服务型领导对工作投入影响研究

学者们在行为科学领域中对领导力进行了广泛的研究,因为所有经济、政治和组织的成功都取决于这些系统中的领导者,领导是一种社会影响过程。哪一种领导方式更有效,从来都是一个热点和讨论话题。作为一种新的领导风格,服务型领导是指把追随者的利益置于领导者个人利益之上的领导认知与实践活动。服务型领导的理论研究成果非常丰富,实证研究却刚刚起步。

从上世纪90年代以来,组织认同研究逐渐得到了众多学者的重视,取得了大量的成果,为组织认同研究作出了重要的学术贡献,这些成果成为组织认同后续研究重要的理论基石。工作投入指的是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。工作投入对个体的工作绩效和某些工作态度及行为变量,以及顾客满意度、生产力、利润率和单位总体绩效等组织结果变量均具有一定的影响。研究内容广泛涉及工作投入的结构、测量方法以及前因后果等诸方面,也获得了一些很有价值的结果。

在查阅了大量文献后,本研究将探讨中国情境下服务型领导、组织认同和工作投入这三者之间的关系。本研究首先对选题背景、研究问题、研究意义、方法设计等基本问题进行了介绍。然后对员工工作投入领域、服务型领导领域、组织认同领域的现有研究进行较为详细的回顾和梳理。在文献综述的基础上本文主要提出了4个理论假设,并构建了服务型领导、组织认同影响员工工作投入的理论模型。

本研究对变量进行了定义,在前人成熟量表的基础上,结合中国的现实情况设计出调查问卷,并在正式调查之前对问卷进行了试测和信度检验。预测问卷共发放70份,其中有效问卷55份。对预测问卷搜集的数据使用SPSS16.0进行分析,调整后形成正式调查问卷,正式调查共得到有效问卷224份。对于正式问卷的数据分析,首先采用描述性统计方法对调查数据进行初步的分析。

其次,进行了量表信度和效度分析,分析结果显示本研究所用量表具有较高的稳定性,信度完全符合研究要求。再次,通过相关分析,初步了解各变量的相关关系。最后通过多元回归分析,了解各变量之间的影响程度,并验证组织认同在服务型领导和工作投入二者之间的中介作用。本研究主要得出以下结论：(1)服务型领导对员工作投入具有正向影响。

本研究证实情绪抚慰、说服引导、利他主义、智慧四个个维度与工作投入显著正相关,而社会责任对工作投入没有显著影响。(2)服务领导五个维度中的说服引导、利他主义、智慧与员工工作投入活力维度正相关。说服引导、利他主义、社会责任感与工作投入风险维度正相关。情绪抚慰、说服引导、智慧与工作投入专注维度正相关。

(3)服务型领导对组织认同具有正向影响作用。本研究证实利他主义、社会责任感两个个维度与组织认同显著正相关,而情绪抚慰、说服引导、智慧对组织认同无显著影响。(4)组织认同对工作投入有正向预测作用。本研究组织认同与工作投入显著正相关,其中组织认同与工作投入的活力维度、奉献维度正相关。

(5)组织认同在服务型领导对工作投入的预测中起到部分中介作用。本研究证实了组织认同作为个体心理认知感对领导行为与工作投入程度之间中具有影响作用。本研究的创新点主要体现在：本文首次将组织认同引入到服务型领导与工作投入的关系之中,构建并验证了“服务型领导→组织认同→工作投入”作用机制模型。本研究所验证的作用机制模型可以作为在企业情景下,工作投入领域的具体体现和应用。

其次,本文采用实证的方法探讨服务型领导与工作投入二者之间的相关关系及因果关系,同时研究组织认同在这两者之间发挥的中介作用,有一定的新意。根据上述结论,本研究对如何通过服务型领导从而提高员工工作投入提出了管理实践的三点建议,主要包括培养管理者的服务意识,选拔具有服务型领导风格的管理者,建立以服务型领导为导向的企业文化,通过服务型领导方式增强员工的组织认同感,实现员工与组织的共同发展。最后指出了本研究的局限以及未来的研究方向。

员工满意度相关文献综述

员工满意度相关文献综述以下为学术堂为大家提供的员工满意度相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】影响和制约T公司员工满意度的问题探讨【第一章第二章】员工满意度相关文献综述【第三章】员工满意度研究方法与论文设计【- 】对企业发展及个人发展的满意度分析【】访谈员工满意结果分析【第五章】提高员工满意度的对策建议【结论/参考文献】员工满意度提升路径研究结论与参考文献、第 1 章绪论研究的背景。人力资源咨询公司翰威特曾经专门做过一项”最佳雇主调查”,调查结果显示员工满意度与企业的利润增长率之间存在密切联系，员工满意度高，企业的平均利润率也相对较高。创建假日集团的凯蒙·威尔逊提出，员工如果不满意，客户不会满意；员工对工作环境不满意，客户也不可能享受到良好

的环境。美国奥辛顿工业公司总裁总结出：企业如果关爱客户和员工，就会得到来自市场的更多的关爱，即著名的”黄金法则”.这里的客户指的是企业外部客户，而员工实质是企业的内部客户，必须同时重视外部客户和外部客户，企业才能提高市场竞争力。员工能为企业创造利润，因此如果员工对企业具有较高的满意度，就会以更大的热情投入到工作中，这样才有可能为企业创造更多的利润；反之，如果员工对企业的满意度较低，最终可能会引发两种不良后果，一是员工流动，二是以消极的态度对待当前的工作。这两种结果都非常不利于企业的发展，因此企业必须重视提升内部员工的满意度，这样才能获得更大的发展。唐山不锈钢有限公司是河北钢铁集团唐山钢铁股份有限公司控股的合资钢铁企业，它在发展中同样面临着诸多问题，如管理体制滞后、环保意识淡漠以及资源相对不足等，尤其是近几年以来，市场外部环境出现了很大的变化，市场竞争趋势日益严峻，传统的管理观念以及管理模式越来越不适应管理的需要。企业不但要应对大集团的排挤，同时还要与地方民营企业抢占市场份额，它既面临着人才资源不足的问题，却又不重视提高员工满意度，导致内部核心员工的流失，对企业的长远发展产生了严重的影响。公司已经认识到人力资源在企业发展中的重要地位和作用，要不断提高企业绩效，就必须不断完善人力资源管理和管控体系；重视企业

幼儿教师工作压力现状的研究

幼儿教师工作压力现状的研究 Revised on November 25, 2020

幼儿教师工作压力现状的研究摘要这些年来，笔者一直在进行的工作就是教书育人。而在教学的过程中，有不少的教学人员都感到了压力和一定的职业责任感，而这种源自于思想层面的压力和危机感仍然在不断地增加，因为现如今的幼儿园的教学工作的压力过大，让不少教师感到压力大,可以对他们的心情和心理健康产生较大的影响。通过对教师的观察，可以发现他们的职业幸福感指数较低，在教学过程中很多教师表示对岗位的厌倦感。所以，笔者在本文中通过对幼儿教师的发展现状的分析和研究，从学校，社会和个人等层面，提出了解决的建议。本文通过对幼儿教师压力的来源以及如何解决幼儿教师的工作思想压力和来自职业的危机感的梳理。在此基础之上，与幼儿教师工作压力身心反应状况和幼儿教师压力以及压力的反应关系进行比较和分析，发现幼儿教师教书育人的教学过程中存在的问题。通过对幼儿教师压力的分析，和幼儿教师工作压力的身心反应的阐述，对幼儿教师的具体解压实践进行指导；更好的更积极的解决幼儿教师的工作压力。关键词：幼儿教师; 工作压力; 压力源; 应对策

ABSTRACT Over the years, I have been conducting job is teaching. And in the process of teaching, there are a number of teaching staff are feeling the pinch and certain professional responsibility, which comes from the ideological level of stress and crisis continues to increase, because today's kindergarten teaching job stress, many teachers feel the pressure is big, can be a larger impact on their mood and mental health. Through the observation of the teachers, their career happiness index is low, can be found in the process of teaching a lot of teachers said boredom of jobs. So, the author in this article, through analyzing the present situation of the development of preschool teachers and research, from the school, society and individual level, Suggestions were proposed. This article through to the source of the preschool teachers pressure and how to solve the preschool teachers' work pressure and comb from professional sense of crisis. On this basis, and preschool teachers work stress reaction of body and mind condition and the relationship between preschool teachers' stress and stress reaction comparison and analysis, found that preschool teachers teaching problems existing in the teaching process. Through the analysis of pressure on preschool teachers, preschool teachers' work pressure and reaction of body and mind, extract the practice of preschool teachers' guidance; Better a more positive solve the preschool teachers' work pressure. Key words:Preschool teachers; Pressure of work; Pressure source; Countermeasures should be

工作投入度

员工工作投入度和敬业度是爱岗敬业的核心问题一、爱岗敬业，首先要明确员工与企业的关系当一个人进入一个企业，成为企业的员工，那么，员工和企业的关系问题便成了首先要面对的一个问题。这个问题很容易被忽略，有些人甚至可能认为根本没有必要考虑。但是，这一切都不能否定这个问题的存在。企业与员工的关系问题，不是你愿不愿意考虑的事情，而是员工和企业都必须正确对待的事情。因为从企业这方面来说，它时刻左右着企业在制度建设、人事管理、经营理念上的行政决策，从员工这方面来说，左右着员工对待工作的态度和精神面貌，左右着员工的一段生活的质量。那么，员工与企业究竟应该是一个什么样的关系？企业和员工应该如何更好地去履行自己的职责？这个问题的明了，将有助于企业合理规划自己的人力资源战略，有助于员工认识和实现自我价值。从历史上看，在不同的历史阶段和在不同性质的企业当中，企业和员工的关系是各不相同的。其间有一个历史发展和认识发展的过程。那么，在现代企业中，员工和企业是个什么样的关系？这个关系就是：企业和员工是一个利益共同体，企业与员工之间是一个合作共赢的关系。这是一个基本的关系定位。具体地说：对于企业，人是生产要素中最活跃最具有主观能动性的，人本身不但是第一生产力，更是生产力的创造者和驾驭者，企业的最终价值体现在人上，如果企业没有员工，就没有法运转没法经营，所以说企业离不开员工；而对于员工来说，企业是员工展示自我的舞台，是员工实现自我社会价值的根本，员工离不开企业。所以说企业和员工是一个合作共赢的关系。有人可能会反驳说，哪有这么严重？员工可以辞去一家公司选择另一家公司，企业也可以辞退一些员工选择另一些员工，谁都离得开谁。从狭义的角度来说，确实是这样的，在市场经济的条件下，员工和企业彼此都不是唯一的。上述观点是从广义的角度来定义员工和企业的关系。而对员工和企业关系问题的讨论，也只有从这个基础出发才有意义。因此，必须强调这样一个观点，那就是对于一家公司来说，你成为它的员工，说明企业在自由的条件下选择了你，你在自由的条件下选择了公司，在一定的时间内（比如合同期内），公司要对你负责，你也必须要对公司负责，这是市场规则，公司和你必须严格遵守。这既是一个道德问题，更是一个法律问题，也是市场经济规则的要求。需要注意的是，这里所谓的“负责”，就有一个程度问题，有一个投入大小的问题，这是我们讨论爱岗敬业时必然要涉及到的问题，下边还会就这个问题继续展开深入的讨论。二、员工为什么必须要爱岗敬业明确了第一点之后，第二点其实就是一个不成问题的问题，或者说是一个非常浅显易解的问题。因为我们已经明了，企业和员工是一个互相依存、合作共赢的关系。那么，从企业这方面说，不论从制度的设计还是企业文化的建设，就是首先要保证员工从事工作的岗位和相应的工作报酬，其次能给予员工自我能力提升的空间，使企业成为员工实现自我价值、发展事业的平台，另外在企业文化建设方面，倡导企业与员工共赢的新理念，并通过讨论得到员工的普遍认同，使员工在精神上有归属感，能够快乐地有尊严地工作等等。而从员工这方面讲，皮之不存，毛将焉附，企业是员工的安身立命之地，只有企业发展壮大、效益突出，才能保

青少年价值观研究综述

青少年价值观研究综述刘文亮摘要:青少年价值观是青少年评判是非、荣耻、优劣的尺度与准则,并指导他们的行为实践。通过对青少年价值观的概念界定、研究内容、研究方法、研究工具和研究对象、研究结果等方面进行总结和分析,可以看到青少年价值观研究取得了丰富的成果。同时,青少年价值观研究也存在一些不足,如研究对象范围狭窄、研究方法单一等。为更好地研究青少年价值观,今后的研究应该注重概念的共识、方法的多元、对象的全面以及价值观的教育问题。关键词:青少年;价值观;综述青少年时期是价值观形成的重要时期,帮助青少年树立科学的价值观,选择正确的人生道路,是整个社会的责任和义务。为此,学术界孜孜不倦的努力已经取得了丰硕的成果。对这些研究成果进行梳理、总结、分析和评估,对今后的研究有重大的意义。一、我国青少年价值观研究的现状 (一)概念的界定我国青少年价值观界定的不一致,主要表现在价值观定义的差异和青少年划分的分歧。 1.价值观的定义我国心理学工作者所采用的价值观定义有两种。一是引用西方学者的定义,其中尤以克拉克洪、罗克奇、施瓦茨的定义为主。克拉克洪(1951)把价值观界定为一种外显或内隐的,有关什么是“值得的”的看法,它是个人或群体的特征,它影响人们可能会选择什么行为方式、手段和结果来过日子。这一界定较为经典。二是我国学者对价值观的界定。杨国枢(1994)提出,价值观是人们对特定行为、事物、状态或目标的一种持久性偏好。黄希庭(1994)认为,价值观是人们区分好坏、美丑、益损、正确与错误,符合或违背自己意愿的观念系统,它通常是充满情感的,并为人的正当行为提供充分理由。对学者们的价值观概念分析,可得出价值观的共有特点: (1)从价值观的表现上看,它既可能是一种个体现象,也可能是一种社会现象,还可能是一种文化现象,表现的形式可能是外显的,也可能是内隐的; (2)从价值观的功能看,多数研究者认为价值观对行为具有动力和导向作用; (3)从价值观的层次性上看,它具有超越情境的特点。在给价值观下定义时应该考虑这些特点。 2.青少年的界定在青少年价值观的研究上,对于青少年的年龄划分存在差异。有些研究根据年龄的量(岁)来划分,把年龄为14岁～18岁、13岁～22岁、12岁～20岁的人规定为青少年;有些研究根据教育阶段来划分,把中学和大学阶段界定为青少年阶段,或把高中和大学阶段定为青少年阶段。造成这种局面的主要原因,是在发展心理学中,青少年期起止年龄的界定一直存在分歧。我国的发展心理学一直把青少年期界定为十一二岁至十七八岁这一发展阶段,相对于中学教育阶段(林崇德,2002)。而西方心理学家对青少年的界定更宽泛一些,认为青少年期是指从青

A公司员工满意度调查研究[文献综述]

毕业论文（设计）文献综述题目：企业员工满意度调查研究一、前言部分新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO的到来。提高中国企业的管理效率，即提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。而近10年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意员工满意度、工作动机激励等“软指标”。因此，如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，现代企业必须从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本，高满意度”的双重管理，已成为现代企业必须经受的考验。一种有效的办法就是提高员工的工作满意度。二、主题部分 (一)工作满意度的定义由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定义,综合起来大致可归纳为以下几类: 1.综合型定义。这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念,并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感反应。持此类定义的研究学者有Locke(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态;赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 2.期望型定义。此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、

银行职员工作压力研究综述开题报告

（一）核心概念及其研究背景压力是一种动态情境。在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。压力是个体对各种刺激做出生理、心理和行为反应的综合模式。与压力相关的几种主要因素是压力源、个体对压力源的认知、紧张状态。工作压力(Work stress)也称工作应激（Job stress）、职业应激（Occupational stress）、职业紧张、工作紧张。随着中国加入WTO，国外银行渗入中国的步伐越来越快，同时，国内银行的业务范围不断扩展，处于金融服务行业的银行的竞争也越来越激烈。在这种外部竞争如此激烈的情况下，银行内部的压力也就相应变大。很多银行职员由于工作压力而精力消耗，从而十分容易导致其工作人员以及生活质量的下降。若员工所面临的压力常年积聚，而长期得不到有效的疏导和控制，那么员工就会产生工作懈怠、影响员工自身精神状况的同时也对银行的日常运作造成消极影响。银行通过股份制改造、减员分流、工作流程的变革和新产品的不断推出等措施，增强了市场竞争优势，给银行带来了生机和活力，同时也给员工带来了前所未有的职业心理压力。人们在关注效率时，往往忽视了员工职业心理健康对组织的影响。职业倦怠症这只看不见的隐形杀手在日益消耗和阻碍着银行发展的步伐。如果银行能够准确地了解银行职员承受压力的成因、来源，并能够足够重视如何为柜台员工减轻工作压力，这将对提高银行日常运作效率有积极的作用。培养一支“主动、高效、健康”的优秀员工队伍，进行压力和情绪的管理，已经成为各级领导和人力资源管理者必须重视的课题。（二）研究目的与意义本文有益于引导银行职员正确处理工作和生活的关系，合理地通过多种方式释放自身在工作中承受的压力，促使银行通过建立规范化、定量化的考核评价体系，营造良好的竞争和升迁环境，充分发挥员工的自主性和参与性，关心员工需

职业倦怠研究综述与展望

摘要：本文通过对国内外职业倦怠研究领域的文献进行系统梳理，在厘清其研究脉络的基础上，提出我国职业倦怠研究的未来发展方向，即研究对象的进一步扩展和细分，职业倦怠成因和后果的本土化分析，量表的本土化修改、开发和应用，以及干预对策的系统化研究。关键词：职业倦怠情绪枯竭干预性研究 “倦怠”（burnout）一词最早出现在美国作家greene1961年出版的小说《一个枯竭的例子》中，该作品讲述了一个建筑师因为不堪忍受精神痛苦和幻想破灭而躲进非洲丛林离群索居的故事。该书的出版引起了人们对职业倦怠这一社会问题的广泛关注。此后的数十年间，国内外学者分别从临床心理学、社会心理学、职业健康心理学和组织行为学等角度对职业倦怠展开研究。一、国外学者对职业倦怠的研究对职业倦怠真正的深入研究起始于20世纪70年代，在40余年间，国外学术界已经建立起关于职业倦怠的完善研究体系。综观其发展进程，可分为概念描述、实证分析和拓展研究三个阶段。 1.职业倦怠的概念描述阶段描述阶段起始于20世纪70年代，这一阶段的主要特征是：研究者们主要结合自身的专业领域，通过记录和观察，从不同的学科视角对职业倦怠这一现象进行解释，并努力探究其成因。所运用的方法也主要以观察法、调查法和个案研究为主。 frendenberger是最早提出“职业倦怠”这一概念的学者之一，通过对向滥用药物的青年提供帮助的志愿者进行观察，freudenberger（1974）从临床心理学的角度提出，职业倦怠是以人为服务对象的工作者，尤其是那些对工作极其认真负责作的人员，因对工作的投入超过了自身的极限，从而无法满足服务对象不断提出的要求，最终导致的一种病状。maslach 和jacson（1981）则从社会心理学的视角，将职业倦怠描述为：在以人为服务对象的领域中，个体所表现出来的情绪衰竭、人格解体和低成就感等综合症状。pine（1988）以maslach的“情绪衰竭”维度为核心，扩展了职业倦怠产生的领域，认为职业倦怠可能发生于生活中的各个方面，婚姻、学习、政治等各个领域都有可能产生倦怠。因此，他将倦怠定义为：由于个体长期处于资源过度需求的情境中，致使资源慢慢枯竭，从而产生一种疲惫或者衰竭的状态，具体包括生理衰竭、情绪衰竭和精神衰竭三个方面。个体生存于组织和社会之中，因此无法脱离社会背景和情景的影响。，cherniss（1980）在前期研究的基础上从组织学视角提出，倦怠是一个动态的过程，是由工作应激所引起的，当应激状态一直持续，即个体陷入应激状态无法脱身又缺乏有力的支持系统时，就会表现出倦怠的症状。 2.职业倦怠的实证分析阶段 20世纪80年代末90年代初，随着对职业倦怠这一概念界定和描述的完善，学者们开始基于各自研究领域的前期基础对职业倦怠展开实证研究。在此阶段，一个完整的研究体系逐渐形成，倦怠的概念得到丰富，开发了大量对倦怠进行测度的工具。在研究方法上，不再局限于简单的个案研究和描述性研究，而是运用定量方法，通过统计工具对数据进行有效的处理，揭示现象背后的规律。（1）职业倦怠量表职业倦怠的研究最初就在不同的领域进行，因此学者们从不同研究视角开发出不同的测量工具。maslach和jackson（1982）在大量临床个案研究的基础上编制了马氏职业倦怠量表（maslach burnout inventory，简称mbi）以及马氏量表-服务行业版（mbi-human services survey，mbi-hss）、马氏量表-教育行业版（mbi-educators survey，mbi-es）、马氏量表-通用版（mbi-general survey，mbi-gs）三个子量表。同样基于临床个案，pines和aronson （1981）开发了倦怠量表（burnout measure，bm）。随着职业倦怠理论研究的发展和成熟，

代际工作价值观发展的研究述评

代际工作价值观发展的研究述评陈坚连榕 2012-8-14 14:56:54 来源：《心理科学进展》2011年11期【内容提要】代际工作价值观的发展归结于社会文化的变迁。对代际工作价值观发展的研究契合了当前工作场所员工代际差异和冲突的研究趋势，同时也有助于人们把握特定国家社会文化发展的脉络。这类研究是以“重大历史事件”作为划分“代”的主要标准，以社会文化属性作为研究探讨的主要内容。目前，多数西方的代际工作价值观研究发现，西方国家的员工在工作中心化、利他观、内在工作价值观和外在工作价值观等方面呈现不同的发展规律。而我国由于社会历史文化的不同，其发展趋势必然呈现不一样的特点。为此，下一步的研究应在严格区别社会文化独特性的前提下，采取合适的研究方法和“代”的划分标准，重点研究工作价值观的“代单位”发展规律，并拓展研究内容深度，特别是加强中国本土化研究力度，这对于中国组织的人力资源管理有重要的借鉴价值。【关键词】代代际工作价值观横断面研究设计时滞研究设计本土化 1引言国外学者关于代际问题的研究兴趣，出现于上世纪中期，涉及的领域包括社会学、教育学、伦理学、心理学、人口学、经济学等。西方社会，特别是美国社会“X一代”进入社会后，关于员工代际差异、冲突与管理的话题就成为管理学、社会学、心理学等相关学科研究的热点。心理学界对该领域的研究不过十多年时间，仍有很多尚待澄清和继续探讨的问题。在我国，伴随着“80”后一代进入工作场所，作为新生代的他们与其他世代员工的矛盾与冲突逐步呈现，给人力资源

管理工作带来新的挑战。因此，如何看待和管理这一代人，成为了中国管理层必须考虑的核心问题之一。相较国外对于工作场代际问题研究的广度与深度而言，国内的研究还处于起步阶段。由于代际问题产生的主要原因在于社会文化的变迁，而价值观又是社会文化的核心因素，因此与工作有关的代际工作价值观问题便成为国外管理学界和心理学界研究的首选领域。工作价值观的定义最早是由Super提出来的，指的是个体所追求的与工作有关的目标表达，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质与属性。由于它影响着个体在工作中的行为以及工作群体和组织的行为(霍娜，李超平，2009)，因此是人力资源研究领域的重要变量。目前西方国家有关代际工作价值观发展的研究，在数量与成果上都较为丰富。鉴于国内尚无相关的研究综述，本文将重点对其进行梳理和评价，以期为后来的研究奠定基础。 2代的定义与特征西方代问题的研究可以追溯到古希腊罗马时代。但作为一种独立的理论形态，代理论是形成于20世纪。不论最初确立，还是进一步发展，代理论得益于历史学、社会学、心理学、文化人类学和政治学等多个学科的促进与推动(沈杰，2010)。20世纪30年代，德国著名哲学家、社会学家卡尔·曼海姆(2000)发表的“代问题”一文，至今仍被视为是关于代问题的原创性理论研究。曼海姆认为，“代”具有生物与社会文化这两重属性。首先，“代”是基于生死的生理节奏。其次，“代”现象有社会文化特征，即因为面临着基本相同的社会文化条件与环境，处于同一年龄层的人才会有基本相同的需要、价值观念、思维方式、情感体验和行为习惯。

公司的核心价值观概述

任正非：华为公司的核心价值观(录音稿) -------------------------------------------------------------------------------------------------------- 编者按：2005年4月28日，中共广东省委中心组进行“广东学习论坛”第十六期报告会，邀请深圳华为公司总裁任正非作了“华为公司的核心价值观”的专题报告。广东省委中心组现将报告录音整理成文字稿在南方网理论频道中心组学习板块公布，供学习参考。华为公司的核心价值观深圳华为公司总裁任正非华为公司的核心价值观蕴涵着华为公司的愿景、使命和战略。华为公司的愿景是丰富人们的沟通和生活。使命是聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户制造最大价值。战略是四个方面：1、为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为进展的原动力。2、质量好、服务好、运作成本底，优先满足客户需求，提升客户竞争力和盈

利能力。3、持续治理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付。4、与友商共同进展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同制造良好的生存空间，共享价值链的利益。下面我围绕华为公司的愿景、使命和战略，讲讲我们公司是如何样认识到这些问题的，以及我们是如何围绕愿景、使命和战略对内对外进行治理和服务的。一、华为公司的愿景在车轮发明前，人们要紧靠步行进行交流，靠声音进行转播，那时候谈不上什么经济。在车轮发明后，人们学会利用车和马进行交流，诞生了方圆五、六十公里的小区域经济，产生了小农经济的集市贸易，使封建成为可能。在火车、轮船发明后，产生了工业经济，由于金融的载体作用以及产品的远距离运输，使资本主义成为可能。在航空器发明后，工业经济加速进展，到上世纪70年代末达到了高峰。那时的经济是以核心制造为中心的工业经济，经济的附加值要紧在产品的制造上，由于那时是供不应求的经济，谁能生产出来谁就能够卖出去。那时，日本、德国的经

税务人员工作满意度文献综述

税务人员公平性认知与工作满意度关系分析研究摘要：组织公平感是重要的激励因素，国家机关对待公务员的公平程度，会极大地影响公务员的工作态度和工作行为。组织中的公平问题己成为衡量机关管理水平的一个有效指标。组织公平感将显著影响公务员对工作的满意度，而满意度又将影响公务员的工作态度和工作效率。本文针对地税公务员绩效评估公平性与工作满意度的关系进行研究。首先提出问题，针对问题建立研究框架，通过调查问卷等调查工具对公务员的组织公平感和工作满意度的相关性分析，得出研究结果。希望可以为我国国家机关制定提高公务员公平感和工作满意度的人力资源管理方案及决策提供有力的实证支持，有助于提高公务员的工作满意度，有助于和谐国家的建设，从而提高国家机关为人民服务的水平，也希望有助于组织公平相关理论的进一步丰富和完善。关键词：税务系统公务员组织公平感工作满意度

Abstract：Organizational justice is one of the most important factors of public servants’’ motivation. How the government office treat the public servants’ will greatly influence the working attitude and behavior of the public servants. Organizational justice will be significant effect on job satisfaction civil servants, and which will affect the work of our civil service attitude and work efficiency. This article study organizational justice of skilled workers of government office and interrelationship between organizational justice and job satisfaction. First of all，the thesis clarifies the Problem of the research and its significance，To solve the problem, we establishes the research framework，questionnaire survey and statistical analysis to study organizational justice of skilled workers of government office and interrelationship between organizational justice and job satisfaction. It is hoped that the thesis will be of use in following aspects：improving the famines Perceptions of public savant in government office；increasing the job satisfaction of public savant in government office；increasing the individuals’commitment and loyalty to their organization；improving the construction of harmonious government office ；increasing the attraction and competition of the government office and also Perfecting the organizational justice theory. Keywords：local taxation ，public savant，Organizational justice，Job satisfaction

有关压力研究综述

有关压力研究综述提要国外工作压力理论已经研究一个多世纪了，并形成了众多的理论体系。本文比较详细地回顾了这些理论，为今后的进一步研究提供基础。一、压力的基本理论有关工作压力的研究在西方已经开展近一个世纪了，是西方学术界发展较快的一个领域。在过去的一百多年来，众多西方学者在这方面进行了广泛而深入的研究，形成了众多工作压力的理论和流派。但是，国内在工作压力理论研究上还处于起步阶段，尚未形成完整的体系。在压力研究的领域中，根据研究的侧重点及其发展来看，主要存在以下几种理论：（一）压力的刺激学说。压力的刺激学说认为压力是外界环境对个体的一种刺激，强调的是人的生理反应。该学说认为压力是一种消极的刺激，其产生是源于外界环境的刺激，并导致个人的反应或紧张。这是早期压力理论的研究，主要代表人物是Weiss、Janis、Mann等人。（二）压力的反应学说。压力的反应学说认为压力是个体对环境的一种反应，是个体在面对环境刺激的时候产生的一系列身心反应。本学说方面比较著名的研究有美国学者坎农的开创性研究，他指出面对环境的刺激，个体的压力反应是使机体处于戒备状态，并表现为恐惧、焦虑等紧张方式，面对压力，个体反应的模式基本相同，但是程度不同。（三）压力的交互理论。压力的交互理论认为压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境可能产生威胁的评价相结合的结果。同时，压力是一个过程，这一过程随着时间和任务的改变而发生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都是动态关联的。其代表人物是美国心理学家Lazarus。（四）个体—环境匹配理论。个体—环境匹配理论是French和Caplan在1972年提出的。这一理论在工作压力研究中运用最多，是得到最广泛接受的理论之一。French、Caplan和Van Harrion认为引起压力的因素不是单独的环境或个人因素，而是环境与个人相联系的结果。（五）工作要求—控制模式。Karasek提出的工作要求—控制模式（简称JD-C 模式），是工作压力理论中较有影响的一个理论。Karasek认为，工作活动中包含工作要求和工作控制两个关键特征，他们共同影响着工作压力。工作要求即压力源，工作控制指的是技能和决策力，工作压力取决于这两个关键特征的相互作用。

护理工作投入研究现状

护理工作投入研究现状发表时间：2016-06-16T10:53:16.493Z 来源：《健康世界》2016年第5期作者：朱志勇1 李春玉2 沈旭3（通讯作者） [导读] 文章以护理学视角阐明积极的投入概念及理论框架、测量、相关因素，介绍已开展的相关研究、未来研究方向。 1.吉林省延吉市延边大学附属医院手术室、延边大学护理学院（硕士在读）133000； 2延边大学护理学院；3延边大学附属医院产科摘要：投入是积极心理学研究领域中一个新概念。护理是处于特殊环境特殊位置，针对整体人开展工作的行业。文章以护理学视角阐明积极的投入概念及理论框架、测量、相关因素，介绍已开展的相关研究、未来研究方向。关键词：护理；工作投入；工作倦怠；组织支持感；工作资源 Abstract：Work engagement a new concept in the study of positive psychology.Nursing is in a special environment，in view of the whole people to carry out the work of industry.Based on perspective of nursing concept and theoretical framework to clarify job involvement，measurement，related factors，introduces the related research has been carried out，the future research direction. Key word：nursing；work engagement；work burnout；Perceived organizational support；available job resources 前言：工作投入概念伴随着积极心理学的兴起而发展起来，是关于员工工作状态的新研究取向，重点关注工作中个体人的优点和心理的正向能力。护理工作被视为压力和感情上要求苛刻的行业，这使得注册护士（Registered Nurse，RN）格外容易陷入低工作投入状态。目前，护理行业是健康服务组织中最大的一支，如何提高注册护士（RN）的工作投入，使得这一庞大的组织能够提供持续的、稳定的、优质的健康卫生保健服务对任何国家、地区都极其重要。因此，在护理领域进行工作投入的研究尤为重要。 1.工作投入的概念 1.1定义 Kahn（1990）第一次从积极心理学视角提出“个人投入”概念。他认为：个人投入即组织成员利用自我工作角色的过程[1]。在Kahn来看，组织成员自我和工作角色存在动态结合的关系：当个体进行更深层次的工作，个体驱动自身能量进入角色行为（个体经营）和显示自我角色（表达）；相反条件下，个体脱离自我角色，拒绝创造工作成果，陷入低投入状态。Britt等（2001）的工作投入概念是工作卷入和Kahn个体投入概念的整合。他们把工作投入界定为个体对自己工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大[2]。Maslach等人则以工作倦怠对立关系的角度来界定工作投入。他们将倦怠与投入看作三维连续体的两极，精力（energy）、卷入（involvement）和效能（efficacy）构成了两极连续体的三个维度。积极的一端是感觉到精力旺盛，有效地工作并与他人相处和谐的状态，即工作投入。在这种情况下，个体与组织均处于积极、高效的工作状态[3]。Schaufeli等将工作投入定义为一个完整的状态、持续和积极的情绪和动机，以活力、奉献和吸收为主要特征[4]。活力是指具有充沛的精力与良好的心理适应能力，愿意为工作付出努力，面对困难时有韧性不容易疲倦；奉献是对于工作的高度卷入，伴随着对工作意义的强烈体验，以及自豪感和饱满的工作热情；吸收是指愉悦的状态全神贯注的工作，感觉时间是无形的，从工作上脱离有一定的困难[5]。投入也可以被看作是一种心态，而不是集中在一个特定的对象、事件、个人或行为[6]。 1.2相关概念 1.2.1工作狂工作狂是一种病态的工作体验，是个体由于强迫或无法控制持续工作的现象，这种状态危及个体健康，愉悦感降低，恶化人际关系和社会机能[7]。 1.2.2工作卷入个体在心理上对所从事工作的一种认知或信念状态，是一种自我判断。而并非是身心投入的工作状态[8]。 1.2.3职业认同职业认同是个体从自己的经历中逐渐发展、确认自己某一职业角色的过程。而个体在职业角色中的状态即为职业认同的程度[9]。职业认同与工作卷入类似，是个体的一种认知判断，而不是完整意义上的投入。 2．理论基础工作投入的主要理论基础有工作需求-资源理论和工作-个人匹配理论[10]。 2.1工作需求模型（JD-R模型）中有两个主要的假设：工作需求和工作资源。工作需求是指：那些身体、心理、社会、或组织方面的工作，需要持续的身体和（或）心理（认知和情感）的努力[11]。工作需求的例子包括：角色超载，不利的环境条件，情感需求，时间限制和高工作压力。工作资源包括社会、心理、身体、和组织方面与工作相关减少成本的要求，便于实现工作目标，并刺激个人成长和发展。几项研究已经发现，工作资源是投入的强预测因子。 2.2 JD-R模型已扩大到包括个人资源。研究表明，个人资源或心理资本（PsyCap）是工作投入的又一重要预测因子。PsyCap被定义为“一个人的积极心理状态的发展，其特点是：自我效能感、乐观、希望、韧性。[12] 3.工作投入的评估学者们对工作投入定义的分歧反映在测量工具上： 3.1 Britt等编制的涵盖责任感、承诺和绩效影响知觉等3方面内容的6项目工作投入问卷。从而支持了schlenker等（1994）的责任的三维模型。该模型认为规章-事件关联、身份-事件关联和规章-身份关联三个因素可以预测工作投入。他们研究发现：明确的工作指导方针，成员能有意识对工作绩效控制，而且当工作与能力相关时，成员们最有可能工作投入[13]。 3.2 Maslach认为，工作倦怠与工作投入完全对立，它们在维度上也应一一对应：情绪衰竭、疏离感以及职业自我效能感低落分别对应于精力、卷入与效能，工作投入可被MBI的反向计分直接估计，即MBI既是工作倦怠量表，也是工作投入量表[14]。 3.3 基于对高投入水平的员工的访谈，Schaufeli等开发了Utrecht工作投入量表（utrecht work engagement scale，UWES）。该量表

关于工作价值观研究的文献综述

关于工作价值观研究的文献综述摘要：对企业职工和管理人员工作价值观人口学特征的问卷调查现实：员工工作价值观与性别、年龄、职位和受教育程度均呈显著相关关系，并且员工工作价值观水平随年龄、职位和受教育程度的提高而提高。这一结论表明：企业应根据员工新时期工作价值观极其个体差异调整以往管理理念和方法。关键词：工作价值观、个体差异、因素分析、企业管理一、工作价值观的基本论述工作价值观是西方国家近20年来新兴的研究热点，但有很深的渊源。自马克思·韦伯（Max Weber,1930）和理查德·托尼(Richard Tawney ,1926)的著作发表以来，工作价值观和经济发展的关系已成为一个重要的课题。Weber曾在其组织理论中提出，人的信仰、传统习惯和道德观念等思想因素也是行为的一种重要的内在驱力，并冠以“传统的权力”，作为一项重要的组织手段。我国传统哲学也主张从工作价值观的角度来进行管理，例如儒家思想极力宣扬“君君、臣臣、父父、子子”的等级观，崇尚绝对忠诚与服从的品德，提倡克己敬业等，可以视为是中国古代提倡的工作价值观。现代西方工作价值观研究大致可分为三大分支：结构研究、相关研究和文化差异。工作价值观是与工作有关的目标，是个人内在从事活动时所追求的工作特性或属性，可以代表一个人想从工作中获得其渴望的东西。因此工作价值观指的是个人对一般工作的态度，而非对某一特定工作的态度，且是通过社会化过程逐渐积累而成的（Wollack，1971）。另外国内学者吴聪贤（1983）将工作价值观定义为“员工针对某一特定工作所反映的价值倾向、工作所具有的意义，以及工作中所关系的规范、道德伦理与行为准则”。由此可知，迄今为止，国内外学者对于工作价值观的定义，仍难以界定。工作价值观，是要在管理工作中通过树立正确的，积极的去引导员工的工作价值观向积极、健康的方向转变，改善员工的心态，提高员工的工作积极性。公认的工作价值观主要包括以下内容，即核心工作价值观、辅助核心工作价值观、全面（且不断完善）的工作价值观，具体又指对工作的认识、明示好的标准和不好的表现、对错误的处理原则。二、影响工作价值观的重要因素影响工作价值观的因素很多，像员工的年龄、性别、教育程度、职位等。另一方面，工作本身的性质、年薪等，也会对工作价值观产生影响。学者Jan 与Romie（2004）更进一步指出，工作价值观也会受到经济变动的影响，在经济衰退时，员工对于马斯洛层次理论的较低需求会提升，但较高需求反而会下降。以性别来说，性别与工作价值观呈显著相关关系，女性较男性的工作投入为低。性别是工作价值观的区分变量。男性较女性偏重于外在价值，重视名利和社会地位的工作；女性职工偏重于内在价值，较重视人际互动，安全感和工作条件。因为男女两性在传统文化上有不同的认同，通常女性性别社会化角色造成工作投入比男性低。此外，女性双重角色的负荷也造成较低的工作投入。研究发现女性

MBA论文——某公司员工工作满意度影响因素现状分析

(此文档为word格式，下载后您可任意编辑修改！) 中国科学技术大学硕士研究生学位论文开题报告论文题目某公司员工工作满意度的影响因素现状分析学生姓名申琳教师姓名黄攸立副教授单位名称中科大管理学院MBA中心专业名称工商管理专业代码研究方向人力资源填表日期2010年10月

内容摘要在国家新医改的大环境下，伴随着行业竞争的日益加剧，企业市场外部环境的急剧变化、组织快速扩张等多方面因素的共同作用下，人才市场化流动加剧。北京** 公司股份有限公司是一家大型国有股份制医药公司。提高员工满意度对推动双鹤企业长远发展有重要作用。在前人成果的基础上，本文采用问卷调查的方法，并获得公司高层领导的支持，对全体员工满意度进行评估，随机调查了一百多名员工，并通过对所收集的数据进行了相关分析，最终确定了**公司员工满意度影响因素，提出了进行管理改进的对策。本文研究的内容主要包括以下几个章节:一、绪论，即提出问题、阐明意义、找出研究思路;二、文献综述，对满意度进行界定、找出理论原理、国内外研究现状;三、企业员工满意度影响因素分析，做了**公司企业特征分析，员工特征分析，确定满意度的构成，找出**公司员工满意度的模型；四、实证研究及数据分析，包括调查问卷的确定，数据的统计和分析；五、结论，提出**公司员工满意度管理的改进方法及实施建议。本次调研配合了北京**公司的人力资源年度工作，对调动广大员工的工作积极性起到了良好的作用。关键词：满意度关键影响因素数据分析 ABSTRACT Wit h the reforming of national medicine policies, the fast growth of pharmaceutical companies and the dramatically increased competitions among enterprises, the marketing environment changes in seconds, thus leading to the intensified talent mobility in this marketing-directed economy. As a large-scale state-owned stock corporation, it is significant to improve the satisfaction index of the employees for a long-term sustainable growth. Based on the previous research, in this thesis we adopted an empirical research method to investigate all staff degree of satisfaction at DOUBLE CRANE Pharmaceutical Co., This work was supported by the senior leadership of the company. Here, we randomly selected over 100 employees, conducted a survey and analyzed the