人力资源管理重点整理归纳
第一章人力资源管理概述
? 本章内容：人力资源的含义、特征，人力资源在经济发展中的作用，人力资源的结构，人力资源管理的基本内容，现代人力资源管理的基本价值观，人力资源经济、社会分析。
? 本章重点：人力资源在经济管理中的作用，人力资源管理的基本内容。
? 一、人力资源的含义
? 1、什么是人力资源？
? 一定范围内人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和。它也称“人类资源”或“劳动力资源”或“劳动资源”。
? 对此概念的理解重点：资源与人力资源。
? 2、人力资源的构成
? 适龄就业人口，未成年劳动者，老年就业人口。
? 3、影响人力资源数量的因素：
? 其一、人口总量以及再生产状况；其二、人口的年龄构成；其三、人口迁移。
? 4、影响人力资源质量的因素：
? 其一、遗传以及先天因素；
? 其二、营养因素；
? 其三、教育方面的原因。
? 5、人力资源的分类：
? 注意各种分类的优劣之处。
? 二、人力资源的特征
? 1、基本属性
? （1）生物性（自然性）
? （2）社会性
? 2、人力资源的资源特点
? （1）智能性（具有能动性）（2）个体差异性
? （3）时效性（4）资本性
? 3、人力资源的主体特点
? （1）动力性
? （2）自我选择性
? （3）非经济性
? 三、人力资源在经济发展中的作用
? 1、人力资源的基本作用
? （1）人力资源是社会经济管理活动的前提
? （2）人力资源是具有推动作用的特殊资源
? （3）人力资源是经济增长的主要动力
? 2、人力资源的现实作用
? （1）有利于把人的压力转化为财富
? （2）有利于完成改革的艰巨任务
? （3）有利于适应经济全球化的要求
? （4）有利于塑造现代劳动者
? （5）有利于塑造现代组织
? （6）有利于我国经济的进一步腾飞
? 四、人力资源结构
? 1、自然结构（1）年龄结构（2）性别结构
? 2、社会结构1）教育结构（2）职业结构
? 3、经济结构（1）产业结构（2）地区结构（3）城乡结构（4）组织内部结构
? 五、人力资源管理的基本内容
? 1、现代管理的中心任务是对人的管理
? （1）现代管理是以人为中心的人本主义管理。
? （2）管理的基本任务是对资源的有效配置。
? （3）管理是通过他人把事情办好。
? 2、人力资源管理的意义与功能
? （1）人力资源管理的意义
? 人力资源开发与管理是实现组织目标的一种手段。
? （2）人力资源管理的基本功能：获取，整合，奖酬，调控，开发。? 3、人力资源管理的演进历程
? （1）传统的人事管理：内容、性质、在组织中的地位。
? （2）现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：前者较后者更具有战略性、整体性和未来性；前者更具有主动性；人力资源管理部门成为组织的生产效益部门；现代人力资源管理对员工实行人本化管理。
? 六、现代人力资源管理的基本价值观
? 1、管理人性观的演进及其基本规律
? （1）管理人性观
? （2）X理论与Y理论
? （3）关于“四阶段说”（见下页图示）
? 2、人与组织的关系
? （1）人与组织间的互相倚靠
? （2）现代组织在新形势下的变化趋势
“四阶段”图示
? 3、人本主义管理的复兴
? （1）对优秀人力资源的全球性竞争
? （2）人才是企业的最宝贵的财富
? 4、现代企业的终极追求
? （1）传统企业的经济目标：获得最大的经济效益
? （2）现代企业的双重目标与责任：追求更大利益，满足员工需求。其实是为了更好的获得更多的经济利益。
? 七、人力资源经济分析
? 1、人力资源的量：
? 注意：其一，劳动年龄的划分；其二，病残人口的扣除。
? 2、人力资源投资：人口生产投资、教育投资、人力保健投资、人力流动投资；投资与收益
? 3、人力资源开发与管理活动
? （1）人力资源开发与管理环境
? A．宏观环境：政治、经济、社会、技术
? B．微观环境：外部的市场环境与组织内部环境
? （2）人力资源开发与管理环节
? A．规划——组织对人力资源的起点
? B．岗位——组织对人力资源的规范
? C。招收——组织对人力资源的吸纳
? D．工作——组织对人力资源的发挥
? E．评价——组织对人力资源的认定
? F．薪酬——组织对人力资源的报偿
? （3）人力资源开发与管理体系
? A．人力资源战略与规划
? B．人力资源开发与管理平台
? C．人力资源开发与管理操作
? 4、人力资源市场
? （1）含义：狭义的人力资源市场，是指从事劳动要素交换的场所。广义的人力资源市场，除了具有交换场所、交换关系的含义外，还反映了一种机制，即对供求双方进行引导、促进人力资源要素实现优化配置的机制。它包括价格机制（工资决定）、竞争机制（供求双方内部竞争）、供求机制（供求之间的矛盾运动与结合）。
? （2）运行规则：公平，等价，合法。
? （3）讨论：我国的人力资源市场目前存在着哪些问题？
? 八、人力资源社会分析
? 1、人力资源与雇用者
? （1）关系：对立与共存。
? （2）对立者眼中的人力资源：经济人，社会人，自我实现人，复杂人。
? 2、劳动者权利
? （1）基本权利：自由就业、择业权，得到适当的劳动条件权，合理工资权，享受社会保险权，组织与参加工会权，其它权利。
? （2）国际劳工组织的权利观
? 3、劳动关系及其纠纷
? （1）劳动关系
? （2）劳动关系中的纠纷
? 4、人力资源与组织
? （1）人力资源与组织的关系
（2）组织的管理风格
? （3）组织与人力资源的整合
? A．人力资源素质与组织凝聚力的关系
? B．人力资源结构、素质与组织凝聚力的关系
? 5、人力资源与社会
? （1）市场经济的主体：国家、市场、企业、人。
? （2）市场中的社会关系
? A．国家调控市场
? B．市场引导企业
? C．国家对企业
? D．国家对个人
? E．市场与个人
? F．企业与个人
? （3）市场经济社会的三方格局
第二章人力资源规划
? 本章内容：基本内涵，基本程序，人力资源需求预测，人力资源规划编制，人力资源规划的运用与控制。
? 本章重点：人力资源规划编制、运用与控制。
一、人力资源规划的基本内涵
? 1、人力资源规划的概念
? 人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。
? 2、人力资源规划的作用
? 人力资源规划的目的，就是：取得并保持本组织所需要的、具有一定数量和质量的人力资源；预测和分析本组织中存在着的人力资源过剩和潜在过剩问题；预测和分析本组织中存在着的人力资源不足问题；充分利用本组织现有的人力资源；在保证组织目标实现的前提下，满足员工个人的利益和需求；促进本组织人力资源素质的提高，以增强组织对未来环境变动的适应能力；减少本组织对外部人力资源供给的倚赖性。
? 二、人力资源规划的基本程序
? 1、调查分析准备阶段：
? 2、预测阶段：
? 3、制定规划阶段：
? 4、规划实施、评估与反馈阶段：
三、人力资源需求预测
1、人力资源需求调查
? 调查的项目：组织结构设置、职位设置以及必要性；现有员工的工作情况、定额及劳动负荷情况；未来的生产任务计划，生产因素的可能变动情况。
? 2、人力资源需求预测方法：主观判断法，定量分析预测法。
四、人力资源供给预测方法
? 1、主观判断法：人员替代法，人员继承法。
? 2、定量分析法：使用这种方法需要在预测时考虑：本地区内人口总量与人力资源率；本地区人力资源的总体构成；本地区的经济发展水平；本地区的教育水平；本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地的物价指数；本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观；本地区地理位置对外地人口的吸引力；本地区外来劳动力的数量与质量；本地区同行业对劳动力的需求等。
五、人力资源规划编制
1、基础性的人力资源规划
? 2、业务性的人力资源规划
六、人力资源规划的运用与控制
? 1、人力资源信息系统
? （1）含义：人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。
? （2）建立人力资源信息系统必须具体考虑：对系统要进行规划；系统的设计与发展；系统的实施；系统的评价。
? （3）人力资源信息系统的用途：为人力资源规划建立人事档案；通过人事档案对一些概念加以说明；为领导者提供各种报告。
? 2、人力资源供应控制
第三章工作分析
? 本章内容：相关概念，工作分析的内容、作用、过程，工作分析的基本方法。
? 本章重点：工作分析的过程以及“职务描述书”、“任职说明书”的制作。
一、相关概念
? 1、工作分析的基本术语：
? 工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。
? 任务：为了达到某种目的所从事的一系列相关活动。
? 职责：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。
职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的职责。
?
? 职务：一组重要责任相似或相同的职位。
? 2、什么是工作分析？
? 工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。
二、工作分析的内容与作用
1、工作分析的内容
? 职务描述；
? 任职说明书
? 2、工作分析的作用
三、工作分析的过程
? （大家来填写！）
? 1、准备阶段：
2、调查阶段：
3、分析阶段：
4、完成阶段：四、工作分析的基本方法
1、资料分析法
? 2、问卷调查法
? 3、面谈法
? 4、现场观察法
? 5、关键事件记录法
? 6、实验法
? 7、功能性工作分析法
? 8、秩序分析法
? 9、日记法
第四章员工招聘
? 本章内容：招聘的作用与程序，人员招募，人员测评与选拔人员录用。
? 本章重点：招聘人员的素质与工作方法，面试。
一、招聘的作用与程序
1、招聘的意义
? （1）确保组织发展所必需的高质量人力资源。
? （2）弥补组织内人力资源供给不足。
? （3）为组织增添新的活力。
? （4）更多地保留人力资源，充分发挥员工的潜能。
? （5）扩大组织的知名度。
? 2、招聘的内容与前提
? 内容：招募、选择、录用、评估等一系列活动。前提：人力资源规划（有计划地招募，以与组织目标保持一致），工作描述与工作说明书（有依据有规范地招募）。
? 3、招聘的程序
? （1）招募（2）选拔（3）录用（4）评估
二、人员招募
? 1、基本内容与程序
? （1）制定与审批招聘计划
? （ 2）招聘信息的发布
? （3）应聘者提出申请
? 2、招募的来源与方法
? （1）内部招募
? （2）外部招募
三、人员测评与选拔
1、资格审查与初选
? 2、面试
? （1）面试的实质：它是用人单位与求职者双向选择的一个重要手段。
? （2）相关面试情况介绍
? A．结构型面试。
? B．非结构型面试。
? C．压力面试。
? D．SD面试。
? E．能力面试。
? （3）提问技巧
? A．简单提问
? B．递进提问
? C．比较式提问
? D．举例提问
? E．客观评价提问
? （4）影响面试效果的因素
? （5）招聘人员在面试中应注意的问题
? 3、相关测试介绍
? （1）心理测试
? A．职业能力倾向性测试
? B．个性测试
? C．价值观测试
? D．职业兴趣测试
? E．情商测试
? （2）智能测试
四、人员录用
? 1、人员录用过程
? 2、人员录用原则
? （1）按照组织事务的需要去选择人，要求管理者很熟悉相关事务。? （2）按照人的能力去使用人。
? （3）充分相信人，尽可能地放权。
? 3、正式录用：即通俗的说法“转正”。
五、招聘评估
1、招聘评估的作用：
? 2、招聘结果的成效评估
? （1）成本效益评估
? （2）录用人员数量评估
? （3）录用人员质量评估
? 3、招聘方法的成效评估
六、讨论本章主要问题：
? 1、从招聘管理人员来看，哪些事情是最不容易决策的？
? 2、应聘者如何“战胜于面试场”？
第五章人力资源的使用
? 本章内容：组织结构，员工类型，员工的归属感，人力资源激励，工作满意感。
? 本章重点：因组织结构与激励在《管理学原理》中讲授过，故重点是员工的归属感、工作满意感。
一、人力资源的组织结构
? 直线型结构又称单线型组织结构
? 职能型组织结构又称为多线型组织结构
? 直线-参谋型组织结构
? 事业部组织结构
? 矩阵结构
? 多维立体组织结构
二、企业中员工的类型
? 操作工：从事操作机器、运用工具、看管设备、驾驶车辆之类的工作的员工。如清洁工。
? 管理者：在工作中，运用智力从事制订目标、控制进度、协调活动、拟订计划和采取应对行动的员工。
? 分析师：在比较复杂的工作环节中，运用专业技术知识来设计有效的工作程序体系，以便能够控制住庞大和复杂的局面，维持组织的正常运转的员工。
? 辅助员：在组织内从事辅助工作的员工。至于什么是辅助工作，得视组织的性质来确定。
? 经理人：在组织内统筹全局的员工。
三、员工的归属感
? 1、什么是员工的归属感？
? 员工对自身工作组织的认同、义务、奉献和忠诚程度。
? 2、影响员工归属感的因素
? 组织性因素；文化性因素；心理性因素；个人性因素。
四、人力资源激励
? 1、什么是激励？
? 激励是一种心理过程。这种过程以未能得到满足的需求开始，以需要得到满足而告终。
? 2、激励理论
? （1）内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论（保健因素hygiene与激励因素motivator），麦克利兰的成就激励理论，奥德弗的生存-相关-成长理论。
? （2）过程型激励理论：亚当斯的公平理论，弗鲁姆的期望理论以及波特和劳勒的激励模式，洛克的目标设置理论，佩顿的主管人员激励理论。
? （3）行为过程型激励理论：斯金纳的激励强化理论（行为修正理论），勒温的力场理论，凯利的归因理论。
? 3、激励的应用
? （1）对一般员工的激励：以绩效为中心；采取弹性奖励的手段；对不同员工的权变激励；大激励的公平。
? （2）对管理人员的激励：引入竞争机制；适度授权；用好薪酬杠杆；强调精神激励。
? 4、激励的方式与要求
? （1）激励的方式
? 思想政治工作；奖励；职工参加管理；工作内容力求丰富；建立和健全规章制度。
? （2）进行有效激励的要求
? 坚持物质利益原则；坚持按劳分配的原则；随机制宜，创造激励条件；以身作则，发挥榜样的作用。
五、工作满意感
? 1、基本内容
? （1）什么是工作满意感？
? 在员工的职业生涯过程中，一般意义上的工作满意感，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。
? （2）工作满意感与人的职业生涯
? 2、影响工作满意感的因素
? （1）决定工作满意感的根本因素：人们的各种需要和价值观。? （2）核心因素：技能多样性；任务完整性；任务首要性；工作自主权；工作结果反馈。
? 3、工作满意感测试的意义
? （1）监控组织状况
? （2）改进组织管理
? （3）调动员工积极性
? （4）促进员工的发展
? （5）监控组织改革方案
第六章绩效考核本章内容：基本概念、作用，考核原理，考核流程与方法，考核结果的处理。
? 本章重点：绩效考核的作用，现存问题及应对方法。
一、绩效管理如何为企业带来竞争优势
1、为什么员工的表现不尽人意？
2、绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势？
?
? 六大竞争优势：
? 提高工作绩效
? 做出正确的雇佣决策
? 降低员工流失率
? 发现企业中存在的问题
? 做好人力资源规划
? 改善上级和员工间的沟通
? 3、绩效考核和绩效管理
? （1）绩效考核——点
? 绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。
? 那么什么是管理的面呢？
? （2）绩效管理 ——面
? （3）绩效管理系统的益处（开动脑筋仔细想！）
? 1）对个人的利益———Benefits to Individual
? 2）对经理的利益———Benefits to Manager
? 3）对公司的利益———Benefits to Company
二、困扰现有绩效管理系统的问题及应对方法
? 1、员工为什么要离职？
? 同一线经理不合；不合理的绩效考核系统。
? 2、绩效考核为什么“烦”？
三、绩效考核流程
1、绩效考核的大流程
? 什么是大流程？
? 看当企业的绩效考核从无到有，即现在还没有绩效考核系统，准备设计的时候，会采取哪些步骤，每一步骤应该注意什么，这一过程称为大流程。
? 绩效考核大流程的五个步骤
? ◆获取对该系统的支持
? ◆选择适当的评估工具
? ◆选择评定者
? ◆确定评估的时间安排
? ◆保证评估公平
? 2、绩效考核的小流程
? 绩效考核小流程的四步骤：
? （1）制定标准
? （2）记录绩效
? （3）根据标准进行反馈
? （4）结果的运用
第七章薪酬管理
? 本章内容：基本内容，各种薪酬管理学说，薪酬福利制度原理，薪酬制度设计。
? 本章重点：薪酬福利制度原理，薪酬制度设计。
一、企业薪资福利的基本思路
1、企业薪资福利工作的基本思路
? （1）工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益
? （2）员工工资是如何为企业的经营效益服务的
? （3）员工福利和企业经营发展的关系
二、薪资福利工作的主要内容 1、企业薪资福利工作的内容和基本依据? 2、工资的基本目的是激励员工创造工作业绩(图示见下页)
? 3、福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工能安心工作? 4、如何做好企业的薪资福利工作
? 要做好薪资福利工作大致有三项要求：
? 1）所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开
? 工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。
? 2）绩效导向
? 3）市场导向
三、企业薪资管理的基本目的和主要内容1、企业薪资管理工作的基本目的
? 企业薪资管理工作的基本目的是最大限度地调动员工的工作积极性,为企业创造经营效益。
? 企业和员工之间的基本关系是劳动聘用关系，通过岗位职责的履行和劳动工资的支付来实现。
? 职位是员工的工作表现或者业绩评估的基础，实际上工资标准的制定和工资结构都是围绕着职位来展开的。
? 2、薪资管理工作的主要内容
? ①确立员工工资管理的基础依据:企业的职位体系。
? ②根据职位体系、企业业务特点和市场行情制定企业的工资结构和工资标准。
? ③管理企业的人力成本,规划操作各种类型的工资调整及奖金的发放实施。
? ④管理操作员工日常工资的核算和发放。
? ⑤各种劳动统计报表的制作和上报。
? 3、不同工资类型的共同特点和区别
? 1）区别
? 工资结构不同:岗位工资制、级别工资制工资幅度不同。
? 2）共同点
? 基本工作目标都是让员工得到报酬，同时能够激励员工为企业经营效益服务。
四、员工总体报酬的概念和主要内容
1、员工总体报酬的概念和主要内容
? 总体报酬是企业支付给员工个人的直接工资和间接福利费用的总和。? 2、员工总体回报的概念
? 企业提供的对员工有补偿奖励效果的所有项目的总和，包括货币、物质性质的总体报酬和投资于员工的非货币、物质项目。主要有：员工培训、员工个人发展和晋升的机会、员工参与企业经营管理的民主决策权、各种名誉和精神上的嘉奖。
? 3、员工总体报酬和总体回报的意义
? 1）总体回报和总体薪资的激励作用
? 2）总体报酬是企业花在员工身上的费用成本
? 3）最大限度地发挥它们应有的作用
五、工资系统设计的思路和方法
1、工资要通过职位体系的操作实现
? 2、企业的职位体系决定工资系统的框架
? 3、工资系统的决定因素
? 1）企业本身的业务性质
? 2）企业的体制
? 3）市场行情
? 附录：按照以下情况给员工加薪
? 注意：每月加薪总额不得超过1400元。
? A．组长。现月薪1650。你觉得他算不上是干得出色的人。你跟别人交换过看法，他们又觉得A工作不怎么样。不过他管的那个小组可是最难办的一个，组员们业务水平低，活儿又脏又累。再说，没了A，一时很难找到合适的顶替者。
? B．现月薪1870。单身。生活不拘小节，总的来说他的工作不够要求，他出过的一些漏子大家都知道。
? C．现月薪2050。最强的部下之一。不过他们不同意此看法；他丈人家很富有，不缺钱，好象用不上给他加钱。
? D．现月薪1890。他儿子是弱智，母亲多病，妻子下岗，所以很需要钱；此外，你觉得他也是手下的强将，但别人不同意。
? E．女。现月薪1960。工作出色，所做工作很棘手，对她印象很深；她也很需要钱，家境不好。同志们看好她。
? F．现月薪1810。表现不一般，工作突出，同事们看好他，出乎你的意料，因为他一般举止轻浮，对加薪和提职较冷淡。
? G．现月薪1710。工作勉强过得去，但别人对他评价很高，不久刚离
婚，生活艰难，急需钱。
? H．现月薪1750。花钱大方，所做工作较容易，但“你”对他的印象不太好，别人对他的评价却很高。
第八章员工培训本章内容：基本理论，培训的具体实施，培训的主要方法。
? 本章重点：培训的主要方法。
一、员工培训概述
1、培训开发的含义
? 培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
? 2、培训开发的意义
? 有助于改善企业的绩效；有助于增进企业的竞争优势；有助于提高员工的满足感；有助于培育企业文化。
? 3、培训开发原则
? 服务企业战略和规划；培训要有目标；培训要根据工作内容的差异以及员工个人素质的差异而有所不同；要本着激励的原则；讲究实效、效益。
? 4、培训开发的分类
? （1）根据培训对象的不同：新员工培训，在职员工培训。
? （2）根据培训的形式的不同：在职培训，脱产培训。
? （3）根据培训的性质的不同：传授性的培训，改变性的培训（改变其原有的内容、方法）。
? （4）根据培训内容的不同：知识性培训，技能性培训，态度性培训。
二、员工培训的具体实施
? 1、培训前的准备
? （1）培训需求分析：对培训的组织、任务、人员进行分析。
? （2）确保受训人员做好准备：思想观念，心理（主要是其自信心）以及认知、阅读能力等。
? 2、培训的实施
三、培训的主要方法
? 1、在职培训
? （1）学徒培训
? （2）辅导培训
? （3）工作轮换
? 2、脱产培训
? 可以采用授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法，也可以采用网络培训法。
? 案例分析：
? 这样的培训是否有意义？
? 公司逼员工参加如厕培训示范大小便标准动作
? 很多公司为了提高员工的业务水平会安排一些培训，像电脑、英语、专业讲座等方面的培训，不过昨日，在亨氏联合有限公司工作的陈小姐向记者报料：她所在的公司安排了一个很特别的培训——上厕所的培训。300多名员工要接受这项培训，公司的管理人员不仅在厕所里示范大小便的动作标准，员工学完之后还要签名确认自愿参加这个培训项目。陈小姐表示：“上厕所的培训项目有点难以接受。”该公司的车间主管则认为：摆正心态就比较容易接受了。
? 陈小姐告诉记者，她在公司上班三年了，公司以前从来没有安排过这样的培训项目，就在11月17日，公司向300多名员工发出通知，要求所有的男女员工参加这个如厕培训。
? “公司说是为了提倡良好的卫生环境，不管是厕所还是其他地方，都要给别人留下一个好的印象。我们已经培训了两天了，现在还在继续，培训的时候是男女分开，分别由公司的基层主管人员为员工做大小便的示范动作，当然主管人员在做示范动作的时候不会真的当着大家的面脱衣服上厕所，他们只是把上厕所的动作做出来，然后让大家模仿。”
? 陈小姐向记者透露了上厕所培训的一些内容：“主管人员教我们大小便时要对准便器的冲水口，这样上厕所时可以不把排泄物排在便器的外面，或者冲水之后排泄物才不会残留在厕所里面，这样才能保持厕所
的卫生。”
? 对于这个上厕所的培训，陈小姐表示了异议：“我觉得公司搞这个培训项目的出发点是好的，但从形式、动作上要求我们去模仿如何上厕所可能我们就不太容易接受了。我感觉公司好像把我们当弱智人群一样，我觉得这是对我们员工的一种侮辱，我有些难以接受。”
? 对于如厕培训的事情，记者致电了亨氏联合有限公司的一位姓张的车间主管。他笑说：“这是一种企业文化,我们公司就是要向员工们传递这样一种观念：如果你能把公司最脏的那一部分工作做好，你就可以把公司其他部分的工作做好。作为员工主要是要摆正心态，心态摆正了就比较容易接受了。”
第九章跨文化背景下的人力资源管理本章内容：一般概念，中国文化的特点及其对管理的影响。
? 本章重点：中国传统文化对管理的影响。
一、文化的意义及其构成
1、文化的意义
? 2、文化的构成
二、文化的共性与个性及其对人的行为的影响
1、文化的共性及其养成的根源
? 2、人的行为的心态与所在文化之间的关系
? 案例：
? 记者探秘大连全球最大“尸体加工厂”
? 3、文化的静止性与动态性的统一
? 4、文化与亚文化
? 5、文化的趋同与分化
? 6、不同文化的优与劣
三、中国文化的特点及其对管理模式的影响
1、中国文化的影响因素及其根源
? 2、中国文化在思想方法与基本倾向方面的特点：
? 整体思维：抓全局，先务虚再务实；稳定，保守，反对激进与冒险等。
? 3、中国文化对管理模式的主要方面的影响
高级经济师人力资源管理第四章知识点整理-推荐下载
第四章人力资源规划 4.1 人力资源规划的概念及程序 4．1．1人力资源规划的概念与必要性 4．1.1.1人力资源规划的概念 人力资源规划是满足这些要求面设计的提供人力资源的过程. 通过人力资源规划,我们要回答几个问题:一是人力资源的需求;二是人力资源的供给;三是需求和供给比较的结果. 4.1.1.2 人力资源规划的必要性(意义) 1、弥补职位空缺 2、应对流动率较高 3、保持劳动力水平的稳定 4、减少不确定性 4.1.2人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次:总体规划和各项业务计划 4.1.3 人力资源规划的层次 人力资源规划按其应用用途及时间幅度,可分为战略性的长期规划(5年或5年以上),策略性的中期计划(2-5年)和作业性的短期计划(1-2年). 4.1.4 人力资源规划的基本程序 分为四个阶段:1、调查阶段；2、预测阶段：主要任务就是在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法。在整个人力资源规划中，这是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了
规划的准确性。3、制定规划阶段；4、规划实施阶段；5、评估反馈阶段。 4.2 人力资源供求预测 4.2.1 人力资源需求预测 4.2.1.1 人力资源的需求的概念及影响因素 人力资源的需求包括总量需求和个量需求.总量需求是指一个国家,个量需求是指某一个组织. 人力资源需求是一种派生需求,取决于以下四个条件: 1、劳动是否是必不可少的条件，即可替代性 2、产品需求的弹性程度，弹性越大，工资增加，需求越减少 3、人工成本构成产品总成本的比重 4、其他生产要素供给的弹性程度。 4.2.1.2 人力资源需求预测的方法 1、主观判断法：这是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己的经验，对未来所需要的人力资源做出估计。一般先由各个部门的负责人，然后再汇总到企业最高领导层那里。它主要用于短期预测，适用于那些规模较小或者经营稳定、人员流动不大的企业。 2、集体预测法（德尔菲法）：这是一种直观型的预测技术，是“专家集体咨询”的方法，它根据对影响组织的内部因素的了解程度来选择多个专家，常用于短期（1年内）的预测问题。 3、趋势预测法：根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来
人力资源管理期末考试题及答案
人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理
C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术
人力资源管理期末重点(全)
人力资源管理职能： 战略业务：人力资源战略、人力资源规划 基础业务：职务分析与评价、人力资源制度、人力资源管理信息系统 主体业务：新员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理 其他业务：员工一般管理如：员工档案管理、人事统计管理、考勤管理等 知识结构体系： 职务分析（工作分析） 人力资源计划 人力资源招聘 人力资源调配 绩效考核 薪酬管理 人员培训与职业生涯管理 劳动关系管理 人力资源的含义及特点： （1）人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 （2）人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。 人力资源的特点： 能动性动态性再生性社会性 人力资本： 人们对劳动者健康、知识、技能的形成和改善进行投入，目的在于产生超过投入价值的新增价值。这种投资形成的价值称为人力资本。 投资的形式：教育和培训、迁移、医疗保健 独占性、可变性、专用性 人力资源对经济活动的作用： （1）人力资源对经济增长的作用 （2）人力资源对企业生存和发展的重要意义： 人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素 人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素 人力资源是制约企业管理效率的关键因素 人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富 人力资源管理概述 定义： 1、人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
2、人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源管理的特点： 人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。 人力资源管理职能的执行者 1、人力资源管理职能的机构 2、人力资源管理责任的承担者与执行者 直线和职能人力资源管理功能的协调区分直线职权和职能职权 职权：指做决定、指挥他人工作以及发布命令的权力。 直线管理人员：被授权指挥下属的工作，负责实现组织的基本目标。 职能管理人员：被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现组织的基本目标。 直线人员的活动 招聘与甄选： 列出特定工作岗位的职责要求，协助进行职务分析。 向人力资源管理人员解释对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型。 描述出工作对“人员素质”的要求，使人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测试方案。同候选人进行面谈，做出最后的甄选决策 职能人员的活动 招聘与甄选： 在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书。 制定出雇员晋升人事计划。 开发潜在的合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者。 对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑。 直线人员的活动 工资报酬 向人力资源管理人员提供每项工作的性质和相对价值方面的信息，帮助他们确定工资水平。评价雇员的工作业绩，以便人力资源管理部门根据雇员的工作绩效适当地调整他们的报酬。根据奖励的性质决定支付给雇员的奖金数量。 职能人员的活动 工资报酬 执行工作评价程序，以确定每一种工作在企业中的相对价值。 进行薪资调查，以审查企业是否对与其他企业雇员处于相似职位上的雇员支付了相近的工资。
人力资源管理期末考试试题及答案
（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）
人力资源管理概论考试重点(精)
一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?
2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发
1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.
人力资源管理重点总结归纳
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
南财人力资源管理期末考试大题汇编
1.人力资源是怎么分类的（以稀缺性、价值性为标准） 1) 稀缺性高、战略价值高：核心人才 a.根据核心专长招募 b.关注对公司战略贡献的评价 c.提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入 d.采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪 2）稀缺性高、战略性低：稀缺人才 a.以任务和项目为核心，短期雇佣 b.采用市场谈判工资制 c.人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用 3）稀缺性低、战略价值高：通用人才 a.根据经验外部招募 b.根据职责进行考核 c.提供满足工作要求的短期培训 d.采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪 4）稀缺性低、战略价值低 a.采取外包方式或者根据特别任务招募 b.根据目标完成情况考核，关注差错率 c.提供限于流程、规章的操作性培训 d.为工作结果（计件/计时）付薪 2.人力资源管理在企业中定位的四个角色 战略伙伴角色：人力资源管理战略与企业的战略保持一致，帮助企业战略的执行。 行政专家角色：人力资源管理能够设计和执行效率较高且效果较好的人力资源管理制度、流程以及管理实践，其中包括对员工的甄选、培训、开发、评价以及报酬等。 员工激励者角色：人力资源管理承担着对员工的组织承诺和贡献进行管理的任务。 变革推动者角色：人力资源管理能够帮助企业完成转型和变革，以使企业能够适应新的竞争条件。 3.人力资源管理的职责由哪些人分担（大狗、小狗、小猫、啤酒）36 高层管理者：主持或提出并确立人力资源管理的理念并达成共识；主持或参与确定人力资源的发展战略与目标；支持或参与制定人力资源的政策与制度体系；主持或参与组织整体绩效目标与标准的确定，主持并参与绩效述职与绩效面谈，承担本部门或本系统的绩效责任；主持或参与组建各级领导管理团队及核心团队（人才的选拔、配置、应用、开发与激励）；对所属员工的成长和发展承担责任（培育、开发、约束、激励）；发现并推荐优秀人才；为承担人力资源管理责任建立组织保障：成立人力资源决策委员会作为保障机制，不仅述职而且述能。 直线管理人员：参与人力资源管理理念与政策的确定；贯彻执行人力资源的理念与战略举措；依据部门业务发展提出部门用人计划；参与部门岗位与职责涉及与职务分析；制定本部门（团队）绩效目标与绩效计划，并对绩效最终结果承担责任，主持本部门绩效考核面谈；当教练，辅导员工制定行动计划，对员工的绩效进行评估；与员工进行有效的沟通，对员工的行为进
人力资源管理概论 期末要点
人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。 4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质（给出描述会判断） 1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3）增值性 4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5）可变性 6）可开发性 第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2） 人事管理人力资源管理 1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源 2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发 4）管理内容：简单的事务管理非常丰富 5）管理地位：执行层战略层 6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门 7）管理模式：以事为中心以人为中心 8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与 9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8） 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境（整体把握） 1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？ 1）政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2）经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、
人力资源管理知识点总结
1.人力资源概念的内涵P8 第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。 第二，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。 第三，人力资源包括当前的人力资源和未来人力资源两个层面。 第四，人力资源的重点在于质量而不是数量。 2.中国的人力资源管理发展历史P15 ①1949-1978，计划经济下的劳动人事管理 ②1978-1993,从计划经济向市场经济转型中的劳动人事管理 ③1993-2007，市场经济培育和发展期的人力资源管理 ④2008-至今，规范和调整中的人力资源管理 3.人力资源管理的定义：P21 人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、控制以及管理实践。 4.学习型组织的关键特征P67 一是持续学习 二是知识共享 三是普遍采用批判性和系统性的思维方式 四是具有一种学习文化 五是重视员工 5.组织的概念P79 所谓组织，就是指具有明确的目标导向、精心设计的结构、有意识协
调的活动系统，同时又同外部环境之间保持密切联系的一种社会实体 6.组织设计主要内容P81 ①工作专门化 ②部门化 ③指挥连 ④管理跨度 ⑤集权与分权 ⑥正规化 6.职位的概念P94 职位就是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合.简言之,需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合就是一个职位. 7.什么是胜任素质P121 在一个组织里，核心而关键的岗位，绩效最好的员工们的素质和能力的总和。 8.胜任素质的两种基本模型P122 第一种，冰山模型 提出人物：斯潘塞夫妇1993年 包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征、动机 知识和技能是最表层的内容，最容易观察到，同时通过培训和学习加以改善的难度也较小。
人力资源管理知识点
\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息
（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯
最新人力资源管理期末考试试题及答案(20210111111043)
一、单项选择题( B ) 以“人为本”的理念是指现代人力资源管理中，1.，一切都服从、服务于上帝”把人当成上帝”. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素B. 坚持群众路线，尊重群众意见C. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平D. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点2. ( B ) 参与法D问卷法C观察法B. 写实法A. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为3. ( A )迅速的是人力资源成 本管理B.人力资源规划A.人力资源绩效管理D.人力资源开发C. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分4. ( B )析法和回归预测法D德尔菲法C. 管理者继任模型B.趋势分析法A.该公司的人员变动那么，，150 而今年在职人员的平均数为，30 某公司今年离职人员数为 5.率是( A ) A.20% B.10% C.15% D.25% ( A 我) 国组织目前面临的 一个重大问题是6. 人力资源浪费B.人力资源过剩A. 人力资源管理不当D.人力资源不足C.应该使用以下而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，当职位空缺有许多种，7. ( B ) 哪种招募形式1 招募现场的宣传资料D杂志C广播电视B报纸A. ( C 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为8.兴趣测试D.成就测试C人格测试B.能力测试A. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而 制定的人9. ( D )力资源规划称为招聘规划D.晋升规划C.
调配规划B.人力分配规划A. ( A )世界上第一个兴趣测验量表是10. 斯特朗男性职业兴趣量表A. 比奈－西蒙量表B. 库德职业兴趣测验C. 爱德华个性偏好量表D. 11. ( B ) 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成系统误差B.随机误差A. 效度升 高D.信度变化C. ( C )下图反映的是12. 信度高效度低B信度高效度高A. 信度低效度高D.信度低效度低C. 13. ( A )考核绩效中最简单也最常用的工具是交替排序法B.图表评定法A. 强制分布法D.配对比较法C. ( A )度考核所面临的最大难题是 14.360 完备性D.可接受度C效度B信度A. 2 (B )失业保险所属的员工福利类型是15. 法定福利B.企 业福利A. 有偿假期D.生活福利C.并要为每一位，企业有义 务最大限度地利用员工的人力资源管理的一个基本假设就是，16. 员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。(A ) 积极性D.工作时间C.知识B.能力A. ( C ) 将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为17.绩效工资制B.计件工资制A. 职位工资制D.技能工资制C. ( A ) 目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是18.股票期权计划B.员工持股计划A. 利润分享计划D收益分享计划C. ( A ) 作为决定培训需求起始依据的是19. 绩效分析B. 任务分析A. 前瞻性培训需求分析D.培训计划制定C. ( D ) 成人学习的最好方式是20. 老师传授A. 老师传授为主，自 学为辅B.被动学习C.自我学习D. (A)巴甫洛夫通过教会
大学期末复习试题资料整理人力资源管理期末复习(整理好的)
一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)
《人力资源管理》期末考试A卷(开卷)
福建师范大学网络教育学院 《人力资源管理》期末考试A卷（开卷） 一、 1、答：1、工作分析是管理学上的一个定义。简单的说就是对一件工作、岗位进行分析。常常说到工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。 这样做就是可以使得员工对该岗位的工作有一个明确的了解，使得企业里头团队能分工协作。更好的完成团队目标。减少不必要的重复和遗漏。（如果要更具体的书面回答建议去看人力资源管理的书籍） 2、汤姆就是没有对自己的工作进行分析，没有了解自己所处的角色，他做了很多人的工作，同时也使得下面员工无所适从。还有就是在管理上他高度集权，没有做到适当的授权，这样对一个企业来说很不好。自己鞠躬尽瘁了，下面员工也不能成长起来。这对企业发展很滞后。（类似高度集权不能授权的问题很像管理上讨论诸葛亮一样，大家都知道三国中蜀国的结局，他鞠躬精粹了，后继无人）。 所以汤姆应该对厂里所有岗位的工作进行工作分析，然后找准自己的位置，帮助底下员工也找好自己的位置，大家各尽其职。使得整个组织能进步。毕竟管理学上讲究1+1大于2。2、缺点：1.更新速度快；2.招聘成本低；3.覆盖范围狭广；4.企业信息详细。 优点：求职成功率往往比较低。 3、 一、个人因素 个人因素在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。它包含健康、性别、年龄、教育、自我价值观等要素。 二、社会因素 社会因素对每个人的职业生涯乃至发展都有重大的影响。通过对社会大环境进行分析，了解所在国家或地区的经济、法制建设发展方向，寻求各种发展机会。影响职业生涯的社会因素包括： 三、环境影响 环境对个人的职业影响有着直接或间接的影响，它左右着人所从事的行业、改变着人生的发展轨迹。而环境又有着地理环境、行业环境、企业内部环境之分。 4、 职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，对社会职业进行的系统划分与归类。所谓工作性质，即一种职业区别于另一种职业的根本属性，一般通过职业活动的对象、从业方式等的
人力资源管理概论考试重点
人力资源管理概论复习重点 第一章 1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和中的重要作用时产生的。 区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资形成的，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用，它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本强调投资付出的代价及其收回，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。 最后，人力资源和人力资本的计量形式不同，人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。 2.人力资源的性质 能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性 3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素；是经济发展的主要力量；是企业的首要资源 第二章 1.激励理论有几种类型，每种类型的激励理论的主要内容，对人力资源管理有什么意义 内容型激励理论：需求层次理论（生理安全社交尊重自我实现的需求）ERG 理论（生存关系成长需求）双因素理论（激励因素- 保健因素）成就激励理论（权利归属成就需求） 过程型激励理论：期望理论公平理论 行为改造型激励理论：目标理论 强化理论（正强化负强化惩罚撤销）意义：有指导意义，了解员工的需求与动机，建立合理的激励机制，最大限度刺激员工的动机，发挥激励的效果 2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同 马斯洛与ERG同：马斯洛的生理需求和安全需求与ERG勺生存需求类似 社交需求和尊重需求与ERG勺关系需求对应 自我实现的需求以及尊重需求与ERG勺成长需求对应 异：第一，马斯洛认为在同一时间内，有一个层次勺需求是发挥主导作用勺，ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位；第二，ERG有“挫折-倒退”的机制。如果需求迟迟不能满足，个体会受到挫折，退回较低的层次，并且对较低层次的需求有更强烈的欲望。
人力资源管理知识点总结归纳
精心整理 人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、 管理 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减，或者应该补充哪些人员、补充多少，什么时候补充，如何补充的问题。
22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员。 23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划 第四章 24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募。 25、内部招聘：优点：了解全面，准确性高。对组织情况比较熟悉，能够迅速进入角色。有利于提高员工的士气和发展期望。使组织培训投资得到回报。可为组织节约大量的费用。 缺点：来源局限于企业内部，水平有限。可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾。 外部招聘：优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才。新雇员能带来新思想，新方法。节省培训投资。当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或 26 27 28 29 30 31 32 33技能 34 注重 35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备，培训实施，培训成果的转化，培训评估培训评估的反馈。 36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层，学习层，行为层，结果层 37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育，它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程。 38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训，规章制度培训，业务培训，熟悉环境。 39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习，案例研究法，工作模拟法，敏感性训练。 40、态度型培训法有：拓展训练法，角色扮演法。 41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。 具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章 6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。 工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。 工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。 9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。 11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章 12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。 17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法（劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、