人力资源部招聘分析报告

最完整编辑的招聘分析结果汇报

招聘分析报告 --老司机出品第一项招聘工作概况一、招聘小组人员组成及分工情况序号人员分工职责备注 1 HRA 初试基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管复试一技术资格审查 3 部门负责人复试二任职资格审查 4 HRM 复试三综合能力考察 5 BOSS 终试确认是否入职 6 二、招聘工作一般流程

第二项招聘数据汇总一、基础数据统计数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％

日期：2017年09月04日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注 1 行政部 1 1 17 2 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 － 4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资 5 营销管理总部 1 4 6 6 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 －合计20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

人事招聘分析报告【最新】

人事招聘分析报告人力资源部在2014年下半年到2014年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘，本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。一、招聘情况 8-10月份公司各招聘渠道情况对比分析招聘渠道招聘简历数有效简历数安排面试数录用数备注网络招聘1132875015其中有一人因个人原因离职内部推荐2626269 社会招聘13131313多为后勤人员和司机合计11488937 由上面的表格和饼图可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络

招聘，内部推荐和社会招聘也占一小部分，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。二、针对各个渠道的分析 1、网络招聘网络招聘作为当下主要的招聘渠道，显示出其以下优点： (1) 信息量大。当下公司用于招聘的网站有三个----智联招聘、中华英才网、电力人才网。其中电力人才网人才的专业性较强，也是招聘各风场专业人才的主要的网站;而智联招聘网、中华英才网较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述三个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自八月份以来，电力英才网提供简历476份，智联招聘网提供简历346份，中华英才网提供简历203份，求职者自己投简历107份。各网站所占比例如下：上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。 (2) 人工成本较低。当下网络招聘的主要方式在于邮箱接收，在

人力资源规划和招聘案例

人力资源规划和招聘管理制度（总则）第一条本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、活动都必须遵照并服从于本管理制度。第二条人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员工获得共同的成长与进步。（优先招聘）第三条公司招聘员工时，坚持部招聘与外部招聘相结合的原则，在部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时，坚持部优先招聘的原则。（招聘的原则）第四条公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。（人力资源规划的目的）第五条进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第一，对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和预测。第二，具备了对现有的不合理人力资源结构进行调整的依据。第三条，确定了未来不同时期员工的需求量。（人力资源规划的容）第六条人力资源规划主要包括三部分容，第一是人员需求量规划，第二是人员能力素质规划，第三是招聘途径规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量清晰列出，并提出需求人员的能力素质模型（知识、技能、职业素养、工作经验等）和获得这些人员的招聘途径。（人力资源规划的经费预算）第七条人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。 ⑴广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。 ⑵考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。 ⑶差旅费：录用人员的交通费、住宿费。 ⑷相关费用：费、通信费、文具费和杂费。（编制人力资源规划时应注意的问题）第八条在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。第九条为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。（人力资源规划编制的步骤）

招聘分析分析报告

招聘分析数据为XXXXX部（包括：XXXXX组） 1、全年招聘走势分析：图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份（一季度和三季度）；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70%；招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50%；再到正式到岗入司成功率为100%，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。

2、入职基本情况分析部门分布统计如下：图3：部门入职分布图4：招聘一揽表图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到岗比为10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014年并不强烈，所以使招聘效率达成较低； 3、渠道统计如下：

图5：招聘渠道分布渠道面试数录用数到岗数智联60 17 9 校招7 3 1 前程无忧12 3 3 内部推荐9 1 1 图6：渠道招聘一揽表结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。三、总结 1、人才结构方面：中坚力量是23-27岁的年轻人，行业工作经验在1-3年之间。同时，应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。 2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。 3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。校园招聘方面，还可以继续增加本科相关专业的招聘力度，把新员工的培养和用人机制相结

人力资源规划与招聘学习心得

竭诚为您提供优质文档/双击可除人力资源规划与招聘学习心得篇一：人力资源学习心得 “人力资源”的学习心得通过肖生福老师的指导下，我在人力资源这一方面有了更深层次的认识。首先，从定义上来说，人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、任用、考核、激励和培训等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，实现人力资本价值最大化，从而帮助企业提高核心竞争力和经营绩效，创造竞争优势，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业战略目标实现与成员发展的最大化。仅仅是从定义出发，我知道，人力资源管理是一个漫长的过程，需要从六个方面对一个企业进行管理。第二，单方面从员工招聘来讲，一个组织要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，组织内部人员的正常退休、人员辞退及人员调动都会引起组织内部人力资源数量的变化，所以员工招聘工作

是组织人力资源管理的一项经常性工作。但是招聘是一项需要耗费大量人力、物力和财力的工作，如果盲目招聘，不但员工队伍素质无法保证，而且会造成经济上的巨大损失。通过这一模块，我知道了招聘的原则有：效率优先原则、双向选择原则、符合国家法律政策和社会整体利益的原则、公开公平原则、竞争择优全面原则、确保用人才质量和结构合理原则、降低招聘成本提高招聘效率原则。择优全面原则要求在择优的同时不能忽略全面的原则，在考核时应兼顾德、智、体多方面的因素。因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能，还与他的人格、思想等密切相关。当然，在坚持全面原则的同时，对人也不能求全责备，任何人才都不可能十全十美。要确保人才质量和结构合理，意思是，在选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才，但也不能一味强调高水平，应坚持能级配置和群体相容的原则。简单地说，就是要根据组织机构中各个职务岗位的性质选聘相应人员，而且要求在工作群体内部保持较高的相容度，形成群体成员间心理素质差异的互补，使整个组织的人员结构合理。招聘到最优的人才只是手段，最终的目的是每一岗位上都是最合适、成本最低的人，从而使组织的整体效益达到最优。在我国，至今人们还把学位、学历作为人才符号的象征。所以，这几年忽视能力和技术的现象越演越烈。技术遭到轻

工程造价专业人才需求调研报告范本

工程造价专业人才需求调研报告二〇一一年八月十二日年七月，工商管理学院工商管理系对建筑行业和工程造价行业人才需求和人才培养方案，进行了专业建设调研。一、调研基本情况（一）调研单位省建筑工程集团公司；省建设厅；省建筑业协会、省工程造价协会、省工程建设标准定额站。（二）调研的目 1、科学进行本校专业建设，为领导决策提供有效信息； 2、了解本省建筑企业现状及工程造价行业的现状与发展规划； 3、掌握工程造价行业人才就业情况、薪酬情况及造价行业招聘企业形势； 4、掌握造价行业及建筑企业对造价人才的需求； 5、了解学生就业的主要岗位，以及对岗位人员知识、能力、素质结构的要求。（三）调研方式本次调研以主管部门走访、专家研讨、网上调研三种方式进行。二、省建筑行业现状随着中国经济的快速发展，省建筑业呈现出一派欣欣向荣景象，改革开放为建筑业提供了前所未有的发展机遇，从生产方式的变革，到现代企业制度的建立，建筑业的施工活动已从过去主要靠手工劳动，发展到现在的机械化、装配化、集成化、网络化，已从建国初期几千人的工程队，发展到如今具有80万从业人员的产业大军，为和国家经济建设及人民的物质文化、生活水平的提高做出了重大贡献。 2010年全年，省建筑业实现增加值469.3亿元，比上年增长28.2%。具有建筑业资质等级的总承包和专业承包建筑业企业实现利润总额29.8亿元，增长28.8%；上缴税金51.4亿元，增长17.9%。改革开放三十年来，省累计实现全社

会建筑业增加值2277.4亿元，年平均增长17.2%，占全省GDP的比重为5.7%；建筑业实现利税总额为286.4亿元，年平均增长20.5%。目前，我省建筑行业共有施工企业3400余家，从业职工约80万人。生产第一线的技术与管理人员，绝大部分仅具备中职或中职以下学历。以我省最大的建筑集团企业省建筑集团总公司为例，职工总数为34770人，其中，专业技术和管理人员为6700人，占职工总数的19%；而专业技术和管理人员中高职和本科以上学历的占25%，只占职工总数的4.8%。全省建设行业大专及以上学历的管理人员比例就更低，这个比例也低于全国平均水平，与省建立适应社会主义市场经济要求的建筑队伍组织结构和对构建大型企业集团的资质要求有不小的距离。因此，近几年来企业需要补充大量的高层次的专业管理人员，大量高水平的专业技术人员，以提高企业资质水平，适应社会主义市场经济的挑战。三、省工程造价业的现状与发展规划建设工程造价管理行业是建筑业的一个子行业，同时又与房地产业、市政公用业和勘察设计业紧密相关，工程造价体现的是公平、公正的交易价格，工程造价管理主要体现在对交易各方主体利益诉求的回应。建设工程造价管理是建设项目管理中的一项重要容，贯穿于项目投资、设计、招标投标、合同签定、工程施工等全过程，对于提高建设项目投资效益和建设管理水平起着重要推动作用。据调查统计：省现有工程造价咨询企业260家，期中甲级级208家；省市两级造价管理机构在编人员 283 名；造价专业人员中,注册造价师近 4000 人，价员 35000 余人，年完成工程造价计价总额900多亿元：完成产值近3亿元。省建设工程造价协会郭秘书长在全省建设工程造价管理工作会议上指出:我省的工程造价咨询企业与发达的、、等省份比较依然存在短板现象。一是企业规模不够理想,目前还没有超百人的企业，年完成产值超千万的寥寥无几；二是能承担大型公共设施如隧道、大型场馆、桥梁等的企业不多,且水平有限；三是有些企业短期行为严重。2011年的主要工作是继续完善2010年计价依据体系，继续做好建设工程造价信息工作，更重要的是加强工程造价队伍建设。为了提升全省工程造价咨询企业的整体素质，也为了造价行业的可持续发展，要下大力气培

(招聘面试)招聘度量分析报告

（招聘面试）招聘度量分析报告

Revisionrecord修订记录 DistributionLIST分发记录

10月份招聘度量分析方案 Keywords关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。Abstract摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为 15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。 Listofabbreviations缩略语清单：

1Introduction简介 1.1Purpose目的本招聘度量分析方案是对XXXXXXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本方案的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他关联人。 1.2Scope范围本方案度量和分析的范围为2003年10月份XXXXXXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。 2MetricsDefinition度量定义本方案使用的度量定义可见各表标题 3DataSource数据源本方案计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。 4MetricsAnalysis度量分析

计算机人才需求调研报告(精)

计算机人才需求调研报告高职计算机应用技术专业人才需求调研报告为适应市场经济发展需要，掌握社会现有计算机应用技术专业人才状况，了解社会未来三年对计算机应用技术人才的需求及培养要求，从而为确定我院计算机应用技术的培养目标和专业设置提供基本的依据。我们对高职计算机应用技术人才需求情况进行了专题调研。 XX年3月，我系采用走访用人单位、问卷调查、资料收集与分析等手段，就相关行业和企业对计算机应用技术人才的需求进行调查和分析。此次调研涉及的用人单位主要有安徽、江苏、浙江等省的大中型企业、进驻安徽省芜湖、合肥经济技术开发区的上市公司、外资企业、大中型国有企业以及具有一定影响力的民营企业；涉及到省内及周边地区的人才交流中心和人才交流会；还访问了51job和job168等人力资源网站。现就调研情况总结如下。一、计算机应用技术人才需求的宏观背景

对计算机应用技术人才的需求是由社会发展大环境决定的，我国的国家信息化进程已经并将继续对计算机应用技术人才的需求产生重要的影响。目前，我国计算机市场的主体仍然是行业应用市场。在国家“以信息化带动工业化”战略的指导下，行业应用市场总体上保持稳定增长，但行业间需求不一，增长各异。国家信息化进程已经涉及到各行各业。企事业单位信息系统的建设与运行，是目前和今后采购、应用计算机产品的主流需求。这些用人单位需要高校培养大批计算机应用技术人才。计算机应用技术人才的社会需求总量在计算机行业属于排名靠前的，每年大约需求100万各种类型的毕业生，高职院校毕业生主要从事计算机应用行业的基础工作，特别优秀的可以从事一些开发研究工作，但大部分是从事计算机应用工作。二、相关行业和企业对计算机应用技术人才的需求 1．在国家“以信息化带动工业化”战略的指导下，我省企业信息化也在全面进行，急需企业信息化专业人才。

招聘需求分析

招聘需求分析(人力资源管理师辅导) 加入收藏频道:职业认证考试招聘需求分析(人力资源管理师辅导)?第一节招聘需求分析 "组织得财务预算会影响人员需求(财务预算对招聘人员得数量与质量都有影响)。?"组织人力资源配置状况分析:五方面得分析内容 (1)人与事总量配置分析、 (２)人与事结构配置分析、它就是指不同性质、特点得事应由具有相应专长得人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长得岗位上,做到人尽其才,才尽其用。?(3)人与事质量配置分析。它就是指人与事之间得质量关系,即事得难易程度与人得能力水平得关系。人与事质量配置不符主要有两种情况:?a、人员素质低于岗位要求—进行职业培训,降职、 b、人员素质高于岗位要求—晋升到更高得岗位、 (4)人与工作负荷就是否合理状况分析。若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位得工作、 (5)人员使用效果分析。 ▲针对不同能力、绩效得情况,应采取不同得措施:?a、对于能力高、绩效好得员工,就是价值最高得员工,单位要留住她们,重用她们;?b、对于能力低、绩效好得员工,应鼓励保持原有工作热情,通过培训提高能力; c、对于能力高、绩效差得员工,应找出影响绩效得因素,努力帮助她们在以后得工作中提高绩效; ｄ、对于能力低、绩效差得员工,应该关注她们就是否还有可能改善目前得状况,或通过培训或搞好激励,或者调整岗位,以使人与事匹配、 "招聘需求产生得三种情况: 1、组织人力资源自然减员:员工离职或调动、退休、短期休假等。?２、组织业务量得变化使得现有得人 3、现有人力资源配置情况不合理。员无法满足需要、? 第二节、招聘准备?"工作分析方法得选择?·工作分析得基本方法:1、观察法2、面谈法3、调查问卷法4、工作日志5、工作实践6、典型事件法?·应根据具体得目得与实际情况,选择工作分析得方法:?1、根 2、根据岗位特点进行选择。据目标进行选择、? 3、根据实际条件进行选择、 ·工作说明书得编写要求:1、清晰。2、具体。3、简短。?·编写工作说明书应注意得事项:?1、以逻辑得 2、使用通俗得语言,尽量避免使用过强技术性得术语、顺序来组织编写工作职责。? 3、应该表明各项职责所出现得频率。?"招聘策略 ·招聘策略包括:1、招聘地点策略2、招聘时间策略3、招聘渠道与方法得选择4、招聘人员策略5、招聘宣传战略得选择?·招聘计划一般包括(选择题):1、人员需求清单２、招聘信息发布得时间与渠道3、招聘团人选4、招聘者得选择方案5、招聘得截止日期6、新员工得上岗时间7、招聘费用预算８、招聘工作时间表9、招聘广告样稿 ·招聘得人员策略: １、企业主管应积极参与招聘活动。 2、招聘人员得标准之一就是热情。 3、招聘人员应该就是一个公正得人。４、招聘人员得其她要求。具备专业知识、心理学与社会经验,有良好得职业道德、举止儒雅、文明、办事高效。 ·招聘得地点策略:?1. 选择招聘范围。?2、就近选择以节省成本。?3。选择地点应该有所固定。

招聘分析报告模板

招聘分析报告本范例仅供参考请酌情修改后再使用不同于招聘计划书,其作业职能主要在于控制与调整,但其与招聘计划书相互对应。招聘分析报告,不是对一些数据的简单堆砌(如应招多少人,实招多少人等等),而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析的结果。所以分析报告一般在被招聘人员已经工作一段时间后才能进行。同时分析报告与计划相对应,但同时对计划本身提出改进,而不是简单的对比。比如要求招十个人,结果招了八个;不能简单认为差两人完成任务,还要分析招十个人是不是合理的,计划制定有没有问题。但有一点要注意,即使分析表明八人是合理的,由于招聘计划没有完成,考核中也要有所体现。这个道理不用多说了吧。笼统而言,招聘分析报告作业流程如下: 建议分析人员同招聘人员应独立,如涉及考核理应如此。 1、进行招聘工作结果汇总(招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明) 2、同招聘人员进行沟通(了解具体工作成果和问题,要求招聘人员对工作汇总中的结果做出评价、就结果汇总中和计划要求的差异做出说明,同时提出意见和建议)。 3、同应聘部门人员进行沟通(就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、数量等做出评价,同时提出意见和建议) 4、同应聘人员进行沟通(就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析,同时提出意见和建议) 5、综合上述内容,编写招聘分析报告。

6、报批,归档,分发相关部门,作为日后工作参考《招聘分析报告》大体格式: 1、招聘工作结果汇总 (绝对数和与计划相比的比较量) 招聘小组的人员组成及分工情况招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总应聘人员的到岗情况(计划数、应聘数、实际到岗数) 应聘人员同招聘标准的吻合情况(年龄、性别、学历、经验、薪金要求等) 招聘工作耗用工时招聘工作费用招聘工作中的特殊问题 2、招聘工作结果评价(综合各方面意见,根据相关标准,给予类似ABC级评价,这是一项关键工作,希望大家共同探讨) 对招聘人员评价做出相应解释对招聘工作流程的评价做出相应解释对应聘到岗情况评价做出相应解释对招聘吻合度评价做出相应解释

公司月份招聘度量分析报告

Revision record 修订记录 Distribution LIST 分发记录

Catalog 目录 1、ntroduction 简介 1.1Purpose 目的 1.2Scope 范围 2、Metrics Definition 度量定义 3、Data Source 数据源 4、Metrics Analysis 度量分析 4.1简历初选通过率 4.2有效简历率 4.3通知有效简历率 4.4初试通过率 4.5复试通过率 4.6报到率 4.7招聘计划完成率 4.8人均招聘成本 4.9招聘渠道分布 4.10录用人员信息分布备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录 10月份招聘度量分析报告 Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。 Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率

44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。 List of abbreviations 缩略语清单：

人力资源部2020年一招聘分析报告

人力资源部2017年招聘分析报告一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。二、对象本报告汇总和分析的对象为2017年度一季度公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘面试统计表》、经公司领导批准的《2014年度招聘计划》以及《人员补充申请表》。四、总体情况根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘XX、XX工人、XX工人等9个岗位共计0人，面试0人，初试通过率为0%，复试合格率为0%，到岗率为0%，招聘计划完成率为0%，最终录用0人，人均直接招聘成本为0元。五、数据统计 2017年一季度招聘数据统计

（一）初试通过率： XX工人和XX工人由于需要XX或数控经验，所以初试通过率较低。（二）复试通过率： XXXX具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。（三）到岗率：

50%；XX中因一名应聘者在原单位辞职出现问题，导致未能按时报到被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。（四）到岗后辞职率： XX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。XX工人离职率较高主要是求职者对XX的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。XX工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。（五）招聘计划完成率：截止2014年3月31日，共需招聘0人，到岗0人，暂缺1人（XX工人），本季度招聘计划完成率为0%。六、招聘渠道分布本季度的招聘主要通过网络招聘和张贴招聘广告进行，主要在威海人才网、58同城、赶集网等发布用工需求，由于一季度是求职者求职的高峰期，因而获得了较好的推广效果。在周边小区张贴招聘广告的方式，招聘效果一般。由于公司用人需求未出现较大缺口，所以本季度未参加相关用工招聘会。另外，参加正月初十毕业生招聘会，搜集收到简历37份。经筛选后，存入人才库简历10份，并进行了人才库更新。七、录用人选信息分布（一）婚育方面：在被录用的人员当中，0人（0%）为未婚未育，且均为男性，其余均为已婚已育女性；

如何做人力资源规划

如何做人力资源规划在我们的管理咨询职业生涯中，我们发现，在中小型企业尤其是民营中小型企业中，无论是企业家、职业经理人，还是人力资源部经理，对人力资源规划的重视程度都大大不足，甚至有部分人根本就不知道有人力资源规划这回事。笔者没打算在这里喋喋不休地讲述人力资源规划的重要性，授人以鱼不如授人以渔，我们还是直接点，说一下如何做人力资源规划吧!相信说完如何做人力资源规划后，大家就会知道，人力资源规划对于一家企业的发展是何等的重要! 不过，在做人力资源规划之前，有一件事是很重要的，就是要明确人力资源战略;而在明确人力资源战略之前，必须先做好企业的战略规划。这是很显而易见的道理，企业的人力资源规划必须服从企业战略规划，也就是说，无战略，不规划! 一般来说，人力资源规划会包括五大部分的内容，以下我们将逐一介绍这五大部分。一、分解企业战略规划，预测企业发展路径在市场瞬息万变的今天，企业所面临的内外部环境是不断变化着的，如国际市场变化，新技术的发明，社会观念的改变，政治格局的动荡，政策的变化，等等，都会影响着企业的发展。在这时候，企业要认清方向，制定战略发展规划是极有必要的，与此同时，企业的人力资源部门就应根据公司战略规划明确企业未来的组织架构，即公司将会发展为设立什么部门，其职能各是什么，每个部门需要什么样的人，各需要多少个，等等。只有提前进行布局，人力资源建设才能跟得上企业的发展。二、制定人力资源需求计划如前所述，我们应该对企业的人力资源进行分析，在我们的战略规划期限内(一般为三到五年)，我们的企业需要什么样的人？各需要多少人？对于企业的中高层，一般而言，学历、经验等缺一不可，需要重点注意，而对于基层，学历及经验的要求唱可稍为放松一些，但因为涉及到企业未来的发展及人才培养，也绝不可掉以轻心。在分析的同时，我们也需要考虑一些变量，包括战略规划期内，将会有多少人离职？多少人退休？又将会有多少人升迁或调岗？考虑到这些因素，我们的人力资源需求计划才能更加完善。三、制定人力资源招聘计划既然第二步已经明确人力资源供求计划了，那么接下来的，就应该是制定招聘计划。招聘计划不外乎要解决以下问题：

招聘情况分析报告

招聘情况分析报告篇一:招聘分析报告 - 人力资源部2014年(9—11月) 招聘分析报告一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结这一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。二、对象本报告汇总和分析的对象为2014年度9—12月份公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况更新的《招聘之星录入信息表》以及筛选简历库信息以及《招聘需求申请表》。 1 四、总体情况目前暂未建立招聘计划，根据此前工作量需求情况，人力资源部需招聘海运操作经理、管道安装工程师、机械工程师、海外土建工程师、汽机安装工程师、外贸业务员、采购、SEO、美工、司机、行政专员、生产计划管控员、仓库主管13个岗位共计20人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为 71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用11人。五、数据统计 (一)初试通过率:

在初试通过率方面，由于外贸业务员、机械工程师及行政专员、司机的要求相对较低，通过率较高;而海运操作经理、管道安装工程师由于需要相关经验，所以初试通过率较低。 (二)复试通过率: 在复试通过率方面，由于机械工程师应聘人数较多，且招聘人员对具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。 (三)到岗率: 在到岗率方面，由于外贸业务员试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%;机械工程师有一名入职不到7天因交通不便发生离职而被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到 2 岗率均为100%。 (四)到岗后辞职率: 在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。仓库工人离职率较高主要是求职者对仓库的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。XX 工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。 (五)招聘计划完成率: 截止2014年11月30日，共需招聘20人，到岗5人，暂缺15人，本季度招聘计划完成率为94.5%。六、招聘渠道分布本季度的招聘主要通过网络招聘进行，主要在智联招聘、58同城、九博人才网、中州人才网、机械人才网、油脂人才网发布用工需求，由于9—12月份是求职

人力资源规划问答题

人力资源规划问答题一、战略性人力资源管理特点： 1战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。 4战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。二、为什么说战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果？纵观西方现代人力资源管理发展的历史，不难发现，它大致经历了以下几个重要的发展时期：1、经验管理时期正如马克思所揭示的那样：资本主义生产作业方式给劳动者的心里和生理所带来的伤害是无法弥补的，。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。如罗伯特.欧文由于他最早创建了工作绩效评价系统，并提出了一些新的观点，因而被人们称为“现代人事管理之父。” 2、科学管理时期泰勒所提出的构建激励性工资报酬制度、实行职能制或直线职能制、坚持例外原则、进行有效的监督控制、劳资双方建立融洽的协作关系等论述，也成为早期企业人事管理理论的基本范畴。 3、现代管理时期三、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了以下三个具体发展阶段 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段 2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段 3、现代人力资源管理管理由初阶向高阶发展的阶段四、传统的“人事管理”被新兴的“人力资源管理”所替代，已经成为不可避免的发展趋势，具体表现在哪几个方面? 1、人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项，如工作分析与岗位评价、人力资源规划、员工招聘录用与考评、平等就业与反对歧视、员工安全与健康管理、员工激励方案、员工发展计划、员工培训与开发、员工关系管理、员工士气调查、劳动力市场调查、薪资结构设计、工资测算、薪酬调查、劳动纪律监察、劳资合同与协

招聘网站需求分析报告

招聘网站需求分析说明书 2012年12月26日

文档信息及修订记录

目录 1 引言 (3) 1.1编写目的 (3) 1.2项目背景及意义 (3) 1.3定义 (3) 1.4预期读者和阅读建议 (3) 1.5参考资料 (3) 2 任务概述 (4) 2.1目标 (4) 2.2运行环境 (4) 2.3条件限制 (4) 3 功能需求 (4) 3.1用户界面 (4) 3.2功能需求 (4) 3.1.1 功能分类 (4) 3.1.2 功能描述 (5) 4 数据描述 (7) 4.1数据库描述 (7) 4.2数据字典 (9) 4.3数据流图 (7) 5 其它非功能需求 (11) 5.1性能需求 (11) 5.1.1数据精确度 (11) 5.1.2时间特性 (11) 5.1.3适应性 (11) 6其它需求 (12) 6.1可使用性 (12) 6.2安全保密性 (12) 6.3可维护性 (12)

1引言 1.1编写目的本文档描述招聘网站的软件需求，阐明项目的背景，客户对软件实现的功能要求、性能要求等内容，目的是给设计人员提供要描述问题的范围，解决问题的基础，最终能够从需求中提炼出设计内容。 1.2项目背景及意义随着时代的发展,很多公司在招聘时都会收到成千上万的简历，如何挑选合适的应聘者称为公司比较棘手的事情，这给公司的人事部门带来相当大的工作负担。与其他传统的人才中介相比，网上招聘具有低成本、大容量、速度快和强调个性化服务的优势。它允许更加灵活的交互方式，提供更丰富的信息资源。在本题中要求设计一个自动化的招聘系统以方便人事部门的招聘工作，提高他们的工作效率，同时也能让公司找到满意的人才。 ●xxx招聘网站 ●由xxx公司提出 1.3定义招聘网站：为求职者提供招聘信息，为公司人事部门提供应聘信息，提高公司工作效率，在求职者和公司之间建立信息联系，方便求职者了解招聘信息，同时也能让公司找到满意的人才。 1.4预期读者和阅读建议 1.5参考资料

完整的招聘分析报告

招聘分析报告第一项招聘工作概况一、招聘小组人员组成及分工情况序号人员分工职责备注 1 HRA 初试基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管复试一技术资格审查 3 部门负责人复试二任职资格审查 4 HRM 复试三综合能力考察 5 BOSS 终试确认是否入职 6 二、招聘工作一般流程第二项招聘数据汇总

一、基础数据统计数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝19人/（1250元＋2000元）＝0.55％ 2、部门招聘数据汇总（表二）

数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 3、招聘成本数据汇总（表三）

数量与质量评估参数说明：人均招聘成本计算 1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数2、人均招聘成本＝3250/19＝191元备注： 1、仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 2、按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 3、因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 4、各地分公司的招聘数据不统计在内； 5、招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 6、因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。第三项招聘工作分析

人才招聘需求分析报告

v1.0 可编辑可修改人才招聘需求分析报告软件0904 第一项目小组人员：杨鑫（组长）、陈安全、张程杭、何晨宇、朱田莉

目录一、引言 (6) .项目名称 (6) 编写背景 (6) 编写目的 (7) 参考资料 (7) 定义与缩写 (7) 开发语言 (8) 二、任务概述 (8) 目标、简介及要求 (8) 用户的特点 (8) 假定和约束 (8) 风险估计 (8) 三、需求规定 (9) 对功能的规定 (9) 对性能的规定 (10) 完整性及精度 (10) 时间特性 (10) 灵活性 (10) 输入输出要求 (11) 数据库管理要求 (11) 故障处理要求 (11) 操作界面要求 (11) 技术方案要求 (12) 数据库设计要求 (12) 四、功能的具体分析及实现 (12) 实现概述 (12) 用户管理 (12)

系统管理 (14) 五、运行环境规定任务概述 (16) 设备 (16) 支持软件 (16) 接口 (17) 用户接口 (17) 外部接口 (17) 内部接口 (18) 运行模块组合 (18) 运行控制 (18) 运行时间 (18) 六、模块描述 (19) 总模块 (19)

(19) 用户管理总模块 (19) 用户好友关系模块 (21) 用户资料组成模块 (21) 邀请注册模块 (22) 会员用例模块 (23) 应聘模块 (24) 招聘模块 (25) 七、数据统计 (26) 地区人数申请统计 (26) 月份人数申请统计 (26) 7.3每日人数申请统计 (27) 应聘职位人数统计 (28)

八、网站设计 (28) 1屏幕布局及网页设计 (28) 2访问性 (28) 3．与用户的沟通 (29) 4．一致性 (29) 5．导航 (29) 一、引言随着计算机技术的飞速发展，计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业招聘人员管理势在必行。对于大中型企业来说，利用计算机支持企业高效率完成劳动招聘管理的日常才务，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动招聘管理走向科学化、规范化的必要条件；计算机管理所无法比拟的优点检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高招聘人员管理的效率,也是企业的科学化、正规化管理,与世界接轨的重要条件。不同的企业具有不同的招聘人员管理制度，这就决定了不同的企业需要不同的招聘管理管理系统。招聘网站为应聘者提供了方便、快捷的应聘途径。对招聘单位来说，招聘网站也为他们提供了查询、检索应聘者信息库的条件，使招聘工作中的人员初选工作变得轻松易行。此系统的开发为应聘者及招聘公司带来了很大的方便和经济，使他们足不出户就可以轻轻松松地完成求职和招聘工作。本系统开发的核心内容就是实现招聘时企业和人才的交互选择，这个交互可以理解为企业本身的信息，企业的招聘信息、人才本身的信息及人才的求职信息 . 项目名称人才招聘网站编写背景待开发的软件系统名称：人才招聘网站提出原因目:前人才与企业交流不方便，不利于人才与企业之间的沟通和交