职业生涯管理定义
职业生涯管理定义
一、资料收集
2013苏州大学博士论文《职业生涯规划与管理问题研究》作者：顾勇
2001年期刊《组织职业生涯管理的发展趋势》作者：龙立荣方俐洛凌文辁
《职业生涯管理：原理、方法、实践》作者：李宝元
《职业生涯管理》编著：何建华张婧
二、观点
1、个体责任视角
顾勇：职业生涯规划不仅能够帮助个人选择合适的岗位，明确职业发展方向；还能够充分发挥员工的潜能，实现人力资本的增值。
龙立荣、方俐洛、凌文辁：个体主动进行职业生涯管理，简称自我职业生涯管理。
2、组织责任视角
龙立荣、方俐洛、凌文辁：组织主动实施的职业生涯管理简称组织职业生涯管理。
3、个体与组织相独立视角
李宝元：职业生涯管理是关于职业生涯的核心价值取向、发展目标预期、战略阶段规划、实现路径设计和具体策略调整等一系列活动的总称。
周文霞：职业生涯管理就是一个人对自己要从事的职业、要进入的工作组织、在职业发展上要达到的高度做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。
4、个体与组织相统一视角
张再生：职业生涯管理包括两方面：一员工职业生涯自我管理，自我管理是职业生涯成功关键，二十组织为员工提供必要的教育、培训和轮岗等发展机会，以促进组织发展目标和员工目标的实现。
何建华、张婧：职业生涯管理是个人或组织对个体职业生涯进行规划、开发和调控的活动过程。
三、总结
个人观点为：职业生涯管理是个体与组织相统一。
职业生涯管理的主体，首先应该是个人。无论从哪个角度、哪个层面，个人都是职业生涯最直接、最真实、最能动的承担者，是职业生涯最基本、最重要的行为主体。组织是个体发展职业生涯的重要载体。生活在现代组织中人们，只有与其所供职的组织的人力资源管理系统紧密配合、有效合作，才能顺利地实现其职业生涯的预期目标。
组织和个人的需要应当是一致的。一方面，员工个人的自我价值的提升和实现，离不开组织在人财物及时间上的保障，一旦职业生涯管理无法满足组织发展战略的需要，职业生涯管理活动必要失去组织而终止；另一方面，员工是职业生涯管理的主体与对象，缺乏员工的积极参与，职业生涯管理活动也必然逃不开失败的命运。
如何管理好你的职业生涯
如何管理好你的职业生涯 一个人的职业生涯不可能一帆风顺，可能遇到这样或那样的问题，诸如职业高原、职业倦怠，工作、家庭和生活的冲突等。因此，了解影响个人职业生涯的因素对个人和企业都非常重要。 1)个人因素。这主要包括职业性向、能力、职业锚和职业发展阶段。 (1)职业性向。根据约翰·霍兰德的职业性向理论，可以将人的性格和职业类型分为现实型、社会型、企业型、常规型、调研型和艺术型这六种基本类型。按照这一理论，最佳的职业选择应是个人能够找到与其人格类型相重合的职业环境。在这样的环境中工作的个人感到内在的满足和舒适，最有可能发挥其才能。 (2)能力。这里能力主要包括个人体能、心理素质和智能。其中，智能包括智力、知识和技能。通常来说，能力越强者，职业发展越好。 (3)职业锚。职业锚是指人们在选择和发展自身职业时所围绕的中心。根据埃德加·H·施恩的职业锚理论，有五种职业锚：技术型职业锚、管理型职业锚
创造型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职业锚。了解自己的职业锚类型，有助于增强自身的工作技能、提高工作效率，助力职业取得成功。 (4)职业生涯发展阶段。根据萨伯的职业生涯发展阶段理论，可以将人的职业生涯分为五个主要阶段：成长阶段(0～14岁)、探索阶段(15～24岁)、确立阶段(25～44岁)、维持阶段(45～65岁)和衰退阶段(>65岁)。了解各个职业生涯发展阶段的不同特征、知识水平要求和各种职业偏好，才能更好地促进个人职业生涯发展。 2)企业环境因素 (1)企业文化。企业文化决定了一个企业对待员工的态度，试想在论资排辈的企业文化中，一个渴望发展、追求挑战的员工如何能得以重用。 (2)领导者的素质和价值观。一句“说你行你就行，不行也行;说你不行就不行，行也不行”，很大程度上道出了领导者素质和价值观对员工职业发展目标能否实现的重要影响。 (3)管理。员工的`职业发展，归根结底还需诸如培训制度、考核制度、晋升制度等来保障。企业文化、经营哲学也只有渗透到企业
企业员工职业生涯规划管理的意义和作用
企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大
潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使
职业生涯管理测试题答案(汇总)
职业生涯管理测试题 一、单选题 1 一定职权和相应的责任的集合被称为（B） A 职业 B 职位 C 职权 D 职务 2 从业人员在特定的社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互联系、相互服务的社会活动，这描述的是职业具备的哪项特征（C） A 经济性 B 技术性 C 社会性 D 群体性 3 人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程，这被称为（A） A 职业选择B职业期望 C 职业分 D 职业分层 4 让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置，这属于职业声望哪个评价法（B） A 民意法 B 自评法 C 综合法 D 指标法 5 指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、心感受等因素的组合及其变化过程。这被称为（C） A 外职业生涯 B 无边界职业生涯 C 职业生涯 D 易变性职业生涯 6 不属于影响职业选择的主体因素的是（D） A 个性 B 能力 C 价值取向 D 家庭 7 （C ）是一个人意识系统的核心部分，在根本上制约着主体因素的其他面 A 个性 B 气质 C 价值取向 D 能力 8 目标或措施是否有弹性或缓冲性，是否能依循环境的变化而做调整，这描述的是评价职业生涯规划是否合理的什么原则（D） A 清晰性原则 B 一致性原则 C 实际原则 D 变动性原则 9 按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程，这被称为（A） A 职业分类 B 职业分层 C 职业期望 D 职业选择 10 美国心理学教授约翰·霍兰德1959年提出了具有广泛社会影响的理论是（B） A 人-职匹配理论 B 职业性向理论 C 择业动机理论D职业锚理论 11 喜欢允人们平衡并且结合个人需要、家庭的需要和职业的需要的环境，这描述的是职业锚的哪种类型（D） A 自主/独立型 B 服务型 C 安全/稳定型D生活型 12 追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部门，可以跨部门整合其他人的努力结果，这描述的是职业锚的哪种类型（B） A 技术职能型 B 管理型C自主/独立型D挑战型 13 决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择是遵循着效用最大化原则，这是哪个职业生涯决策模型（A） A 标准化职业生涯决策模型 B 描述性职业生涯决策模型 C 规性职业生涯决策模型 D 职业锚 14 使用信息时顾虑重重，反复比较，当断不断，心境表现常常是“我就是拿不定注意”，这描述的是丁克里奇的哪种职业生涯决策风格（C） A 冲动型B直觉型C烦恼型D延迟型 15 认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力，这是描述的萨柏的职业生涯发展的哪个阶段（A）
新人员工如何管理自己的职业生涯
新人员工如何管理自己的职业生涯 当你看到身边的同事离职，找到了更好的，薪水高或职位高或做的产品好或技术热门的工作时，你是否也感到彷徨、迷惘、艳羡、心动进而蠢蠢欲动?别急，淡定!适合别人的，不一定适合你。下面就是jy135网为大家整理的新人员工如何管理自己的职业生涯的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 职业价值观 每个人看重的东西不同，每个人对什么是好的都有自己的一本账，这种倾向体现在职业上，就是职业价值观。从不同的价值观出发，同一种职业在不同人眼里意义就不同了，公司对个人的意义也不同了。 张三觉得没挑战要走，李四可能觉得驾轻就熟干得舒服。王二觉得钱多该留下，胡大却嫌时间都被公司工作占去了。赵虎觉得单位离家太远通勤成本高不能承受，周龙觉得离家远才好回家吃个饭就能睡觉不用陪着老婆对眼熬。秦一觉得老板不重视自己，黄三却因为老板事事拉自己商量直想躲开…… 从不同的职业价值观出发，一份工作就横看成岭侧成峰，燕瘦环肥千秋各异。所以，当我们羡慕别人有更好的机会时，当我们受人影响对当下工作更为不满时，先别盲目行动，问自己几个问题： 当时我为什么选择这里，最看重哪两个因素? 现在，当初我看重的，是否对我不再重要? 如果初衷已不再重要，那我现在看重的，现在的工作能否提供?能，留;不能，走。
每一份职业，都有你想要的，也有你不想要的。每一点都匹配个人需求，每一点都让我们满意的工作并不存在。所以，现实中选择职业、适应职业、转换工作时，往往是一种取舍和积极的妥协过程。 找到你当下心中的根，知道自己想要的，就不会随波逐流。下面是9种常见的职业价值观： 工资高，福利好 工作环境(物质方面)舒适 人际关系良好 工作稳定有保障 能提供较好的受教育机会 有较高的社会地位 工作不太紧张、外部压力少 能充分发挥自己的能力特长 社会需要与社会贡献大 从上面的九种价值观里，分别挑出对你来讲最重要的、次重要的、最不重要的、次不重要的。一旦你挑出来了，心里的称就形成了，就不会人云亦云随大流了。 策略方案(取舍之法) 明晰了自己的职业价值观，再掌握一种取舍的方法，在遇到职业选择问题时，两相结合，就能让自己的决定更理性。 我在“一招搞定多Offer选择问题”一文中介绍了“生涯平衡单”这个工具，有非常好的参考价值。想了解的请移步过去。 这次我们再介绍另外一个工具：策略方案。 策略方案法的前提是你挑出了你认为最重要的两种价值观，然后分析你面临的几个方案，画出一张策略方案图来。类似下
职业生涯发展管理规定范文
职业生涯发展管理规定范文 一．基本原则 1．创新发展原则——人才机制设计 2．规范科学程序化原则-------- 人才制度建设 3．公开、公平、竞争、择优的原则--------- 选拔任用储备人才 4．德才兼备、任人唯贤的原则------ 选拔任用储备人才 5．专人指导与全程跟踪的原则------ 人才职业生涯计划 6．按需实施与讲究实效的原则----- 人才培训 7．奖惩严明与能上能下的原则------ 人才考核使用 二．近期目标： 理顺、完善职业生涯发展计划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理体制;建立健全人才管理制度和流程;结合xxxx 公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实施变革，确保xx 经营目标的实现。 三．中、远期目标：逐步建立现代金融公司的人才发展战略，需求人才管理方针与组织目标的统一创造灵活的人才管理机制，实现激烈竞争下的xxxx 公司经营目标;为人才充分发挥潜力提供各种开发与支持。 四．公开选拔 1．制定方案 2．推荐报名 3．资格审查 4．笔试
5．择优面试 6．组织考察 7．择优录用 五．公开人才招聘 1．进行应聘岗位分析设计测评要素及权重 2．统一设置面试题 3．根据面试分数和评价报告，确定竞选结果 六．建立知道扔计划 知道的帮助员工个人生涯、发展规划达成、公司文化认同、工作作风、经营管理技能有情诸方面的提高。 七．实行人才岗位轮换 1．横向轮岗与纵向轮岗 2．轮岗对象 A. 公司总部经理以上员工和分公司总经理室成员以上人员 B. 在同一岗位任职5 年以上，特别是人事、财务、两核、投资等重要岗位连续工 作3 年以上，原则上实行轮岗的经理以上员工 3．轮岗的期限 A. 属于轮岗的总部部门负责人，轮岗期限为2 年 B. 经理级人员轮岗期限为6至12个月 C. 分公司总经理轮岗期限为3 个月 4．轮岗的经理级以上的员工，要服从组织的决定，在指定期限内报到就职，对不服从组织的决定者，给予严肃批评教育。经教育批评仍不服从的予以免职。 5．每年公司对储备人才职业发展计划达成情况进行考核和评估，并对指导有
(职业规划)第七章职业生涯管理
第七章职业生涯管理 案例1：HP公司员工的职业生涯管理 美国惠普是世界知名的高科技大型企业，它的被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式成为人所称道。该公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富，是其发展与竞争力的主要根源。惠普能吸引来，保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是其中的一个重要因素。 该公司的科罗拉罗泉城分部开发出一种职业发展自我管理的课程，要三个月才能学完。这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种信度业经考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每人自己的一份发展途径图来。 把自我评估当做职业发展规划的第一步，当然不是什么新方法。自我帮助的书籍已在书店简直泛滥成灾多年了。不过这些书本身却缺乏一种成功的要素，那就是在一种群体（小组或班组〕环境中所具有的感情支持，在这种处境里大家可以共享激动和劲头，并使之长久维持不衰。 这家公司从哈佛 MBA班第二学年的职业发展课里搞到六种工具，用在这门课程的学习里，来取得每人个人特点资料。这些工具是： （1）一份书面的自我访谈记录。给每位参加者发一份提纲，其中有11道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件）他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。 （2）一套“斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”，这份包含有325项的问卷填答后，就能据此确定他们对职业，专业领域，交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。 （3）一份“奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”。此问卷中列有多种相互矛盾的价值观，每人需对之做出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。 （4）一篇24小时活动日记，参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏的记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。
德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯
德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯 德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯我们生活的这个时代充满着前所未有的机会：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你从何处起步，你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。 不过，有了机会，也就有了责任。今天的公司并不怎么管员工的职业发展;实际上，知识工作者必须成为自己的首席执行官。你应该在公司中开辟自己的天地，知道何时改变发展道路，并在可能长达50 年的职业生涯中不断努力、干出实绩。要做好这些事情，你首先要对自己有深刻的认识不仅清楚自己的优点和缺点，也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的，并且还明白自己的价值观是什么、自己又能在哪些方面做出最大贡献。因为只有当所有工作都从自己的长处着眼，你才能真正做到卓尔不群。历史上的伟人拿破仑、达芬奇、莫扎特都很善于自我管理。这在很大程度上也是他们成为伟人的原因。不过，他们属于不可多得的奇才，不但有着不同于常人的天资，而且天生就会管理自己，因而才取得了不同于常人的成就。而我们当中的大多数人，甚至包括那些还算有点天赋的人，都不得不通过学习来掌握自我管理的技巧。我们必须学会自我发展，必须知道把自己放在什么样的位置上，才能做出最大的贡献，而且还必须在长达50年的职业生涯中保持着高度的警觉和投入也就是说，我们得知道自己应该何
时换工作，以及该怎么换。我的长处是什么多数人都以为他们知道自己擅长什么。其实不然，更多的情况是，人们只知道自己不擅长什么即便是在这一点上，人们也往往认识不清。然而，一个人要有所作为，只能靠发挥自己的长处，从事自己不太擅长的工作是无法取得成就的，更不用说那些自己根本干不了的事情了。以前的人没有什么必要去了解自己的长处，因为一个人的出身就决定了他一生的地位和职业：农民的儿子也会当农民，工匠的女儿会嫁给另一个工匠等。但是，现在人们有了选择。我们需要知己所长，才能知己所属。要发现自己的长处，唯一途径就是回馈分析法(feedback analysis)。每当做出重要决定或采取重要行动时，你都可以事先记录下自己对结果的预期。9到12个月后，再将实际结果与自己的预期比较。我本人采用这种方法已有15到20年了，而每次使用都有意外的收获。比如，回馈分析法使我看到，我对专业技术人员，不管是工程师、会计师还是市场研究人员，都容易从直觉上去理解他们。这令我大感意外。它还使我看到，我其实与那些涉猎广泛的通才没有什么共鸣。回馈分析法并不是什么新鲜的东西。早在14世纪，这种方法由一个原本会永远默默无闻的德国神学家发明，大约150年后被法国神学家约翰加尔文和西班牙神学家圣依纳爵分别采用。他们都把这种方法用于其信徒的修行。事实上，回馈分析法使他们的信徒养成了一种始终注重实际表现和结果的习惯，这也是他们创立的教派加尔文教会和耶稣会能够主宰欧洲长达30年的原因。我们只要持
职业生涯规划管理
职业生涯规划管理 职业生涯规划管理 职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指个体人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。它通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，以下笔者就这两个方面进行扼要的描述。 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。 一、个人职业生涯管理 1、企业职业管理 它是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。因此，职业管理作出假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。职业生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。 在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献情感；一个关键就在于其是否为员工创造条件，使他们有机会获得一个有满感和自我实现感的职位。可以说，企业在筛选、培训以及绩效评价等工作中，实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到企业的关注与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，使他们能够充分发挥自己的能力。 2、职业发展周期 每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，因为每个人都会有自己的特点和逐步形成价值取向和偏爱。个人入职后也会和企业所提供的职业管理联系起来，这正是企业HR 部门要重视和给予相应的策动和帮助的。 3、职业发展趋向 人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。其具体的表述可归纳为决定个人选择何种职业的六种基本的"人格趋向"。
职业生涯规划与管理
职业生涯规划与管理 江苏省高等教育自学考试大纲 10052职业生涯规划与治理 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室
I、课程性质与设置目的要求 一、课程的性质 《职业生涯规划与治理》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源治理专业（本科段）的一门重要的基础课程。其任务是指导人力资源治理专业的应考者系统地学习职业生涯规划与治理的要紧理论、理论演进和研究方法，把握个人在职业进展的不同时期所面临的问题以及如何制定个人职业生涯规划，同时把握组织职业生涯治理系统，通过本课程的学习，并用于指导人力资源治理人员把握职业指导方面的实践工作。 二、课程设置的差不多要求 本课程考核内容共涉及教材中十章的内容，差不多涵盖了职业生涯规划的差不多概念、理论演进与研究方法和职业生涯规划与治理的差不多理论以及在此基础上的个人不同职业生涯时期的职业生涯规划和组织职业生涯规划治理系统。 通过本课程的学习，应考者应达到以下要求： 1、了解职业生涯规划与治理的差不多概念、差不多内容、作用以及职业生涯规划与治理中的热点与难点。 2、明白得职业生涯规划与治理的差不多理论以及个人职业生涯不同时期的职业生涯的特点、面临的问题以及组织应采取的措施。 3、把握职业生涯规划的意义、应遵循的原则和步骤以及职业生涯规划与治理中存在的问题。 4、把握组织职业生涯治理的步骤和方法、组织职业生涯进展的阶梯治理、继任规划、导师打算的内容以及组织职业生涯治理的进展趋势等。 II、考核目标（考核知识点、考核要求） 第一章职业生涯规划与治理绪论 一、考核知识点 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 （二）职业生涯规划和治理的差不多内容 （三）职业生涯规划和治理的作用 （四）阻碍职业生涯规划与治理的因素 （五）职业生涯规划与治理的热点和难点问题 二、考核要求 （一）职业生涯规划和治理的差不多概念 1、识记： （1）职业的概念：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会制造物质财宝和精神财宝，猎取合理酬劳，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 （2）职业声望与职业地位：职业声望是人们对职业社会地位的主观评判；职业地位由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，然而它往往通过职业声望的形式表现出来。 （3）职业期望与职业价值观：职业期望也称职业意向，是劳动者自己期望从事某项职业的态度倾向，也确实是个人对某一项职业的期望、愿望和向往。职业价值观：是个人对某一职业的价值判定，是人一辈子目标和人一辈子态度在职业选择方面的具体表现。
职业生涯设计考试答案
职业生涯设计考试答案 单选题 1.职业生涯规划对经济环境的分析中重点要注意的是( ）。（3.0分） A.宏观环境的变化 B.微观环境的变化 C.经济模式的变化 D.市场机制的变化 2.职业生涯规划的具体步骤是（）。（ 3.0分） A.职业生涯目标抉择-岗位选择-自我分析-内外环境分析-职业生涯路线选择-实施计划与措施 B.自我分析-内外环境分析-岗位选择-职业生涯目标抉择-职业生涯路线选择-实施计划与措施 C.岗位选择-职业生涯目标抉择-自我分析-内外环境分析-职业生涯路线选择-实施计划与措施 D.自我分析-内外环境分析-职业生涯目标抉择-岗位选择-职业生涯路线选择-实施计划与措施 3.简单来说，（）就是一个人说话、做事的能力。（3.0分）
A.智商 B.情商 C.德商 D.财商 4.职业生涯路线的选择需要同时考虑的主要问题不包括（）。（3.0分） A.个人想不想走所选择的路线 B.个人能不能走所选择的路线 C.个人可不可以走的通所选择的路线 D.个人如何把握机遇走好选择的路线 5.对于大多数人来说，在职业生涯的维持与引退阶段需要制定晚年职业生涯规划。具体来说，制定晚年职业生涯规划的年龄是（）岁以后。（3.0分） A.45.0 B.50.0 C.55.0 D.60 6.职业生涯规划的基础是（）。（3.0分） A.自我分析
B.对所在组织分析 C.对个人和内外环境因素进行分析 D.目标设定分析 7.职业生涯规划的前提条件是（）。（3.0分） A.个人发展与社会进步相结合 B.个人发展与组织发展相结合 C.组织发展与社会进步相结合 D.个人发展与职业发展相结合 8.一般来说，职业生涯年龄段的划分以（）为一个阶段。（3.0分） A.三年 B.五年 C.十年 D.十五年 9.所谓职业生涯，是指人们一生中的（）。（3.0分） A.工作经历 B.职业历程 C.职业目标
时代光华 职业生涯规划与自我管理 答案
学习课程：职业生涯规划与自我管理 单选题 1. 在五级经理人体系中，富有实力的经理人的特征是( ) 回答：正确 1. A 用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献 2. B 为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作 3. C 组织人力和资源，高效地朝既定目标前进 4. D 将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩 2. 员工职业生涯的一般规律是( ) 回答：正确 1. A 由通才变为专才 2. B 由管理工作变成技术工作 3. C 由关心家庭问题到关心工作 4. D 由垂直上升到水平飞行 3. 在职业规划与管理中，个人应该做的是( ) 回答：正确 1. A 提供及时考核 2. B 提供职业发展信息 3. C 定期检讨 4. D 沟通公司使命战略 4. 在进行职业生涯规划与管理中，职业生涯管理包括( ) 回答：正确 1. A 职业发展目标 2. B 职业发展方案 3. C 职业发展角色转换 4. D 环境分析 5.要取得别人的信任，一定不能( ) 回答：正确
1. A 真诚对待，真实守信 2. B 慎重许诺 3. C 坚决不能否定自己 4. D 健全的人格 6.解决冲突的最好办法是( ) 回答：正确 1. A 逼迫法 2. B 退让妥协法 3. C 竞争法 4. D 合作协商 7. 在进行职业生涯规划与管理中，职业生涯发展策略包括( ) 回答：正确 1. A 关键成就因素分析 2. B 职业生涯发展文件 3. C 职业发展能力提升 4. D 职业发展成功标准 8. 在一个优秀的企业，企业员工的第一福利是( ) 回答：正确 1. A 高薪 2. B 高职位 3. C 丰富的经验 4. D 培训 9. 一个卓越的企业的特征是( ) 回答：正确 1. A 比别的企业能赚钱 2. B 比别的企业的市场占有率高
职业生涯规划与管理(简答题)教学内容
职业生涯规划和管理对员工个人具有以下几个方面的作用：1帮助确认职业发展目标2鞭策个人努力工作3有助于个人抓住重点4引导个人发挥潜能5评估目前的工作成绩 职业生涯规划和管理对企业的重要作用体现在以下几方面：1保证企业未来人才的需要2使企业留住优秀人才3使企业人力资源得到有效的开发 严格来说，QWL（工作生活质量）表现出一种管理类型，或是一种企业文化，因此现代企业重视QWL有许多重要意思，其主要意义有以下几点：1提高员工主人翁精神2提高员工自我控制能力3加强员工的责任感4增加员工的自尊性5提高产品的产量6提高产品的质量中外现代化企业为此提供了许多宝贵的经验：1把员工的利益放在重要位置上2实施民主管理3畅通信息沟通的渠道4建立QWL小组5工作环境设计科学化 观察法的类型：1抽样观察法2追踪观察法3隐蔽观察法4综合观察法 职业自我观由三部分内容组成：1自省的才干和能力，以各种工作环境中的实际成功为基础。2自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础。3自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值之间的实际遭遇为基础。 组织在个人成就期的行为：1提供具有充分挑战性和相绩效评估和有效的反馈3构 建即现实又灵活的职业生 涯通道4鼓励员工进行职业 考察 职业锚概念有5个特点： 1职业锚定义工作价值观， 工作动机的含义更具体，更 明确2由于实践工作成果的 偶然性，职业锚不可能凭各 种测试来预测3职业锚强调 了能力，动机和价值观的互 动作用4职业锚在正式工作 若干年后才可能被发现，即 “职业锚”的确定需要各种情 境下实践工作的反复验证 方可确认5职业锚概念倾向 于寻求个人稳定的成长区 域，它并不意味着个人停止 变化或成长，“职业锚”本身 也会发生变化 管理能力型职业锚的特 点？1管理能力型职业锚的 雇员追求承担一般管理性 工作，且责任越大越好，2 管理能力型职业锚的雇员 具有强有力的升迁动机和 价值观，以提升，等级和收 入作为成功的标准3具有分 析能力，人际沟通能力和情 感能力的强强组合4分析能 力是指在信息不完全及不 确定的情况下发现问题，分 析问题和解决问题的能力5 管理型职业锚的人对组织 有很大的信赖性。 自主/独立型职业锚的特 点？1追求自主/独立型职业 锚的人希望随心所欲安排 自己的工作方式，工作习 惯，时间进度和生活方式。 2自主/独立型职业锚的人追 求在工作中享受自身的自 由，有较强的职业认同感， 认为工作成果与自己的努 力紧密相连3自主/独立型 有明显的交叉。 职业生涯发展阶段的主要 任务？1职业准备阶段 （0~18岁）2进入组织阶段 （18~25岁）3职业生涯初 期（25~40岁）4职业生涯 中期（40~55岁）5职业生 涯后期（55岁直至退休） 独立贡献期：1对分内工作 尽职尽责2较少依赖监督， 能独立完成任务，成绩优良 3专业技能有所提高4树立 信誉与威望5建立良好的内 部工作关系 指导授能期：1专业技能得 到提升2开阔视野3以自己 的见解和知识激发他人4以 上司，导师和启蒙者的角色 培养5有效地代表所在组织 与客户和外界交往6建立良 好的内外关系 策划领导期：1为组织指明 方向2发现重要商机，引导 业务需求，3负责必要资源 4支持乐于奉献的个人成为 后备领导人才6代表组织处 理重大战略性事务 社会化被划分成三个阶段 的过程：1第一阶段称为“预 期社会化”2新来者阶段是 社会化的第二个阶段3社会 化过程的最后阶段就是成 为局内人并进入新角色的 阶段 组织在立业期的行为： 1有效招聘2帮助员工制定 职业定向计划3给予员工有 挑战性的工作4第一个上司 不断地激励5有效地提供建 设性的反馈6鼓励师徒关系 和其他支持 产生职业生涯的危机： 1个人生命周期多重交错， 任务最繁重2个人的心理特 职业生涯中期阶段的危机 预防：1保持积极乐观的心 态和向上的精神2确立信念 3设定目标 对职业生涯晚期员工的管 理主要应遵守如下原则：1 理解和尊重的原则2制度化 与差别化管理相结合的原 因3真诚关心的原则4提前 准备的原则5发挥经验优势 的原则 职业生涯中期组织采取的 主要措施：1帮助员工理解 职业生涯中期经历2提供广 泛更灵活的交流机会3挖掘 当前工作的潜力4鼓励和训 练为师之道5培训和持续的 教育6拓宽奖酬面7帮助员 工应付职业高原现象8帮助 员工应付失业 个人职业生涯晚期面临的 问题：1面临职业生涯的终 结2不安全感增加3如何保 持生产率4为退休做准备 员工在面临退休的时候，不 安全感骤增，其不安全感来 自很多方面，主要包括：1 经济上不安全感2心理上的 不安全感3疾病增多4不适 应退休后的生活 职业生涯晚期个人的行为： 1调准心态迎接变化2接受 权利责任中心地位下降的 事实3培养年轻人4学会如 何应付“空巢”问题5回顾职 业生涯，着手退休准备 职业生涯晚期的管理有三 方面的主体：1员工的工作 组织2社区组织3员工自己 智力方面主要包括？1感知 记忆能力，特别是观察力2 抽象概况能力，包括想象能
职业生涯管理试题
《职业生涯管理》模拟题1 一、名词解释 1职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。大学本科院校，一般开设名为“职业生涯规划”的课程，引领大学生树立正确的价值观。 2 职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的和为过程。 3 职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。 职业路径在帮助员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。 4 职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。 二、简答 1职业生涯管理的内涵 1 职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的和为过程。通过员工和组织的共同努力与合作使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致使员工的发展相吻合。因此职业生涯管理包括两个方面①员工的职业生涯自我管理员工把自己的主人自我管理是职业生涯成功的关键。②组织开展职业规划并协助员工规划其生涯为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会以促进组织和员工生涯目标的实现。 2简述影响职业选择的因素 2影响职业选择的因素可以分为三个方面的个人因素、社会因素和经济因素。 1个人因素包括个人的能力、个性价值观、举、气质、性格生理因素。 2社会因素主要有家庭因素包括家庭核心成员的职业价值观、家庭经济状况等。 3经济因素主要指社会经济结构、社会经济发展趋势等。 3帕森斯的职业-人匹配原理内容 3帕森斯明确阐明职业选择的三大要素或条件 1 应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征 2 应清楚的了解职业选择成功的条件所需知识在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。 3 上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上将主客观条件与社会职业岗位对自己有一定可能性的相对照相匹配最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业 -- 人匹配分为两种类型 1 因素匹配 2 特性匹配 4简述组织职业通道（职业生涯发展阶梯）的几种模式 4 职业通道的几种模式职业通道模式主要分三类单通道模式、双通道模式、多通道模式 1 横向职业通道。这种模式采取工作轮换的方式通过横向调动来使工作具有多样性使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。 2.双重职业通道。这种模式在为普通员工进行正常的职业通道设计时为专才另外设计一条职业发展的通道从而在满足大部分员工的职业发展需要的同时满足专业人员的职业发展需要。 3.多重职业通道。这种模式就是将双重职业通道中对专业技术人员的通道设计分成多个技术通道为专业技术人员的职业发展提供了更大的空间。三、论述 1简述格林豪斯、金斯伯格和施恩的职业生涯发展理论，你认为哪一种更合理？ 参考答案 1（1）格林豪斯的职业生涯发展理论：格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。 职业准备。典型年龄段为0~18岁。 查看组织。18~25岁为查看组织阶段。 职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~40岁。 职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。 职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。 金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。 幻想期：处于11岁之前的儿童时期。 尝试期：11~17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。 现实期：17岁以后的青年年龄段。 施恩的职业生涯发展理论：立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 成长、幻想、探索阶段：一般0~21岁处于这一职业发展阶段。
职业生涯规划与管理
10052职业生涯规划与管理复习资料（一） 1.安妮.罗伊的理论认为，用12个因素来解释一个人的职业选择过程，其中只有什么因素是唯一其他全部的11个因素的一般因素：S因素 2.在其理论中预见到第三部门的发展将致力于社会经济的是：里夫金 3.肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧密关系，他把组织的领导力描述为：文化管理 4.经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊认为产生与公众对商品和服务的渴望的是：工作 5．琼斯认为，个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的什么行为：经济交换 6．思考生涯发展的认知信息加工方法的提出时间是：1991年 7.改变或重述反映在一个句子或陈述中的元认知或思维的过程被称为：重构 8.CASVE循环中的E指的是：执行 9.基于态度和组织偏见而造成的人为障碍了合格的女性进入中级或高级管理阶层的现象称为：玻璃天花板效应 10.由两个人来分担，除了常规性的工作以外，另一种相对普遍的可供选择的工作方式是：工作共享 11.生涯决策中改善我们的自我知识需要做到：知道怎样提高自我认识的质量，确保对自己的积极态度，排除消极干扰 12.非大学的培训方式有哪些方式：职业教育，继续教育，军事培训，学徒，先前工作学分 13：休闲与其他职业和教育活动相比，可以是：馈赠的，补充的，补偿的 14.符号分析服务的职业例子有:律师，公关人员，会计师，顾问，音乐家 15.罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有:纵向边界，横向边界，外部边界，地理边界16.美国著名职业生涯规划咨询师费兰克.柏森斯在其著作选择一份职业中详细地论述了生涯选择的三阶段理论。 17.霍兰德人格类型理论认为社会型类型的人拥有社交技能；热衷于社会关系和帮助他人解决问题。 18.布利斯认为教育、工作和退休是人生的三个不同阶段或组成部分。 19.在数据收集方面，自发型和风格的人倾向于对人和事件做出整体反 映。 20.在元认知中，有三种特别重要的 技能，它们是自我对话、自我察觉、 控制和监督。 21.新的工作模式包括弹性时间制、 兼职、工作共享、临时工、家庭工作 制或远程工作模式。 22.德鲁克在其后资本主义社会一书 指出到2010年或2020年世界将变成 后资本主义的世界，主要资源将会是 知识。 23.现代组织越来越依赖于个体成员 在工作团队、任务小组、委员会和其 他团队提供的领导力。 24.实习生为大学生提供了特别种类 的临时工作，学生向一个组织提供与 其学业培训有关的服务。 25.玻璃天花板效应是指基于态度和 组织偏见而造成的人为障碍了合格 女性进入中级或高级管理阶段。 26.职业历史是指个体的职位、职业 或职业抱负的工作历史可以用于产 生其霍兰德编码。 27.简历记录了一个人申请某个职位 的资格，是自我推销的工具，应该在 内容和形式上都非常独特，以此突出 与工作或职位有关的个人事件。 28.行为面试是一个结构性的过程， 通过申请者对具体的工作技能的演 示来帮助雇主选拔员工。 29.工作地点直接影响着生活的花 费，应次求职者要花时间了解职位所 在的地理位置。 30.市场型组织文化强调为了吸引和 留住员工应使用金钱奖励，经常增加 对员工生活物质的投入，以及各种福 利和津贴。 31.承诺焦虑：不能对具体的生涯选 择作出承诺，伴随有对决策结果的广 泛焦虑，而焦虑会使决策永远无法完 成，是生涯思考问卷的一个思表。 32.新型社会契约：以员工在组织中 受训和得到发展的机会为基础；忠诚 度可能更多是针对职业团体或专业 而不是组织。 33.自我察觉：一种从自我中分离出 来的把个体作为一个任务的中心进 行自我知觉的状态，一种自我意思的 状态。 34.自我知识：信息加工金字塔模型 中底层的知识领域之一，它包括对个 人特征相关信息的获得、储存和提取 的认知过程。 35.元认知技能：管理我们如何思考 生涯问题解决和决策的技能，也就是 “对思考的思考”前缀“元”简单表 示“超出”或“更高”。 36．简述述里夫金的工作终结观点： 第一，全球化经济正在经历着根本的 改变，这些改变将导致每周40小时 的传统工作方式逐渐衰落。因为计算 机、机器人、电讯和其他技术将在每 个工作领域中取代人。第二，里夫金 预见到一个更强大的第三部门的发 展，这个第三部门将致力于他所说的 社会经济。第三部门也被认为是独立 部门或者志愿部门，它将在公共部门 （政府）和市场部门（商业）之间起 平衡作用，第三部门中将有较多适合 大学生的工作。 37.从大学校园文化向全职就业文化 转变过程中，有哪些领域需要我们进 行新的调整： 从理论到实践、工作惯例 组织结构、不现实的期待 合作的态度、接受责任 管理哲学、认识不足 对新工作点的适应、沟通 38．当前可供选择的工作方式有那 些： 永久性的全职工作、非全职工 作 弹性工作时间、加班工作 轮班工作、兼职或多重职业 工作共享、远程办公 独立签约人、自我受雇者 自由职业者或顾问 39.简历的范畴： 1.身份 2.职业目标 3.教育 4.经历 5.积极品质与行为 6.个人信息 7.其他范畴 40.协商是在两个或更多人中进行的 社交过程，适用图示来描述求职时求 职者与雇主在聘用协商的过程中社 交权力的变化： 1.在德鲁克的《后资本主义社会》 一书中，他指出知识社会的核心 概念是：受过教育的人 2.霍兰德的人格类型说中将人格分 为几种类型：6种 3.理查德.布利斯的那本书在美国 一直以来是100本畅销书之一 《你的降落伞是什么颜色？》 4.在面试进行薪水协商时，西科尔 斯建议大学生要求的薪水应该在 平均数上下多少的范围内波动： 1
职业生涯规划与自我管理试题答案
《职业生涯规划与自我管理》测试题 一、单项选择题 1. 下面哪一项会决定一个人以后的生活质量( A ) A. 一个人在所拥有的时间里选择的“事件” B. 一个人的学历 C. 一个人的生活背景 D. 一个人的能力 2. 一个优秀的企业和一个卓越的企业的区别在于( B ) A. 只有比别的企业更能赚钱才是一个卓越的企业 B. 只有连续十五年的市盈率高于同行业平均水平的三倍的企业才是一个卓越的企业 C. 只有比别的企业的市场占有率高三倍才是一个卓越的企业 D. 只有一个企业的利润率高于别的企业，这才是一个卓越的企业 3. 维持性的工作是指( C ) A. 向高目标移动的工作 B. 会有明显好处的工作 C. 向平行方向移动的工作 D. 会有晋升的可能的工作 4. 第五级经理人的特征是( D ) A. 为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作 B. 组织人力和资源，高效地朝既定目标前进
C. 用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献 D. 将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩 5. 在进行职业生涯规划和管理中，职业生涯的目标和标准包括( B ) A. 关键问题分析 B. 职业发展周期 C. 职业发展能力提升 D. 职业发展方案 6. 员工职业生涯发展的一般规律不包括(C ) A. 由垂直上升到水平飞行 B. 由专才到通才 C. 由管理工作到技术工作 D. 由全时工作到部分时间工作 7. 组织职业管理的主要内容有(D ) A. 组织对员工个人能力和潜力的评估 B. 员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估 C. 企业组织及时地提供在本组织内职业发展的有关信息，给予公平竞争的机会 D. 以上都包括 8. 下面哪种人的成功率最高(A ) A. 制定并写下自己的目标 B. 认真思考自己的目标