雷静晗） 15.说说你所知道的RBS。讲一个你所遇到的困难，如何克服？说说你最大的缺点。（苏格兰皇家银行2012全球实习生面试，分享人：杨玮希） 16.你平时爱看什么书报杂志？你除了专业课，最喜欢的课是什么? （淡马锡投资2012中国管培生面试题，分享人：杨玮希） 17.你希望与什么样的上级共事？（中国农业银行宜昌分行2012面试题，分享人：向思凤、赵长龙） 18.你认为将来会是什么原因让你离职？（建行四川省分行2012面试题，分享人：李冀明、李阳） 19.请简要谈谈你的兴趣爱好。（建行江苏分行2012面试题，分享人：王秋蕾、张静秋）

公司企业招聘面试实用手册图文稿

公司企业招聘面试实用手册 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

企业面试招聘对应聘者必须考察的7项重点内容企业在面试时，到底想要考查应试者什么呢如果把企业对新进公司的职员形象的共通性要求归纳出来，有以下几个重点： 1、个性、独创性(企业希望广招人才) 2、协调性(在企业中的合作能力) 3、积极性、自主性(是否有自己的主见) 4、判断力、实践力(能否做出正确的判断，并立即付诸实际行动) 5、应用能力(能否随机应变) 6、忍耐力、坚持性(能否以顽强的毅力将工作完成) 7、体力(能否胜任艰苦的工作) 公司企业透过简历洞察应试者真实信息的12种方法

1、书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心(如果是现场填写的简历)。字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心(如果是现场填写的简历)。 2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，高层一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。 3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。 4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。 5、工作稳定性：在一家企业工作2年(普工1年)为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年(或以内)换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。 6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。 7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。 8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。

企业招聘面试技巧

企业招聘面试技巧企业聘请面试技巧(一) 第一步：筛选应聘简历别要看简历设计的多么美丽、新鲜、创意，要看在简历中能否精炼(200～500字)阐述以下咨询题：应聘者能做什么?想要什么?其历史对公司有无借鉴?对公司聘请岗位的理解(这是他记忆的感悟)。第二步：从通知中感知对方热忱度在电话通知的时候能直接感受应聘者对公司的热忱度!因为真正有心的营销人在投递简历时，会深入了解公司的背景是否适合他?当他接到聘请公司的通知电话时，会表现激动，主动询咨询公司地址、坐车路线以及面试时刻等细节咨询题! 第三步：别要用废话面试不少人力经理面试时提咨询：你做过什么、你什么原因来应聘我公司、你希翼多少工资等一些套话、屁话、废话。我面试营销人普通是看肢体语言，因为他的适应是伪装别了，看他的眼神从而推断他的灵巧;和他闲聊简历中所从事行业往常发生的事件，以推断他的记忆是否属实;闲聊他的家庭事情从而推断他基因素养，因为家庭环境会塑造本人的特性。我会暗示平台的价值，来推断他是做事依然作秀;我淡化薪酬，让他自己来逐步暴露缺点和行事风格;咨询他是怎么熟悉陌生环境和怎么学习工作技能的：善于与人打交道的，会说自己经常向同事请教;缺少社交能力的人，往往回答书本，络，或者自己(续致信上一页内容)研究琢磨。假如眼拙，只听他夸夸其谈、只看他激情的表达决心，这无疑是致命的错误。第四步：复试别要自己忽悠自己一些主管靠着自己的第一印象来推断，咨询：你怎么样工作?你什么原因离开原公司等一些冠冕堂皇、驴唇别对马嘴的面试课题! 这很容易被一些面霸钻空子。事实上一具应聘者经过初试后，他想在公司进展的话，会拿出自己开展业务的打算，起码经过来公司第一印象或站，对公司有一部分了解，真正的营销人会发表自己对公司的看法! 企业聘请面试技巧(二) 一、见微执著，把握好应聘者的文化习惯性企业应把认同企业价值观视为聘请职员的首要标准，假如别认同企业的价值观，那么能力再强，聘请也没实用，认同企业价值观事实上算是应聘者文化习惯性的咨询题，对个人而言，在得到认同的环境中工作，有如种在合适气候土壤里的种子。就企业而说，他是关系到能否招的进、留的住、用的上的咨询题;反之，聘请了别认同企业文化的职员，随至的将是消极和损失，后患必生，遗害无穷。考察应聘者的文化习惯性应注意以下几个方面：一是对企业文化的认同度，二是对岗位的敬业度，三是对企业制度的习惯性。这些东西藏于心，流于行，所以需要掌握聘请技巧，综合运用多种聘请技术，准确进行测量、评价。具体聘请实践中，可经过简历筛选、面试、面谈，笔试测评等诸多环节进行。例如，经过简历筛选，可了解其基本信息、成长记忆，进而查看其天赋、勤奋，组织，协调、品格等等，填写别仔细，丢三降四的简历应是简历筛选首先需要淘汰的。面谈沟通是成功聘请的必经程序，有时需要别止一次。面谈可了解和解决许多聘请咨询题，但是也须注意言别由衷，语言普通都经过大脑的加工处理，经过语言了解的信息与真实的心里对应性别强，所以别应过分信任谈话内容。利用量表、咨询卷调查等手段可较好考察应聘者的诚信度、敬业度等，咨询卷调查更是一种较为简便的方式，普通可设置一些开放性题目，涉及应聘者的家庭、日子、爱好、价值取向等，如对校园聘请设计咨询

面试方案--

公司招聘面试工作方案为了确保公司20xx年公开招聘人员面试工作有计划、按步骤、有条不紊地进行，特制定本工作方案。一、时间 20xx年月日（星期）8:30正式开始，考生8:00到考场候场厅等待。二、地点 1.面试地点： 2.应聘人员等候地点：三、面试安排 1.时间安排：月日（星期）上午8:30开始； 2.面试人员范围：按招考人数1:3的比例确定入围人员，共人； 3.面试顺序由抽签决定； 4.面试官：主考官：，考官：； 5.工作人员：。四、组织分工及职责 1.考官及职责分工 ⑴每场面试由主考官负责向应聘者提问。 ⑵每位面试官均需在《面试考核评分表》上按评价方向和评价要素打分评价，并计算出总分。 2.主持人及职责分工 ⑴负责主持全场面试工作。 ⑵宣布面试开始和结束。 3.面试准备工作前期准备：

⑴准备面试工作所需各类表格。主要有《应聘人员签到表》《面试考核评分表》。 ⑵负责通知应聘人员面试时间、地点及相关准备事项。 ⑶负责考场、候考室布置。面试当天： ⑴负责考场候考室、考场饮水及其它保障工作。 ⑵负责候考人员签到，维持候考秩序。 ⑶负责组织引导候考人员参加面试。 ⑷负责处理候考过程发生的各类问题。 ⑸负责提醒面试结束考生离开考场。 ⑹负责考官所打分数的登记、统计。 ⑺负责面试结束后清点回收考场各类资料。收集、整理、装订考官评分表，并进行统计。五、面试时间每名面试人员面试时间控制在10分钟（5分钟个人表述、5分钟答辩）以内。六、考官注意事项 1.保持目光接触并仔细聆听。 2.恰当使用各种询问技巧。 3.使用面试考核评分表进行评估。 4.避免对应聘者的回答发表个人意见。 5.时间控制。七、面试成绩的公布面试人员面试结束后即可离开考试地点，最终面试成绩将在面试结束后三天内公布。

员工招聘录用表单大全

员工招聘录用表单 ●企业员工招聘申请单 ●企业招聘工作计划表 ●企业招聘工作时间进度表 ●企业招聘方式比较表 ●企业应聘人员基本情况登记表（A） ●企业应聘人员基本情况登记表（B） ●企业应聘人员甄选表 ●企业招聘面谈表 ●企业应聘人员面试评价表（A） ●企业应聘人员面试评价表（B） ●企业招聘面试方式比较表 ●企业应聘人员面试通知单 ●企业应聘人员面试记录表 ●企业内部人员求职申请表 ●企业应聘人员录用通知单 ●企业员工试用期工作考核表 ●企业试用员工考核登记表 ●企业员工试用通知单 ●企业员工工作岗位申请表 ●企业员工转正考核自评表 ●企业员工录用登记表 ●企业员工录用承诺保证书 ●企业新员工担保书 ●企业人员数量增减申请书

1、企业员工招聘申请单填表人：审核人：人力资源部经理：总经理：填表说明：此表作为用人部门向人力资源部提出招聘人员的申请，由用人部门填写后，交到人力资源部门汇总。由人力资源部门统一组织招聘。填写时每一岗位，填写一张表。

2、企业招聘工作计划表填表说明：此表用于人力资源部门开展招聘工作以前的计划，由人力资源部门填写，通知相关单位。

3、企业招聘工作时间进度表单位名称：填表日期：年月日填表人：审核人：总经理：填表说明：此表用于人力资源部门在进行招聘工作时，安排招聘工作的进度。此表在招聘工作进行前两天由招聘小组负责人填定完毕，并提前发到招聘相关部门和人员手中。

4、企业招聘方式比较表单位名称：填表日期：年月日填表人：审核人：填表说明：此表用于人力资源管理部门确定招聘方式时，征询各部门意见、向决策部门建议或呈报领导批准之用。

知名企业招聘案例集锦

招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。3.人员流动产生空缺职位的补充。 ●用什么标准选聘人才人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！hr经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过6—7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。丰田的全面招聘体系

面试流程范本

面试流程一、面试轮次面试第一天：初试面试第二天：复试&补试注：对于参加复试和补试的人员我们采取分开面试的时间，即先通知参加复试的人员9:00面试开始，通知补试的人员10：00开始。为预防到时人员掺杂的情况，在现场（无论初试还是复试）都应做好签到工作。特别是在面试第二天，签到表上应在对应的名字下标明补试或复试。如张三（复）李四（补）二、初试面试流程 1、准备工作： 1) 于面试前一天通知参加面试的人员9:00开始进行面试 2) 准备好三组同色号码牌（a-e） 3) 现场人员确保现场秩序，随时准备应对紧急情况 2、面试开始： 1)参加面试的人员先在候场区签到，等待面试。 2)由候场区的工作人员随机将五位应试者分成一组，分别发与号码牌（从a-e）和其简历后带至面试区，进入面试区后，由每个同学自己把简历交给在座评委（此举可观察同学们的基本礼仪）。 3、在确认无误后，开始初试环节，包括：

1)给予每人一分半钟自我介绍时间 2)评委根据选手自我介绍询问相关问题 3)压力面试（见附录二） 4、面试结束后，由工作人员带领大家按秩序离场，同时由另一小组负责人带领下一小组进入，参加面试。三、复试和补试面试流程 1、准备工作： 1) 面试前一天通知参加复试的人员9:00开始面试，初试的同学 9:30开始面试 2) 准备好不同颜色的号码牌（复试为红色，初试为绿色） 3) 随时准备应对紧急情况 2、面试开始： 1)同初试（签到、分组、号码牌、简历） 2)评委以号码牌颜色为标识，红色为复试，给予以下面试： (一) 评委参照初试结果，例行提问（如：是否服从部分调剂） (二) 互动环节： a) 由选手自选题 b) 时间控制在八分钟以内 c) 参照附录三

企业招聘与面试技巧_大全

第1讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区部招聘与外部招聘【自检】您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。招聘如何为企业带来竞争优势人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。那么，人们换工作图的是什么？有人说，为了一个更好的发展机会；有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。招聘时要注意哪些问题面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。【案例】某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“你今天来参加面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：

知名企业面试真实经验分享

知名企业面试真实经验分享 Google, Microsoft，Intel……这些字母组合代表的产品，几乎每天都出现在我们日常生活中。但在求职者眼中，围绕这些公司的话题往往以神秘的招聘程序和怪异的问题居多，本次焦点，让我们随着三位求职者走进大公司，看真实的招聘。 Dodo 应聘职位：Microsoft研究员 11轮面试感动热心资助微软亚洲研究院的五层每天都有10来个人面试，面试从上午10点开始，一个人是一轮，每人一小时，中午吃饭时间也算面试，一共七轮。其中四轮是网页研究组，一轮理论组，一轮技术转化组最后一轮是位理。在面试过程中，前五轮基本上都是让我自己把做过的事情介绍一下，他们边听边问，有时会出个问题让我建立模型。在这些过程中，我感觉他们应该比较满意。

感觉最差的就是技术转化组的面试。我对软件和其相关算法没任何概念。面试官开始问我一些基本的东西，记得最清楚的是，他问我这个问题：说有N个数，这个N很大，如有100000个，从这N 个数中找出最大的10个数，它的复杂度大概为多少？其实我想直接告诉他我不会的，没有概念，不过这样又显得态度不好。我想啊画啊，最后根据我分析的大概猜了一个数给他。他问我为什么，我就用我标准外行的思路解释了一下，当然不对了，实际我的解释离结果差的离谱。最后一轮是去见经理，他问了我几个问题：你认为在研究方向上最有特点的是什么？你人生中感觉最有意义的事是什么？你人生中最遗憾的事是什么？结束面试，他把我送并很客气的主动和我握手话别。第二天，我又被通知参加四轮面试，后一轮见的是位经理，他说我来这里工作最大的障碍就是“你的编程”，还给我解释了一下原因和理论组的要求等，并建议我应该开始学编程和软件有关的算法。这个面试过了很久以后，我接到副院长打来的电话，他根据我的提了一些问题，他比较关注我简历上和他做的方向相关的问题。不久，我收到了微软研究院的录用通知。当中有一个插曲。面试官S看了我简历问我为什么投的文章都是杂志，没有考虑投会议？我说，我没有钱交注册费，所以我都投杂志(国外杂志录取文章一般都不要钱)。他没有作声，等后面一个面试完后，又被带回S那里。他又和谈了一会，并说要资助我一些钱，给

企业招聘中几种新的面试方法

企业招聘中几种新的面试方法 “让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？”国际知名咨询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时，设计了这样一个调查题目。让雇主和总裁们夜不成眠的事情，排在最前面的３项依次是：如何吸引高素质的优秀人才？如何留住高素质的优秀人才？如何培养高素质的优秀人才？可以看出，吸引和保留优秀人才是人力资源管理者面临的头等挑战，同时人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最重要的资源，而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部优秀人才进入企业的唯一通道。然而，在现实的招聘中，运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题，使面试达不到预期的目的，甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量的浪费。因此，企业有必要对招聘和面试的方法进行创新，力求用合适的方法获得急需的人才。一、传统面试方法的误区在招聘过程中，面试是企业最常用的鉴别人才方法。有数据表明，90％以上的企业在招聘过程中会运用这种方法。但是，在传统的面试过程中，企业面试官常常充当了不合适的角色，造成了面试的误区。一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种： 1.事实发现者这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，例如“你大学上什么样的课程”、“你原来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反应，而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特征等这些更重要的信息上。 2.理论家与事实发现者相反，这类面试官常常会询问求职者做事的信念和价值观，例如“你为什么……”或“你认为应该怎样……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应该怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。实际上，求职者的实际行为往往更为重要。 3.治疗师有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题，例如“请你告诉我……，你觉得……”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析，而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，因为感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。 4.推销员有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员一样将自己的观点强加于求职者。例如，“你难道不认为这是做这件事的最好的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。 5.算命先生这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如“如果……，你会……？”这种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的想法相符合

公司内部招聘面试的有效技巧

公司内部招聘面试的有效技巧关于公司内部招聘面试技巧问题，我们求职网的专家指出下面观点，请您参考：当企业发展壮大，或因人才流失产生空缺职位时，就需要招聘人才。时下多数企业通行的做法是从外部招聘，当然也有一些企业主张自己培养。那么究竟是内部选拔有利还是外部招聘更好?某大型集团公司招聘部经理谢庆华，上海实宏纸业有限公司人力资源部经理周晔，以及世纪联融咨询顾问有限公司资深顾问王克宇先生，相约一起来到客厅，分别发表了自己的观点。谢庆华：理念相同的人一同工作容易达成目标我认为内部选拔更合理，在职位空缺时应该首先予以考虑。我相信理念相同的人在一起工作，更容易达成目标，这正是内部员工的优势，因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已经融入企业文化之中，与企业有着共同的价值观与使命感，而且忠诚度较高。与外部招聘相比，现有员工由于熟悉公司的业务、管理方式以及企业文化，因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。换个角度讲，内部选拔也有利于员工的职业发展。如果公司内部有职位空缺的时候，领导层只是想着去外面招聘，而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹，这样的公司恐怕很难有长久的吸引力。如果企业能够形成内部晋升的机制，就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高;同时，也可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的士气。

另外一点，如果是内部选拔，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识和把握，用人的风险低于外部招聘。同时，内部候选人往往都认可了企业现有的薪酬体系，因而获得提升之后，其工资待遇要求能够符合企业现状。周晔：内部招聘难以保证选拔的公平性我认为外部招聘在现阶段对企业更合理，在职位空缺时应首先考虑。我承认理想的人力资源状况应该是在职位空缺时，先在企业内部寻找合适的人选，而后再考虑向外招聘。但实际是这并不适合企业的现有情况。在大多数企业中，制度性的内部选拔往往难以保证选拔的公平性。同时虽说内部选拔可以让自己的员工“有盼头”，但由于空缺职位有限，而候选人可能有几个，所以一旦引发不良竞争便可能导致勾心斗角、相互拆台等问题的发生;一旦其中某人被提拔了，其他候选人可能会出现不满情绪，以致消极懈怠，不服管理。在现阶段，我认为外部招聘的公平性远远优于内部选拔。因为它可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员间的不团结。同时，外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加人，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。况且，“鲶鱼效应”告诉我们，外聘人才的进入无形中会给原有员工带来压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能;另外也可避免近亲繁殖。至于说到招聘费用，外部招聘的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，虽然花费不少，但相对而言还是可以节省内部培养和业务培训的费用。

【招聘面试)五百强企业面试

（招聘面试）五百强企业面试

五百强各大行业简介+面试流程~~~~不留下是于太可惜了！！！编辑|删除|权限设置|更多▼ 更多▲ ?设置置顶 ?推荐日志 ?转为私密日志转载自傅薇转载于2010年08月10日12:38阅读(2)评论(0)分类：个人日记权限:公开银行业壹．招聘毕业生的银行主要有如下五类：1.四大商业银行总行（工、农、中、建）； 2.三大政策性银行（国家进出口银行、国家开发银行、农业发展银行）； 3.城市分行(如工商银行北京分行等）； 4.中小银行（光大银行，北京工商银行等）5．外资银行（汇丰，花旗）二.壹般说来：1.总行比分行要好；2.四大行中，待遇从高到低排名是：农、中、建、工；3.四大行待遇比政策性银行好；4.股性制银行的待遇最好，也最难进入，例如光大银行；5.招聘方式壹般均是壹轮笔试+壹轮多对壹面试。三．招聘流程： 1.四大商业银行总行（以中国建设银行总行为例）： 1）建设银行对于研究生没有设置笔试，直接到总行进行俩轮面试。 2）第壹轮是多对壹形式，2.5分钟自我介绍，然后每人问点问题。最后壹问是壹个英语问题例如为什么来建行或介绍自己家乡。

3）第二轮是壹个人事主管单独见每个人，提壹些问题。 4）建总行签约要预交3千保证金（报到时退仍），签约5年，违约金800*未完成月数。建行的待遇，科技部门作项目的，总收入可能于4-6K/M，仍常有各种奖金。宿舍最好，位置就于西单，俩室壹厅俩人住，能住三年（以后得自己买房），建行住房公积金1400/M。 2.政策性银行（以国家开发银行为例）： 1）笔试：开行笔试分俩部分分开考试,均是中文。第壹部分是类似公务员的综合试卷,有同义、近义、反义以及词语联想等选择，有错误句的判断，有类似GRE 的那种逻辑题等等。第二部分是心理测试题。例如问你觉得你于你朋友眼中会是什么样的人等等。 2）壹面：作文+大组讨论。作文时间是1个小时；大组讨论：十二个人壹组，抽号分配座位，围坐半圈，准备五分钟后开始自由发言。开行有六七人于别壹边坐壹排，不做任何评论只是不断地记录。 3）二面：多对壹面试。 3.外资银行（以汇丰银行为例）： 1）笔试：类似KPMG的英文和数学（题相似甚至相同，可是英文的）你要考虑到大家几乎均做过，所以你的准确率必须很高才能够过关。 2）第二轮简单行为面试。注意他们最强调员工忠诚度，不要随便说你壹辈子不离开汇丰，要用使面试官信服的方式和理由来说话。 3）第三轮是笔试case,壹大堆资料，先见问题，再理清脉络，然后关注重点部分。最后是壹整天的assessmentcenter,包括小组讨论（需要表现leadership,但切记不要aggressive）+presentation+finalinterview。

1 新进员工三级教育培训签到表

培训教师培训地点培训日期年月日考核方式笔试培训内容本单位安全生产情况及安全生产基本知识，本单位安全生产规章制度和劳动纪律，从业人员安全生产权利和义务，有关事故案例等。参加培训人员名单岗位签名岗位签名岗位签名岗位签名计划培训人数：名，实际培训人数：名，考核合格人数：名，培训率： %培训效果评估：评估人：改进措施建议：备注安全培训签到表

培训教师培训地点培训日期年月日考核方式面试培训内容工作环境及危险因素，所从事工种可能遭受的职业伤害和伤亡事故，所从事工种的安全职责、操作技能及强制性标准，自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理，安全设备设施、个人防护用品的使用和维护，本车间安全生产状况及规章制度，预防事故和职业危害的措施及应注意的安全事项，有关事故案例和其他需要培训的内容。参加培训人员名单岗位签名岗位签名岗位签名岗位签名计划培训人数：名，实际培训人数：名，考核合格人数：名，培训率： %培训效果评估：评估人：改进措施建议：备注车间级安全培训签到表

培训教师培训地点培训日期年月日考核方式笔试培训内容岗位安全操作规程，岗位之间工作衔接配合的安全与职业卫生事项，有关事故案例，其他需要培训的内容。参加培训人员名单岗位签名岗位签名岗位签名岗位签名计划培训人数：名，实际培训人数：名，考核合格人数：名，培训率： %培训效果评估：评估人：改进措施建议：备注班组级安全培训签到表

培训教师培训地点培训日期年月日考核方式笔试培训内容本岗位职责，本岗位设备的性能和安全装置，安全设施及其附件性能，本岗位安全生产操作规程，本岗位应急措施等参加培训人员名单岗位签名岗位签名岗位签名岗位签名计划培训人数：名，实际培训人数：名，考核合格人数：名，培训率： %培训效果评估：评估人：改进措施建议：备注危险岗位安全培训签到表

企业如何做好招聘面试

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企业人事招聘面试技巧大全

企业人事招聘面试技巧大全发布时间:2015-05-11 来源:互联网一、招聘前期准备 1、掌握人员需求 ? 准确的职位描述：岗位名称，职责范围，任职要求，工作关系，到岗时间，薪资待遇，前期是否有工作人员，是否进行过招聘等。 ? 胜任能力分析：素质能力、工作能力、性格特征等。知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S)心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A) 2、发布招聘信息： ? 企业品牌特点及行业、企业优势 ? 应聘者最关心的信息二、结构完整的面试环节 1、筛选简历： ? 注意与工作有关的关键信息：行业、岗位、任职时间、工作经验、取得成绩等; ? 留意表达模糊不清的语句：例如——参与，熟悉，有…的知识，建议等语言之处; ? 应对应聘人简历中的背景资料进行了解：如——行业、企业的工作特色，企业经营状况等。若不了解，则应进行查询、问询。 ? 记录关键信息与疑问点。 2、电话面试 ? 自我介绍，询问对方现在是否方便 ? 定向：电话面试目的，大概花费时间 ? 基础的几个问题了解：求职动机、意向，目前状况 ? 关于公司及职位的简单介绍 ? 合适：预约面试时间、地点、基本注意事项不合适：坦诚告知

? 感谢对方的支持 3、作好面试准备： ? 必须熟悉应聘者的履历，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。最好是在面试前十分钟，对应聘人简历再次进行阅读，以便保持对资料的熟悉。从《简历》或《应聘登记表》挑出关键信息与疑问点，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。 4、面试程序： ? 略事寒暄(问好，自我介绍等)，使应聘者放松心情。 ? 概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么(举例说，我们这次面试是为了招聘一名”生产部经理”)，以及你希望得到那些信息(比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈)。特别说明：不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求(如，我们希望找一位公关能力强的人选)，精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。 ? 尽量引出应聘者的资料。 ? 对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。 ? 回答问题：根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目(面试要素)。 ? 结束谈话三、面试要领 1、把反应留给自己：主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。 ? 面试控制：面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。面试控制很简单：坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。特别说明：随时提高警觉，不离本题。

事业单位公司企业招聘面试常见面试题及参考答案

1、请你自我介绍一下你自己？回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。 2、你觉得你个性上最大的优点是什么？回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在XX经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。 3、说说你最大的缺点？回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。 4、你对加班的看法？回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。 5、你对薪资的要求？回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得

著名企业招聘面试题精选

著名企业招聘面试题精选 1、我们为什么要聘用你？答案：（测试你的沉静与自信。）给一个简短、有礼貌的回答：\\\\\\"我能做好我要做的事情\\\\\\"、\\\\\\"我相信自己，我想得到这份工作\\\\\\"。 2、为什么你想到这里来工作？答案：（这应该是你喜爱的题目。）因为你在此前进行了大量的准备，你了解这家公司。组织几个原因，最好是简短而切合实际的。 3、这个职位最吸引你的是什么？答案：（这是一个表现你对这个公司、这份工作看法的机会。）回答应使考官确认你具备他要求的素质。 4、你是否喜欢你老板的职位？答案：回答当然是\\\\\\"YES\\\\\\"，如你不满意，可补充：\\\\\\"当我有这个评测能力时\\\\\\"或\\\\\\"有这样一个空缺时吧\\\\\\"。 5、你是否愿意去公司派你去的那个地方？ ? 答案：如果你回答\\\\\\"NO\\\\\\"，你可能会因此而失掉这份工作，记住：你被雇用后你可以和公司就这个问题再行谈判。 6、谁曾经给你最大的影响？答案：选一个名字即可，最好是你过去的老师等，再简短准备几句说明为什么。 7、你将在这家公司呆多久？答案：回答这样的问题，你该持有一种明确的态度，即：能待多久待多久，尽可能长，\\\\\\"我在这里继续学习和完善自己。\\\\\\" 8、什么是你最大的成就? 答案：准备一两个成功的小故事。 9、你能提供一些参考证明吗? 答案：你该准备好一些相关的整洁的打印件，并有现在的电话和地址。10、从现在开始算，未来的五年，你想自己成为什么样子？或者：告诉我你事业的目标。答案：回答一定要得体，根据你的能力和经历。 11、你有和这份工作相关的训练或品质吗？答案：说明要短，举两三个最重要的品质，要有事实依据。 12、导致你成功的因素是什么？答案：回答要短，让考官自己去探究，比如只一句话：\\\\\\"我喜欢挑战性工作 13、你最低的薪金要求是多少

公司招聘面试工作方案

公司招聘面试工作方案集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

公司招聘面试工作方案为了确保公司2014年招聘业务人员、技术人员面试工作有计划、按步骤、有条不紊地进行，特制定本工作方案。一、时间 2014年4月23日（星期三）- 4月24日（星期四）二、地点 1.面试地点：总经理办公室。 2.应聘人员等候地点：公司会议室。三、应聘岗位人数及相关要求 1.技术部：1人。主要职责：负责系统操作的执行及运行监控，设置、更改业务系统的一般参数和重要参数，负责系统日常维护、业务升级操作的执行，对规范化和准确性进行监管，参与数据库系统在性能容量、可靠性、安全性等方面的分析。学历及专业要求：全日制大学本科及以上学历，计算机应用等相关专业。工作经验：1年以上从事系统维护、技术开发等相关工作经验。 2.业务部：2人。主要职责：协助部门总经理组织项目实施，统筹管理项目运营、支付清算、客户服务、终端维护等工作，并承担分管业务；配合部门总经理推动部门内部建设和队伍培养。

学历及专业要求：全日制大学本科及以上学历，金融、市场营销等相关专业。工作经验：1年以上从事卡务销售、市场销售等相关工作经验。四、场次安排第一场： 1.时间安排：4月23日（星期三）晚上19：30至21：30。 2.面试人员范围：业务部应聘人员，共15人。 3.面试官： 4.行政人事部部工作人员：第二场： 1.时间安排：4月24日（星期四）晚上19：30至21：30。 2.面试人员范围：技术部应聘人员，共12人。 3.面试官： 4.行政人事部部工作人员：五、组织分工及职责面试工作由行政人事部具体负责组织实施。 1.考官及职责分工 ⑴每场面试由主考官负责向应聘者提问。 ⑵每位面试官均需在《面试考核评分表》上按评价方向和评价要素打分评价，并计算出总分。 2.主持人及职责分工