销售计划员绩效考核表

电话销售人员绩效考核方案

电话销售人员绩效考核方案根据新的体系业务考核要求，加强电话营销部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。一、业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。（二）工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。具体内容及评价标准如下： 1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。 2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。

生产管理人员绩效考核表

生产管理人员绩效考核表管理人员年绩绩效评定表姓名: 、部门: 、岗位名称: 、考核日期: 评定项目细则分值自我评价主管评价以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早退、 12分按规着装等),并督导所辖员工认真执行制度执行力 11分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 (12分) 尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力 9-10分不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分对公司的规章制度不屑于顾，不受制度约束 6分以下 16分善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 14-15分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标领导能力尚能领导下属勉强达成工作计划和目标 11-13分 (16分) 不得下属信赖，工作意愿低，态度消极 9-10分领导方式不佳，常使下属不服或反抗 8分以下工作计划性强，工作安排井然有序 10分 9分工作有计划，工作安排有条理计划能力工作有计划，但条理性不足 7-8分 (10分) 只能做交办事项，不知改进 6分缺乏计划能力，须依赖他人 5分以下能出色完成工作任务，工作效率高 12分能胜任工作，效率较高 11分工作任务及效率工作不误期，表现符合标准 9-10分 (12分) 只能做交办事项，不知改进 7-8分工作效率低，时有差错 6分以下

8分有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作 7分责任感尚有责任心，能如期完成任务 6分 (8分) 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 5分无责任心，时时需督导，也不能完成任务 4分以下 6分善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作沟通协调 5分乐意与人沟通协调，顺利达成任务 (6分) 尚能与人合作，达成工作要求 4分协调不善，致使工作较难开展 3分无法与人协调，致使工作无法开展 3分以下 8分善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务授权指导灵活分配工作或权力，有效传授工作知识 7分培训能力尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务 6分 (8分) 欠缺分配工作任务及指导下属之方法，任务进行偶有困难 5分不善分配权力及指导下属之方法，内部时有不服及怨言 4分以下 8分品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 7分品行诚实，言行规矩，平易近人工作态度言行尚属正常，无越轨行为 6分 (8分) 固执己见，不易与人相处 5分私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 4分以下 6分对管理和业务勇于创新，对知识如饥似渴，具有发展潜力创新能力 5分能提出合理议，并通过学习对工作上存在的问题积极改善和学习力管理上有一定的心得，但由于学习力不够，缺少好的方法 4分 (6分) 管理上因循守旧，不思创新，又不能通过学习汲取好的方法 3分不具有管理的基本知识和管理技巧，又不思通过学习提高 3分以下

电话销售绩效考核方案.doc

电话销售绩效考核方案1 山东******有限公司电话销售绩效考核管理办法 1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。 1.1 各销售部每月将各自范围内的销售额，实际回款、销售人员情况及销售部需要配合情况等报总公司销售总部审核。 1.2 销售总部依各销售部所报，做出相应的安排和配合。 1.3 销售总部定期和各销售部管理人员沟通，做出相应的调整和激励措施等及人员培训。 2. 销售总监职责： 2.1 销售总监全面负责所属团队的综合管理，包括新进员工职业规划，培训安排，工作安排、职位晋升、业绩考核等事宜。 2.2 销售总监负责大市场运作，市场分析以及团队销售数据分析。 2.3 销售总监负责对公司销售前景建言献策，维护公司团队稳定。3. 范围销售总监适用于公司销售部各区域4. 销售部组织架构图销售副总监销售经理销售助理销售主管销售副经理4．薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见 5.1.3） 4.1 月度薪资结构= 底薪+ 职位补贴＋出差补助+ 全勤奖+ 提成+ 工龄奖+绩效奖薪资级别对照表项目职位岗位绩效备注薪等补贴

一销售总监1000 二销售副总监800 三销售经理600 四销售副经理400 基数统一为2000元一月。五销售主管200 六销售助理无注：1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特殊情况报上级主管，经主管同意签字后方可报销。2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。 4.2由于公司发展及工作更好的开展，小的客户可以转给区域业务经理，销售总监负责集团客户和质检所的投标客户，同时协助其他人员完成相应的业务任务。 4.3 全勤奖：当月无请假，奖励30元。4.4 提成销售额（万/月）销售总监销售经理销售主管销售助理N≤20 1%(全市场) 1% 1% 202.5% 403.5% 3.5% 603.5%(全市场) 4% 4% N≥100 4%(全市场) 4.5% 4.5% 销售部绩效考核评分表考核项目项目标准分值细则备注1、电话量每天60个电话量50分0.83分/条电话，以此类推。2、出勤当月请假不能超过3天10分超出部分，每天扣5分。3、ERP信息信息完善率。10分未完善一条扣2分。10分不服从配合，酌情扣分。4、服从与配合度由总监酌情考核40分按任务比例推算分值。5、销售业绩由总监每月拟定任务如果当月个人业绩完成，视为考核分为80分优秀，且其他考核项目全部忽略，不参与惩罚。如果没有完成个人业绩，则执行以下奖惩：1、总分80分以上为合格，不做任何惩罚。2、当月考核分达到80分上的员工，次月工资奖励销售主管职位补贴。3、连续两个月考核分达到80分以上的员工，后两月奖励销售副经理职位补贴。4、连续三个月考核分达到80分以上的员工，后三月奖励销售经理职位补贴。5、连续四个月考核分达到80分以上的员工，后四月奖励销售副总监职位补贴。6、连续五个月考核分达到80分以上的员工，后五月奖励销售总监职位补贴。7、如果低于80分的员工，则按照实际得分与80分的差额分数

销售人员绩效考核方案[1]

销售人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果

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电话销售人员绩效考核方案1 电销管理制度绩效管理方案根据新的体系业务考核要求，加强电话营销部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。二、考核的原则（一）业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。（二）工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。

具体内容及评价标准如下：员工薪酬分为：底薪（满勤+工作量完成）+业绩提成+达成目标奖金奖励部分：有实据的市场信息反馈，根据价值奖励20-50元。优秀营销方案及建议采纳并产生效果的奖励200-300分。当月非全勤（无迟到、早退、请假）扣除基础绩效80%。接受培训新人任务，协助新员工顺利上手独立工作，首单加盟成交3.98万/合作活动业绩40000元的，奖励500元。电销人员在销售过程中应该注意数据保密（一经发现双方解除合作关系，并处罚50%绩效），及时递交日报（未交一次扣50元）四、考核方法及评分标准说明一）薪资方面：试用期员工底薪为3000元/月，销售人员每月签单合作店所产生的业绩，首单的8%作为业绩提成基础，活动业绩为3%；试用期合格后签订劳动合同，公司提供五险。转正后所有员工底薪为3200元/月；销售人员每月签单合作店所产生的业绩，首单的10%作为业绩提成基础，活动业绩为5%；工作量： 1、每天保质完成80个用户的电话沟通洽谈公司合作项目，公司提供数据

初稿销售人员绩效考核表(新)

销售部经理绩效考核表（转正）姓名：填表日期：年月日考核时间范围：年月日至年月日得分：考核项目考核指标考核标准（评分部门填写）满分实际完成数值（评分部门）自评完成比率（人资）复评（李总) 评分部门备注

考核项目考核指标考核标准（评分部门填写）满分实际完成数值（部门评分）完成比率（人资）调整（李总）评分部门备注工作态度（10%）领导力 1分：任命员工合理，能正确评价员工付出与回报，做事很有条理，管理方式先进； 2分：岗位工作技术全面，并能有很好的执行和落实到位； 3分：很注重团队的学习和成长，在团队中影响力大，知道如何激励团队成员，让员工积极主动的工作。 3分总经理周总结 1分：总结流于形式，没有价值 2分：思路基本清晰，有自己的思考在里面 3分：能对市场清晰了解，对客户充分认识，对自己的工作充分掌握 4分：工作成果超乎想象，积极对待各项工作。并对未来工作有完善的计划。并至少有一条有效的市场信息 4分总经理人资部承担责任 1分：能承担责任，不推卸，不指责； 2分：对问题能做到举一反三，改进业务流程和方法； 3分：做事有预见性，能很好的规避问题的结果； 5分总经理工作能力（20%）专业知识 1分：熟悉本行业及本公司的产品 2分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 5分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 3分总经理分析判断能力 1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 5分：强，能迅速的对客观环境做出较为正 5分总经理团队人员流失率 5分：本部门员工无人员流失 4分：本部门员工1人流失 3分：本部门员工2人流失 0分：本部门员工3人流失 5分总经理部门满意度调查 5分：满意度分值在95%以上 3分：满意度分值在85%以上 1分：满意度分值在75%以上 5分总经理

销售部管理与绩效考核方案

2016年销售部管理与绩效考核方案为增加销售部人员工作积极性，提高管理水平，为酒店创造更好的经济效益，现根据酒店实际情况制定以下目标管理考核方案。一、销售部任务指标： 1、销售部2016年年度任务1540万元（客房+会议室+餐饮），占酒店总营收任务2200万元的70%，部门任务每月分解如下：（单位：万元） 2、销售部个人任务每月分解如下：（单位：万元）

二、销售部人员薪资结构及业绩考核： 1、销售部人员薪资结构与补贴：（单位：万元） 2、业绩考核，销售人员绩效考核提成部分结合销售部整体任务和酒店实际情况制定，实行业绩多劳多得的原则，销售部总监与酒店下达的经营指标任务挂钩，其业绩归属部门公共业绩所有，不享受个人提成，销售部销售代表与个人业绩挂钩，提成基数为任务之外业绩部分，如下表：

三、工作考核标准及方法如下： 1、未有销售经验的新上岗营销人员（含新招聘入职和酒店其他岗位调入者）均设三个月试用期， 2、酒店领导或者其他渠道介绍客户，由文员或销售代表负责跟进（限1人），消费5万元以上的会议给予100元的跟会补贴，消费5万元以下的给予50元跟会补贴（备注：补贴随工资一起发放），单房，单餐，裸会不给予补贴。 3、为避免因销售员辞职，导致账无法回收的问题，每位员工每月提成必须将10%扣留在财务部，年度根据账款回收情况对务销售员进行一次发放，如营销人员中途自离该预提工资不予发放，做为部门的活动经费。 4、协议及客户维护考核（400元/月，占比协议量60%，拜访记录40%）：（1），入职一年以上老员工当月新签协议3份，协议激活量需完成2份，超额部分2元/份进行奖励，完成80%（含）-100%，按比例进行发放，完成80%以下将全部扣除，每个星期需对10个协议单位进行拜访并收集客户反馈信息（需附拜访信息反馈表）。部门将进行考核，未完成的或不合格的按比例进行

销售部绩效考核方案

销售部绩效考核方案一、考核时间：每年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职

等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

生产计划绩效考核表

生产计划绩效考核表生产部绩效考评表部门:生产部岗位:经理被考评人: 考评人:考评时段: 考评模块指标名称目标权重考核标准实际值得分数据来源 KPI 关键指标生产计划完成率 100% 20 界定:每降低1%扣2分，货柜过夜每次扣5分，走飞机每次扣10—20分，视情况而定;对于临时插单/补单等特殊情况以评审承诺期限为准。计算方式:实际完成生产批次数?PMC布产总批次数×100%。PMC 成品合格率

99.5% 15 界定:由产品QC检验报表及行Q报表综合统计为标准。计算方式:不合格批次?PMC布产总批次数×100%，每降低0.25%扣5分。品保部品质成本 100% 18 1、因本部门生产异常造成补料的，A、100—500元内扣0.25分;B、501--1000元内扣0.5分;C、1001--2000元内扣1分;2001元以上扣1.5分。 2、返工/返修/报废一批扣2分。界定:无论是所属管理者/员工失误，全部责任都由所属管理者承担。 3、首检失误一次扣2分。 4、客户投诉一次扣2分。 5、不按制度、流程、标准执行导致的异常按《营运异常管理规定》处罚。 PMC/品保部月生产效率达标率 100% 8 计算方式:部门平均时薪为4.6元/小时(含4.6元)以上;每时薪下降0.1元(含0.1元)扣2分。人力资源部 ERP操作/数据录入的及时准确率 100%

5 不及时/不准确一次扣2分，违规操作一次扣5分。界定:1、按照ERP操作规则作业，不影响ERP软件的运行。2、在当天或预定的时间内准确的录入数据与制作报表。 ERP主管/对口部门关键行为人员流失率 7.5% 6 界定:新工试用期3天内(含3天)和因生理问题不能继续工作的不列入流失率，其他的都列入。计算方式:当月部门流失人数?部门总人数×100%，每增加0.5%扣2分。人力资源部工伤事故 5 事故界定:1、工伤分重大工伤与一般工伤;2、性质分人为与非人为，人为是指工作不认真、左盼右顾、嬉戏、聊天等原因引起的;非人为不列入此项，重大工伤除外。计算方式: 重大工伤:须到医院动手术且总医疗费用在1500元(含1500元)以上的，每宗扣2分; 一般工伤:一般的轻伤或皮外伤，须到诊所/医院包扎的，每宗扣0.5分。人力资源部

电话销售部绩效考核制度

电话销售部绩效考核制度第1章总则第1条为促进电话销售部工作有条不紊、高效的进行，提高电话销售部员工整体的业务素质，特制定本考核制度。第2条本制度适用于电话销售部所有员工。第3条考核应遵循“一致性、客观性、公平性、公开性、保密性”的原则。第2章管理职责第4条电话销售部 1．部门管理人员（以下称考核者）对直线下级（以下称被考核者）进行考核。 2．考核者要了解考核的程序和方法，并确保考核的公平、公正。 3．考核者要对被考核者的进行详细的工作指导，并制定绩效改进计划。第5条人力资源部 1．制定并定期修订考核方案并报总经理审批。 2．组织考核工作，监督及控制考核工作的全过程。 3．培训参与考核的各级管理人员。 4．汇总考核评分，归档考核资料。第6条公司考核领导小组由总经理任组长，组员为公司各部门总监，负责考核结果的最终裁决。第3章考核指标设置规定第7条考核指标设置原则 1．指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核者所能影响。 2．指标能够测量的最短周期应与考核期一致。 3．指标项不宜过多，注重于对部门绩效有直接影响的关键指标，一般为6～8个。 4．指标能直接反映被考核者的工作业绩，被考核者很清楚该怎样努力完成该项指标。 5．指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、不宜过高或过低，应使被考核者经过努力可以达到。第8条考核指标设置程序 1．电话销售部根据部门销售任务制定部门的经营计划，并将销售任务合理地分配给电话销售部员工。

2．电话销售部管理人员与直线下级讨论，确定考核指标项和指标值，讨论时应注意以下两个事项。（1）设定目标值时，应参照上阶段指标完成情况、及部门下期预计销售任务完成情况。（2）应规定出计分方法、分数上限和下限、数据来源、指标权重等指标属性。 3．考核指标相关内容确定后，经人力资源部审核后，报公司考核领导小组审批。第4章考核实施第9条考核期间，考核者根据被考核者的工作表现，记录相应考核指标数据。第10条考核期结束后，下一考核期开始第一个月3日前，被考核者根据工作计划和期初制订的任务目标，撰写工作报告和自我评价，并提交给考核人。第11条下一考核期开始第一个月的4日～6日，考核者根据各项考核指标计分方法确定被考核人各项指标考评得分，填写《考核评分表》。考核评分表被考核者：所在部门：岗位：

营销部绩效考核方案

营销中心绩效考核细则【2015年8月10日修订】第一章总则第一条为规范员工行为、激励员工，将员工个人发展目标融入企业的总体目标，特制定本细则。第二条本绩效考核结果将作为营销中心员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退等的依据。第三条本细则适用于营销中心全体员工。第二章薪酬体系第四条营销中心薪酬体系 ·营销中心员工工资由固定工资、浮动工资和福利组成。 ·固定工资：即基本工资； ·浮动工资：包括奖金、绩效工资、提成工资； ·福利：话费补贴、交通补贴、生日红包、工龄工资等。第五条销售指标 ·部门2015年销售指标：2000万； ·个人2015年销售指标：500万。第六条提成比例 ·1000万以下的项目提成比率为2%； ·1000万以上的项目提成比率为3%。第三章绩效考核办法第七条绩效考核是指考核员工总薪酬按比例计算部分；考核周期为3个月。第八条营销中心绩效考核办法： 1、定量考评（由行政人事协助营销中心完成各考核项的得分统计） 1）日常行为考评（占绩效考评总成绩的20%，共20分）○1出勤率（50%，共10分）：由人事部负责统计员工出勤的具体情况，月度员工出勤率达100%，得满分；事假一天不扣分、在一天事假不扣分的基础上超出一天扣5分，迟到一次扣1分，旷工一次扣10分，病假不扣分，直至扣完为止；○2个人工作行为管理（25%，共5分）：由行政人事部负责监督员工对公司制度（如公事外出员工登记制度、差旅制度等）的遵守履行情况。每违反一次扣1分，共5分，直至扣完为止。○3工作计划和总结提交情况（25%，共5分）：营销中心员工需自觉提交周工作计划和工作总结。按时按质进行工作规划得满分。 2）销售业绩考评（占绩效考评总成绩的50%，共50分）○1销售业绩任务（60%，共30分）：以营销中心年销售指标2000万算，得出在职营销人员月平均销售指标，计算上月营销人员销售任务完成率；考核标准为100%,任务完成得满分，每低5%，扣1.5分；连续两个月无业绩者予以其基本工资15%的绩效处罚。○2客户开发任务（20%，共10分）：包括客户调查、新客户开发和市场信息收集任务完成量。月初由部门负责人制定计划任务量，下月初由行政人事协助部门负责人统计营销中心人员客户开发完成率。任务完成得满分，每低10%，扣1分。超任

销售人员绩效考核办法

1、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 人事部提供销售人员的绩效数据给财务部。 3.2 财务部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3人事部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：

解释说明：（1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用；（2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额；（4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额；（5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0； 60%<回款率<70%,回款提成率为 %； 70%<回款率<80%,回款提成率为 %； 80%<回款率<90%,回款提成率为 %； 90%<回款率<100%,回款提成率为 %；

回款率=100%,回款提成率为 %；（6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算）（7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。（10）销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给财务部。财务部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准：（1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；（2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；（3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级

销售部绩效考核方案范本

销售部绩效考核方案范本一、考核时间每年xx月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决

策的依据。五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

电话销售人员绩效考核方案1.doc_0.doc

电话销售人员绩效考核方案1 电话销售人员绩效考核方案根据新的体系业务考核要求，加强电话营销部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、

合理。严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。一、业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。（二）工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。具体内容及评价标准如下：

KA销售部绩效考核方案

销售部KA绩效考核方案一、销售部销售目标设定：

绩效额=级别基数*KPI得分/100。月绩效总额=月基础产品*40+高价值产品*60 正价20元以上属于高价值产品。二、督导/业务绩效核算： 1、督导/业务考核KPI： 2、督导/业务绩效核算：绩效额= 2000*KPI得分/100。月绩效总额=月基础产品*40+高价值产品*60 正价20元以上属于高价值产品。３、适用范围： KA督导、攻坚队员、D类店业务。售卖玉米黄40枚礼盒装的攻坚队按玉米黄绩效方案执行。三、KA促销员绩效方案 1、月绩效：月度达成率＜80%时，无月度达成绩效奖金；当目标达成率 ≥80%时，促销员的绩效计算方式为绩效基数*达成率，100%封顶。月绩效基数为800元，达成率=当月销量/当月任务量。有驻店促销员的门店当月任务低于吨的，无达成绩效。 2、终端提成：当月度达成率≥80%时，当月所有销量中礼盒、安全美味

系列、家庭装30枚提成为元/枚, 负毛利产品无绩效。 3、高端提成：高端产品提成元/枚（注：卖一枚提一枚）。 4、每月促销员绩效为：周绩效+月绩效+中端提成+高端提成。大力度活动负毛利产品计入基础销量，缤纷田园、正大鲜鸡蛋等代加工产品、促销品、绑赠品不计入销量不合算提成。四、根据公司销售业务进展，设置以下特殊奖励项， 1.特别奖：共计3000 元，其中：（1）提出合理化建议的、对销售有突出贡献的给予1000 元奖励。（2）公司主推产品费用或其他激励 1400 元。（3）销量前三名的促销员，分别奖励：300元、200元、100元。 2.高价值产品PK奖励：奖励基础是销量超吨时，每超吨奖励100 元；上不封顶。（此奖励标准在销量超过吨后次月自动作废重新修订）五、按业绩表现确定业务人员升降级激励标准升职标准：（1）、销量达到任务目标 20% 的业务提为副科长，销量销量达到任务目40% 的副科长提为正科长，销量销量达到任务目60% 的正科长提为副经理，销量销量达到任务目80% 的的副经理提为正经理。（销量要连续三个月达到）降职标准： ⑴前3个月的均量为基础量，低于基础量的扣除绩效的20%，季度完成量低于基础量的主管降职。 ⑵前3个月的均量为基础量，季度基础量与季度完成量比较，按增长量增长率双向排名，后两名提出警告，并处罚主管 1000元，连续两个季度后两名的降职。六、试用范围：KA 全体人员。七、本办法自年 9 月1 日起试行，试行至年12月3 日截止。

生产人员绩效考核方案模板

生产人员绩效考核方案

Workshop staff’s monthly performance appraisal project 生产人员月度绩效考核方案 (Temporary) ( 暂行) Chapter 1 General principles 第一章总则 Item 1 Purpose of performance appraisal 第一条考核目的 In order to better evaluate worker’s working effect, arouse their work potential, enhance their passion and efficiency of working, to ensure the successful completion of the production tasks and achieve rewards distribution mechanism. 为了更好地评估生产人员的工作效果, 激发其工作潜能, 提高其工作热情和生产效率, 以保证生产任务圆满完成并实现多劳多得的薪酬分配机制。 Item 2 Object of performance appraisal 第二条考核对象 The object of performance appraisal is workshop managers, supervisors, leaders and workers. 考核对象为各车间主任、主管、班组长及工人。 Item 3 Use of performance appraisal

第三条考核用途 The result of performance appraisal is major reflected in the following aspects: 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: Ⅰ. Distribution of salary 薪酬分配; Ⅱ. Business movements 职务升降; Ⅲ. Position transfer 岗位调动; Ⅳ. Training 员工培训。 Chapter2 Appraisal project 第二章考核方案 Item4 Appraisal period 第四条考核周期 The appraisal is based on monthly cycle, which is from the first working date to the last working date within one month. The

绩效考核指标及统计方法

职能部门和车间的绩效考核指标及统计方法一、生产部门绩效考核指标 1、主要物料耗用率； 1-1指每月的主要物料实际耗用量与标准耗用量的比较结果 1-2主要物料：（价值大、数量多的常用物料，如SMC的片材制作、SMC板材生产、低压组装的板材消耗、硅胶的各种硅橡胶原材料及半成品、电器的不锈钢钢板、镀锌板、气体等，具体根据公司相关物资的归类标准和制度） 1-3主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和 1-4各物料耗用率=该物料当月实际总耗用量/计划总耗用量*该物料权重 1-5物料权重分配； 1-6考核部门为计划物控部 1-7相关记录：《生产制令单》、《退补料单》、《BOM表》、《部门绩效考核统计表》 1-8期限为：每月考核一次 2、计划达成率 2-1指各车间在规定时间内的产出比 2-2计划达成率=实际产量/计划产量*100% 2-3实际产量以《成品进仓单》统计数量为准。 2-4考核部门为计划物控部 2-5相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》 2-6考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据。 3、生产计划准交率 3-1指各车间是否在规定时间内完成生产 3-2生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100% 3-3准交批数以《成品进仓单》为准 3-4考核部门为计划物控部 3-5相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产制令单》 3-6考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据

4、制程检验合格率 4-1指各车间生产过程的品质控制状况 4-2制程检验合格率=制程检验合格总数/制程检验总数*100% 4-3考核部门为品管部 4-4相关记录：《制程检验报告》、《返工单》 4-5考核期限：每月考核一次，但每天要提报一次数据 5、成品抽检合格率 5-1指品管部对装配车间成品进行抽检的合格率 5-2成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检总数*100% 5-3因仓储、运输过程中损坏的不计入。 5-4考核部门为品管部 5-5相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报二、生产部门绩效考核数据的收集 1、物料耗用率 1-1记录表单：《生产制令结案单》、《物料耗用统计表》、《部门绩效考核统计表》 1-2相关流程：《生产管控程序》、《生产制令单作业流程》、《成品进仓作业流程》、《绩效考核管理办法》 1-3步骤 1-3-1由各生产车间根据《生产制令单》完成后将制令单结案后经仓库、品管确认后报计划物控部物控员。 1-3-2物控员将相应数据输入《制令结案单》中 1-3-3物控员根据《制令结案单》统计出此单主要物料耗用情况 1-3-4物控员根据每单的物料耗用统计每周、每月并进行汇总 1-3-5物控员计算完成后交厂长、车间主管确认后交计划物控经理审核、报总经理批准 1-3-6计划物控部经理每月按《绩效考核管理办法》的要求进行数据提报、传递到人事行政部。 2、生产计划达成率 2-1记录表单：《成品入库单》、《材料/半成品进仓单》、《生产计划达成率统计表》、《部门绩效考核统计表》

电话销售人员绩效考核方案

电销管理制度绩效管理方案根据新的体系业务考核要求，加强电话营销部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。二、考核的原则（一）业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。（二）工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。具体内容及评价标准如下：员工薪酬分为：底薪（满勤+工作量完成）+业绩提成+达成目标奖金奖励部分：有实据的市场信息反馈，根据价值奖励20-50元。优秀营销方案及建议采纳并产生效果的奖励200-300分。当月非全勤（无迟到、早退、请假）扣除基础绩效80%。接受培训新人任务，协助新员工顺利上手独立工作，首单加盟成交3.98万/合作活动业绩40000元的，奖励500元。电销人员在销售过程中应该注意数据保密（一经发现双方解除合作关系，并处罚50%绩效），及时递交日报（未交一次扣50元）四、考核方法及评分标准说明一）薪资方面：试用期员工底薪为3000元/月，销售人员每月签单合作店所产生的业绩，首单的8%作为业绩提成基础，活动业绩为3%；试用期合格后签订劳动合同，公司提供五险。转正后所有员工底薪为3200元/月；销售人员每月签单合作店所产生的业绩，首单的10%作为业绩提成基础，活动业绩为5%；工作量： 1、每天保质完成80个用户的电话沟通洽谈公司合作项目，公司提供数据库。 2、所有员工工资统一在次月15日左右发放到员工工资卡中。

销售人员绩效考核表

文件号：2010-4-1 销售类人员绩效考核表销售类人员绩效考核表（一）目的为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。（二）适用范围本方案主要适用于店长、业务主管、店员、业务等销售类型人员的考核。（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。（四）考核周期季度考核时间 ① 第一季度考核：4月1日—10日； ② 第二季度考核：7月1日—10日； ③ 第三季度考核：9月22日—30日； ④ 第四季度考核：1月1日—10日。（五）考核方式 ① 店员、业务考核：由店长、业务主管进行考核。考核范围除蓝色覆盖以外的全部内容。 ② 店长、业务主管考核：由人力资源部对其进行考核。考核范围除黄色覆盖以外的全部内容。（六）绩效考核的内容和指标对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占60%；工作能力占25%；工作态度占15%。其具体评价标准如下表所示。（七）考核实施程序 ① 对参与考评的人员进行评估。 ② 考核期结束后的第3个工作日，被考评人本人进行确认，如有异议可提出申诉（申诉需列明事项及申诉理由）。确认后向人力资源部提交“销售人员的绩效考核表”。 ③ 考核期结束后的第5个工作日，人力资源部完成考核表的统一汇总。 ④ 考核期结束后的第8个工作日，将整体统计表提交财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。被考核人人力资源部财务部第3个工作日第5个工作日第10个工作日（八）考核结果的运用根据销售人员的绩效考核的得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。人员考核结果考核得分业绩工资级别调动 90（含）以上三级店员、业务全年4个季度考评都在90分以上者可晋升到店长或业务主管；店长、业务主管全年4个季度考评都在90分以上者可升至区域经理。 80（含）~90分二级基本不变 60（含）~80分一级基本不变 50（含）~60分无店员连续2个季度出现在这个层次上的予以劝退；业务员1个季度出现在这个层次上的将回到店面进行见习，见习时间为1个季度，在见习期间还不及格者予以劝退。 50分以下无予以劝退考核薪金发放统一汇总确认结果