美容院人员绩效考核表

美容院人员绩效考核表
美容院人员绩效考核表

美容院人员绩效考核表

考核月度:考核得分:姓名岗位美容顾问部门主管

销售计划完成率(30分)

计划销量实际销量计划完成率得分

日常工作考核(70 分)

指标实际完成情况评价总分得分备注组内销售计划制定与落实15

促销活动培训贯彻与执行10

顾客护理安排一、二度销售诉求10

顾客分析档案管理与售后跟进10

组内管理制度的贯彻执行10

例会组织,工作总结汇报10

团队凝聚力与团队合作 5

合计70

加分对公司管理提出合理化建议、能收集反馈市场信息或为公

司引进优秀人才者加1-5分

5

主管书面评价

签名确认

总经理人力资源部考核人被考核人

填写说明:1、本表总分100分,当该考核月度没有专项工作者,将专项工作分按比例摊入日常工作考核分。

2、日常工作考核指标以《职务说明书》为依据;专项工作考核以考核月度内主管布置的临时性重要工作为考核对象,主管对被考核人对各专项工作的完成情况进行评价并打分。

3、为保证考核的公正性,主管须以《任务书》的形式向其下属布置专项工作,在进行考核时必须以《任务书》的原始记载为原始依据。

4、本考核表完成后必须取得被考核人、考核人的签名确认方为有效。

赠送:一份《国际商业合同》

国际商业合同

买方:___________________________________

地址:邮编:____________ 电话:____________

法定代表人:____________ 职务:____________ 国籍:____________

卖方:____________________________________

地址:邮编:____________ 电话:____________

法定代表人:____________ 职务:____________ 国籍:____________

买卖双方在平等、互利的原则上,经协商达成本协议条款,以共同遵守,全面履行:第一条品名、规格、价格、数量:

单位:____________________________

数量:____________________________

单价:____________________________

总价:____________________________

总金额:____________________________

第二条原产国别和生产厂:

第三条包装:

1.须用坚固的木箱或纸箱包装。以宜于长途海运/邮寄/空运及适应气候的变化。并具备良好的防潮抗震能力。

2.由于包装不良而引起的货物损伤或由于防护措施不善而引起货物锈蚀,卖方应赔偿由此而造成的全部损失费用。

3.包装箱内应附有完整的维修保养、操作使用说明书。

第四条装运标记:

卖方应在每个货箱上用不褪色油漆标明箱号、毛重、净重、长、宽、高并书以“防潮”、“小心轻放”、“此面向上”等字样和装运:________________.

第五条装运日期:____________________

第六条装运港口:____________________

第七条卸货港口:____________________

第八条保险:____________________

装运后由买方投保。

第九条支付条件:

按下列项条件支付:

1.采用信用证:买方收到卖方交货通知,应在交货日前15-20天,由银行开出以卖方为受益人的与装运全金额相同的不可撤销信用证。卖方须向开证行出具100%发票金额即期汇票并附装运单据。开证行收到上述汇票和装运单据即予支付。信用证于装运日期后15天内有效。

2.托收:

货物装运后,卖方出具即期汇票,连同装运单据,通过卖方所在地银行和买方

银行交给买方进行托收。

3.直接付款:

买方收到卖方装运单据后7天内,以电汇或航邮向卖方支付货款。

第十条单据:

1.海运:

全套洁净海运提单,标明“运费付讫”/“运费预付”,作成空白背书并加注目的港

公司。

2.空运:

空运提单副本一份,标明“运费付讫”/“运费预付”,寄交买方。

3.航邮:

航邮收据副本一份,寄交买方。

4.发票一式五份,标明合同号和货运唛头,发票根据有关合同详细填写。

5.由厂商出具的装箱清单一式两份。

6.由厂商出具的质量和数量保证书。

7.货物装运后立即用电报/信件通知买方。

此外,货发10天内,卖方将上述单据航空邮寄两份,一份直接寄买方,另一份直接寄目的港公司。

第十一条装运:

1.FOB条款:

a.卖方于合同规定的装运日期前30天,用电报/信件将合同号、品名、数量、价值、箱号、毛重、装箱尺码和货抵装运港日期通知买方,以便买方租船订舱。

b.卖方船运代理公司________ ,(电报:________ ),负责办理租船订舱事宜。

c. 租船公司或其港口代理(或班轮代理),预计船达装运港10天之前,即将船名、预计装货日期、合同号等通知卖方以便卖方安排装运,要求卖方与船方代理保持密切联系。当需要更换运载船舶及船舶提前、推迟抵达时,买方或船方代理应及时通知卖方。

若船在买方通知日后30天内尚未抵达,则第30天后仓储费和保险费由买方承担。

d.若载运船舶如期抵达装运港,卖方因备货未妥而影响装船,则空舱费和滞期费均由卖方承担。

e.货物越过船舷并从吊钩卸下之前,一切费用和风险由卖方承担;货物越过船舷并从吊钩卸下,一切费用和风险属买方。

2.CFR条款:

a.在装运期内,卖方负责将货物从装运港运至目的港。不允许转船。

b.货物经航邮/空运时,卖方于本合同第5条规定的交货日前30天,以电报/信件把交货预定期、合同号、品名、发票金额等通知买方。货物交办发运,卖方即刻以电报/信件将合同号、品名、发票金额、交办日期通知买方,以便买方及时投保。

第十二条装运通知:

货物业经全部装船,卖方应将合同号、品名、数量、发票金额、毛重、船名和启航日期等立即以电报/信件通知买方。若因卖方通知不及时使买方不能及时投保,卖方则担全部损失。

第十三条质量保证:

卖方保证:所供货物,系由最好的材料兼以高超工艺制成,商标为新的和未经使用的,其质量和规格符合本合同所作的说明。自货到目的港起12个月为质量保证期。

第十四条索赔:

自货到目的港起90天内,经发现货物质量、规格、数量与合同规定不符者,除应由保

险公司或船方承担的部分外,买方可凭出具的商检证书,有权要求更换或索赔。

货到目的港起12个月内,使用过程中由于材料质量低劣和工艺不佳而出现的损伤,买方立即以书面形式通知卖方并出具商检局开列的检验证书,提出索赔。商检验书乃索赔之依据。按买方索赔要求,卖方有责任立即排除货物之缺陷,全部或部分更换货物或根据缺陷情况将货物作降价处理。

第十五条不可抗力:

在货物制造和装运过程中,由于发生不可抗力事故致使延期交货或不能交货,卖方概不负责。卖方于不可抗力事件发生后,即刻通知买方并在事发14天内,以航空邮件将事故发生所在地当局签发的证书寄交卖方以作证据,即使在此情况下,卖方仍有责任采取必要措施促使尽快交货。

不可抗力事故发生后超过10个星期而合同尚未履行完毕,买方有权撤销合同。

第十六条违约责任:

除本合同15条所述不可抗力原因,卖方若不能按合同规定如期交货,按照卖方确认的罚金支付,买方可同意延期交货,付款银行相应减少议定的支付金额,但罚款不得超过迟交货物总额的5%,卖方若逾期10个星期仍不能交货,买方有权撤销合同,尽管合同已撤销,但卖方仍应如期支付上述罚金。

第十七条仲裁:

涉及本合同或因执行本合同而发生的一切争执,应通过友好协商解决。如果协商不能解决,按项解决:

1.提交方所在国仲裁机构根据该机构的仲裁法则和程序进行仲裁,仲裁裁决是终局裁决,对双方都有约束力,仲裁费用由败诉方承担。

2.在双方均能接受的第三国进行仲裁。

第十八条附加条款:

本合同正本一式两份,经双方签字生效,具有同等效力。

卖方:

代表:

买方:

代表:

签署日期:年月日

客服 KPI 考核表

客服KPI 考核表 岗位名称:岗位名称:淘宝客服姓名:姓名: 项目及考核的内容参考分数自觉遵守和维护公司各项规章制度,本月没有发生旷工、请假、迟到、早退等任一5 情况;本月有旷工、迟到、早退等情况中的1-3 次;纪律性5% 没有旷工、事假、迟到等情况,但有违反过公司规章制度行为1 次,部门主管口头批评过1 次或1 次以上;没有旷工、事假、迟到等情况,但有违反过公司规章制度,由公司通报批评过1 次或1 次以上独立的处事能力,遇到问题能独立解决;处理过程没有发生过错误或过失理解判断力一般,独立性一般,遇到问题需请求帮助,处理过程有1 次错误理解判断能力不好,处理问题既不懂也不请教同事,发生过1 次错误,不汇报不寻求解决问题方法,并有隐瞒错误和过失行为。处理问题能力不好,把握不准,发生错误/过失2 次,并对事情的过程有隐瞒行为,对部门造成恶劣影响。理解处事能力差,隐瞒错误,发生错误3 次或3 次以上爱护团体,完成自己工作,常帮助别人;得到公司通报表扬1 次或1 次以上;积极主动帮助同事完成工作,获得部门主管和其他部门主管表扬的;工作协调行还可以,有积极团队合作精神,维护团队声誉,为团队建设出谋划策;仅在必要与人协调的工作上与人合作,缺乏主动积极性和团队意识;团队意识散漫,不肯与人合作,个人原因造成团队工作工作滞后,部门主管严重警告过1 次或1 次以上;拒绝帮助同事、严重影响部门团结,对公司造成极坏的影响; 考核月份: 自评部门主管 3-4 2 0-1 10 8—9 行为考核30% 处事能力10% 6—7 4—5 0—3 10 9 7-8 5-6 3-4 0-2 工作协调10% 勤奋工作,对工作有激情,能把激情感染其他同事,带动团队气氛;工作激情5% 工作激情表现良好,热情度良好;对待工作任务表现冷漠,接受热情度不高,应付式完成工作,工作缺乏激情需要领导再三提醒;对淘宝销售操作熟练、对待客户疑问能迅速在线解决;销售额完成个人任务的100% 或以上;工作态度端正,销售认真勤奋,对待客户疑问能迅速在线解决;销售额完成个人任务的80%-90%;工作态度端正,销售认真勤奋,对待客户疑问能迅速在线解决;销售额完成个人任务的60%-70%;工作态度端正,销售认真勤奋,对待客户疑问能迅速在线解决;销售额完成个人任务的50%,并无客户投诉出现;业务知识不熟,服务流程不熟练,销售额完成80%以下;对待客户热情度一般,态度散漫;对公司产品不熟悉,误导客户,严重影响到公司服务形象,客户投诉 1 次或1 次以上;销售额完成80%以下;对待客户态度散漫,应付式、不礼貌,沟通时与客户发生语言冲突,客户严重投诉 1 次,导致客户流失,严重影响公司形象;对待客户态度散漫,应付式、不礼貌,沟通时与客户发生语言冲突,客户严重投诉2 次或 2 次以上;1、处理及时;2、反馈及时;3、无错误;4、客户满意(当四个选项同时为肯定时,满分)1、

客服部客服绩效考核表

客服部客服指标绩效考核表 KPI指标详细描述标准分值权重数据得分加权得分 询单转化率(X)最终付款人数/询单人数 X≥75% 100 35 75%>X≥65% 80 65%>X≥50% 60 X<50% 0 支付率(F) 支付宝付款笔数/拍下笔数 F≥92% 100 20 85%≤F<92% 80 72%≤F<85% 60 F<72% 0 落实客单价(Y)客服落实客单价/店铺客单 价 Y≥1.12 100 10 1.12>Y≥1.08 80 1.08>Y≥1.06 60 Y<1.06 0 旺旺回复率 (Z) 回复过的客户数/接待人数 Z≥99% 100 5 99%>Z≥97% 800 97%>Z≥95% 60 Z<95% 0 旺旺响应率 (T) 平均相应时间(秒) T≤30 100 5 30<T≤45 80 45<T≤55 60 T>55 0 客户退款率 (R) 客户退款数/客服成交数? 工作任务月工作安排及表单整理和分析交易过程中发现商品的问题(如描 述不符,邮费设置,图片等)反馈到客服部主 管。 10 每周以文档的形式向主管汇报工作 整理和分析在客户关系处理中的问题和改善方 法,提出有效意见反馈到客服主管。每累计提5条经验加一分,每月不少于两条经验 客户关系管理 工作态度工作积极性主动,积极,并很好的配合各部门工作 5 考勤每月迟到,请假情况请假次数确定考勤分数(迟到早退减2分/次, 有效请假减1分/天) 10 考核人员:考核时间:备注:

客服绩效考核分值指标绩效工资 总值750 如50分750*50%=375 总值750 如100分750*100%=750 连续两次分数低于35分,淘汰 连续三次分数倒数第一,淘汰 连续三次分数名列第一,额外奖金 客服工资:底薪工资+岗位工资+津贴+绩效工资(指标考核+销售额提成)+全勤奖+奖金800 + 200 + 200 + (绩效)+50 + 奖金

客服部门绩效考核表

部门绩效考核表 部门:用户服务 考核期:2001 年11 季(月)考核结果: 部门职责部门计划 客户评价 (满意度调查) 重关指标总分 自评分100 96 100 审核分 注:总分=(部门职责30%+部门计划30%+客户评价(满意度调查)20%)×重关指标值 使用说明: 1、本表共五部分:职责考核、工作计划考核、客户评价(满意度调查)、绩效提 高与改进措施和附件(职责考核标准、重关指标考核标准、工作计划评分标准); 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评,更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评; 3、审核总分作为计发业绩工资的依据,占部门经理季度考核分的80%,占部门 员工季度考核分的20%; 4、所有评分都以百分制为计算单位; 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任; 6、本表一式二份,部门保存一份,人力资源部保存一份,保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定

表一: 部门职责考核表 职责考核指标 权 重% 实际完成情况自评分审核评分 1. 负责公司售前、售中、售后服务1. 100%满足用户和区域技 术支持和技术咨询。 10% 40% 完成河北移动的技术交 流及日常技术咨询,没 有投诉 40 2. 100%满足用户安装需求 并按要求进行调试、验收。 5% 完成辽宁联通终验和宁 夏联通验收。 3. 100%特别紧急投诉处 理,售后服务器材发运不超 过24小时,服务人员赶到 现场不超过12小时。10% 无 4. 90%紧急投诉处理,售后 服务器材发运不超过72小 时,服务人员赶到现场不超 过24小时。10% 全部完成 5. 80%一般投诉处理,售后 服务器材发运不超过7天, 服务人员赶到现场不超过3 天。5% 一般投诉处理完成率为 98.4%>80% 2. 负责及时反馈用户质量信息并参与公司质量提升每月3日前向生产中心书面 反馈公司质量信息 20% 按时完成 20 3. 负责用户运维人员培训100%满足用户提出的培训 需求 20% 圆满完成新疆电信、山 东移动的客户培训 20 4. 客户档案完善情况1.标准化10% 20% 12月11日通过9000审 核,无不符合 20 2.及时更新10% 得分100% 100 重关指标 自评:月日审核:月日 注: 1.自评人负责对各指标的评价,审核人负责对评价结果审核评分; 2.得分=∑(评分×权重); 3.重关指标值=重关指标得分/100。

电商部客服绩效考核标准

第1章总则 第1条目的 1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。 2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。 第2条适用对象 本制度适用于公司所有客服人员,但考评期内未到岗累计超过2个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。 第2章绩效考核内容 第3条工作业绩 工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。 第4条工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。 第5条工作态度 主要对员工平时的工作表现予以评价,包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。 第3章绩效考核实施 第6条考核周期 根据岗位需要,对员工实施月度考核,其实施时间分别是下一个月的 5 ~ 10 日。 第7条考核实施

1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级。 2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练使用相关考核工具,及时与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。 第4章考核结果应用 第8条根据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面,具体应用如下表所示: 考核结果应用表 第9条个人销售绩效提成计算方法:

第10条公共销售绩效提成计算方法: 公共销售绩效提成=公共销售业绩总额×1%÷客服人数 第11条客服工作失误导致损失由责任客服承担相应损失 第12条最终工资计算方法: 当月工资=岗位工资+个人绩效提成+公共绩效提成+工龄工资-损失工资第12条连续3个月考核优秀以上的,将给予一次性200元的奖励;连续3个月考核不及格的,自动请辞。 第5章附则 第13条本制度由公司人事部制定,报总经理审批后实施,修改时亦同。 第14条本制度自2017年02月01日起执行。

客服部月度绩效考核表

客服部月度绩效考核表 绩效工资考核细则 为推进企业持续健康发展,建立具有自身特色的企业文化,有效促进考核激励机制的深入,体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,实现企业和个人的既定价值,结合企业实际,特制定公司的绩效工资考核制度。一、绩效工资考核目的 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况,为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结,为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力。二、适用范围 本制度适用于公司客服部个人的绩效考核管理工作。 三、绩效工资划分: 依据公司总部和门店各岗位职级不同,划分不同的绩效工资。主管级500元/月;专员300元/月。四、考核周期 1、公司对部门的考核,以月度为周期进行。 五、考核用表内容和方式: 员工应根据不同的岗位职能特点,确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。六、考核执行时间及绩效工资发放规定: 每月10日前完成对上月的考核,绩效工资和当月工资一起发放。 七、考核的基本原则 1、公开、公平、公正,以结果为主旨。 2、以发展为导向,以沟通为纽带,以管理为支柱,以考评为手段,以激励为引擎,以培训为跳板。八、考核成绩公布

每月20日前,对各级考核结果要定向公布,一份存录,一份供作薪资发放依据。九、考核周期绩效工资的计算 实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。 1(依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资; 2(依据考核标准,综合得分达到95—100分,领取95%绩效工资; 3(依据考核标准,综合得分达到85—94分,领取90%绩效工资; 4(依据考核标准,综合得分达到75—84分,领取80%绩效工资; 5(依据考核标准,综合得分达到74分以下,领取70%绩效工资; 6(营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资,绩效工资最低不得低于75%; 十、考核结果运用 1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面,比较直接的应用大致有: (1)绩效工资的发放与薪资调整; (2)职位的调整与晋升; (3)培训发展。 2、在考核中,当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时,该责任人原则上不能获得年度绩效奖励,特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。 3、在员工考核中,当被考核人中途离职的情况发生时,按照出勤天书获得当月绩效工资,加入公司未满试用期的员工不宜进行考核,也不享受绩效工资。 4、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时,暂停考核。 本制度自布之日起生效(考核表附后)。 编制:贺娟华审核: 批准: 日期:2009-3-21 客户服务部主管月度考核表

客服部绩效考核标准(1.3)

客服部绩效考核标准 为了提高客服部整体服务质量,给客户带来更好的服务体验,通过合理和客观的绩效考核方式,奖励工作优秀人员,拉开表现优异员工与一般员工薪资结构,提拔优秀人才。 绩效周期为当月26日至下月25日 备注:活动执行绩效标准尚未完善,待完善、试做可行再实施 一、GS组员绩效考核规则 绩效奖金额度:0~500RMB,平均绩效:300RMB 组员绩效奖金=基础绩效奖金+贡献度+其他附加 1.基础绩效奖金 基础绩效奖金=工作量绩效*QC质量加/减成比例 1.1工作量绩效 工作量绩效=基准奖金-(工作量基准-实际工作量)*1 ※根据不同阶段部门工作目标,可通过调整倍数增加工作绩效(如:因大量业务需处理,为了给予处理多的人员更多奖励,将倍数向上调整)倍数可根据不同阶段重点进行调整 1.2 QC质量加/减成比例 QC质量基准值70%,战略性目标值为80%,差值倍数为5

?如果当月QC质量基准值<70%;则实际QC质量加/减成比例=1- (70%-实际QC服务值)*5 ?如果当月Survey>80%:则实际QC质量加/减成比例=1+ (80%-实际QC服务值)*5 ?其它无加成或减成 ※根据不同阶段部门工作目标,可通过调整倍数增加QC质量比例(如:业务量过低时,提高基准值、目标值或差值倍数,加强服务品质)倍数可根据不同阶段重点进行调整 1.3工作量基准&基准奖金 在合理业务量情况下,若人员当月工作量达到个人工作量基准,即可获得对应各业务量之基准奖金。每日工作量基准如下,当月按照实际上班天数或工作分配进行计算。 1.4人员工作量系数标准 为了平衡各渠道及论坛操作业务量计算标准,故对各渠道处理量系数比例进行以下调整: 2.贡献度 当月提供能给团队或部门带来提升或改进之建议规划,并被采纳者给予 50~200不等奖励。

体检中心绩效考核的方案(2015试行).docx

体检科二次综合绩效考核方案(2015试行) 一、科室综合绩效考核小组 考核小组制定科室二次综合绩效考核方案,考核小组成员:张恒、洪党云、周陵,科主任为本部门综合绩效管理考核的第一责任人。 二、绩效考核方案 根据《关于医院科室内部二次绩效考核分配的指导意见》结合体检科的工作性质,各工作人员除去自己的专业技术方面的劳动还共同承担了许多其它工作,如体检前的业务洽谈、资料准备、体检后的报告汇总、体检费用的催要等。经讨论,现制订以下绩效考核方案(试行2015)。 1、目前在体检科内工作的住院医师奖金系数为1.0,主治医师奖金系数为1.1,副主任医师奖金系数为1.2,主任医师奖金系数为1.3,体检科主检医师的奖金系数为1.5。 2、技师、护理人员初级职称的奖金系数为0.9,中级职称(护、技师)为1.0,副主任(护、技师)为1.1,主任(护、技师)为1.2。 3、在科室没有护士长的情况下,由科室聘任护理责任组长,奖金系数在原有奖金系数基础上增加0.3。 4、客服及相关工作人员的奖金系数为0.8。其负责人在原有奖金系数基础上增加0.3。 5、放射人员在不休放射假的前提下,补贴放射假每天200元。 6、工作人员如因工作需要,不能休年假,根据医院相关规定科室补贴等同金额奖励。 三、行为考核规范 以医、教、研为考核依据,结合本科实际,制订以下考核细则: 1、仪表端庄、佩带胸卡,衣帽整洁、不戴有坠耳环,戒指等,头发不过肩、不染有色指甲油,一项做不到每次扣10元。 2、不迟到、不早退,不擅自调班,不私自脱岗、玩游戏,服从领导分配的任务,不无故不参加会议或学习,一项做不到每次扣50元。 3、未使用文明用语、态度生硬,每次扣20元;被来院体检者投诉,经核实扣每次扣50元,累计三次被投诉者进行待岗处理。 4、工作中不注意节能降耗,下班前未检查机器设备、门窗、空调、灯等,一项做不到每次扣20元。 5、体检过程中发现重大病情或传染病,未及时通知上报,未及时实施必要的措施,每次扣50元。 6、各类物品消毒、灭菌符合要求,及时登记,无菌物品无过期、放置规范,按操作规范进行体检过程的操作,发现一例不符合规定每次扣20元。 7、未严格核对姓名造成报告出错或诊断出现错误未造成后果,每次扣50元,造成纠纷,个人承担赔偿金额的20%;前台工作人员核对报告出现差错,每次扣50元。 8、三基考核及其它应当参加的考试、培训,无故缺考、缺席,每次扣100元,考核、培训不合格,每次扣50元。 9、在省级以上刊物发表论文,每篇奖励200元,统计源期刊奖励1000元,科技核心期刊奖励2000元;三基考试成绩优异,科室奖励与医院奖励数目相同的金额。 10、收到表扬信、锦旗等,每次奖励100元。 此方案从2015年1月开始执行。 2015年1月27日 体检科

某体检中心护理人员绩效考核方案[精品文档]

护理人员绩效考核方案 为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进体检中心分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案,具体内容如下: 护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项 一、考核办法 (一)基础分: 护士绩效考核基础分满分为100分,由护士长对护士的综合考评初评、体检部主任复评。 考核方法: 建立护理人员工作考核记录本,护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次,体检部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分,占基础分得分的40%;体检部主任基础分满分100分,占基础分得分的60%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。 (二)加分项目 (1)获得客户口头或书面表扬者当月加10分 (2)员工根据自身的专业知识以及服务技巧,自己编写培训课件,经领导认可后报人力资源部审查许可,最终成功进行推广的一次加20分。 (3)公司及体检中心组织的各类培训考试成绩在90分(含)以上者当月加5分。 (4)参加公司及体检中心业务学习一次加2分。

5、扣分项目 (1)发生差错或被客户投诉,当月扣10分。 (2)公司及体检中心组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。 (3)无故不参加公司及体检中心业务学习者一次扣2分。 护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+体检部专行项考核分×30%+体检客户满意分×40%+个人加分/减分。 注:护理组根据每月考评情况进行年终总评,以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据,具体方法及计算公式如下: 方法:员工年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。 公式:年度考核分=员工基础分1-12月之和/12 二、月度考核测评要求 体检部各层级要高度重视考核工作,护士长、体检部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。 三、月度考核测评内容: (一)护士长对护士考核内容包括: ①工作完成情况(10分):基本工作任务是否按时完成。 ②业务能力(10分):专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。 ③工作效率(10分):检核工作的时效性。 ④工作质量(10分):工作质量公司满意度、体检客户满意度调查。 ⑤劳动纪律(10分):结合公司管规,对于产生负激励的员工,每次扣2分。 ⑥工作态度(10分):工作状态、工作积极性、主动性、创新性等 ⑦出勤率(10分):一次迟到、早退、扣0.5分;请事假一天扣0.5

客服绩效考核表

客服部绩效考核 1 客服部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 客户意见 反馈及时率 月度 % 100?总共需要反馈的次数意见的次数 在标准时间内反馈客户 客服部 2 客户服务信息 传递及时率 月度 % 100?息总次数 需要向相关部门传递信 数标准时间内传递信息次 客服部 3 客户回访率 月度 % 100?计划回访客户数 实际回访客户数 客服部 4 客户投诉 解决速度 月度 月解决投诉总数 月客户投诉解决总时间 客服部 5 客户投诉 解决满意率 月度 % 100?总投诉数量 投诉数量 客户对解决结果满意的 客服部 6 大客户流失数 月/季/年度 考核期内大客户流失数量 客服部 7 大客户回访次数 月/季/年度 考核期内大客户回访的总次数 客服部 8 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 客服部 9 部门协作满意度 月/季/年度 对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核 客服部

方案名称客户服务人员绩效考核方案受控状态编号 一、目的 ①规范公司及各分部客户服务部工作,明确工作范围和工作重点。 ②使总部对各分部客户服务部工作进行合理掌控并明确考核依据。 ③鼓励先进,促进发展。 二、范围 ①适用范围 公司各分部客户服务部。 ②发布范围 公司总部、各分部客户服务部。 三、考核周期 采取月度考核为主的方法,对客户服务人员当月的工作表现进行考核,考核实施时间为下月的1~5日,遇节假日顺延。 四、考核内容和指标 (一)考核的内容 1. 服务类 电话回访(回访完成率、回访真实度、不满意投诉解决率)、咨询电话(专业技能、接听质量、投诉解决回复率、顾客满意度)、其他类投诉(顾客投诉解决率、顾客满意度)。 2. 管理类 总部监控报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。 (二)考核指标数据来源 ①分部上报。报表包括日报、月报、创新工作、新业务拓展、优秀事迹和好人好事等。 ②总部客户服务部进行抽访。 ③其他渠道,包括行政管理部、总部客户服务部、总部值班电话、网上投诉等。 (三)考核指标 客户服务人员绩效考核表如下表所示。 客户服务人员绩效考核表 项目 权重 (%) 考核标准得分比 率 扣 分 比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分 专业技 能、接听 质量 30 抽查每次不合格扣2分,扣完为止,性质严重的另行处罚客户投 诉解决率20 0% 0 0~0.4 % 2 0.4% ~1% 4 1%~ 1.5% 10 1.5% 以上 10 回访完成率10 100 % 95% 以下 1 95% ~80 % 2 80% ~75 % 3 75% 以下 5 回访真实度10 0 0 1 1 2 2 3%~ 5 3 5条 以上 5 客户满意度10 100 % 95% 以下 1 95% ~80 2 80% ~75 3 75% 以下 5

客服绩效考核方案

客服绩效考核方案(拟稿) 一、考核目的 1. 为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。 2. 对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3. 将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。 四、适用对象 本方案适用于本公司所有的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊情况不便按时实施的,需及时告知,另做考虑。 五、考核周期 基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。 六、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面: 1. 指标完成率。指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/计划销售额,如A万/月。 2. 咨询转化率。咨询转化率,即顾客向客服咨询服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/咨询人数。 3. 下单成功率。下单成功率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数。 4. 客单价。客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。 5.旺旺回复率。旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率,表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复,则回复率为100%。 6. 旺旺响应时间。旺旺相应时间,指每一次自客户咨询到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说,40秒的响应时间是相对正常的,做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒,它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。 7. 协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考,会根据具体情况做具体调整。 8. 执行力。执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况,本项则由上

售后、客服员工绩效考核表

售后、客服员工绩效考核表 员工绩效考核表 单位名称: 2012年 4 月 8 日表01-3 被考核人姓名张喜萍部门销售部工种,职务, 售后内勤考核人姓名朱浙伟部门销售部职务部门经理考核人姓名高金平部门人事部 职务人事经理考核时间 2012年 3 月 1 日------2012年3月 31 日 考核的尺度及标准分值 优秀,5分,,良好,4分,,一般,3分,,较差,2分,,差,1分,。 评价指标名称标准分实际得分 四,行环101、负责日常客户联络工作。以服务客户为根本对工作尽5分三三纪为境职尽责~熟练掌握各类商品的参数~准确无误的提供报价~环律分处理好客户订单工作。境,20,一卫2、在接听客户电话或接待客户时~应使用规范的文明用语~5分工生分作了解客户的需求及期望~为客户提供满意的服务。 ,15,能 3、定期的对客户进行回访~收集客户的信息~妥善的处理5分力客户不满及意见、建议~并及时的向领导汇报或向相关部分,40 , 门反馈。 分4、确保售后服务的质量和客户的满意~有较好的服务意识~5分 , 重大问题客户投诉率不高于1%。 5、负责客户返货商品的信息的核实确认工作。定期统计上5分 报返货商品的数量等信息。 6、认真做好客户反馈信息的记录与跟踪落实~填写客户投5分 诉及意见反映记录表并协助有关部门妥善处理。 7、负责业务员市场相关事物的配合、协助业务员收集市场5分 信息~掌握市场动态。 8、协助经理做好日常工作及完成领导临时交办工作。 5分 小计 40分二1、责任心强~能主动、自发地工作~起表率作用 5分工2、严谨的工作态度、守时守规~努力完成本职工作。 5分作3、团结同事、与人为善、协调无隙~团队意识强。5分态 4、协助销售部经理进行团队日常工作的部署及管理 5分度 5、应知应会考核优秀。 5分 ,3 6、完成领导交办的临时工作。 5分 0

客服绩效考核标准

客服部员工绩效考核奖惩规程 1.0目的 1.1建立对基层员工公平、公正的工作评价系统,正确评估基层员工的工作绩效,奖优罚劣,促进基层员工的工作积极性,提升客户服务质量。 2.0范围 2.1本规程用于公司领班及以下员工月度绩效考核。 3.0职责 3.1行政人事部负责指导各单位员工月度绩效考核管理工作的实施,并对绩效考核实施过程及结果进行检查和监督。 3.2各部门、分公司、管理处负责人负责组织、监督本单位员工绩效考核工作的实施。 3.3各管理处专业主管负责组织本单位各自业务口员工绩效考核工作的实施。 3.4领班等管理岗位人员在管理处指导下负责所辖员工绩效考核工作的实施。 4.0内容 4.1考核方式: 4.1.1员工月度绩效考核根据《员工绩效考核奖惩标准》,将考核奖惩与日常检查、客户意见(表扬、投诉)及各类评比、竞赛等相结合,以计分的形式对员工进行考核。 4.2计分方式、额度限定及审批权限 1.员工月度绩效考核计分基数均为100分。 2.员工月度绩效考核得分=100—∑(各项目考评扣分)+∑(各项目考评加分)。 3.各单位员工按业务口划分,原则上每月绩效考核平均分不得高于102分,员工个人月绩效考核分不得高于110分。特殊情况如单次奖励加分5分以上或单次处罚扣分10分以上,须以书面材料形式上报行政人事部审核、副总经理审批。 4.3奖励分类: 1.一级:月度绩效考核分加1分 2.二级:月度绩效考核分加2分 3.三级:月度绩效考核分加3分 4.四级:月度绩效考核分加5分 5.五级:月度绩效考核加分加8分并申报公司特殊嘉奖。 4.4处罚分类: 1.一级:月度绩效考核分扣1分 2.二级:月度绩效考核分扣2分 3.三级:月度绩效考核分扣3分 4.四级:月度绩效考核分扣5分 5.五级:月度绩效考核加分扣10分 6.六级:月度绩效考核分扣20分并劝退或解除劳动关系。 5.0绩效考核实施 5.1普通员工绩效考核实施:

体检中心精细化管理

体检中心精细化管理 Document number:NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

健康体检中心精细化管理工作计划 实施医院精细化管理,是医院管理的重要方法和实现医学科学现代化的基本前提之一。健康体检中心作为医院一个越来越重要的部门,运用精细化管理,是医院综合管理的客观要求,也是医学科学技术日益发展的必然趋势。精细化管理是运用程序化、标准化和数据化的手段,使组织管理各单元精确、高效、协同和持续运行。 一、精细化就是从每个基本程序、细节去思考,去完善 精细化管理强调将工作做好做细,引用到体检中心,就是设置和管理好每一个环节,从体检顾客进科室选择体检套餐、到各部门等候就诊,从抽血化验、彩超检查到取报告单或检后健康教育,其中就诊流程是否合理,各类工作人员的接待方式、服务态度、技术水平是否达到就诊者的期望值,体检场所和检查环境、辅助保障系统是否完美和服务到位,这都需要每天认真地考虑和分析,找出错误和差异。通过采用精细方式来重组体检中心的业务流程,对错误和偏差加以改进,提高效率,保证质量,使更多体检顾客得到及时的体检服务。任何体检流程中的差错都会加重体检顾客的焦虑和不适,要想方设法精简所有浪费时间的流程,使体检的流程变得更有效、更科学、更合理,通过消除体检过程中各种无谓的等待,使体检顾客得到更快、更有效的服务。 二、健全的岗位职责和工作制度是精细化管理的基本要求 积极进行调研,根据目前科室的现状及存在的问题,不断调整岗位结构、健全岗位职能,制定和完善包括《体检中心岗位护士工作职责》、《主检医师工作制度》、《体检中心导医工作制度》、《体检中心工作人员工作职责》等一系列规章制度,不断规范管理,进一步提高体检中心的管理水平。同时,科室内部明确人员分工,细化考核,层层落实,工作职责落实到人,对各项检查进行实际考核,严格奖惩制度,医护人员才能主动接受精细化管理理念,并落实在每项检查和每次服务中,改善医源性漏检的情况,同时也提高了体检过程中的服务质量。

体检中心绩效考核

体检中心绩效考核 篇一:体检中心考核细则 体检中心考核细则 篇二:某体检中心护理人员绩效考核方案 护理人员绩效考核方案 为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进体检中心分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案,具体内容如下: 护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项 一、考核办法 (一)基础分: 护士绩效考核基础分满分为100分,由护士长对护士的综合考评初评、体检部主任复评。 考核方法: 建立护理人员工作考核记录本,护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次,体检部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分,占基础分得分的40%;体检部主任基础分满分100分,占基础分得分的60%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错

及投诉等。 (二)加分项目 (1)获得客户口头或书面表扬者当月加10分 (2)员工根据自身的专业知识以及服务技巧,自己编写培训课件,经领导认可后报人力资源部审查许可,最终成功进行推广的一次加20分。 (3)公司及体检中心组织的各类培训考试成绩在90分(含)以上者当月加5分。 (4)参加公司及体检中心业务学习一次加2分。 5、扣分项目 (1)发生差错或被客户投诉,当月扣10分。 (2)公司及体检中心组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。(3)无故不参加公司及体检中心业务学习者一次扣2分。 护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+体检部专行项考核分×30%+体检客户满意分×40%+个人加分/减分。 注:护理组根据每月考评 情况进行年终总评,以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据,具体方法及计算公式如下: 方法:员工年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。公式:年度考核分=员工基础分1-12月之和/12 二、月度考核测评要求 体检部各层级要高度重视考核工作,护士长、体检部主任要做到注重

《客户服务部绩效考核制度》

天津博真科技有限公司 人力资源部文件 受文对象:客服部全体 发文单位:综合管理部 文号:(综)字20161101 抄送:人事行政部 日期:2016-11-3 主题:关于实行博真科技《客户服务部绩效考核制度》的通知 为了加强客服团队的管理,提升客服水平,吸引高素质人才,特制定天津博真科技有限公 司《客户服务部绩效考核制度》,具体内容见附件。 本制度自2016年11月3日起执行,原有公司相关制度同时废止。 特此通知。 签发人:审核人:拟文人:张明香

客户服务部绩效考核制度 (试行版) 天津博真科技有限公司 客服部 2016年11月03日

目录 一、总则 (4) 二、考核原则 (4) 三、适用范围 (4) 四、客服代表工资构成与核算 (4) 1. 工资构成 (4) 2. 岗位工资 (4) 3. 全勤奖 (5) 4. 绩效工资 (5) 5. 其它奖励 (7) 6. 试用期工资标准 (8) 7. 月度工资核算 (8) 五、客服领班工资构成与核算 (9) 1. 工资构成 (9) 2. 岗位工资 (9) 3. 全勤奖 (9) 4. 绩效工资 (9) 5. 试用期工资标准 (11) 6. 月度工资核算 (11) 六、附则 (11)

一、总则 1.为建立科学的管理制度,充分调动员工的工作主动性、积极性,提高工作和服务水平, 增 2.强竞争意识、团队精神,特制定本制度; 3.考核过程中遵守实事求是、客观公正的原则,对被考核人进行公平、公正、客观的评估; 4.为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据; 5.采用星级评定考核,员工按星级评定结果确定薪酬等级; 6.本制度解释权归综合管理部。 二、考核原则 1.公平公开、客观公正、事实就是、注重实效、员工认同的考核原则; 2.员工的业绩指标及相关管理制度指标,以员工实际工作中的客观事实为基本依据; 3.以绩效考核制度规定的内容和方法为操作准则; 4.以全面、客观、公正、规范为核心考核理念; 5.通过考核,达到奖优罚劣,对员工工作起到鞭策、促进行作用。 三、适用范围 适用于客服代表、客服领班岗位,含试用期员工。 四、客服代表工资构成与核算 1. 工资构成 月工资结构:岗位工资+全勤奖+绩效工资 2. 岗位工资 2.1 定义:入职时公司根据客服代表工作经验、个人能力及学历等因素确定岗位职级,各职级岗位工资标准为: 2.2定薪原则 2.2.1初级客服:没有相关工作经验,依据个人能力、学历等因素确定具体薪酬标准;

社区卫生服务中心绩效考核方法细则

××××社区卫生服务中心2014年 绩效工资考核办法细则(草稿) 为积极稳妥地推进本中心收入分配制度改革,根据市《关于进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效考核的指导意见》、《关于进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效工资分配的指导意见》文件精神,以及开发区关于进一步完善基层医疗卫生事业绩效考核意见,结合本中心实际情况制定如下考核办法。 一、绩效考核的目的 以基层卫生单位绩效工资改革为契机,坚持把社会效益放在首位,坚持效率与公平并重,努力完善以服务结果为导向,以服务数量、质量和效率为核心的考核体系,形成比较科学、合理、简捷、管用的绩效考核办法,充分体现多劳多得、优绩优酬。不断提高基层医疗卫生服务水平,满足人民群众日益增长的基本医疗卫生服务要求。 二、绩效工资实施的范围及原则 绩效工资实施范围为本中心正是在编职工。 绩效工资考核坚持突出重点,强化激励,兼顾效益,客观、公平、公正的原则,向“技术含量高,风险程度大,工作任务重,管理责任重”的岗位倾斜,体现“一岗一薪、岗变薪变”。 三、绩效工资的构成计算 编内职工奖励工资为市人力社保、财政部门、开发区卫生局核定

的绩效工资总量的60%,按开发区卫生局相关规定,提取25%后人均×××元/每月。2014年职工在完成基本医疗、公共卫生、临时指派任务、工作纪律等数量和质量的情况下,按月给予发放。已提取的25%年终考核合格后结算,作为年终调节、奖励基金及进修补助等,多退少补。 奖励工资根据每月的考核结果按月发放,称“月度奖”。主要考核基本医疗、公共卫生、临时指派任务、工作纪律的数量及质量。 月度奖=(基本医疗奖×权重系数+公共卫生劳务费)×满意度 月度奖分配构成表 其中: 1、基本医疗奖:对工作纪律、投诉以及基本医疗工作、临时指派任务的完成情况经考核合格后发放的奖励,标准为每人每月××元。 2、岗位权重系数:根据本中心的实际情况,为体现“技术含量高,风险程度大,工作任务重,管理责任重”的岗位价值,设岗位权重系数,详见下表: 权重系数表

健康管理平台项目计划书

健康管理平台项目 计划书 2019年5月

目录 第一部分摘要 (3) 一、公司简单描述 (3) 二、投入的资金及用途 (3) 三、公司主要产品及服务 (3) 四、市场概况和营销策略 (3) 五、公司优势说明 (4) 第二部分综述 (5) 第一章公司介绍 (5) 一、公司的宗旨 (5) 二、各部门职能和经营目标 (6) 第二章项目产品描述 (6) 一、系统组成 (6) 二、系统功能 (7) 三、核心技术 (7) 第三章项目发展战略 (8) 第四章市场分析 (8) 一、市场规模、需求影响 (8) 二、产品目标消费群体 (10) 三、市场机会 (11)

四、行业政策 (12) 第五章竞争分析 (12) 一、主要竞争对手情况 (12) 第六章市场营销 (13) 一、概述营销计划 (13) 二、公司营利模式 (14) 三、公司营销战略 (15) 四、公司销售管理 (16) 第七章投资说明 (17) 一、资金需求说明 (17) 二、资金使用计划及进度 (17) 第八章风险分析 (17) 一、产品技术风险与对策 (17) 二、经营风险与对策 (17) 三、政策风险与对策 (18) 四、财政风险与对策 (18) 五、管理风险与对策 (19) 第九章管理 (20) 一、公司组织结构 (20) 二、管理制度及劳动合同 (21)

第一部分摘要 一、公司简单描述 公司主要从事为客户进行标准化的健康管理服务。通过建设自己的健康管理平台与各大医院、知名体检中心合作,为会员安排个性化的健康体检以及体检之后的一系列健康评估、健康指导、就医服务及健康档案的终身管理服务,并为其做出专业的健康评估,制定健康促进方案等。最为重要的是根据检查和评估的结果,为个人提供针对性的健康产品,结合一整套健身、养生计划。为慢性病、亚健康会员提供健康管理、疾病管理服务,提高生活和工作效率,提高生命质量。 二、投入的资金及用途 三、公司主要产品及服务 通过自有的健康管理平台为企业及个人会员制定个性化全身健康体检、健康评估、健康指导、健康管理及就医养生推荐服务。利用线下实体体验店推荐销售最新健康产品。 四、市场概况和营销策略 1、市场概况:二十一世纪最朝阳的产业是健康产业;健康产业最前沿、最新兴的行业是-─健康管理。2005年,健康管理被国家劳动保障

体检中心管理工作制度

差错事故和投拆处理制度 1、在健康体检中发生医疗事故争议的,按照卫生部《医疗事故处理条例》处理。 2、建立差错事故和投诉登记制度,对发生的差错事故和投诉应定期讨论,重大事故应立即讨论,总结经验教训,提出整改及防范措施,给予当事人批评教育或必要的处理,给投诉人以答复。 3、发生差错或事故后,若留有残存的标本和试剂应予以保留,以便分析原因,并立即采取挽救措施,积极做好善后工作。根据情况,向有关上级领导报告。 仪器设备管理制度 1.各仪器设备均应建立档案统一管理,内容包括仪器编号、品牌型号、购置日期、使用说明书、操作手册、维修手册等原始资料,由专人保管。 2.工作人员操作精密仪器设备必须经过专门培训,专业主管考核合格并经科主任批准后方可上岗。 3.建立专业实验室的仪器操作手册,使用时严格按照程序操作;操作人员对仪器要定期保养维护,并有保养和维修记录;仪器要有明显的状态标示(使用、维修、停用);专业主管定期检查。 4.建立仪器设备检定和校准程序,按期进行强制检定或自检(贴有明显的标记);按仪器使用说明书的规定周期,使用配套校准品校准仪器。有检定及校准记录,专业主管或科主任定期检查。 体检中心工作制度 1、在院长领导下,实行体检中心主任负责制,健全科室二级管理制。组织社会各界人士的健康体检工作,以服务大众健康为目的. 2、工作人员要求严格遵守国家的法律法规和医院制定的各项规章制度,按照卫生部《中华人民共和国执业医师法》、《医疗机构管理条例》、《护士条例》《医院工作制度》、等法律法规开展各项工作。保证健康体检科学化、规范化、制度化。 3、体检工作应严格执行国家卫生部颁发的《健康体检管理暂行规定》及《健康体检项目目录》。 4、加强健康体检中的信息管理,确保信息的真实、准确和完整。未经受检者同意,不得擅自散布、泄露受检者的个人信息。 5、保证工作场所整洁、卫生,坚持以体检者为中心,提高体检质量和服务质量。为参检人员提供一流的服务。 6、通过健康体检,实现健康促进与干预,为受检者提供检后全程式的健康咨询与医疗服务。 7、注重学习及培训,提高全体人员的思想和业务素质,创建一流的健康体检队伍。 体检中心行为规范 1、以体检者为中心,对体检者一视同仁,满腔热忱,耐心细致,周到认真,尊重体检者隐私。努力提高工作效率,缩短候检及报告时间; 2、遵纪守法,廉洁奉公,不以医谋私; 3、严谨求实,一丝不苟。体检工作中严禁弄虚作假、编造数据与结果;严禁发假报告;不得向体检者提供治疗建议;

体检中心绩效考核方案试行

体检中心绩效考核方案试 行 This manuscript was revised on November 28, 2020

体检科二次综合绩效考核方案(2015试行) 一、科室综合绩效考核小组 考核小组制定科室二次综合绩效考核方案,考核小组成员:张恒、洪党云、周陵,科主任为本部门综合绩效管理考核的第一责任人。 二、绩效考核方案 根据《关于医院科室内部二次绩效考核分配的指导意见》结合体检科的工作性质,各工作人员除去自己的专业技术方面的劳动还共同承担了许多其它工作,如体检前的业务洽谈、资料准备、体检后的报告汇总、体检费用的催要等。经讨论,现制订以下绩效考核方案(试行2015)。 1、目前在体检科内工作的住院医师奖金系数为1.0,主治医师奖金系数为1.1,副主任医师奖金系数为1.2,主任医师奖金系数为1.3,体检科主检医师的奖金系数为1.5。 2、技师、护理人员初级职称的奖金系数为0.9,中级职称(护、技师)为1.0,副主任(护、技师)为1.1,主任(护、技师)为1.2。 3、在科室没有护士长的情况下,由科室聘任护理责任组长,奖金系数在原有奖金系数基础上增加0.3。 4、客服及相关工作人员的奖金系数为0.8。其负责人在原有奖金系数基础上增加0.3。 5、放射人员在不休放射假的前提下,补贴放射假每天200元。 6、工作人员如因工作需要,不能休年假,根据医院相关规定科室补贴等同金额奖励。三、行为考核规范 以医、教、研为考核依据,结合本科实际,制订以下考核细则: 1、仪表端庄、佩带胸卡,衣帽整洁、不戴有坠耳环,戒指等,头发不过肩、不染有色指甲油,一项做不到每次扣10元。 2、不迟到、不早退,不擅自调班,不私自脱岗、玩游戏,服从领导分配的任务,不无故不参加会议或学习,一项做不到每次扣50元。 3、未使用文明用语、态度生硬,每次扣20元;被来院体检者投诉,经核实扣每次扣50元,累计三次被投诉者进行待岗处理。 4、工作中不注意节能降耗,下班前未检查机器设备、门窗、空调、灯等,一项做不到每次扣20元。 5、体检过程中发现重大病情或传染病,未及时通知上报,未及时实施必要的措施,每次扣50元。 6、各类物品消毒、灭菌符合要求,及时登记,无菌物品无过期、放置规范,按操作规范进行体检过程的操作,发现一例不符合规定每次扣20元。 7、未严格核对姓名造成报告出错或诊断出现错误未造成后果,每次扣50元,造成纠纷,个人承担赔偿金额的20%;前台工作人员核对报告出现差错,每次扣50元。 8、三基考核及其它应当参加的考试、培训,无故缺考、缺席,每次扣100元,考核、培训不合格,每次扣50元。

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