关于2021文凭工厂状况的调查报告最新

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针对这所位于美国北达科他州的高校,该州的教育监管机构近日发布了一份内部审查报告。根据报告描述,狄克森州立大学俨然成了一座专为留学生打造的“ ___工厂”。而这座“工厂”里,96%的学生中国,其余的 ___。

该报告指出,这所大学的双学位国际项目连续9年“生产”出

4xx个学士学位,但其中文件齐备、真正修完所有课程的学生仅有xx名;录取不符合入学资格的学生更是家常便饭,即使中国学生提交了假成绩单,也可以被“破格录取”。

眼下,仔细回想参加这个国际项目的前前后后,黄钟强发现,自己被卷进了一个复杂的国际骗局。

中国院校推荐的双学位学生“百分之百被美方录取,百分之百学成回国”

20xx年xx月,在 ___民族大学读大三的黄钟强从学校 ___上看到了美国狄克森州立大学双学位项目的信息。不久后,这所美国高校的副校长——高大、满脸笑容的哈尔·海恩斯,及其“中国办事处”的 ___任——一位长发披肩的年轻女士,一同来到 ___民族大学。

海恩斯与 ___任介绍说,美国狄克森州立大学拥有三大权威机构的“认证”,学生只需在 ___民族大学学 ___年,再到美国留学1年,毕业时就可以获得两校分别颁发的学位证书。

对年轻人而言,到“文化大熔炉”体验一番,无疑十分吸引人。

事实上,在大洋彼岸,这所美国公立大学并不起眼。它在1918年建校,原是一所师范学院,直到1987年才获得正式大学资格。不过,跨洋过海来到中国后,狄克森州立大学却受到前所未有的“追捧”。

从200xx年开始,19所中国高校陆续与该校合作推出guo际项目。这所美国大学通常派出校长、院长来访,与中国大学签订合作协议。签约现场常挂有中美两国 ___,仪式郑重。几乎没有人怀疑这类国际项目的质量。

黄钟强回忆,报名参加双学位项目后,狄克森州立大学中国办事处开始“主导”申请的各个步骤。按照要求,他将成绩单、英语能力证明等文件扫描成电子版,发到办事处的 ___。

“他们对成绩没什么要求,英语也不需要雅思、托福,甚至连四六级证书都不用,只要我去英语系找个教授,签个名就可以了。”黄钟强说,他当时已经考了托福,却没派上用场。

xx个月后,这一批报名的9个学生全部获得赴美资格。

这样的情况并不是特例。之前一年,海恩斯访问苏州大学应用技术学院时,就赞扬该院是狄克森州立大学的“金牌合 ___”,因为该院“推荐的双学位学生百分之百被美方录取,百分之百获美国签证,百分之百完成双学位学习任务,百分之百学成回国”。

直到美国北达科他州大学系统与高等教育委员会携手调查狄克森州立大学, ___的合作才被一一戳穿。

审查结果在20xx年2月xx日正式公布,报告长达40页。在完整复核了过去9年参加双学位项目的所有学生档案后,调查发现至少15名学生没有达到项目规定的最低要求,就被轻易录取,而许多中国学生都没有提交托福或雅思证明。

随后,狄克森州立大学让25名已经入学的中国学生重考托福,发现其中21人的成绩达不到招生要求。

“这一切的原因,是狄克森州立大学各部门的程序长久以来不断退化。”报告指出,“一些程序被废置了,一些监控被有意忽略了。”

然而,这还不是 ___的全部,调查的线索将问题的脉络引回了中国。报告指出,学生们申请时接触到的中介自称是狄克森州立大学的员工。“中国学生的所有文件都通过这些中介传递”,而狄克森州立大学“几乎接收不到任何直接中国院校的 ___文件”。

报告特别强调,中介传来的中国学生电子成绩单问题多多,“一些学生的成绩单上印有两所高校的名字,或者是他们用模板时忘了删掉名字,或者是简单 ___了其他学生的成绩单”。

报告中唯一被点名的中介是“狄克森州立大学中国办事处”,文件末尾附有办事处的两张名片,上面印有办事处网址。记者发现,该 ___目前已不能打开,但通过百度快照功能,可以看到该办事处的两名员工曾多次陪同狄克森州立大学高层访问中国高校。

记者 ___了其中一张名片上的 ___号码。接听 ___的女士自称只是名片主人的“一个朋友”,随即挂断 ___。名片上的其他 ___均不能接通。

在招生数字的诱惑之下,整所学校都在为留学生大开绿灯

事实上,赴美不久,黄钟强就隐约感觉这个国际项目“有欺骗成分”。XX年春天,新一批中国留学生到狄克森州立大学注册入学。黄钟强发现一些学生 ___剑桥学院、西安思源学院,这些校名让他感觉很陌生。

黄钟强还不知道,狄克森州立大学当时已经陷入招生 ___。一名曾经去参加学术会议的科研人员无意中发现自己被该校列为“大学新生”,从而揭发了该校虚报招生数字的问题。在20xx年,到该校开会、参加短期工作坊的180个人都被当做大学新生来计算,在这所仅有2500名学生的大学里,新生入学率一下子飙升7%。

过去几年,招生不足成了这所高校的一大难题。在美国小城狄克森,石油产业正蓬勃发展,比起上大学,许多年轻人更愿意投身高薪的石油工人行列。

20xx年xx月,新校长理查德·马克卡林刚刚上任,就把扩大招生列为该校一大目标。据美国媒体报道,马克卡林定期召 ___议,让学校官员给他汇报招生数量,还威胁下属假如完不成招生目标,饭碗就岌岌可危。

比起美国本土,更大的生源市场显然在遥远的中国。20xx年xx 月和XX年4月,这名校长两次来中国巡回访问众多中国院校,包括北京交通大学、太原理工大学、西北农林科技大学动物科技学院,等等。在后一次巡回访问中,理查德更不惜血本,带上该校篮球队来华交流。该校审计员近日发现,这支篮球队的中国之行让学校财政出现部分赤字。

过去几年,美国许多州都在缩减高等教育经费。波士顿学院国际高等教育中心的主管菲利普·阿尔特 ___认为,一些美国公立学校开展国际合作,也是受利益驱使。“他们需要开拓收入。”阿尔特___说。

在狄克森州立大学,国际学生学费一年约为7.8万元人民币,但双学位国际项目为中国学生提供相当于学费5xx%~62%的奖学金,折算下来,中国学生所需费用仅仅略高于美国本地学生。

这样的国际项目在中国大受欢迎,这个美国校长的招生大计也一路畅通。

除了本科院校,一些大专院校也想分一杯羹。根据审查报告,狄克森州立大学从20xx年开始设立与双学位项目类似的“提升项目”,太原理工大学与该校签订了合作协议,却被查出参加项目的

并非本科生,而是“与太原理工大学有关的大专课程(的学生)”。过去数年,狄克森州立大学一直将这些学生当做“正式本科学生”来录取,再授予他们本科学位。

记者发现,这个项目在国内被翻译成“专升本项目”。四川大学锦城学院国际交流中心在其网页上介绍说,这个项目通过“xx+1”或者“2+2”模式,让学生获得中方大学的大专 ___及狄克森州立大学的学士学位。

在留学中介的承诺及狄克森州立大学的默许下,中国学生赴美后甚至可以随意改变专业。在中国攻读市场营销的黄钟强,到美国后选择了金融专业,一些学生甚至选择了跨度更大的不同学科,例如从财务学跳到了传播学。报告说,这意味着,许多学生仅读了某个专业一年的课程,就获得了“相当于4年学业的学位证书”。

报告披露,狄克森州立大学的一个系主任曾至少两次向院长和负责学术事务的副校长表达过他对这些国际项目的忧虑,但“校方从未采取行动”。事实上,在招生数字的诱惑之下,整所学校都在为留学生大开绿灯。

调查人员发现,在一些课程中,留学生的成绩基本全部是a,一些挂科的学生也被赋予特权,成绩单上不留任何污点,下学期重修便是。

所有院校都想投身国际化浪潮,但他们不知道如何控制自己

在中国,许多高等院校同样对狄克森州立大学背后的问题熟视无睹。

20xx年x月,虚报招生数字 ___被曝光后,这所高校在美国本土已经受到广泛质疑。不久后,校长马克卡林被勒令辞职。

但在随后的几个月里,狄克森州立大学在中国依然活跃。XX年8月、9月、11月,该校分别与衡阳师范学院、湖南科技学院、大连东软信息学院签订合作协议,xx月副校长还访问太原理工大学,做了有关“狄克森州立大学全球化”的演讲。

似乎没有人知道,在大洋彼岸,这所大学的“全球化”已经引发监管机构的怀疑。直到近日,历经数月调查而形成的审查报告在美国正式出炉,中国 ___才一片哗然。

一时间,狄克森州立大学被一些中国媒体报道为“野鸡大学”、“冒牌大学”,人们随后才发现,该校是中国 ___认可的正牌美国大学。 ___有关负责人在16日接受记者采访时表示, ___已要求驻美 ___教育处核查有关情况。

在美国,报告也引发了轩然 ___。报告发布当天,狄克森州立大学就陷入混乱。在发布会现场,该校教育、商业及应用科学学院院长被发现缺席,这不寻常的举动马上引起校方注意。警方赶到院长家中,发现院长已经带着一把 ___赤脚离家而去,全校一片恐慌,发布会提前结束,校园一度封锁。

最终,这名院长被发现在自己车中开枪自杀身亡。眼下,还没有任何证据证明这名院长的自杀与报告有直接 ___,但报告中提及的许多国际学生,都就读于这名院长主管的学院。报告公布后,该校主管学术事务的副校长也提出辞职,但没有发表任何有关辞职原因的声明。

报告指出,狄克森州立大学混乱的国际项目很可能导致美国

___、 ___、国土 ___对其进行制裁。该校公共关系主任玛利亚·莫尔接受中国青年报记者采访时说,大学正与上述部门进行 ___,核查该校的政策是否符合联邦法规。

中小企业人力资源现状调查报告

中小企业人力资源现状调查报告

浙江中小企业人力资源现状调查报告 目录 第一部分调查报告 一、摘要 5 二、关键词 5 三、正文 (一)以性别为分类指标进行的数据图示分析 5(二)以不同的年龄层次为分类指标进行的数据图示分析8 (三)以不同的学历层次为分类指标进行的数据图示分析10 (四)中小企业人力资源方面存在的问题 12(五)根据调查报告反应的问题,提出了几条建议 13四、参考资料 15 第二部分调查方案 一、调查目的 16 二、调查时间和期限: 16 三、调查对象 16 四、调查地点: 16 五、调查项目: 16

六、调查方式和方法 16 七、资料整理和分析方法 16 八、报告提交方式 16 九、组织计划 16 十、调查费用 16 第三部分调查问卷 17 第四部分附件 18 一、调查问卷分析报告 18 二、个人总结 24 摘要:为了了解浙江中小企业中男女职工之间,各不同年龄层次之间、不同学历之间对自身现状的看法以及对自身未来发展状况观念上的差异以及她们之间存在的差异原因。我们分别以性别、年龄、学历三个不同的指标为分类标准,对中小企业职工进入公司的方式,选择公司的理由,住宿条件,对住宿条的满意程度,收入状况,对公司的职工制度较满意的地方,可能离开公司的理由以及选择新企业觉得最重要的地方、对公司奖励制度的看法,对自身和公司发展前景关系持有的观念和想法,工作时间的长短,休息情况工资的多少及分配方式等方面进行了全面、细致地调查。结合现今中小企业的发展状况,6月---7月,我们小组

为此调查浙江中小企业的职工状况。以杭州下沙地区的企业的职工为调查对象,我们在现场随机发放问卷120份,从中抽有效问卷100份。其中男职工问卷60份,女职工问卷40份,男女职工问卷数比例为3:2。在进行问卷数据统计和分析后,我们又针对其中显露出来的问题进行解释和剖析,并给出了相应的解决方法和建议,以供各中小企业进行人力资源管理参考之用。 关键词:调查浙江中小企业职工 对中小企业的简单情况分析 一、以性别为分类指标进行的数据图示分析: 1、进入公司的方式: (注: 1、亲戚朋友介绍 2、经过人才/劳务市场 3自我推荐 4学校毕业分配推荐 5其它) 由以上图示能够看出大多数男职工都是以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场、自我推荐为主,学校推荐、其它为少数,而女职工则以亲戚朋友介绍、经过人才/劳务市场为主自我推荐,学校推荐、其它为少数,由此可见女职工相较于男职工缺乏主动性,

人力资源现状分析报告

电子有限公司 人力资源管理现状分析 本人力资源管理现状分析报告分为七个部分,第一部分是对人力资源状况的综合分析,第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断,第七部分是针对问题给出解决方案。(人力资源规划将依部分内容作为参考依据) 第一节综述 一.思路 首先分析本公司原有的人事管理体制,然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析,最后分析现有人力资源管理职能的执行情况,以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。 二.主要内容 本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。hs公司创办前属于华阳集团子公司,所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状,但有一部分工厂员工不认同这个方式,变革中因此存在阻力。总体上,本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步,部分人员已经有了人力资源管理的意识,但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上,已经不能满足本公司迅速发展的需要。 现状分析中发现以下问题: 1 公司人员结构基本合理,管理层与员工比例为:2:8。(制造密集型企业通常为3:7)但开发人 员和销售人员比例过小,两者一共只占公司员工总数的6.8%,不利公司的创新发展。(详阅附图1-2) 2 中高层管理人员年富力强,62%的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术出身或基层提拔,缺乏 规范化的管理技能和现代化的管理技术手段,适应性较差,不利改革。(详阅附图3) 3 公司管理层受正规教育程度偏低。公司管理人员中,受过高等教育的大专本科生,合计45人, 占31%的比例。管理人员整体素质有待提高。(详阅附图4) 4 公司的年龄架构正常。管理层以青壮年为主,但学历偏低,管理理念落后,需要调整,引进高素质 人才,适应激烈竟争。 5 销售队伍的结构不合理,专业化程度不高。首先是年龄,其中三分之一人员处于35岁以上,5年 以后将开始走下坡,后续需大量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受过正规 的销售专业化培训的人员只有6个,占35%的比例,其他的专业人员占65%。(详阅附图5) 6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33%(含两个本科的 储干,刘路琴和曾仕伟)。后期需大量补充技术力量,提高整体研发水平。(详阅附图6) 三.人力资源管理分析 公司人力资源管理的功能薄弱,以各直线部门干部的经验化管理为主,尤其缺乏绩效考核体系,人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展,员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估,没有有效的激励,干好干坏差不多,员工逐渐失去进取心。晋升机制不明显,裙带关系严重,导致人才流失严重。公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理,尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性,增强公司的竞争力,人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。(详略附图7-12) 例 附图2

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分:人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门:人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革,协助公司走向规范化、科学化管理之路,完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分,第一部分分析公司人力资源现状;第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析,公司现有员工161人,其中,转正人员115人,未转正人员45人,外聘1人;中高层管理人员6人,占4%;销售部28人,占17%;质检部8人,占5%;办公室7人,占4%;保卫科14人,占9%;财务部6人,占4%;食堂7人,占4%;生产处76人,占47%。商贸部5人,占2%,农化、工会、安环共6人,占4%,公司人员结构如图1-1所示: 2、年龄、学历水平

整体来看,公司的年龄结构较合理,年富力强;专业、学历来讲,生产处以中专高中为主,后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示: 25岁以下25-30岁(含30)30-40(含40)40-50(含50)50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1: 图1-2

人力资源现状调查报告

武汉华大餐饮有限公司 人力资源管理现状调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源管理工作的开展奠定基础,本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式,对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解,现将有关情况汇报如下: 一、目前存在的主要问题及原因: 1、招聘方面。 1)主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧,以及招聘的员工的稳定性方面,尤其对一线的服务工人(如服务员、洗碗工、清洁工等)需要吃苦耐劳,灵活应变,服务及服从意识较强,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2)各食堂经理在处理人员招聘问题时,缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清,往往犯了“行与不行,先进再说”的错误,结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退,给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如:原格力食堂有名员工,因为考虑到自己要离职,但又不清楚领导是否会批

准,担心结不到工资,所以在岗位上屡次出现作风不良现象,最后被辞退。 2、新进员工环境培养方面。 主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够,“愿干就干,不干快走”的话在管理人员口中使用频繁,根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭。做的好点的管理者,偶然还会在各岗位中巡视,做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室,新工人入职一周后,仍然不能知道名字,更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。 3、培训指导方面:食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层,这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训,以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来,组织和经历的培训共有2次,每次通知各单位参训人员时,员工的积极性不高,想尽各种理由推诿,一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。

2018年度人力资源状况分析报告

2018年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员 24人,占20.2%,基层84 人,占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助工,28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练,在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:

◆ 中层队伍的工龄结构分析:现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的,优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能,又有较好的工作经验,同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员,其在中恒工作时间均超过10年,企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析:本科占29%,大专占 46%,中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式,90%大专及以下学历的员工有提升,获得大专及上学历,同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析:职称上8%为高工,13%为中级,17%为助工,62%还未获得任何职称。资质上有8位(33% )中层获得一级建造师。缺陷是:职称和资质持有率太低,有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁,具体占比如下: ◆ 基层队伍的第一学历结构如下: ◆ 基层队伍工龄结构分析

人力资源调查报告

人力资源调查报告 日前,中国人力资源网就HR的工作现状开展了网络调查,参与调查的HR共1068人,其中有效调查1036份,有效率97%。 在所有被调查者中,来自华南地区的HR比例较高,占34.6%,其次是华东地区,占27.7%,来自东北地区的HR相对较少,只占4.2%,地区差异较为明显。 HR群体的年龄分布趋向年轻化,22-28岁年龄的HR占到67.5%,29-35岁的占25.9%;35-40岁的占4.7%;40岁以上只占1.9%。与之相对应的是,从事HR工作1年以内经验的占20.3%,1-3年的占46%,4-6年的占23.2%,7-9年的占6.6%,10年以上占4%。 在学历方面,在所有从事HR的工作者中,大专、本科的学历居多,大专学历的有36.2%,本科学历的有55.9%;从事HR工作的高学历人士较少,其中硕士占5.2%,博士仅仅占0.1%; ···· ···· 在职位方面,所有的调查者中,从事助理工作的比例为16.2%,从事专员工作的比例为29%,担任主管的比例占30%,经理的比例占22.3%,总监的比例为2.5%。 本调查中了解了HR所在企业的性质构成,结果表明,来自私企HR的比例为28%,民企为31%,国企为10%,中外合资企业为12%,外商独资企业为19%。 在从事HR工作的人员中,男性总体所占的比例较少,占38%,然而在高端职位中,男性比例明显高于女性,男性占30.8%,而从事高端HR职位的女性只占女性总人数的4.4%,大部分女性从事低端HR职位,占女性总数的55%,中端职位则占40.6%。尽管在HR的高端职位上,例如,HR总监,男性比例占大多数,但是56%的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因,只有占6.5%的人认为性别和工作晋升有很大关系。

企业人力资源状况调查报告

企业人力资源状况调查报 告 Prepared on 22 November 2020

企业人力资源状况调查报告 内容摘要:本调查旨在分析企业人力资源基本状况,了解企业员工结构,招聘,绩效考核,企业环境等情况,并根据调查结果显示出的问题,提出相应有效的改善措施。 [关键词]企业人力资源问题改善 调查目的:了解企业人力资源现状 调查对象:~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查时间:~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查地点:~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 调查方式:访问人力资源主管,对企业员工进行问卷调查 一企业基本情况, *********是一家股份制企业,成立于****年。集团自成立至今,在十多年的发展过程中,不断探索适合自身的发展模式,调整经营结构,注重人才及团队建设。通过公司改制,资产运营等方式实现产业扩张,加速企业发展步伐。经过十多年的发展,****在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果,标志性产业包括:****等项目。至今集团已发展成为拥有多家下属企业,数百名员工,团队优良,产业方向明确,跨地区、跨行业的集团化企业。 二调查内容 (一)企业人员基本情况及管理 1员工年龄结构及学历状况 该企业20—30岁之间员工约占50%,30—40岁之间员工约占40%,40岁以上约占10%。学历方面,大部分学历集中在大专级别,约占70%,本科约占20%,还有5%的高中学历以及1%的硕士学历。

2员工培训 由人力资源主管了解到,该公司一般都会直接聘用有一定工作经验,技能成熟的员工,但仍无法避免服务技巧等各方面的弱势。如若对员工进行培训,也会采取目前最普遍的内部培训方式,对于要进行入职培训的员工,大抵是自学员工手册之类的。培训方式单一,效果不明显。 3员工流失状况 在2008年—2009年金融危机的大背景下,流动的员工中有接近三成是被公司裁员,其余均是由于员工个人对职位,薪酬,管理制度等因素不满主动离职的,约占10%左右,较往年持平。 4员工薪酬福利 据调查了解到,该公司的工资制度采用岗位工资制,即以岗定薪,它的最大特点是“对岗不对人”,工资水平的差异来源于员工岗位的不同,在相同岗位上工作的员工,获得相同的工资,但无法反映同一岗位员工的贡献差别。据问卷调查了解到,员工对目前的待遇并不十分满意,大部分员工认为工资待遇较低,希望提高薪金。同时,该公司在员工福利方面仅有最基本的福利,如带薪假期及五险一金,其它福利如节日礼物,健康体检等随机性较强,没有系统的预算与计划,员工们建议增加年度体检及节日福利。 5员工绩效考核情况 绩效管理的最根本的目的是为了改善绩效,通过改善员工的绩效,进而改善企业的绩效。根据调查,该公司对员工进行绩效考核这方面属薄弱环节,原先有进行过,但目前仅停留在计划方面,并没有上升到实践阶段。另外,据问卷调查显示,多数员工认为绩效考评应该从工作任务完成情况及工作态度方面进行测评。 6企业目前稀缺的人才 受访公司是一家以房地产开发为主的集团公司,因此,经由人力资源主管了解到,该公司目前缺乏经验丰富,能够独立负责进行工程造价的计价、定价及管理业务的注册造价工程师。在房地产销售领域,则缺少专业销售经理。

企业人力资源状况调查报告

企业人力资源状况调查报告 内容摘 要: 本调查旨在分析企业人力资源基本状况,了解企业员工结构,招聘,绩效考核,企业环境等情况,并根据调查结果显示出的问题,提出相应有效的改善措施。 [关键词]企业人力资源问题改善 调查目的:了解企业人力资源现状 调查对 象: 调查时 间:^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w 调查地 点:^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w ^w 调查方式:访问人力资源主管,对企业员工进行问卷调查 一企业基本情况, ********* 是一家股份制企业,成立于**** 年。集团自成立至今,在十多年的发展过程中,不断探索适合自身的发展模式,调整经营结构,注重人才及团队建设。通过公司改制,资产运营等方式实现产业扩张,加速企业发展步伐。经过十多年的发展,**** 在房地产、能源、酒店等领域都打下了稳定的发展基础并取得了良好的经营效果,标志性产业包括:**** 等项目。至今集团已发展成为拥有多家下属企业,数百名员工,团队优良,产业方向明确,跨地区、跨行业的集团化企业。 二调查内容 (一)企业人员基本情况及管理 1 员工年龄结构及学历状况 该企业20—30 岁之间员工约占50% ,30 —40 岁之间员工约占40% ,40 岁以上约占10% 。学历方面,大部分学历集中在大专级别,约占70% ,本科约占20% ,还有5%的高中学历以及1% 的硕士学历。 2 员工培训

公司人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员 24 人,占20.2%,基层84人,占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,

全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助工,28%没有任何职称。 ◆高层队伍的结构缺陷主要是 ●73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的 企业管理方面的训练,在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘 引进的,有一定现代化企业管理经历。 ●高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析 ◆中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下: ◆中层队伍的工龄结构分析:现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招 聘引进的,优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能,又有较好的工作经验,同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员,其在中恒工作时间均超过10年,企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆中层队伍的第一学历结构分析:本科占29%,大专占46%,中专以及下占 25%。通过函授或其它在职教育形式,90%大专及以下学历的员工有提升,获得大专及上学历,同时还有二名中层获取MBA硕士学历。

(完整版)人力资源管理状况的调查报告

人力资源管理状况的调查报 告 为了解企业人力资源管理状况,增加社会实践经验,近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查,调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束,经梳理归纳,有关调查情况报告如下: 一、调查对象与概况 本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司,该公司地处市静安区江宁路XXX号,主要经营房地产中介,有员工近XXX名,注册资金为1XXX万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自20XX年成立以来,始终坚持“诚信为本,承诺是金;规范服务,共创效益”的原则,为客户提供质优价平的房地产产品,使得经纪业务蓬勃发展,取得了较好的经营效益,在社会上具有良好声誉。 二、具体调查内容 本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况,通过实地查看、交流座谈、看资料的方式,该公司在人力资源管理上有以下四方面特点: (一)加强用工管理 泰峰房地产经纪有限公司不大,员工不多,但十分重视用工管理,着重做好三方面工作:一是把好员工入口关,在新员工招聘中,

把好学历关、技能关,通过考试、面试筛选应聘人员,做到择优录取。二是抓好新聘员工培训,凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训,一个月培训满,经考核,政治思想和业务技能合格,才能正式上岗工作。三是按才使用,根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位,尽量发挥员工的特长,使员工能够做好工作,最大限度发挥人力资源优势。 (二)加强人工成本管理 泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理,有效控制员工总量,做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制,员工承担什么工作,拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金,营销岗位拿保底工资和提成,根据年初制定的效益指标,制定成本控制总额,自上而下层层分解各项具体指标,落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理,以企业人工总成本为目标,落实到所有的岗位,明确责任,使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。 (三)充分运用激励 泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作,取得良好经营业绩,充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务,比如营销员工多做业务多拿提成,管理、后勤员工努力工作,提高企业整体效益,多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴,有效培育员工

人力资源状况调研报告

人力资源状况调研报告 你们知道关于人力资源状况调研报告应该要怎么写吗?下面是小编为大家搜集整理出来的有关于人力资源状况调 研报告,欢迎阅读! 为加快苏南现代化示范区建设,及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况,20**年6月1日至6月15日,新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查,调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。本次调查共发放调查表206份,回收162份,其中有效样本151份。 一、企业人力资源基本情况 在本次调查中,151家调查企业现有员工27849人,总数偏小,主要是一方面由于样本覆盖的原因,另一方面,由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业,多数企业尚处在筹建或新建期,员工人数还在扩招中。 (一)行业分布

151家调查企业中,装备制造业企业员工数9071人,占比33%;绿色化工企业员工数5004人,占比18%;新能源企业员工数3659人,占比13%;新材料企业员工数1291人,占比7%,这与新区产业发展格局基本吻合。 (二)年龄结构 151家调查企业中,员工年龄30岁以下的10025人,占总人数的36%,31-40岁的11436人,占总人数的41%,41-50岁的4734人,占总人数的17%,51岁以上的1654人,占总人数的6%,现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。 (三)学历层次 151家调查企业中,具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人,占人员总量的15.0%;专科生有7869人,占人员总量的28%;中专生9937万人,占36%。 (四)员工来源 151家调查企业中,镇江市区人口13311人,占企业现有员

中国企业人力资源管理调查报告

2004年中国企业人力资源管理现状调查报告 目录 中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (6) 一、中国企业人力资源管理制度建设总体情况分析 (6) 二、不同背景企业人力资源管理制度建设状况分析 (9) 三、不同背景企业人力资源管理制度建设途径分析 (12) 四、不同背景企业在人力资源管理制度建设方面的差异比较 (12) 中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (13) 一、我国企业当前岗位管理的总体状况..................................................... .. (13) 二、不同地区企业岗位管理状况.....................................................

(14) 三、不同性质企业岗位管理状况..................................................... .. (14) 四、上市与非上市企业岗位管理状况..................................................... (15) 五、不同规模企业岗位管理状况..................................................... .. (15) 六、不同行业企业岗位管理状况..................................................... .. (16) 中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (18) 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化 (18) 二、不同地区劳动用工现状.....................................................

人力资源状况分析报告

人力资源状况分析报告 (截至2016年7月) 分析的目的:通过对公司人力资源现状的分析,总结目前人力资源管理工作存在的问题,把握人力资源动态,使人力资源工作与企业发展战略相结合;同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议,形成以下分析报告: 一、公司人力资源的总体状况 截至2016年7月11日,公司员工合计64人。其中,高层管理人员6人,占比9%,中层人员(核心员工)19人,占比30%,基层普通人员39人,占比61%。 注:1、高层:总经理、总监2、中层:经理,或核心员工3、基层员工:专员或助理 二、人员组织分布 从人员的组织分布上看,64人中福州总部31人,占比48%(其中研发14人,占比21%,不包含黄总监);厦门运营中心5人,占比8%,各大区办事处(四川、江西、安徽)28人,占比44%。

从以上数据可以看出,人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%,各大区办事处占比44%;研发部门保障了公司产品品质及产品创新,各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看,公司应走集团化发展思路,集团各职能部门主要起监管与规范作用。 随着公司的不断的发展、新市场的开拓,公司人员配置应向各大区办事处倾斜,占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓,及储备人才招聘工作的开展,大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。 从目前各部门人才需求上看,招聘工作中应注意的问题:区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人,客服专员补充1人。 三、年龄结构分析 注:1、高层:总经理、总监2、中层:经理,部门负责人3、基层员工:专员或助理 从公司年龄结构分布上看:各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级,平均年龄为43.3岁及32.2岁,正值年富力强之际;作为执行层的基层队伍平均年龄26.8岁,以青年工作者为主。

2017XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析,形成了以下报告: 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占9.24%,中层人员 24人,占20.2%,基层84 人,占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36%为高工,18%为中级,18%为助工,28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业管理方面的训练,在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的,有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁,年龄结构如下:

◆ 中层队伍的工龄结构分析:现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的,优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能,又有较好的工作经验,同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员,其在中恒工作时间均超过10年,企业忠诚度较高,同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析:本科占29%,大专占 46%,中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式,90%大专及以下学历的员工有提升,获得大专及上学历,同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析:职称上8%为高工,13%为中级,17%为助工,62%还未获得任何职称。资质上有8位(33% )中层获得一级建造师。缺陷是:职称和资质持有率太低,有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁,具体占比如下: ◆ 基层队伍的第一学历结构如下: ◆ 基层队伍工龄结构分析

集团人力资源现状分析报告

xx集团 人力资源现状分析报告 xx集团历经十余载的开拓耕耘,逐步形成了以房地产开发为龙头的集金融、贸易、建筑装饰、物业、环保旅游等业务版块为一体的集团化企业。但是在运作过程中仍存在协作力不足、执行力不强的消极因素存在,这些不利因素在一定程度上迟滞了企业的发展速度。从某种程度上来讲,上述因素的存在与企业及人员的结构有一定的关联。鉴于此,本报告将从层级结构、人员素质、岗位结构等方面,对我公司的人力资源结构现状进行梳理分析。 一、我司人力资源结构分析 (一)人员数量分析 截止到2015年8月10日,我公司在岗人数一共162人,为便于对人员数量的分析,本部分按岗位职能,将公司各岗位人员划分为中高层管理人员、职能人员、后勤人员、工程技术类人员、销售业务类人员、服务类人员等六个岗位序列。各岗位序列人员分布如下图: 根据上图显示的数据,可得出以下结论: 技术、销售业务类岗位与综合职能管理类岗位的人员配置关系不合理。从我公司目前的配置数量上看,我们的综合管理、职能类人员要多于技术、销售业务类岗位人员。造成这种状况的原因是我公司业态发展较多,系统庞大,但是人员分布不均匀。 (二)人员素质分析 人员素质包含多方面,本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度(学历)进行分析。人员学历结构如下图: 从上图显示的数据上看,公司具备大专以上学历人数占公司总人数的54%,其中,具备本科学历人数占公司总人数的20%。从员工学历分布上看,我公司员工学历构成呈中等水平,主要原因是老员工中学历低者所占比例较大。 (三)年龄结构分析 从某种程度上讲,员工年龄和工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布

的分析,可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图:从上图显示的数据上看,我公司在30岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的67%,30岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的33%,平均年龄约37岁。整体上看,整个员工队伍正处于年富力强阶段,利于公司的快速成长。但是局部年龄分布不均,年龄偏大或偏小,需要进行人员优化。 (四)岗位类别分析 公司现有员工162人,按岗位类别分高层管理人员、中层管理人员、经理级人员、其他人员四个类别,各类别人数分布情况见下图: (1)从管理幅度(管理岗位人数与其他岗位人数的配置比例)上看,我公司的管理幅度为1:2.4,科学的管理幅度一般为1:5~7,最合适的比例为1:7,通过比较可以看出,因部门分散,架构不清晰,造成管理岗位人员过多,此种情况导致头重脚轻、交叉管理增多,有时会出现员工无所适从的现象;同时也会造成沟通不畅、部门协作不得力、相互推诿等不良现象。 (2)从管理层级上看,职位层次比较繁杂。 (3)从岗位结构上看,综合管理、后勤等支持类岗位过多,专业、销售类岗位配置不足,应适当优化人员结构。 (五)司龄分布分析 员工在企业的工作年限,可以看做是对企业文化、经营理念的认同,是对企业发展前景的信任,也是对企业忠诚的表现之一,老员工是企业文化传播的渠道,是企业核心价值观和企业精神的延续,也是企业发展的助力,我公司员工的司龄分布见下图:

关于公司人力资源管理现状的调查报告范本

Record the situation and lessons learned, find out the existing problems and form future countermeasures. 姓名:___________________ 单位:___________________ 时间:___________________ 关于公司人力资源管理现状的 调查报告

编号:FS-DY-20320 关于公司人力资源管理现状的调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的调查;通过调查发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足,特总结如下: 一、调查问卷情况: 此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份,按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份,涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人,占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问

题的反馈评议为主,一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后) 二、目前存在的主要问题及原因: (一)人力资源管理工作方面: 1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源组织的培训和内培,以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。 3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成

人力资源现状调查报告模板

为了全面、准确地了解全国导游队伍和旅行社经理队伍的人力资源状况,为各级旅游行政 部门制定旅游人才规划和有关教育培训政策提供依据和参考,国家旅游局人事劳动教育司于 2002年组织了一次全国导游人员、旅行社经理人员人力资源状况调查。在各省(区、市)旅游局人教部门和旅游企业的积极配合和支持下,调查工作取得了成功。现将有关情况报告 如下: 一、基本情况 本调查分三个阶段,第一阶段从2002年2月初到3月底,研究设计人力资源调查表及 调查程序;第H阶段从4月初到9月底,各省(区、市)旅游局人教部门进行数据统计, 核准并上报全部调查数据;第三阶段从10月初到12月中旬,主要由我司教育培训处进行调 查数据的反复核实、汇总,并形成调查报告。 调查的截止时间:2002年8月31日。 (一)导游人员人力资源状况 对全国导游员进行资格考试,从1989年开始,至2002年8月底,全国已有197375人 获得导游人员资格证书,其中目前正在从事导游工作的有131904人,占66.8%;目前已不 再从事导游工作的65471人,占33.2%。 从性别结构来看,导游队伍以女性导游人员为主,男女比例约为l:2。在目前全国从 业导游人员(131904人)中,男性导游人员45783人,占34.7%;女性导游人员86121人, 占65.3%。 从年龄结构来看,我国导游队伍是一支非常年轻的队伍,七成的导游人员年龄在30岁 以下(见表1)。 表1导游队伍年龄结构表 年龄段人数百分比(%)20岁以下17517 13.3 21~30岁74887 56.8 31~40岁26588 20.2 41~50岁9725 7.4 50岁以上3187 2.3 合计131904 100 从学历结构来看,我国导游人员的学历普遍偏低(见表2),这在中文类导游人员中显 得更为突出。总体上,导游队伍高中、中职、中专学历者占41.7%,大专学历者占39.4%, 本科以上学历者占18.9%。外语类导游人员的学历比中文导游员稍高一些,但大专及以下学 历仍占52%。 表2导游队伍学历结构表 学历层次百分比(%)总体中文外语高中、中职、中专41.7 47.6 11.7 大专39.4 38.6 40.3 本科18.9 12.5 45 研究生以上1.3 3 合计100 100 100 从专业结构来看,总体上,中文类导游人员以学旅游类专业为主,占34.9%,学外语类 专业的人员占12.l%,学管理类专业的人员占17%,学其他专业的人员占36%(见表3)。 表3导游队伍专业结构表

公司人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革,帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、 职业化,通过有效管理,更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了 问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法,通过这些方法基 本清晰公司人力资源管理的现状,并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重 点分析,形成了以下报告: 第一部分公司的人力资源现状 一、集团总部人力资源结构分析 (一)集团总部现有员工119 人,其中,高层管理人员11人,占%,中层人员 24人,占%, 基层84人,占% 注: 1、高层:董事长,执行总裁,副总裁,总工、 总监 2、中层:部门经理,副经理 3、基层:分四类人员 综合职能类指行政,财务,信息,企划, 经营管理人员 生产技术类指工程、技术、检测人员及相 关信息化人员 造价类指造价部人员及造价信息化人员 后勤辅助类:司机、厨师、保洁、门卫、 (二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人,其中男、女比例如下 注: 1、女性职工:主要集中于公司行政部、人 资部、经营管理部、财务部和检测公司。 2、男职工:主要集中于高管,工程管理部、 技术质量部 3、后期将在部门员工配置,男女搭配上进 行调整,同时尽量减少集中生育带来的 用工风险 (三)高层队伍结构分析 高层队伍的年龄结构良好,平均年龄44岁,年富力强,学历结构较合理,全日制第一学历均在大专及以上,资质上有6人(占55%)持一级建造师证,职称上36% 为高工,18%为中级,18%为助工,28%没有任何职称。 高层队伍的结构缺陷主要是 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身,司龄10年以上,缺乏专业的企业 管理方面的训练,在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的, 有一定现代化企业管理经历。 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四)中层队伍结构分析

公司人力资源状况分析报告

X X公司人力资源状况分析报告(一)XX公司团队组建及2015年重点节点简介 1、XX公司团队组建 4月底团队(不含营销)组建已经基本完成,确保了开工前人员到位,使新员工在开工前有相应的时间熟悉人员、流程,并初步融入团队;6月20日营销品牌馆开放,6月10日相应的销售主管及部分置业顾问已经到位,预留10天时间使相关人员熟悉公司产品,开展内部培训等工作;8月8日售楼处开放,7月中旬营销团队顺利组建完成,营销工作正式步入正常轨道。 XX公司在团队组建期间,结合业务推进的需要安排相应招聘工作,并分批次、不同时间段办理入职,确保费效比最优化。 (二)量化数据分析 1、人员结构分析 1.1年龄结构分析 1.1.1平均年龄及年龄段分析: XX公司员工平均年龄在29.88岁,年龄段主要分布在25岁到35岁之间,占比69%,25岁以下占比17%,35岁以上占比14%。从员工平均年龄分析,XX团队属于青年型团队,从所处年龄段来分析属于橄榄形团队,大部分员工不仅具备一定的工作经验(5-10年),而且正值青壮年,精力旺盛,事业心强,能够适应XX快节奏、高强度的工作环境。

1.1.2业务部门年龄结构分析 总经办的平均年龄为39.3岁,属于事业的黄金年龄,相关专业经验、管理经验及人生阅历丰富,同时精力旺盛,有能力带领整个团队;工程部平均年龄为31.9岁,设计部平均年龄为30.6岁,工程、设计属于专业型岗位,大部分员工工龄在5年以上,基本具备了相应的专业水准;成本部平均年龄为27.4岁,成本岗位员工不仅需要具备较好的专业性,还需要具备一定的沟通艺术和大局观念,但从年龄结构及实际工作业绩来看,团队过于年轻,团队整体的胜任力需要进一步评估;营销部的平均年龄为28岁,与营销业务需要匹配度较高,年轻团队,充满活力、激情。 1.2学历结构分析 1.2.1学历结构分析(含营销) 从学历分布来看,本科及以上占比67%(其中研究生占比2%),大专及以下占比33%,大部分员工具备较高的学历,具备相应的理论基础,学习能力较强,能够符合集团关于学历要求。 1.2.2学历结构分析(不含营销) 从学历分布来看,本科及以上占比82%,大专及以下占比17%,除了部分文员,其他岗位员工基本具备本科学历。 1.2.3司龄结构分析 XX公司平均司龄8.7月,新员工占比94%,因此需要加强企业文化、操作流程培训,同时加强团队建设,使员工更好融入XX、融入团队。 2、人员流动情况分析 2.1人员流动情况分析(含营销) 2.1.1人员新进分析 高峰期集中在4月-7月,主要是该阶段处于项目筹备期、项目开工、品牌馆开放、售楼处开放等项目正式组建后的关键节点,与业务需要相匹配。 2.1.2人员离职分析 员工共离职12人,分别是总办1人,工程3人,营销6人,财务1人,行政1人,离

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