各类劳动纠纷证据
具体的纠纷请求对应所需的证据
不给劳动报酬、拖欠工资1、首先要准备你与单位的劳动关系证据：
有签订合同的，可以提供书面劳动合同；
没有签订合同的，可以搜集工作证、服务证、同事的证言等能够证明你在该单位上班的证据。
2、欠薪事实证据：
你想主张你付出实际劳动的工资，应该尽可能地搜集你在这期间，确实付出劳动的证据。譬如打卡记录、同事证言等。
倘若通过劳动仲裁也还不能拿到报酬的，可以通过向法院起诉来维权。这个时候需要主张的证据需要添加两个：
(1)劳动仲裁委员会的裁决书。
(2)关于劳动仲裁委员会对起诉方裁决书送达日期的证明。
没有签订劳动合同1、工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。
2、单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。
4、考勤记录。
5、其他劳动者的证言等。
其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。
没有为员工购买社保
（证明事实劳动关系的证据）除了上述没有签订劳动合同的证据之外，还有以下几个辅佐证据：
（1）单位开的证明。单位开具证明时保留的证据。如出入证、停车证、食堂饭票；
（2）针对单位负责人或法人代表的录音录像；
（3）白条，白条就是通常所说的工资欠条；
（4）工作过的相关依据，生产中，产生的送货单、报表、
关于印发《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》的通知
关于印发《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》的通知 苏人社规[2010]8号 各市、县（市、区）人力资源和社会保障局、劳动人事争议仲裁委员会：现将《江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则》印发给你们，请认真贯彻执行。执行中的情况和问题请及时告知省人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处。 二Ｏ一Ｏ年十月十一日 江苏省劳动人事争议仲裁证据暂行规则 第一章总则 第一条为保证劳动人事争议仲裁委员会正确认定案件事实，公正、及时审理劳动人事争议案件，保障和便利当事人依法行使仲裁权利，维护当事人合法权益，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等有关规定，结合我省劳动人事争议仲裁工作的实际情况，制定本规则。 第二条劳动人事争议仲裁证据是指仲裁委员会在劳动人事争议仲裁案件审理过程中用以证明案件真实情况的各种事实材料。 第三条仲裁证据有下列几种形式 （一）书证；（二）物证；（三）视听资料； （四）证人证言；（五）当事人陈述；（六）鉴定结论； （七）勘验笔录；（八）电子邮件、手机短信，聊天记录等电子证据。 以上证据须经查证属实，才能作为认定案件事实的根据。 第二章当事人举证责任的分配 第四条发生劳动人事争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 没有证据或者提供证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。仲裁委员会应当向当事人说明举证的要求及法律后果，告知当事人应在规定期限内积极、诚实举证。 第五条属于用人单位掌握和管理的证据一般有： （一）与劳动者签订的劳动（聘用）合同； （二）在保存年限（二年）内的职工工资、福利支付记录、职工工资发放花名册； （三）用人单位建立的职工名册； （四）在保存年限（二年）内的考勤记录； （五）对劳动者实施奖惩的资料、用人单位对劳动者作出的各项决定； （六）用人单位内部的规章制度； （七）其他由用人单位制定、修改、持有或保管的证据材料。 第六条申请人向仲裁委员会提出仲裁申请或者被申请人提出反申请的，应
劳动纠纷里员工自己需要举证证明的事项
劳动纠纷中员工需要举证的事项 1、证明劳动关系的存在，主要是银行代发工资记录社保缴费记录完税证明或盖有单位公章的文件的原件 2、证明加班的事实，主要是盖有单位公章或法人签字的考勤或加班单原件 3、证明奖金提成：你有提成、提成的存在、计算方式，主要是合同或盖有单位公章或法人签字的原件 证明劳动关系： 1，劳动关系的存在，2，奖金，3，加班。这里说说司法实践中，劳动者如何举证劳动关系的存在： 1、盖有单位公章或法人签字的文件的原件比如劳动合同。复印件和照片如果单位否认都没有法律效力。 2，单位法人的录音，录制内容要清楚且没有歧义 3，社保、住房公积金，个人所得税完税证明， 4，银行代发工资记录，(如果是个人存入的，那么要证明存入的人是公司的员工,这里也是有风险,所以个人存入不能100%证明）5，有证据证明单位有这个人的负责人或领导比如人事的签字的文件的原件或录音（如果证明不了是单位员工，那么也无法证明劳动关系） 6，在职员工的证人证言（效力较低，证人的分类及如何举证之前分享过不在赘述）
7，一些公司出版的出版物比如公司网站，周刊的照片及内容（也不能100%） 8，等着法院法官去现场核实（打这么多年案子，只遇到过1个法官这么做，因为案子多，法官少，不现实） 9，有证据证明单位法人或是单位员工的负责人或领导和员工往来的短信，微信记录。 10，经过公证的，由单位企业邮箱与员工个人邮箱往来的电子邮件可以当庭演示或公证（如果单位和员工之间都是企业邮箱，一旦单位关闭邮箱，员工因为无法公证或当庭演示那么会不被认可）如果以上都不可以，那么必要时可以让法院协助调查取证如工资发放主体，发放人的社保缴纳记录以及工作场所现状等。证据方面，还有员工的工牌，工作的单据等。个人详细述说工作过程，受谁管理，同事有谁。最重要的，不要采取过激措施。走正常法律途径。另外即使二审是终审生效，也可以到高院申请再审，如果还不服，还可以到最高人民检察院申请抗诉，如果成功发回重审，还是有机会的。
经典劳动争议案例分析报告
经典劳动争议案例分析 案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于2005年1月21日，某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为，某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。 【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。 案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系
论我国劳动争议的处理体制
论我国劳动争议的处理体制 摘要随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强，劳动争议逐渐增多。但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处，不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理，也由此引发出许多问题。本文正是从这些制度的弊端入手，深入分析，以期对症下药，进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉，使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析，而非去建立一种完美的纠纷解决制度，因为，任何制度都不可能尽善完美。 关键词：劳动争议处理体制缺陷争议分类裁审分离各自终局 导入语 劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决，其作用是毋庸置疑的。另一方面，倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要，那么劳动者的合法权益就得不到保障,而这势必影响劳动者的工作积极性，进而影响整个社会的经济发展。 一、我国劳动争议处理制度的概述 我国现行的劳动争议处理模式是“一裁两审”体制，根据我国的
劳动法的规定,解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼。由于协商手段不属于法律调整的围、故本文中就不作论述。因此，我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调、一裁、两审”。《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》）第79条规定:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。一九九三年七月六日国务院发布的《中华人民国企业劳动争议处理条例》第6条也规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。” 上述规定的实施，标志着我国劳动争议处理体制“一调一裁两审”制度的确立，调解当属自愿，而仲裁则必为前置程序，简称“一裁两审”体制。在九十年代，这种争议处理制度为缓和劳资矛盾稳定社会秩序做出了很大贡献。但是，随着社会的发展、经济体制改革的不断深化，人们的法制观念不断得到提高，劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性，使“一裁两审”体制越来越不能满足处理劳动争议的需要。 二、国劳动争议处理制度的现状 我国劳动争议处理制度主要包括劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼这四个方面，下面分别介绍它们的现状与不足处。
劳动纠纷处理的管理制度
项目部劳动纠纷处理管理制度 为进一步加强项目部劳动用工管理，规范劳动用工行为，保 障劳动者和项目部的合法权益，预防和减少劳动纠纷，维护正常 生产秩序，确保社会稳定和经济发展，根据有关法律、法规精神， 结合本部实际，特制订本制度： 1、劳务公司必须与务工人员签订劳动合同。项目部不得使用未签订劳动合同的务工人员在施工现场从事施工活动。作业班组应设一名考勤员，如实对员工出勤情况考勤。建立花名册，及时登记或注销进退务工人员情况。并报项目部备案。 2、项目部必须与进场的作业班组及另星少数作业人员签订作业经济承包合同，明确双方责任和义务。负责务工人员的工资结算，协调处理劳动用工纠纷和争议。 3、防止拖欠和克扣务工人员工资，保护务工人员的合法权益。务工人员发生工资纠纷时，应按《务工人员工资领用管理制度》有关条款要求协商处理。工资标准应在招工上岗前由用工双方书面约定，且工资月支付数额不得低于东莞市最低工资标准（病事假除外）。 4、项目部对每位进场员工发生意外工伤事故实现保险。对发生意外工伤事故后，赔偿按《广东省企业职工工伤保险实施办法》执行。发生纠纷协商不成可向政府主管部门申情协商。 5、项目部与作业班组必须对员工按要求发放劳动防护用品（合格产品），落实安全防护措施。劳保用品发放不及时到位发生纠纷时，
项目部应及时按《劳动防护用品发放和使用制度》的要求处理解决。 6、对考勤发生的纠纷，应按《务工人员劳动考勤制度》的有关条款协调。 7、员工与用工班组发生纠纷不能自行解决时，应及时上报项目部劳动用工管理领导小组协调解决。 8、用工单位与务工人员双方其中一方违反《劳动合同》而发生纠纷的，应及时上报公司劳动争议调解委员会申请调解。 9、在施工现场设立本企业劳动纠纷举报电话，及时受理各类投诉。 10、以上规定由项目部负责解释并实施。 东莞市聚力建筑劳务分包有限公司 2013年3月1日 劳资纠纷处理制度
劳动仲裁需要哪些证据
劳动仲裁需要哪些证据 1、劳动者入职方面的证明：如，《入职登记表》、《聘用书》等; 2、劳动者工作内容方面的证明：如，《劳动合同》、《入职登记表》、《岗位调整通知》、《借调函》、《岗位说明书》、《员工绩效考核表》等; 3、关于约定工资、工作时间的证明：如，《劳动合同》、《员工手册》等规章制度; 4、劳动者工资发放的证明：如，《工资条》、《银行打卡记录》等; 5、劳动者具体工作时间的证明：如，《考勤表》、《考勤记录》等; 6、劳动者离职方面的资料：如，《离职交接表》、《辞退书》、《辞职申请》等。 相关知识链接： 一、劳动争议案件中哪些证据必须由用人单位举证? 1.劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，用人单位应在指定期限内提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。 2.在确认劳动关系争议中，用人单位负以下举证责任：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录。
3.因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。 4.因用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬、拒绝依法缴纳社会保险费或者提供劳动条件，劳动者提出解除劳动合同而发生劳动争议，由用人单位负举证责任。 5.发生工伤时，职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。 6.主张加班费发生争议，劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 二、怎么判断劳动仲裁证据的效力 1、国家机关以及其他职能部门依职权制作的公文文书优于其他书证; 2、鉴定结论、现场笔录、勘验笔录、档案材料以及经过公证或者登记的书证优于其他书证、视听资料和证人证言; 3、原件、原物优于复制件、复制品; 4、法定鉴定部门的鉴定结论优于其他鉴定部门的鉴定结论; 5、法庭主持勘验所制作的勘验笔录优于其他部门主持勘验所制作的勘验笔录; 6、原始证据优于传来证据; 7、其他证人证言优于与当事人有亲属关系或者其他密切关系的证人提供的对该当事人有利的证言; 8、出庭作证的证人证言优于未出庭作证的证人证言; 9、数个种类不同、内容一致的证据优于一个孤立的证据。 三、收集劳动仲裁证据应注意什么 1、务必保留好证据原件，若提供不了原件，应尽量提供原件保存处在对方的依据或证据，将自己不能举证的不利影响降低到最小，或者可能将举证责任转移给对方。 2、如果是录音证据，注意录音的原始载体要保存好，从原始载体拷贝出来的录音不是证据原件，真实性无法保证，会引起对方的质疑。
劳动仲裁案件证据规则
一民事诉讼证据规则与劳动仲裁证据规则的关系 （一）民事诉讼与劳动诉讼的关系 （二）民事诉讼与劳动仲裁的关系 （三）劳动仲裁的证据规则参照民事诉讼证据规则 二、劳动人事争议仲裁的证据规则体系 （一）《劳动争议调解仲裁法》 （二）《劳动人事争议仲裁办案规则》 （三）《民事诉讼法》中的证据规则 （四）《最高院关于民事诉讼证据的若干规定》 （五）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一） （六）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二） （七）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三） （一）《劳动争议调解仲裁法》 《劳动争议调解仲裁法》（统一了劳动人事仲裁案件的处理程序）2008年5月1日 第6条举证责任、第37条鉴定、第38条质证、第39条举证责任，共4条。 《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。” 《劳动争议调解仲裁法》第39条规定：“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。” （二）《劳动人事争议仲裁办案规则》 统一办案规则，2009年1月1日 是迄今为止关于仲裁的证据规则最为具体和明确的规定，从第17条至22条，共6条，其中第22条将民事诉讼证据规则正式引入仲裁程序。 （三）《民事诉讼法》中的证据规则 ——第六章证据12个条文63-74条 （四）《最高院关于民事诉讼证据的若干规定》 2002年4月1日实施 是迄今为止关于仲裁的证据规则最为具体和明确的规定。大部分均可适用，只有个别内容如二审等除外，仲裁没有二审。 主要内容包括： 第一，举证责任的分配； 第二，调查取证问题； 第三，举证期限和证据交换； 第四，质证； 第五，证据的审核认定。 最高院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、辞退、除名、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。” （五）《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一） 2001年4月30日 解释（一）第13条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、
劳动争议处理方案
劳动争议处理方案 一总则 编制目的 为了妥善处理企业劳动争议，保障企业与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，依据企业劳动关系实际情况及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，特制定本方案。 适用范围 本方案适用于佳的美电子科技有限公司与其员工之间的劳动争议，适用对象为企业全体员工，劳动争议处理过程中的相关标准均需遵循本方案的规定。
名词定义 A.劳动纠纷：劳动纠纷就是劳动争议，是指劳动关系当事 人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体 指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因 适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解 除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而 引起的纠纷。劳动纠纷是劳动关系不协调的反映，只 有妥善、合法、公正、及时处理劳动争议，才能维护 劳动关系双方当事人的合法权益。 文件管理规范 B.本方案由人力资源部起草、颁布、修订、解释和执行； C.本方案经总经理批准生效后，于2006年月 日起施行，本方案施行之日起，原有规章制度与本方 案规定有抵触的，以本方案为准。 D.本方案若有与现行国家相关法律、法规的强制性规定 相抵触的，按现行国家法律、法规执行。 二劳动争议预防
了解沟通 E.各部门管理人员应及时了解下属员工的情绪和劳动关 系矛盾，并协同人力资源部采取有效措施，防患于未 然； F.人力资源部应广开言路，积极深入到企业员工生活、工 作中，了解企业员工的整体思想动态； G.对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动 纠纷问题，及时加以了解和解决。 劳动关系文件的规范 H.针对国家现行法律对企业相应的规范性文件进行定期 修正，以保证文件的有效性； I.签订劳动合同，合同内容必须明确员工的工作岗位及其 职责，规定劳动关系变更、终止或解除的具体事项； J.对每个员工都应建立档案并跟踪管理，对员工的生活、工作中的优劣表现及奖惩情况均应记录在案； K.完善人事管理相关制度，做到“有法可依”，并对企业的规章制度针对员工进行必要的宣传和培训，让员工 “知法”。 三劳动争议协商
27种常见“劳动争议”处理对策★
27种常见“劳动争议”处理对策★ 27种常见“劳动争议”处理对策 1.关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗的争议应如何处理? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》(劳部发[1995]346号)，劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对"关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示"的复函》(劳办发[1995]150号)，以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(劳办发[1994]322号)的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面： (1)用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还;二是建立劳动关系后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞
退或安排下岗等。因这两种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。 (2)用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发[1995]346号，劳办发[1994]322号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。 (3)因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150号和劳办发[1994]322号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性内部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。
劳动仲裁开庭发表辩论意见时应注意的问题
劳动仲裁开庭发表辩论意见时应注意的问题 劳动争议的当事人在劳动仲裁开庭发表辩论意见时应当注意以下三个方面的问题: 一、概括自己的观点 在发表辩论意见的时候,当事人可以就某一个或者某几个问题展开陈述,但对于陈述的基本观点还要进行适当的概括,这样做的目的在于让仲裁员明确当事人所做陈述的中心思想是什么。 二、尽量避免重复表述 在仲裁庭审前面的几个阶段中已经提到的问题,当事人在辩论的过程中可以适当提及。但在发表辩论意见的时候,主要还是要表达之前没有提到的问题,例如针对对方的答辩意见进行的反驳,针对对方在庭审中的纰漏进一步印证和阐明自己的观点,等等。 三、适当运用技巧性的语言 如果当事人想要让自己的答辩意见被仲裁员充分理解并且加深印象的话,除了上述两点之外,还可以适当运用具有强调性而又得体的语言,例如“提请仲裁庭注意的是”、“请仲裁庭予以考虑”等。 劳动仲裁开庭时的辩论技巧 劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。劳动仲裁开庭的注意事项和辩论技巧： 1、第一次打官司，到底会有些紧张，如果有空，可提前去参加一次旁听，熟悉程序。 2、基于中国的法治环境和社会现实，对结果不要报很高的期望。期望越现实，越低，那就心态就越平和，可以减少焦虑。最好的心态是，尽人事，知天命！我们尽最大的努力，维护自己的尊严和权利，但结果很多时候不是我们所能完全控制的。 3、层级越高，越公正！就像老百姓民谣说的"中央政策大晴天,下到地区起点云,传到县里变成雨,落到镇里淹死人。所以，要有足够的耐心和信心与单位周旋下去，甚至要做好起诉到法院的准备！【有律师的经典做法是：在写好劳动仲裁申诉书的同时，改了抬头和称谓，写好起诉状，一起放进档案袋！】 4、可委托一到两位朋友和你一起去开庭，以状胆气，也可以帮你发言，提醒你！ 5、问仲裁委明确的举证期限，如单位可当庭举证，则可要求仲裁委当庭给予审核证据的时间。如对单位设置了举证期限，则须注意提前拿到证据副本，并加以研究。 证据的阐述和回应单位否认己方证据；仲裁庭质证阶段，当事人围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力以及证明力大小，进行质疑、说明和辩驳。仲裁员一般会要求当事人在证据质证前提交已掌握的全部证据，质证完毕后，非经仲裁庭许可，当事人闭庭后补充提交的证据一般不再作为定案依据适用。 真实性：证据是否真实?如单位伪造了劳动者的签名，则该证据就是不真实的。 合法性：证据形成的方式是否合法?如，未经公示的规章制度，就不符合法律所规定的规章制度生效的要件，从而是不合法的。逼迫劳动者写的辞职信，就不合法。 关联性：能否证明证据提供者所证明的事实。 其一是说，证据必须与案件事实有着某种联系，因而能起到证明案件事实的作用。 其二是说，证据间必须存在着互相印证的关系，即证据之间的联系具有一定的相向性。对证据关联性的审查，即是审查证据是否与案件有关联性，能否证明案件事实的一部分或全部，
劳动纠纷劳动者需要收集那些证据
：证明事实劳动关系的凭据 在实践中在没有签订劳动合同的情况下，无论是追讨拖欠的工资，还是遭到非法解雇解雇，都涉及到一个如何证实劳动者与单位之间存在事实的劳动关系的问题。那么，既然没有签合同，怎么证明呢? 显然，劳动合同并非唯一能够证明彼此存在劳动关系的凭证，只要你具备以下几种证据，同样可以理直气壮到相关部门申诉—— 1)工资支付凭证或记录( 职工工资发放花名册) 、缴纳各项社会保险费的记录; 2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件; 3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; 4)考勤记录;其他劳动者的证言等。 从客观上说，以上5项证据只要具备也可单独成立，但是为了避免“孤证”效力打折扣，建议应尽可能多地提供相关的证据，相互印证，比如你有了其他证据中的一项“孤证”，再加上同事的证言，那么就有力得多了。 2：损害事实存在的证据 所谓损害事实存在的证据，通俗地说，即是能够证明用人单位损害了劳动者权益的证据，譬如说申诉单位扣发工资、拖欠工资、加班未补偿、未缴纳保险费等等，如何证明这些损害事实的确存在呢?这时，你当考虑提交相关的加班未补偿的证据，工作起止日期的证明;出工人员名单;出工人员劳动天数及应得工资额的证明、拖欠劳动报酬具体数额的证据等等。另外，如果用人单位没有及时出具解除劳动合同证明，致使劳动者没有及时领取失业金或者造成其他损失的，劳动者也应保留相关的清单、单据、现场勘查记录等等。 3：何为“举证倒置”?
一般来说，在民事纠纷的诉讼中举证责任是按照“谁主张，推举证”的原则，即由提出诉讼请求的一方，提供足够的证据来证明自己主张的合法性和合理性，如果不能提供足够的证据，则法律不支持你的主张。但由于劳动争议案件的特殊性，它的举证责任并不完全适用“谁主张，谁举证”的原则，因为在许多情况下劳动者是难以得到充分的证据的。因此，在实践中，虽然是劳动者提出诉讼请求，但劳动者并不负有举证责任。而用人单位为了避免承担败诉的法律后果，则必须举出相反的证据来证明劳动者的诉讼请求不能成立，这就是所谓的“举证责任倒置”。 不过，建议劳动者不要“举证倒置”而对自己的举证责任掉以轻心，毕竟，用人单位为了保障己方利益，同样可以“反证”，即作出反驳对方的主张的证据。因此，如何有效举证，关键还是在主张的一方。这才能使申诉之路走起来更加事半功倍!
劳动争议管理办法
+ 劳动争议管理办法 劳动争议管理办法 1目的： 为了妥善处理劳动争议，保障公司和职工的合法权益，维护正常的生产经营和工作秩序，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关法律、法规的规定，结合事业部实际情况，特制定本办法。2名词解释: 2.1劳动争议的定义 是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。 3适用范围： 本制度适用于事业部各职能部门、生产企业、销售大区，以下简称各单位。 4原则： 4.1着重调解原则 4.2及时处理原则 4.3合法、公正解决原则 5职责： 5.1人力资源部：
5.1.1组织内部劳动法律、法规、制度的培训、学习； 5.1.2指导、协助各单位处理劳动争议过程中的相关问题，提供劳动保障法律、法规及政策咨询； 5.2法律事务部： 5.2.1 提供法律法规及政策咨询支持； 5.2.2 发生劳动仲裁、诉讼时，协助各单位提供法律支持； 5.2各单位： 5.2.1管理优化内部制度及工作流程，规避劳动争议的发生； 5.2.2劳动争议发生后，第一时间掌握有关信息，积极协商处理劳动争议事件； 5.2.3保存劳动争议相关书面的过程材料存档，并在本单位人事行政部存档备案。6劳动争议的种类： 6.1劳动争议的种类： 6.1.1因确认劳动关系发生的争议； 6.1.2因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 6.1.3因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 6.1.4因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； 6.1.5因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 6.1.6法律、法规规定的其他劳动争议。 7劳动争议处理流程： 7.1各单位对本单位发生的劳动争议事件积极进行第一时间调解，并在过程中积极跟进与反馈，确保劳动争议事件能够有效解决。 7.2调解一致的，如涉及经济补偿费用，各单位按照相应审批权限报送《签呈》（附件一），及《信息上报表》（附件三），审批同意后，本单位与员工本人签定
2021年经典劳动争议案例分析
经典劳动争议案例阐发 欧阳光明（2021.03.07） 案例一法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于1月21日，李某自公司成立时起便担负法定代表人，并任总经理职务。李某主张青云公司2月违法与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，李某通过诉讼法度要求青云公司支付其1月至2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。李某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的内容为“兹证明李先生自1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为，李某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动酬报和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或依照公司章程的规定执行。李某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠李某劳动酬报的自认，并且数额巨年夜。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于李某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。李某针对拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决采取了李某的全部诉讼请求。【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担负，并依法挂号。法定代表人代表法人行事，通常担任主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易产生纠纷。
劳动争议管理制度流程
劳动争议管理制度 第一章总则 第一条目的 为了妥善处理公司劳动争议，保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，依据劳动关系实际情况及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，特制定本方案。 议。 态。 第六条 第七条劳动纠纷发生后，双方当事人（员工与员工所在部门、员工与人力资源部）可在合法及兼顾双方利益的前提下进行协商。 第八条协商有利益自愿达成协议，解决争议，消除隔阂，加强团结，防止事态的进一步恶化。 第九条任何一方不能强迫对方进行协商，一方不愿协商和协商不成的，可以向人力资源部员工关系专员反映申请调解。 第四章劳动纠纷调解
第十条经人力资源部劳动关系专员与纠纷双方调解无效的情况下，进入劳动纠纷调解程序。 第十一条调解委员会 调解委员会是企业中解决劳动纠纷的专门机构，由人力资源部劳动关系专员或是工会代表负责组成，成员包括员工所在部门主管或是经理及人力资源部相关人员。 第十二条调解程序及期限 调解委员会调解劳动纠纷，一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止等几个阶段。第十三条调解申请必须于纠纷之日起5个日内向人力资源部以书面或是口头提出申请，人力资源总监应在7个工作日内做出是否受理的决定，对不受理的，应说明理由。 第十四条对影响较大会或是处理结果明显显示公平或无章可循的劳动纠纷，人力资源部可根 见。 度。 ①申请调解的当事人（方）撤回申请。 ②经调解双方当事人（方）达成协议，调解视为结束的。 ③调解不成。自当事人（方）申请调解之日起，15天内到期末结束的。 第五章仲裁和申诉 第二十条调解不成的，当事人可以自劳动争议发生之日起15日内，向昆明市西山区劳动纠 纷仲裁委员会申请仲裁。 第二十一条对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书之日起7日内向人民法院起诉。 第二十二条仲裁裁决书应写明： （一）申诉人和被诉人的姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住址，单位名称、地址及其法定代表人（或负责人）或代理人的姓名、职务；
劳动争议证据保存方法(二)
劳动争议证据保存方法（二） 三、用人单位对劳动合同订立的举证责任和举证的技巧 （一）用人单位对员工是否订立劳动合同要负举证责任 1、用人单位不与劳动者签订书面劳动合同将承担不利的法律后果。 为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不订立劳动合同的顽疾，《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》也作了与此相关的实施规定。
2、用人单位对拒签劳动合同的劳动者要注意保存证据并及时采取处理措施。 首先，用人单位必须建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内续订劳动合同。《劳动合同法实施条例》第六条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”《实施条例》的这一规定，对劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同的，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则事后可能发生争议纠纷，而用人单位无法举证。 那么，对于拒绝与用人单位签订劳动合同的劳动者，还可以采取哪些处理方法呢？（1）对初来应聘的可以不予录用；（2）对已经招收并且用工的要保留相关证据，在一个月之内向劳动者送达签订合同通知书，要求劳动者必须书面表示意见，如果书面拒绝要作为证据保存；用人单位应当在一个月内书面通知劳动者终止劳动关系，并且不向其支付经济补偿；（3）对已经超过一个
《劳动争议处理概论》复习资料(用)
劳动争议处理概论》复习资料 绪论 劳动争议的处理研究方法：案例研究法、比较研究法、个人集体相结合研究法； 第一章劳动争议 第一节劳动争议的概念与构成 1、劳动争议概念 指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷； 1) 体现了劳动争议与劳动立法的内在联系。劳动争议是劳动立法的产物，后者是前者产生的条件，前者是后者的必然结果； 2) 反映了劳动争议的本质内容；劳动争议的标的只能是劳动权利和义务； 3) 符合事物相互联系、相互制约的客观规律； 2、劳动争议的构成要素 1) 主体：指劳动争议当事人 A、必须具有劳动权力能力；指依法享有劳动权力和承担劳动义务的能力和资格； B、必须具有劳动行为能力；能够以自己的行为行使劳动权力资格； 包括中国公民、外国人、用人单位。 2) 、内容：劳动权力和劳动义务是劳动争议的内容要件。 3) 、客体：劳动争议主体的权利和义务的指向。具体包括行为、物和与人身相联系的非物质财富；第二节劳动争议的性质和特征 1、性质：劳动争议的性质是由劳动关系的性质所决定的。我国劳动争议的性质是非对抗性的人民内部矛盾； 2、特征： 1) 劳动争议的当事人是特定。即相互存在劳动关系的用人单位和劳动者； 2) 劳动争议的双方当事人存在纵横交错的法律地位，单向隶属关系； 3) 劳动争议的内容是限定的，只能是劳动权利和义务； 4) 劳动争议的影响面较大； 3、劳动争议与其他争议的区别 1) 与民事争议、经济争议 A、主体不同； B、内容不同； C、表现形式不同； 2) 与劳动行政争议A、主体不同；劳动行政争议的主体是劳动行政机关与法人、公民；B、内容不同；劳动行政机关因实施劳动行政管理发生的纠纷； C、客体不同；包括人身内容； D、原因不同；实现劳动管理产生； E、诉讼程序不同； F、处理依据不同； 第二章劳动争议的产生和预防 第一节劳动争议产生的原因 1 、劳动关系：指人们在参加社会劳动中所形成的社会关系；属于经济基础范畴； 1) 劳动关系的当事人是特定的； 2) 劳动关系与集体劳动有着密切联系； 3) 基于职业的有偿劳动发生的； 2、劳动法律关系是劳动关系为劳动法律规范所调整形成的劳动权力义务关系；属于上层建筑； 3、新形势下的劳动关系 1) 劳动关系形式多样化； 2) 劳动关系的主体明确； 3) 建立自主化； 4 ) 运行法制化； 5) 状态灵活化；
常见劳动争议风险防范之证据管理
常见劳动争议风险防范之证据管理 据统计，2008年全国劳动争议立案受理案件136.3万件，企业败诉率为87%，其中因劳动纠纷证据不足导致案件败诉率达60%.在各种争议中，有关事实劳动关系、劳动报酬及结束劳动关系成为最主要的争议。企业如何做好证据管理，有效预防劳动争议，是摆在企业管理者面前的重要课题。本文结合劳动争议适用的证据规则，从证据管理角度系统分析了企业如何预防事实劳动关系、劳动报酬及结束劳动关系的争议风险。 一、事实劳动关系争议与证据管理 事实劳动关系是指没有按法律规定签订正式书面合同而形成的劳动关系。事实劳动关系一旦形成，企业将面临支付两倍工资的赔偿风险；事实劳动关系满一年的，企业须与劳动者签订无固定期限劳动合同。表1显示了事实劳动关系的举证责任与证据认定。 事实劳动关系主要由劳动者举证，企业应在如下几个方面做好证据管理： （一）规范劳动合同管理1.规范劳动合同管理流程，妥善保管好合同签订过程中形成的书面资料。劳动代写论文合同应在指定地点和时间签订，在专人的监督下订立，确保是劳动者本人签订。为防止劳动合同丢失或损毁造成事实劳动关系，企业应签订一式多份劳动合同，分别予以保管；同时建立劳动者名册，招用劳动者应及时登记在名册上。发放劳动合同时应实行签收制度，用以证明企业已经将劳动合同交给劳动者。为避免因疏忽导致过期未续签，企业最好对劳动合同信息实行计算机管理，设置合同到期提前预警程序，并定期检查合同的签订情况。 2.通过集体劳动合同明确劳动报酬。由于事实劳动关系对劳动报酬的约定不明确，极易产生劳动争议，企业可在集体合同中预先约定劳动报酬和劳动条件等标准，在发生事实劳动关系时，避免劳动报酬过高的风险。 （二）规范用工管理 1.明确招聘流程，集中招聘管理权。不少企业招聘管理混乱，用人部门随意用工，往往是劳动者入职一段时间后才告知人力资源部门是否留用，造成劳动者与企业间的矛盾。因此，企业必须要明确招聘流程，集中招聘管理权，劳动者必须办理入职手续后方可上岗。同时，企业应对用工部门的负责人进行有关签订劳动合同的培训。 2.加强对小时用工、劳务派遣、劳务外包等用工形式的管理。对于小时用工，如果企业没有配套的管理办法，往往会发生事实劳动关系争议。因此，企业应与小时工签订小时工用工协议。对于劳务派遣或劳务外包，企业应选择具有合法资质的单位签订协议，细化有关劳动管理、劳动报酬及支付等内容，防止因文字歧义引发的劳动争议，并保存劳务派遣或劳务外包单位与劳务工之间签订的劳动合同。在具体操作过程中，企业还应注意：（1）避免向劳务工直接支付工资，必须直接支付的，应在工资签收表上注明；（2）避免使用有与本企业有关的工牌；（3）要求劳务派遣或外包公司为劳务工购买社会保险或商业保险；（4）在需要企业负责考勤时，应书面明确是某劳务派
劳动争议管理规定
劳动争议管理规定 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
+ 劳动争议管理办法 劳动争议管理办法 1目的： 为了妥善处理劳动争议，保障公司和职工的合法权益，维护正常的生产经营和工作秩序，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关法律、法规的规定，结合事业部实际情况，特制定本办法。 2名词解释: 劳动争议的定义 是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。 3适用范围： 本制度适用于事业部各职能部门、生产企业、销售大区，以下简称各单位。4原则： 着重调解原则 及时处理原则 合法、公正解决原则 5职责： 人力资源部： 组织内部劳动法律、法规、制度的培训、学习；
指导、协助各单位处理劳动争议过程中的相关问题，提供劳动保障法律、法规及政策咨询； 法律事务部： 各单位： 管理优化内部制度及工作流程，规避劳动争议的发生； 劳动争议发生后，第一时间掌握有关信息，积极协商处理劳动争议事件； 保存劳动争议相关书面的过程材料存档，并在本单位人事行政部存档备案。6劳动争议的种类： 劳动争议的种类： 因确认劳动关系发生的争议； 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 法律、法规规定的其他劳动争议。 7劳动争议处理流程： 各单位对本单位发生的劳动争议事件积极进行第一时间调解，并在过程中积极跟进与反馈，确保劳动争议事件能够有效解决。 调解一致的，如涉及经济补偿费用，各单位按照相应审批权限报送《签呈》（附件一），及《信息上报表》（附件三），审批同意后，本单位与员工本人签定《协议》（附件二），其中附件二标题及内容不得随意更改，协议签定后
劳动争议处理管理制度
劳动争议处理管理制度 制度名称劳动争议处理管理制度受控状态 编号 第1章总则 第1条目的 为实现以下目的，根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》及其他相关法律、法规，结合公司劳动关系实际情况，特制定本制度。 1.妥善处理公司劳动争议，有效控制劳动争议的发生。 2.保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序。 3.发展良好的劳动关系，促进劳资双方长期、友好合作。 第2条内容 本规定适用于公司与员工之间发生的劳动争议，主要包括如下内容。 1.因公司开出、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。 2.因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 3.因履行劳动合同发生的争议。 4.法律、法规规定应当受理的劳动争议。 第3条各部门的管理职责划分 1.人力资源部是劳动争议的主要管理部门，负责劳动争议的起因、证据等信息的采集并根据情况综合分析，提出合理的解决方法。 2.劳动争议调解委员会按照法定原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人调解协议执行情况并督促其执行。 3.调解委员会负责建立必要的制度进行调解登记、档案管理和统计分析工作。 4.调解委员会由员工代表、人力资源部人员、管理者代表、工会代表组成。管理者代表不超过委员会人数的1/3。 第2章劳动争议的预防及处理原则 第4条在进行劳动争议预防前须先明确劳动争议的类别及产生原因 1.劳动争议的类别 （1）按劳动争议的主体可划分为个别争议、集体争议、团体争议。 （2）按劳动争议的性质可划分为权利争议、利益争议。 （3）按劳动争议的标的可划分为劳动合同争议，劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议，劳动报酬、培训奖惩等因理解和实施不同而产生的争议。 2.劳动争议的产生原因 （1）劳动权利义务是否遵循法律规范和合同规范。 （2）市场经济情况下的利益原则，使公司和员工之间既有共同利益和合作基础