民办学校的专职教师队伍建设

民办学校的专职教师队伍建设的内因探究

摘要：一个学校最后的成功，就靠着教师。民办学校发展的核心内涵是拥有一支独立的、稳定、充实的专职骨干教师队伍。当前，民办学校向特色、品牌、质量、内涵目标迈进的转型时期，专职教师队伍建设问题更显紧迫性和重要性。专职教师队伍建设的外部因素确实很多，本文主要是从民办学校自身，探究推动专职教师队伍建设与发展的内在要素。

关键词：民办学校；专职教师；内部建设

当前实施学历教育的民办学校，一个热点的话题就是专职教师队伍建设问题，尤其在民办学校向特色、品牌、质量、内涵目标迈进的转型时期，专职教师队伍建设问题更显紧迫性和重要性。教师队伍建设与学校的关系，中外学者早有论断：一个学校最后的成功，就靠着教师。无论学校的宗旨怎样明定，课程怎样有系统，校园环境怎样良善，要是教师不得力，成功还是没有把握。这就叫“有其师必有其校，有其师必有其生”。如果说，民办学校“四独立”（即独立的法人资格、独立的校园和教学设施、独立的财务会计制度、独立招生和颁发学业证书）是办校的基本要求，那么拥有一支独立的、稳定、充实的专职骨干教师队伍，则是民办学校办成名校的核心内涵。

一．民办学校的师资现状与缺口

以重庆市实施学历教育的民办学校为例，民办学校的师资来源及组成结构图式如下：

董事会

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校长书记（以下略）

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教务总务（以下略）

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教师职员

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专职兼职

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专家一线公办校其他

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退休中青退休中青优秀一般

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少少多少多

以上图式显示：重庆市民办学校的教师队伍由专职和兼职两部分组成，其中专职教师队伍以公办学校参与举办民办学校派驻公办教师的情况最为普遍，且派驻公办教师的数量大于民办学校自己招聘的专职教师。这种情况对双方而言在经济上似乎比较划算，民办学校无需培养成本，拿来就用，可以不买社会保险等，花费较少；公办学校将编制内的一部分教职

工输送到民办学校任教和管理，减少了人员负担，增加了人头收入和出口，收益较好。但这样做的结果，使民办学校在教师队伍建设上长期依赖公办学校的教师资源，很难形成自有的专职骨干教师队伍和课程体系，最终受害的将是民办学校自身。因为公办、民办学校混合使用教师的状况不可能长久下去，不是发展方向，也不符合政策规范。随着公办学校的教师绩效工资的实行和人事改革的深化，教师的编制岗位和工作之外的时间、生活方式将会有相应的约束。公办教师在接受了准公务员的待遇后，不愿派驻民办学校任教或兼职可以是隐形甚至显形的约束，这无异会断绝了至少是减少了公办教师在民办学校任教或兼职的可能性。尤其是公办学校的优秀中青年骨干教师将越来越难于出来，需要民办学校高薪、特高薪吸引人。公办学校的一般教师出来兼职的较多，民办学校有可能将这部分教师吸引过来，但仍有待遇、培训培养提高的问题。最终，民办学校可以依靠的骨干力量是自己培养的专职中青年教师、一线教师，这将是民办学校生存发展的根本，也将是民办学校中长期最重要的“软件”投入建设工程。

据重庆市教育行政部门统计，截止2010年10月，全市共有各级各类民办学校3392所，占全市学校总数的28.1%；在校生数67.6万人,占学生总数11.1%；专职教师总数3.5万人（含公办学校参与举办的民办学校长期派驻的教师人数）,占教职工总数14.2%；师生比1：20。目前，重庆市教委提出民办教育“十二五”规划目标是：大力发展民办高等教育；到2015年，民办高校达到28～30所，在校生达到30万人。整合发展民办中职教育；到2015年，合格设臵的民办中职学校50所，在校生10万人。特色发展民办基础教育；到2015年，建成特色鲜明的民办初中、小学150所，在校生10万人，民办普通高中25所，在校生5

万人。要达成“十二五”规划目标，以目前师生比1:20类推，重庆民办高校、民办中职学校和民办中小学校的专职教师缺口分别达10000人、5000人、10000人左右。现有民办学校教师加上新增教师缺口，这样庞大的专职教师队伍建设的任务十分艰巨。

二、专职教师队伍建设的内在问题

国家《民办教育促进法实施条例》规定：“民办学校应当有一定数量的专职教师；其中，实施学历教育的民办学校聘任的专职教师数量应当不少于其教师总数的1／3。”也就是说，民办学校的教师队伍必须要有1／3以上的专职教师，这应当是国家将选择教师权作为一项办学自主权最大限度地落实给民办学校的重大举措。但不少民办学校没有用好这一政策举措，始终存在“公办学校的兼职、退休、混用教师居多，专职教师偏少，想留的骨干教师留不住，教师队伍不稳，结构不合理”的状况。民办学校专职教师队伍建设的外部因素确实很多，以下主要是从民办学校自身，探究专职教师队伍建设的内在成因与症结：（一）举办者的认识与观念

民办学校的专职教师队伍建设与举办者的关系重大。从举办者出资举办民办学校那天起，就形成了举办者个人或经济集团管理学校的权威地位，并在实际操作中演变成不少民办学校在经费支出方面“举办者拍板”、“举办者一人说了算”的决策行为，这对专职教师队

伍建设的影响甚大。因为，民办学校内部最大的“软件”投入经费支出是教师队伍，即工资、待遇、权益、保障及管理、培训、制度等。举办者对专职教师队伍建设的认识与观念，同对待办学与办企业、公益性事业与合理回报的关系和投入程度成正比。以工资待遇来说，如果举办者不能保证专职教师的工资待遇与同类公办学校教师的工资待遇相当或略高；没有落实专职教师的医疗养老等社会保障政策；没有吸引和培养优秀骨干人才长期从教、终身落户的待遇条件；没有形成使专职教师队伍相对稳定的动力机制，民办学校的专职教师队伍建设就不可能过关，教育教学质量和各项工作水平就不可能提高，这是民办学校的专职教师队伍建设问题的关键。

（二）校（院）长的权限与作为

民办学校的内部管理体制与公办学校不同，实行的是董事会领导下的校（院）长负责制。因此，民办学校举办者董事长与校（院）长的关系重大。时至今日，民办学校举办者董事长与校（院）长的关系问题仍有待完善，问题的焦点在于如何健全民办学校的法人治理结构，保障校（院）长的管理决策权，落实校（院）长相应的人事管理权和经济支配权，这是校（院）长履行职责、努力办好学校的前提。其中，打造一支数量不少于其教师总数1／3以上及更多留得住、稳得起、过得硬的专职教师队伍，应当是校（院）长任期内最重要的工作绩效和考核指标。民办学校只有真正拥有自己的好的教师，才能真正拥有自己引以为傲的优质教育。在办学实践中，校（院）长管理层的文化修养、理念举措、对教师的关心和尊重等与教师群体对民办学校的“归宿感”成正比。

（三）内设机构的缺失与制度

民办学校的专职教师建设涉及工资、待遇、职称、人事、管理、培训、考核、晋升等方方面面，是一个纷繁、复杂、专业性强、动态发展、并受到外部条件限制的大系统。由于不少民办学校办学历史不长，前期侧重于对基础设施等“硬件”投入，对“软件”专职教师队伍建设的特殊性、重要性和非稳定性重视不够，致使其在内设机构、职能部门及人员配臵上都不到位，存在分工不细，资料不全，专业性不够，政策把握不及时，与教育行政主管部门的信息不对称，主动适应性差等问题，不仅影响到民办学校内部管理层的决策举措，也影响到与教育行政主管部门的衔接沟通与政策举措。学校在制度建设上的缺失，也影响到专职教师队伍建设。众所周知，民办学校是独立法人，“学校章程”是法人组织的最基本的法律文件和行为准则，应当经过教职工代表大会审议通过。但绝大多数民办学校的教师主体没有参与“学校章程”的制定过程，也不知晓其内容、权益和义务。学校宣传也不够，除少数高管知晓外，没有组织干部、教师学习章程，学校网站、报刊等也没有刊登章程，并没有养成依章办事的习惯和规范，“学校章程”的核心引领作用被大大削弱了。

（四）办学的前途与命运

民办学校的前途和命运问题，本不是教师层面最关心的事情，但确实与专职教师的前途和命运息息相关。试想，办学不稳定，教师如何安心？学生生源少，教师待遇如何能好？学

校的硬软件投入建设不到位，育人环境不好，教师看不到前途和希望，如何肯留下来？这是各自不同的经济效益观所决定的。经济学上有“人是其自利的理性最大化者”这一概念，指人们会对激励作出反应，即如果一个人的环境发生变化，而他通过改变其行为就能增加他的满足，那他就会这样去做。如果民办学校的举办者刻意追求办学利润最大化，相对应的是办学成本最小化，这是教师队伍质量建设的最大障碍。教育质量是民办学校生存的根本，教育质量是由教师队伍质量决定的，高素质的教师队伍是高质量的保障，高质量的教师队伍需要相对高的物质待遇和精神激励。所以，民办学校较高的物质待遇和可以预见的学校前途、办学的寿命是吸引教师的根本。这样一个循环可以是良性的，也可能是恶性的，前提条件是最基本的原始启动经费和较长周期的教育教学效果，要求办学经费必须是足够的、能抗风险的、能保证步入良性循环的数量。

（五）专职教师的现实与心理

长期以来，民办学校的专职教师队伍建设面临两大难题，一是稳定问题。由于民办学校的办学性质、教师的身份地位、工资待遇及保障机制等方面的原因，致使学校每年都在招聘高校毕业生充实教师队伍，同时也流失了不少自己培养的专职中青年骨干教师。据了解，重庆民办学校流失教师的去向，或报考公务员或成为公办学校的合同教师或转到条件更好的民办学校。据重庆市民办学校统计，在学校招聘的青年教师中，工龄5年以上的专职教师仅占15%左右，绝大多数青年教师流动周期为1-3年。每年寒暑假都是中青年骨干教师和新教师跳槽流失的高峰期，这些专职教师甚至不给学校打声招呼，合同也不顾，就不辞而别了，这让民办学校很伤脑筋，费时费力费钱培养教师成才后，结果还是留不住、稳不起、用不到。不少民办学校反映，无论怎样努力，都始终无法达到教师队伍稳定长期终身和敬业乐业创业的效果。二是责任心问题。教师的责任心来源于对学校的认同感和归属感，相当多的专职教师缺乏对民办学校的认同感。事实上，民办学校的专职教师存在一种“打工仔”的心理，而且这种心理容易被固定放大。把自己当成“被雇佣者”，工作缺乏动力，缺乏主动性和创造力。同样是教师职业，由于两种不同办学性质的机构，使公办学校的教师自我感觉类似公职人员，享受准公务员待遇，有明显的优越感；民办学校教师自我感觉类似自由职业者，缺乏职业安全稳定保障，心理落差较大，所以不愿长期落户民办学校。一旦这样“漂”的教师达到一定的比例，学校的教学质量和社会声誉会每况愈下。心理学上认为，人的成功与否，最大的快乐和痛苦很大一部分归因于精神层面，民办学校的专职教师的心理问题应是个不容忽视的重大的问题。

三、推动专职教师队伍建设与发展的内在要素

(一) 总体思路

民办学校自身发展的核心内涵是专职教师队伍建设，这是举办者与管理者必须共同面对和解决的一个实务问题。当前，民办学校专职教师队伍建设与发展的总体思路应依据国家《教育规划纲要》提出的“建设高素质的教师队伍。”、“提高教师地位，维护教师权益，改善

教师待遇，使教师成为受人尊重的职业。严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”的战略措施。

（二）经济效益观的决定性要素

民办学校举办者的不同和经费来源的不同是区别于公办学校的最大特点，这两项恰是影响民办学校专职教师队伍建设和发展的关键因素。民办学校的专职教师队伍建设作为一个系统来观察、把握和研究，离不开经济分析方法进行阐明、揭示并在某些方面进行改善。美国著名法律经济学家波斯纳指出：“经济学是一门关于我们这个世界的理性选择的科学。”“经济学相对于人类需求而言，是在资源有限的世界上进行理性选择的科学。”经济学相对于民办教育而言，是是否从事和如何成功地从事民办教育的理性选择的科学；相对于民办学校的专职教师队伍建设而言，是为了达到办学目的、在教师队伍建设上理性预算、理性投资和理性获取合理回报的科学。

从经济学的观点出发，民办学校的举办者在投资办学时，对民办教育属于公益性事业的认识要足，经费准备要充裕，这是个大前提，也是一条非常重要的法律。国家《民办教育促进法》把民办教育规定为公益性事业，是因为民办教育和公办教育就其教育的性质和目标来讲是共同的，都要贯彻执行国家的教育方针，都是以培养人才为目的，具有公益性的性质。公益性事业最大的特点是不以营利为目的，所以民办教育也不能以营利为目的。民办学校的举办者应当正确对待办学与办企业、公益性事业与经济效益或合理回报的关系。产业经济中，消费者和生产者都渴望获取最大化，付出最小化。而在教育经济中，教师渴望其获取幸福、快乐、满足较大化，举办者希望其办学效益（名、利）较大化；教师渴望其付出时间、精力较小化，举办者希望其开支薪酬、福利、激励较小化。在举办者与教师这对矛盾中，举办者是主要矛盾。举办者用于教师经费开支的较大化，可以换取教师付出的较大化，通过教师付出的较大化，达到举办者办学效益的较大化，这是良性循环。举办者用于教师经费开支的较小化，必然换来教师付出的较小化，由于教师付出的较小化，导致举办者办学效益的较小化，这是恶性循环。理性的学生家长都不会希冀缴费很低的情况下，获得优质的教育服务。家长一般会期望缴费相同或略高的情况下，获得相对高的教育服务。因此，理性的、并具有较强实力的家长会通过缴费较高或更高的情况下，获得肯定高的教育服务。随着我国经济快速发展和社会转型期的加速，大众、特别是日益发展的中产阶层对优质教育服务的需求的增加会非常明显，办学的经济效益或合理回报不应当是民办学校举办者担忧的问题，关键是举办者能否拿出明显的优质教育服务来。

教育周期长决定办学的投资回报周期长，急功近利是办学的大忌。民办学校的举办者应理性延长办学投入期，理性推迟办学回报期。民办学校的办学经费应根据国家《民办教育促进法》及其实施条例和地方有关法规多渠道筹措落实，所需的基本建设投资和正常教学等各项工作所需的经费，应当有稳定、可靠、充足的来源和切实的保证。效益等于收入减去成本和耗损，民办学校的举办者若把贷款和学费当作基本建设投资和办学运转的支撑，是非常危

险的。审批过关仅是开始，举办者的办学实力应当远远高于政府设臵的入门门槛，必须有实力较强的公司、企业、基金会、担保等后续资金链保障。办学的准备金、流动资金、机动资金、风险保证金等不但不是应当回避的，而应是举办者应对风险的自信心的保证。

（三）内在关系的主观性要素

民办学校的专职教师队伍建设需要内在条件保障，因此正确处理以下关系十分重要。

第一、举办者与校（院）长的关系

民办学校发展的成功经验表明，民办学校的举办者与校（院）长的关系，对专职教师队伍建设举足轻重。举办者与校（院）长之间需要达成三大共识：一是办学依靠对象和实践原则上，舍得投入。即依靠教育专家办学，以专职骨干教师队伍建设为核心，注重提高教育教学质量，办出特色。英明的举办者在落实校（院）长的工资待遇上，不但要把国内同类公办学校优秀的校（院）长能够从公办学校和社会上得到的全部待遇列出来，还要了解国外同类私立学校优秀的校（院）长能够从学校和社会上得到的全部待遇，并把它们与自己聘请的校（院）长能够从学校和社会上得到的全部待遇加以比较，给予校（院）长自己感到满意的待遇，激发其最大的工作绩效。二是办学的指导思想和目的上，精诚合作。举办者充分信任校（院）长，实实在在地给校（院）长管理决策权、相应的人事安臵权和经济支配权。同时，校（院）长也主动为举办者分忧解难，精打细算，优化管理，完善培养激励制度，把专职教师队伍对民办学校的“归宿感”作为管理工作的关键。三是专职教师队伍建设的长远性和变量上，准备充足。民办学校的专职教师队伍建设是一个动态发展指标，仅工资待遇就将随年限、市场因素等调节增长。因此，举办者和校（院）长应当做好思想和经费上的长远准备。在专职教师的工资待遇上，举办者与校（院）长同样需要把本市同类公办学校教师能够从公办学校和社会上得到的全部待遇列出来，并了解市内外同类民办学校骨干教师的全部待遇，把它们与自己的教师能够从学校得到的全部待遇加以比较，给予教师们感到满意的工资待遇，并逐步提高，用待遇揽人、留人。

第二，校（院）长与专职教师的关系

民办学校校（院）长正确的教师培养储备理念，是专职教师队伍建设的灵魂。专职教师的稳定源于对学校的归宿感，归宿感源于学校对专职教师的保障激励机制。美国心理学家亚伯拉罕〃马斯洛提出的需求层次理论，将人的行为需求划分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要、自我实现的需要五个层次，由低到高，只有在较低层次(生理、安全、情感)的需要得到满足之后，较高层次（尊重、自我实现）的需要才会有足够的活力驱动行为。因此，有经验和作为的校（院）长，一是形成使教师队伍相对稳定的保障激励机制。如完善聘用合同制和绩效工资制,与青年教师签定较长年限的合同，给予专职教师与同类公办学校的教师较高的工资待遇，按时足额缴纳医疗养老社会保险等基本层次需求。在此基础上，实施具有较高层次心理满足需求的激励机制。如培养晋升、职称评定的专业导向，校（院）

长及管理层的人格影响力，关心尊重和知人善用，对教师工作的评价激励等都是满足教师们的成就感，发挥他们创造力的激励机制，用真情实感和事业发展留人。二是形成相对合理的年龄结构和素质结构。在学校制定的发展规划中，应当确定专职教师队伍建设的目标，定时间、定任务、定人员、定经费和设备条件；在师资配备上，注重选聘合适的专职教师，形成梯次结构和人员比例。可以聘请师德高尚、教育教学经验丰富、愿意继续发挥余热的退休老教师传、帮、带，争取愿意放弃公办学校工作的中青年教师加盟，招聘应届或往届大学毕业的青年教师培养成长。同时，采取多种措施不断开展热爱民办教育、热爱学校的各类活动，让中青年教师有更多参与学校的活动策划和日常管理，激发其主人翁意识，使他们在工作中不断成长和优化。多提供中青年教师进修、学习、参与学术研讨活动的机会，注意排解他们的心理落差和不良情绪，不断增强尊师重教、专心育人的意识，确保专职教师的思想稳定，逐步改善和提高专职教师队伍的结构和水平。

（四）环境设施的客观性要素

北师大教授肖川说过:学校对教师的吸引力因素中, 名列前茅的就有校园环境、教学设施、学校制度、职业的稳定感和安全感等。前面也说过，民办学校的前途和命运与专职教师的前途和命运相关。办学稳定，教师才能安心；学校发展好，教师待遇才能好；学校的设施设备投入建设到位，办公条件规范、齐全，育人环境整洁、干净、亮丽，教师臵身其中才有舒适和安稳的感觉，才肯多驻足、停留，这就是环境育人的功效。根据民办教育的特性，民办学校不仅应当有符合审批规定标准的教学场所及设施、设备，而且按照“适当超前、敢为人先、步步主动、大胆试验”的创新理念，更应在现代化教学设施设备的投入建设方面领先。通过健全党团、工会、教代会等组织机构，不断完善专职教师的工作、学习和生活条件，吸引更多优秀人才长期从教、终身落户。民办学校是面向市场办学的，教育培养人才有一定的周期性，如果使用的教学设施设备落后，那么培养的人才也不一定能适应市场发展的需要。所以，良好的办学环境和完善的设施设备，让教师们看到学校发展的前景，也就看到了自己发展的前途、命运和希望，这也是不可或缺的客观性要素。

民办职业中等学校的教师一般都不是真正的教师，学校聘请几个有名望的退休老师撑台面，其他老师就是向社会公开招聘，这部分基本都不是来自师范院校，教师的工资自然和同级别的公办高中、职高教师没有可比性。像我们长沙地区一般高中教师工资加福利一年在4万到10万之间，而民办职业中等学校教师一年所有收入也就是1到2万之间。我所指的不包括民办高中和初中，这样的学校一般都是贵族学校，教师工资比公办还高。

现在就晒晒长沙某职业中等技术学校我一个朋友（计算机教师兼班主任）的工资。工资结构很简单：课时工资加班主任工资，没有底薪。

1、一周六天，上24节课，嗓子算是满负荷运转。每节课时工资12元，原来8元，努力好几年才提高到这个数。一个月减去周日和月假，顶多上三周课，合计72节，转换成人民币：864元。

每月班主任工资450元。但这个数不能全部得到，学生违纪，班工作出了问题，都要扣钱，最要命的就是学生流失，流失一个扣一百元。

把班主任工资打满算，每月收入就是1314元。一年12个月，寒暑假三个月是没工资的，1314就只能乘以9，差不多11826元。

2、还有点福利，也曝光一下：元旦100元，过完年开学红包100元，端午一般50元外加15至20个皮蛋，中秋100元外加几个月饼，教师节100元，如果是女教师三八节100元。其他好像就没有了。一共500元左右。

保险一点也没有，每年年底教委、劳动部门来检查，会问老师买什么养老、失业、意外等保险没，老师一般都不吱声，因为老板早就告诫过，不要乱说话，否则……

3、学校提供住宿。吃，自己花钱，食堂中晚餐，四元一餐，早餐一般不吃，每月吃240元。一年九个月就是2160元。

4、用电每月补助10度，超支了，自己花钱，因为天天要上网，再烧点热水，一般1

月用电100度以上。折算人民币70元左右。乘以9等于630元。

在这个学校的年收入计算为：九个月的工资11826+福利500-伙食2160-电费630=9536元。

我朋友说，这样的工资还不如他们学校毕业的学生，去电子厂做流水线，包吃包住还有一千七八。