软件实施步骤要求

软件实施步骤

本人认为，软件实施是一个复杂、漫长、具有层次性的过程，其本质是通过软件公司与使用客户的密切配合，实现软件与企业流程的紧密结合，帮助客户成功应用管理信息系统，客户能否成功使用应用管理信息系统，除软件系统本身因素外，关键还在于实施。

大体上，实施分为三个阶段，即实施前期，实施，实施后期，三个阶段之间的关系是承上启下，缺少那一环都会给最终的结果带来风险，甚至执行不下去，下面将详细描述，三个阶段的工作，以及步骤。

一．实施前期

实施前期，一般主要是项目的调研，也可以说成是调研阶段，此阶段是项目的开始也是整个项目的基础，调研的主要步骤分为以下步骤

1.企业调研

企业调研必须由销售人员和实施人员在实施前一起上门进行企业调研工作，而调研的过程主要是了解企业的发展要求，以及核心需求问题，简单的说就是企业希

望通过系统解决他们现在什么问题，以及如何通过系统落实企业的未来发展战略，

此阶段必须了解以下要点:

A)企业当前的组织结构

B)企业当前基本的运作模式，即业务流程方式

C)企业当前信息化程度

D)企业当前遇到的瓶颈问题，即当前所遇到的核心问题

E)企业后期发展要求

在调研过程中，常常会发现很多客户方面的问题，或者是使用其他系统的瓶颈，又

或者是管理上的漏洞，这些问题往往又是客户常常困惑多年，可能是因为某些管理

思路而没有发现，又可能是内部管理的原因导致沟通不力，还可能是企业本身的定

位和战略环境制约了发展。如果我们发现的这部分内容对软件实施和日后软件正常

运作的产生一定的影响，希望实施人员能在调研阶段给客户提出思考并及时处理，

可以为我们日后软件正常运作减少瓶颈性问题，并且借此强化用户之间的沟通。而

且，用户往往更希望有一些实事求是的观点能在新系统运作时体现出来，这样可以

更加体现出我们实施人员的专业和权威。

在调研过程中，客户常常会提一些需求，可能此需求在我们软件中现在还未实现，或者不成熟，实施人员必须对软件本身的特点，以及客户的业务流程，要预知

软件实施过程中的一些问题和困难，并且事先和客户说明，说直白点就是那些功

能有，那些功能没有，实事求是，这样让客户体会到我们实施人员是务实诚恳的

2.建立项目组织

项目组织，主要分为领导小组，实施小组，执行小组，建立一个富有思想和执行力的项目组织是项目实施成功的重要因素。

A)领导小组：由客户高层领导、信息主管、我方实施人员组成，组长最好是企

业一把手。强调领导组对整个实施负总责。领导组负责动员、组织、检查、督促、协调、拍板、签收。遇到重大问题，或者每个阶段性完成或启动，实施人员均应及

时提议召开领导组会议，进行报告和讨论，保持自上而下的高度参与。领导小组的

主要工作包括：制定方针策略，设定实施目标，批准实施计划，监控实施进程，调

配人力安排，解决实施小组不能解决的问题，制定各部门业务流程、工作规范，建

立企业组织架构，审批新系统的工作流程及规范，保证实施能够正常进行，对实施

成败全面负责。

B)实施小组:实施小组的负责整个实施的细节工作，由企业最高管理层及各个业务部门负责人组成的项目实施小组,实施组长是个关键的岗位，最好是公司信息部负责人，实施组长必须也是领导小组的成员，方便实施组长向领导小组汇报实施情况，实施小组的成员应该是我方的实施人员和各部门的相关主管，这些主管或业务骨干要求不仅熟悉本部门的工作，也了解其他相关部门的情况及相互关系，施小组对领导小组负责，主要的工作包括：落实整体实施计划，保证计划的顺利实现，指导、组织和推动执行组的工作，需求及业务流程的分析确认，研究制定业务流程、负责基础数据的确认，组织开展企业内部的培训，并对培训人员进行考核，提交各阶段的工作文档。

C)执行小组：执行组由企业各部门组成，用户信息主管参与，组长为各部门负责人。强调执行组负责各部门的人员培训与考核，与部门需求及流程有关的分析、确认、试验，部门上线效果的维护。主要的工作包括：保证整个软件项目实施的高效务实的进行，对部门的工作职能和业务流程进行有序执行，并评估实际业务流程的可行性，及时向实施组反馈实施进度和存在风险。

领导小组、实施小组和执行小组的关系是环环相扣的，他们是一个金字塔型结构，并且由下而上紧密配合，保证软件实施和正常开展。在实际实施过程中，本人体会到建立好项目组织的主要作要体现在：让企业领导和员工共同参与到实施中来、更好的执行相应的实施计划，做到具体实施到位、企业整体工作责任清晰、分工明确，为实施的具体执行做好准备

3.制定项目实施计划

项目实施要有一个目标具体、内容详细、顺序合理、责任明确、进度积极可行、前后衔接有序的实施计划。计划必须是可以检查的，没有使人无所适从的空洞言辞。具体说明：做什么？什么时候做？什么部门谁来做？怎样做？要达到什么目标，完成什么阶段成果？

项目实施计划是在客户领导住持下由项目小组提出，经过领导批准后才能执行，也许很人会认为项目实施计划只要安排好整个培训的时间就好，而且让软件供应商提供计划就可以了，其实这是错误的，个人认为，实施计划不单单只是培训，其中软件项目的准备阶段就要占用实施计划的1/4的时间，流程重组和系统培训大概就要1/2的时间，还有软件正式使用过程也需要大概1/4左右的时间，为什么说需要在客户领导的住持下由项目小组提出，并制定，原因是企业不可能停下自己的业务来配合软件供应商完成任务，而是软件供应商和企业共同协商，制定合理的实施计划时间表，而且实施过程中一定是由客户和实施人员根据实施计划共同主导项目的进展，虽然培训是整个软件实施的重要工作，但很多时候软件上线后可能会发现更多的问题，在确定软件的培训计划时，或者考虑把部分软件的流程细节培训放置在软件上线使用也是非常有好处的

4.项目启动大会

完成上述的实施项目准备，开始了整个软件的项目启动，项目启动过程会是利用企业组织的正规形式，宣布项目正式开始实施的会议。项目启动大会也代表了企业高层对项目的态度和决心。

通过项目启动大会向项目实施小组和全企业传达了企业将如何开展项目实施的信息。项目启动会的主要内容有：各项目小组的成员介绍，各小组成员的工作安排，企业一把手对参会人员进行动员，实施组长介绍此次实施的计划安排，明确项目的运作、管理以及沟通方式。参加项目启动会的人员应该有：领导小组、实施小组、执行小组成员和企业其他中高层领导。项目启动是项目实施工作的一个好

的开始。我们实施工作也是由务虚到务实的一个开始过程。

在实际工作中，实施人员要非常重视这一个过程，并且建议创造一个正式的项目启动过程。而客户高层同样经常会忽略这样一个好的过程，实施人员有责任去带动和要求客户召开一个实施软件的“动员大会”。动员大会召开的目的是让客户内部各部门员工都能清晰的认识这次软件实施的重要性，强化管理意识和学习意识，也让整个实施工作更规范化进行

二．项目实施

当项目启动大会开始后，那么就进入了项目实施过程，项目实施过程是整个实施的核心，其中内容分为三阶段:重组业务流程，培训操作系统，试运行正式上线。

1.重组业务流程

业务流程重组就是指导客户在系统标准业务流程的基础上，参照标准业务规范流程，结合企业自身特点，将企业自身的业务流程转化为能够在新系统中处理的业务流程的组织过程，并达到初步形成企业应用的新系统业务流程草案，然后提交给领导小组的讨论，无异议后，审批形成文档执行，重组业务流程分以下几个内容

A)分部门调研

分部门调研就是详细了解企业的各部门的日常管理和运作细节情况，特别是业务流程、人员水平及配合程度、重点需求、岗位职责以及日常工作量等资

料，结合系统形成新系统的流程草案.

各部门调研的核心内容就是整理工作流程，实施人员必须通过了解各部门的工作状况，日常运作模式，才能由针对性的提出新系统的解决方案。系统

的流程规范是保证信息系统得以正常运行的关键。是企业管理过程中人和人之

间，人和计算机之间进行精确通讯的保证。以此，规范人的行为方式是一种管

理规程，是按照业务流程说明，让员工明确企业经营管理策略，部门职能和分

工，落实日常工作责任的规范制度。

B)系统基础设置规范

系统基础设置规范是软件运行基本运行参数设置，它内容本身是软件作为一个平台在结合客户本身经营管理特色而制定的规范，在实际操作中可围绕流

程文档对中层干部进行再次的培训讨论，并落实系统有关的基础设置.

C)客户需求文档

客户需求文档体现客户对软件的实际业务应用需求，在软件流程与企业管理的需求调研阶段，难免会发现客户应用的特殊业务需求，这些需求往往在现

有的软件功能中没有非常好的体现，如果它可以作为一个行业应用的代表性需

求，或者该需求对软件本身架构改变不大，我们可以考虑将这部分内容登记在

客户需求文档中，以提交公司进行需求分析，并确认修改方案

D)二次研发协议

二次研发主要是针对客户的需求超出软件本身的业务框架范畴，实施人员根据调研情况，形成文档，然后和客户展开讨论，形成解决方案，同客户需求

文档一并提交公司进行需求分析，并确认修改方案

E)提交业务重组方案审批

提交业务重组方案就是把以上调研的结果，提交给领导小组，再次沟通确认，然后领导对所有文档进行批准签字，实施后期的培训及上线，必须严格按

照以上文档执行。如果某部门或人员对文档内容有异议，必须将所提问题及解

决办法提交领导小组讨论后决定是否进行调整。

2.软件培训阶段

软件培训是上线的主要内容，它和流程重组关系密切，必须在和客户确认好重组的业务流程和基础设置后，在去做培训工作。在软件实施过程中，培训是十分重要的环节，培训工作要贯穿实施的全过程，培训工作要分层次不断深化。

软件培训的人员包括，领导小组相关人员，实施小组，和执行小组人员，其中主要是对执行人员的培训，遇到接收能力比较差点的人员，需要有耐性，有节奏的引导客户练习操作，培训过程中，尽量避免讲解软件和技术上的问题，尽量用实际案列进行操作讲解。

软件培训是一个具有层次性的工作，实施人员应该根据和客户确认下来的业务流程，有计划，有层次进行培训讲解，最好是根据业务流程，分部门进行讲解，然后用客户的实际案列进行系统讲解和操作，讲解完后，尽量给操作人员多点时间练习，以便操作人员对软件操作和思路的固化。

3.试运行和正式上线

在进行试运行或正式上线的时候，尽量避免数据的变更升级以及流程的调整，升级和流程的调整，必须在试运行前结束，试运行或正式上线前应该注意以下几点:

A)修改完成所有的需求以及二次研发，并升级

B)建立测试版本和正式版本两个运作方式

C)对基础数据进行重新整理，设置相关人员的操作角色和权限

D)对培训的相关部门进行检验，发现问题及时解决更新

E)整理相关部门的所有业务流程下的打印报表

针对以上几点逐步检查，并形成文档，方便试运行和正式上线后的验收操作

4.项目验收

在实施过程中，任何项目都必然存在预定的结束时间。通过项目的验收，标志着项目在实际的项目周期内已完成预定的项目目标，和实施顾问主导参与项目实施工作阶段的结束。信息化项目是以企业为主体实施的，项目的验收，并不意味着企业内部实施工作的结束，而是进入一个新的起点。企业内部实施人员应当在已达到的实施成果基础上，继续优化业务处理和流程，巩固实施成果。整体软件项目的验收过程可由实施人员配合企业领导和各部门负责人分层次的进行，以更彻底的完成企业软件项目的升级过渡。

一些人认为，项目的验收标准是只要培训完成，客户会操作了就是结束了，其实这是个误区，培训结束，执行小组成员会操作系统了，这只是项目验收的基本条件，实施人员在进行完上面两个阶段后，应该和客户领导沟通，让客户对当前系统的业务处理和流程判断是否需要进行再次优化或调整，最好是按部门有层次的去确定，最后达到签字验收

项目实施过程中，我们特别要注意以下几点:

1)在实施阶段，我们要让客户多提问题，对不清晰的业务流程和不合理的部分要一起交流。个人的实施体会是尽可能在软件培训和试用上线阶段解决更多的软件问题，并引导客户的网管人员自己学会分析问题，解决问题，以减轻上线后软件正式使用各部门的工作压力，提高系统运行的效率，对于软件操作问题，需要让客户多熟悉使用，发现技巧；而对于部门的流程问题，发现后最好结合实际的业务内容做真正的演示，确保

员工思路清晰，操作熟练.

2)在通常的需求调研阶段，我们可以了解到客户感性和宏观的需求，而更多的软

件的微观需求会在软件上线后被客户的各部门员工发现，在实施培训阶段，或练习阶段多建议客户多提需求，但同时要给客户做到心里准备：我们只解决跟业务相关的核心需求，而对个别用户所提到的方便个人操作使用的不充分需求我们可以尽可能按照具体的部门流程和管理规范进行解决。实际上，几乎任何一个客户在日常业务和部门经营管理上都有一定的独特之处，对于专属行业性质的信息化软件，本身就是为了满足或解决行业共性的业务问题，肯定做不到面面俱到。当实施人员接到客户问题时，首先要分析问题是否属于软件功能上的缺陷，或者具有通用管理上的需求，进而形成需求文档，向需求中心和产品部反映相应的问题，最终将结果反馈给客户，实施人员在分析客户需求的时候，应该首先从业务流程去分析和思考

3)正式上线的时候一定要对客户的库存进行盘点，如果执行用户的首次盘点和过

程盘点，是整个实施环节中必须最小心和全程关注的一步，建议实施人员应到现场密切参与配合，尽量指导客户相应负责人全程参加盘点，主要工作参与前期盘点设计和培训，以及盘点的数据生效

4)正式上线以后，对客户的数据库设置数据库备份机制，且备份到其他存储介质

上面

三．实施后期

软件实施完成正式上线使用后，实施人员应该及时把项目交接给相关的客服人员，让客服人员持续与用户各部门保持电话或在线联系，了解使用状态。在软件上线或首次盘点后，三个月到半年内，应上门进行复查一次。上门复查的工作范围包括更新软件的程序版本，检查日常基础数据和营业数据，检查工作流程，检查管理制度的执行，解决各部门的实际业务问题和操作瓶颈，局部优化和调整流程。尽量挖掘客户的业务需求，制定二次研发需求或定制需求。

软件实施是一个复杂、漫长、具有层次性的过程，并非只是简单的理解为培训客户操作软件，培训不过是其中的一部分而已，软件实施最大的目的是，让客户通过软件把公司的管理理念与系统结合起来，从而提升公司整体的管理效率，希望实施人员本着务实的态度，为客户服务

在线教育产品需求文档

上海第九城市教育软件科技有限公司在线教育产品需求文档李菲 2013-11-13

版本修订记录

目录 1引言 (4) 1.1文档介绍 (4) 1.2编写目的 (4) 1.3读者对象 (4) 2概述 (5) 2.1产品概述及目标 (5) 2.2产品需求描述 (5) 2.3产品RoadMap (5) 2.4产品风险 (6) 2.5名词解释 (6) 3功能需求 (7) 3.1网站结构图 (7) 3.2功能流程图 (8) 3.2.1邀请码/注册流程： (8) 3.2.2登录/找回密码流程： (9) 3.3规格说明书 (9) 3.4 SEO规则 (9) 3.5数据统计规则 (9) 4非功能需求 (9) 4.1法务需求 (9) 4.2财务需求 (10) 4.3客服需求 (10) 4.4培训需求 (10) 4.5帮助需求 (10) 4.5网站规则 (10) 4.5.1中科教育币规则 (10) 4.5.2评分规则 (11) 4.5.3考卷规则 (11) 4.5.4测试规则 (11) 4.5.5定价/购买规则 (11) 4.5.6视频录制规范 (12)

与以下人员或部门讨论PRD 序号状态个人/部门沟通内容 1 中科教育 1. 明确二、三期需求； 2. 评估财务需求（人力/物力）； 3. 明确目标用户。 2 中科教育 1. 明确第一期需求； 2.评估二、三期人员需求； 3.协助产品确定RoadMap。 3 技术 1.明确技术可行性； 2.明确系统规模，数据量，所需资源； 3.评估安全需求。 4 美术 1. 明确网站风格。 5 运营部 1. 明确内容提供； 2. 明确后台维护； 3. 明确客服支持。 1引言 1.1文档介绍文档分引言、概述、功能需求，非功能需求四大部分。主要阐述中科教育面临的问题、规划，具体实施等方面的内容。 1.2编写目的需求管控，便于同事、部门间协同工作。 1.3读者对象研发部同事运营部同事

考试培训系统功能需求

考试培训系统功能需求一、学习门户学习门户作为在线学习系统的统一登录入口，体现出最新的、实用的教育信息和培训课程，并提供课程学习、课程搜索、学习记录、个人日历等多种功能的快捷方式，使学员快速进入学习状态，并可以简单容易的开展网络培训或学习。二、公告通知在线学习系统具备新闻公告和通知功能，可以为学员提供各种新闻、教学信息、培训通知、公告等，确保各学员了解最新的学习信息，以此提高学员的学习积极性，吸引学员的学习注意力，使其快速进入学习状态，并可以简单容易的开展远程培训或学习。除了发布培训通知或考核公告，还可通过邮件将通知提醒信息发送给参加培训或考试的人员。三、学员功能 1.学习选课学员可进行必修课程学习、岗位课程学习（根据员工的岗位系统自动推送、调配课程）、部门课程学习（员工所在部门系统自动推送、调配的课程）、选修课程（员工根据自己目前工作自主选修课程，根据能力差异测评自助匹配的课程）。（实现防止挂视频功能：可定期点击打卡，否则不保留课时自动跳出）开启学习安排单独的讨论小组或贴吧。 2.课程学习根据所选的课程安排选择相应课程进行学习，可以看到课程相关情况及有关要求。课后可完成作业及课程测试。

3.参加考试（1）模拟练习：作业练习，学习考试，模拟考试；（2）正式考试：技能考试、岗位考试、认证考试。（实现防作弊功能：可设置屏幕锁定功能，）支持多批次考试安排；支持启用防作弊机制；支持设置考生的权限；支持断点续考功能；支持设置迟到禁止参加考试，禁止提前交卷；考勤管理（线下培训） 4.提醒机制根据学习计划或考试要求的时间，系统自动提示学员开展相应学习或考核，同样，对于领导和培训管理员也可以自动进行相关审核等需要的提示功能。可通过邮件提醒 5.学习档案管理可根据个人学习课程查看自己的学习进度情况，学习进度显示每个课程的具体进度情况，如课程名称、学习时间、学习状态等，以及课程测试的分数和详细的答题情况。四、课程管理 1.课程目录课程分类结构和相关基础信息，包含目录类别、课程主题等信息，目录类别可采用树状结构显示。 2.课程建设根据课程的教学要求，选择课程类别建立课程，课程的类别包括：在线课程、考试、线下培训、混合培训等多种形式。

培训需求分析的六种模型

一、Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。 Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。 Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图 1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。效率指标分析针对目前组织的效率状况。常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。 2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。

进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。接着对工作岗位上的人员工作现状进行评价。评价手段包括资料调查、行为观察、表现记录分析、舆论调查、访谈、典型事件分析、技能考核等。通过现状与标准的比较，识别差距、分析原因，就可以确认相应的培训需求。 3、人员分析个人层次的分析针对每一位员工个体进行，最终落实到“谁需要培训”以及“需要哪些培训”上。个人分析的内容包括：员工实际工作绩效与该工作可接受绩效标准的差距及其原因（当前培训需求）；员工对每项技术的熟练程度与该项技术所需熟练程度的差距及其原因（将来的培训需求）。分析手段可采用观察、记录分析、资料调查、技能考核等。此外，员工的自我评价也是收集个人需求信息的重要来源。 Goldstein三层次模型在培训需求分析中的运用存在以下几方面的不足： 1、模型虽然考虑了企业战略、组织资源对培训需求的影响，但是忽略了行业政策、国家政策等外部环境的影响。 2、模型对人员进行分析主要集中在员工绩效现状与理想水平的差距上，关注的是员工“必须学什么”以缩小差距，而没有重视“员工想学什么”。 3、模型很难找到具体可操作的分析方法，缺乏简单有效的识别工具。二、培训需求差距分析模型美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称为缺口，并依此确定员工知识、技能和态度等培训内容，这就是培训需求差距分析模型。培训需求差距分析模型有三个环节： 1、发现问题所在。理想绩效与实际绩效之间的差距就是问题，问题存在的地方，就是需要通过培训加以改善的地方。 2、进行预先分析。一般情况下，需要对问题进行预先分析和初步判断。

教育培训需求调查报告

教育培训需求调查报告篇一：XX年度培训需求调查分析报告 XX年度培训需求调查分析报告第一章培训需求调查概况 1.1调查问卷及调查对象 1.2调查问卷结构与内容 1.3调查问卷的发放与回收第二章培训认知、培训需求调查及分析 2.1培训认知调查及分析 2.2培训需求调查及分析 2.3培训的意见及建议第三章 XX年度培训计划 3.1 XX年度培训待改善事项 3.2 XX年度培训总计划工作介绍为了对现有培训工作进行较为全面的评估，发现现有培训工作中存在的问题，了解员工培训需求，对后续培训工作的开展提供方向性指导，帮助员工提高综合素质，更好的体现个人价值，为公司各中心、部门经营指标的达成提供针对性培训支持。XX年3月底，行政人事部在公司范围内进行了XX年度培训需求调查。该培训需求调查主要通过《培训需求调查表》问卷调查方式进行。现将相关培训调查结果分

析报告汇报如下：第一章培训需求调查概况 1.1 调查问卷及调查对象（1）为了有效的提高调查的针对性，本次《培训需求调查表》从多方向设置调查问题（共计题）；（2）公司员工中不同年龄阶段、教育背景人员均有参与本次调查，经过数据整理分析，基本能反应客观事实和大部分同事对培训工作的评价和期望。（如下图所示） 1.2 调查问卷结构与内容调查问卷结构分为三个部分，第一部分为培训认知度，在于了解调查对象的培训意愿；第二部分为培训组织和安排；第三部分为培训需求信息，该部分为本次调查的重点。 1.3 调查问卷的发放与回收针对在职员工，行政人事部共发放调查问卷X份，回收X份，回收率X%，基本能代表大部分同事的需求及建议。第二章培训认知、培训需求调查及分析 2.1培训认知调查及分析问卷调查中针对培训认知度调查共设置了8个调查现，具体调查结果分析如下：培训现状调查第一小项是关于公司对于培训工作重视

培训课程需求调查分析问卷汇总

培训课程需求调查分析问卷汇总一、职业化课程需求调查问卷表 1 职业化课程需求调查问卷尊敬的女士/先生：您好！本问卷将作为设计职业化培训课程的参考，为使课程内容贴近您的需求，使本课程对您的工作有较大的帮助，请您填写以下内容，谢谢您的合作！请在您所选选项前的□内打“√”，有特别说明的除外。 1．您认为企业员工职业化对企业的生存与发展是否重要？ □非常重要□重要□可有可无□没有必要 2．您认为企业的员工职业化素质取决于什么？ □社会大环境□企业制度与文化□企业管理者□员工自身3．您认为提升本公司员工职业化素质的紧迫性如何？ □当务之急□尽快考虑□可有可无□将来条件具备再说4．您认为应如何提升企业员工的职业化素质？ □倡导职业化的企业文化氛围□通过培训提高学习能力 □制定职业化的规范制度□企业管理者以身作则 5．您对您个人职业化素质的评价如何？ □我自认为是一名非常职业化的员工 □我认为职业化是教条主义，与实际工作关系不大 □我很难判断什么是职业化素质 □我对职业化没有什么认识 6．您的企业领导对员工的职业化素质要求重视吗？ □非常重视□比较重视□不重视□从来没有提倡与要求7．请您将以下六种职业化精神按重要程度排序。（在“□”内填写数字，自一至六，重要程度逐渐加强） □敬业□责任□专业□创新□协作□规范 8．有些外企人士主张“八小时以外是个人时间，员工有权自主决定”，您认为这种说法符合职业化原

则吗？ □当然是□肯定不是□根据企业具体情况判断□不置可否9．请您将以下六种职业化能力按重要程度排序。（在“□”内填写数字，自一至六，重要程度逐渐加强） □思维能力□管理能力□执行能力□表达能力□社交能力□学习能力10．您认为职业化的员工应该从以下哪种角度作为评价问题的标准？ □领导的角度□客户的角度□竞争者的角度□同事的角度11．您认为企业的领导者、中层管理者、员工对职业化的要求如何？ □对所有人都同样重要□对领导者不作要求 □对中层和员工很重要□只要求员工职业化 12．如果企业管理者缺乏职业化意识，对员工的影响会怎样？ □当然是上行下效□难以推行□没有共同规则，缺乏影响力□不受影响13．您认为哪种培训形式比较适合您？ □讲授式□互动研讨式□多媒体□情景模拟14．您认为哪些人员应该参加职业化培训？ □企业领导□中层管理者□骨干员工□全部参加15．请您简述对以下观点的看法。企业需要职业化的员工来共同建立良好的职业化环境，如果你的上层领导没有职业化的作风，那么下属也很难往职业化的方向努力。 16．您希望在职业化培训中获得哪些知识？解决哪些问题？

驾校培训管理系统的设计与实现需求分析样例

驾校培训管理系统的设计与实现 1 绪论 1.1 项目背景及意义随着我国经济不断的发展，物质生活水平不断的提高，人们开始对生活物质条件提出更高的要求。加上我国汽车工业迅猛发展，汽车已经成为一种便捷、高效的交通工具，越来越多的人开始学习汽车驾驶技术。大大小小的汽车驾驶培训学校应运而生，满足了人们对汽车驾驶的要求，使得汽车驾驶培训市场异常火爆。我国现存的汽车驾驶培训行业从最初的零零星星到现在的庞大规模，市场竞争秩序极不完善，存在着诸多的漏洞，使汽车驾驶培训行业畸形发展。很多培训机构基础设施不齐全，教学工具简陋，师资技术薄弱，学员实践时间严重不足，学员中普遍存在领取到驾驶证后没有相应的能力去驾驶汽车，催生大量马路杀手等情况。甚至在经济利益的驱使下，部分汽车培训机构私自成立教学点、恶意向学员索取财物、教学车辆，没有定期维护甚至已经报废等不正当手段屡见不鲜，管理上的混乱，效率的低下，都严重损害了学员的合法权益。绝大部分汽车驾驶员培训学校采用传统的管理方式和人工处理信息模式，造成机构内部管理混乱，工作效率低下等。现今，在竞争日趋激烈的驾培行业中，驾校应寻求新的管理方式和手段，提高管理上的灵活性，实现在行业中稳步的发展与壮大。为适应企业信息化策略的要求，通过分析驾培行业的业务流程，依照国家的相关法律和规定，来实现驾校的信息化管理。自交通部最新出台的《机动车驾驶员培训资格条件》文件正式实施后，驾校的日常工作变得繁杂。学员从报名到最后取得驾照都需要经过一系列的学习过程。学员的数量庞大、档案的存放与管理、学员的考试安排、教练与学员教学间的调度使得驾校人工管理日益复杂。在早期的管理方式中，很多驾校为了节约成本，采用EXCEL文档进行管理，当需要查询、统计、分析相关信息的时候，常常出现需时过长、信息不全面等问题。低效率，易出错等问题造成驾校经营困难，从而致使其倒闭。随着时代的发展，计算机技术已经深入到各行各业仲，为广大用户提供了更为周到、便捷的服务。采用计算机来管理驾校的信息和安排日常的教学工作，操作简单，功能实用，便于日常操作管理，可以快速处理所需信息，保证数据的准确无误，提高驾校工作效率，大大节约时间、人力和物力资源。

培训需求调研流程

培训需求调研流程培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。一、培训需求分析的内容培训需求分析从组织、工作和人员三个层面进行。组织分析——是指根据企业的发展战略和年度目标，收集有关培训需求信息，进行分析整理，以确定培训需求，保证培训计划符合公司的整体战略和年度目标要求。以达到实现年度目标及人才储备的培训等。工作分析——首先，根据岗位设置及岗位职责说明进行分析，分析现有人员的资格是否与职位的要求相匹配，从而确定培训需求；其次，分析目前存在问题的原因，在可能的解决方案中寻找培训信息；第三，对关键及特定事件进行分析，探讨改善方案，收集培训信息。人员分析——指对现有的人员素质、能力等要素进行分析，从绩效考核的结果和员工职业生涯规划以及公司未来对人才的需求等方面，收集有关培训需求的信息，进行分析整理，确定培训计划。总之，培训需求源自组织和员工个人发展的根本需求。二、培训需求的信息收集（一）、公司的文档资料收集（1）公司三年或五年战略规划；

（2）公司年度计划及目标；（3）公司项目设置、岗位设置、《职务说明书》等资料；（4）公司原有的培训资料；（5）《员工成长导航图》；（6）《绩效考核》资料；（7）公司有关改革资料；（8）公司各部门的工作总结和工作计划；（9）人员招聘的有关资料；（10）人力资源规划；（11）员工行为评估的备存资料；（12）人员职位变动信息等。（二）、培训需求调研收集 1、问卷法 2、访谈法（个人访谈和集体访谈）。 3、关键事件分析 4、员工职业生涯规划及人生导航图需求分析三、培训需求分析的流程

安全教育培训需求分析

安全教育培训需求分析一、培训调查实施目的和意义 1、结合2017年度阜宁船闸安全生产指标达成状况，找出差距，为2018年度阜宁船闸及部门安全生产指标的完成提供针对性的安全教育培训支持。 2、通过调查，了解职工对安全教育培训的认同度及建议或意见，以便2018年度阜宁船闸安全教育培训更加有效。 3、通过调查，了解职工实际安全教育培训需求，帮助职工提高综合素质，更好的体现个人价值。二、培训调查实施的思路、方法和过程（一）思路和方法思路：从基层各部门职工开始调查，再对行政人员进行访谈。方法：行政人员：采用访谈法和绩效分析法基层各部门职工：采用问卷调查法、抽样访谈法和观察法（二）过程 1、行政人员（1）制定访谈提纲，确定访谈对象。（2）实施访谈首先访谈行政人员，获取2017年阜宁船闸安全生产目标完成情况及暴露出的问题，2018年阜宁船闸安全生产任务重点、对各部门负责人的期望、个人的培训需求及对阜宁船闸安全教育培训工作的整体建议等信息。 2、基层各部门职工

各部门负责调查本部门所有相关人员，整理汇总好培训需求汇总表后，上交安全生产领导小组办公室。对班组长采用的访谈法和在生产现场的观察法，提取一线培训需求。三、培训需求调查统计结果及分析（一）行政人员提出了2018年阜宁船闸安全生产工作的重要性及学习安全生产管理的必要性，职工执行力不强和集体荣誉感淡薄等问题。分析了各部门存在的问题及对各层级人员的期望和要求。培训需求：主要是学习安全生产管理专业知识及其相关业务，外出参观开阔视野，提高统筹和洞察力。（二）基层各部门职工根据各部门递交的部门培训需求汇总表，提取关键项，图表如下：1、培训需求信息（1）你认为个人2018年以下哪些方面需要提升？

培训需求调研方法和内容

有效的培训需求 [内容概要] 1、培训需求分析后的三个成果 2、有效的培训需求分析方法 3、培训需求分析的流程 4、培训内容与方法 5、培训课程与教材 6、培训者指南一、培训需求分析后的三个成果需求分析成果1：为什么培训（培训的目的）谁需要培训（培训的需求对象）培训什么（培训的内容）培训的深度与广度（培训的目标）需求分析成果2：企业对培训的态度培训可能的障碍与问题需求分析成果3： ?企业具有的培训资源 ?可利用的外部资源有哪些二、有效的培训需求分析方法有效的培训需求分析方法1 观察法—到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。适用性—生产作业与服务性工作，其他有一定参考。观察对象：时间：进行的工作项目：工作行为流程：工作完成情况：主要的问题：（规范化行为、作业标准、职业化、沟通、技能等）改善内容：有效的培训需求分析方法2

资料信息分析法—从既往资料、方案等分析培训需求包括：计划书、培训记录、绩效总结等 1、公司发展与变化公司从去年6月至今年9月，公司并购3家公司；发展太阳能新业务；员工人数从1500余人发展到4000余人 2、管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人 3、期间组织培训，对管理者：由总裁主讲“公司发展与对管理者的要求”；举办一次“如何有效沟通”培训；培训部组织3次“新员工培训”；有效的培训需求分析方法3 面谈法—面对面的问题访谈法主要内容类别 —对培训的认识与看法 —对履行工作成效的评价（自己、他人等） —对工作问题/障碍解决的分析 —对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）举例： Q：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？ A：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。 Q：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？ A：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。 Q：你期望培训后能看到什么样的效果？ A：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。 Q：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？ A：最好安排在周末，费用不超过万。 Q：就本次培训，您有什么指导性建议？ A：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。有效的培训需求分析方法4 问卷调查法---发放调查问卷形式获取培训需要的方法行为调查分析法： A01、我很清楚地了解我的工作基础行为与应有表现水准非常同意同意不同意非常不同意 A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。非常同意同意不同意非常不同意 A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。非常同意同意不同意非常不同意

培训需求分析

培训需求分析与年度培训规划（一）培训需求分析培训需求分析与年度培训规划（一）培训需求分析一、年度培训规划的重要性众所周知，人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。人才是企业最重要的资源，培训教育是一种投资，对员工要进行终身教育，企业、部门、单位、社会要成为学习的组织，这一概念已成为国际著名企业成功的普遍共识。世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和作为一门职业领域地位在全球范围内的确立。随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业管理层必须认识到培训和培养员工是任何意义上的人力资源管理的活动中心——如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任，很难适应激烈市场竞争的需要。为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业必须重视员工培训，很重要一点就是必须重视企业培训规划。所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。企业中参与培训的角色主要有四种：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。培训中的四种角色在培训活动中的作用是有明显差异的。二、培训需求分析企业制定年度培训规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。按照来年的发展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，管理者首先应该回答以下几个问题并以此作为决定培训与否的基矗 ·什么是组织的目标？·什么是达成这些目标的工作？·什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？·什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？以上四个问题与人员培训需求的决定是紧密相连的。一旦我们可以明确的回答这四个问题，则对培训需求的本质和内容就可有所了解。究竟哪些现象可以警示管理者需要进行员工培训呢？很明显，与绩效有直接关系的现象是最足以让管理者觉察的现象。一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证： 1、员工行为或工作绩效差异的是否存在。行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。 2、绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时，这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根源：是欠缺适当的知识技能？是环境上的限制或制约？是缺乏适当的诱因或动机？还是员工的身心健康状况不佳？这主要由组织的上层领导来分析，并确认是否有进行培训的必要。 3、培训员工是否是最佳的途径。当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。因

培训需求实施步骤

培训需求实施步骤 1、制定详细的培训需求调查计划书一般包括但不限于以下内容：（1）调查目的。说明为什么要进行这项调查、想要知道的内容。比如培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训形式、培训过程异常控制和预案、培训考核方式、由谁来主导培训等等。（2）调查项目。根据调查目的，决定所获取的资料类型和调查途径。（3）调查方法。决定调查地点、调查对象、调查样本及调查方法。（4）经费预算。主要包括文印资料费，调查人员的交通费、补贴费，调查过程所需要的费用等。（5）进度安排。根据调查过程所要做的各项工作及关系，列出调查进度表，画出调查进度网络图，以便控制培训需求调查的进度。 2、制作好培训需求调查样本根据调查的目的、对象及选用的方法，制作好不同的培训调查样表。 3、组织实施培训调查安排专人实施培训调查，各部门负责人给予一定的支持。常用的培训调查方法：观察法、问卷法、访谈法、档案法、集体（小组）讨论法、测试法、关键事件法、自我分析法等等。重点要调查清楚这类人受过什么同类或相关培训（在哪里受训、何时受训、收获如何、评价）；查清楚现在与本培训有关的能力（知识、技能、经验）水平、工作态度、业绩表现；查清楚这类人的知识结构、擅长什么、弱项是什么、到何种程度；查清楚学习动机、风格以及接受培训能力的环境特点等。 4、培训需求分析整理对调查所得的资料进行归类分析整理，并撰写培训调查报告，以便作为培训计划的附件，上报主管领导。注意事项：第一，培训需求的动因来自各个方面，只有对各方面的培训需求做到及时洞察、全面把握，培训需求的分析工作才会变得适时、适当，否则只会浮在表面，既不深入也不彻底。这样才能保证此后的整个培训活动有可能变得更加具有针对性和实效性，与此同时要注重经济性和规范性。第二，培训需求分析时，调查人员要熟悉企业的文化、业务经营范围；具有丰富的人力资源管理知识，良好的沟通能力、协调能力、管理能力、控制能力；较强的语言表达能力、文字能力等。如果不注意人员的选择，培训调查的质量就会大打折扣。第三，培训调查时，要注意分析方法的使用。针对不同的调查对象，要设计不同的调查方法，如果从高级管理层到最普通的员工都使用同一张问卷，或者事前没有做足相关的准备工作，培训需求分析只能走过场，不能挖掘出真正的培训需求。第四，培训需求现场调查结束后，工作人员要对收集到的第一手资料进行归类，仔细分析、总结、提炼，同时要将以往培训办班以及所做的培训需求分析资料进行对比、分析，认真总结回顾，发现自身存在的问题，避免再犯同样的错误。第五，培训需求分析的动态化管理。一般企业往往一年做一次大规模的培训需求分析，实际上这远远不够。在日常培训管理中，因生产经营和管理发展变化，培训需求分析工作要经常化、持续不断，只有这样才能挖掘出最新的培训需求。第六，培训需求分析评估。无论是年度大规模系统的培训需求分析活动，还是日常的培训需求分析管理，都要对需求分析的全过程进行评估，分析存在的问题，提出改进意见和建议，这样的需求分析才更有针对性和有效性，最终形成培训计划并组织实施。

我们的教育培训网站制作要求

一、我们的教育培训网站制作要求我们是一家专门针对艺术类考生辅导文化课的高考培训机构，网站规划要突出我们培训项目的独一无二的特点，我们的要求： 1：技术上网站要有好的性能，即数据读取要快，负载性能要好，包括采用静态化技术等；需要完美兼容各种浏览器； 2：和搜索引擎友好，关键词能上百度和google首页。 3、单独开发，不能用太乱的模板或源码、无用的代码； 4、后台操作方便。创意要求——包括书面后台操作指南和注意事项；后台要我们能在线编辑、修改，包括源代码的修改和栏目的修改；后台用户管理、密码、权限等管理： 5、网站所有栏目可自由编辑、网站文章可以随意编辑管理； 6、仿站并不是照抄，只是借鉴格式案例。一定要有自己的想法，所有参与会员，均重新建站，不得用源码等自助建站系统。我们要求的网站是——页面简单，分别仿制以下几个页面即可： 1．首页：仿制https://www.360docs.net/doc/7215864954.html,/的首页导航栏目，把https://www.360docs.net/doc/7215864954.html,/顶端的导航栏目改为以下栏目：高考快讯下设二级页面（有7个条目）家长学校下设二级页面（有7个条目）感恩教育下设二级页面（有7个条目）高考数学下设二级页面（有7个条目）（其中有几个条目需要有试题上传、下载功能见 https://www.360docs.net/doc/7215864954.html,/chuzhong/czmyt/Detail/2010/06/05/410_145822513.shtml或者 https://www.360docs.net/doc/7215864954.html,/detail-115021.html）高考语文，下设二级页面（有7个条目）（其中有几个条目需要有试题上传、下载功能见 https://www.360docs.net/doc/7215864954.html,/chuzhong/czmyt/Detail/2010/06/05/410_145822513.shtml或者 https://www.360docs.net/doc/7215864954.html,/detail-115021.html）高考英语，下设二级页面（有7个条目）（其中有几个条目需要有试题上传、下载功能见 https://www.360docs.net/doc/7215864954.html,/chuzhong/czmyt/Detail/2010/06/05/410_145822513.shtml或者 https://www.360docs.net/doc/7215864954.html,/detail-115021.html）高考物理，

教育行业课外辅导培训行业需求分析

教育行业K12课外辅导培训行业需求分析搜狐 2017年08月25日14:07 在K12需求端，应试体制和刚需有望催生万亿市场。中小学阶段巨大的人口基数、二胎政策红利和家庭收入的提升驱动行业拥有广阔空间。中信证券测算2015/2020年K12课外培训行业市场规模约5000亿元和万亿元，5年CAGR 约18%。一线城市市场巨大但增速平稳，二三四线城市增长快速，预计一线、二线和三四线城市未来5年CAGR约10%、20%和30~50%。以下为详细内容: 一、海量存量人群、全面二胎政策和家庭开支增加支撑需求快速增长 ①增长驱动力之一:中国中小学学生存量巨大。目前，我国中小学阶段共有28万所学校、500万班级、1060万名教师、亿中小学生和亿家长。参考细分数据，截至2015年，1、我国初等教育学校(小学)共万所，初中学校数量万所，高中学校数量万所; 2、我国初等教育(小学)在校生人数9451万人，初中阶段教育在校生人数4440万人，高中阶段教育在校生人数2400万人。

2015年基础教育阶段在校生人数(数据来源:公开资料整理) 2015年基础教育阶段学校数(数据来源:公开资料整理) ②增长驱动力之二:全面二胎实施将对增量人口影响显著。 "十三五"规划中指出为"促进人口均衡发展，完善人口发展战略，将全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，以应对人口老龄化趋势。"目前，我国每年出生人口约1700万人。参考观点:在充分考虑前期"单独二胎"政策的实际效果、结合现有可获得的数据，预计"全面二胎"政策每年将带来新增出生人口160~600万，相当于1700万的9~35%，增幅明显。乐观情景下，如果叠加"单独二胎"政策的影响，增幅可达40%左右;5年集中释放期内总计新增人口约3000万。"全面二胎"叠加此前的"单独二胎"政策，预计能够增加总人口约%，而人口总量的增加也将进一步扩大K12教育行业的市场规模。 "单独二孩"与"全面二孩"对增量人口的影响预测(单位:万人) (数据来源:公开资料整理)

用“定义问题”找培训需求

用“定义问题”找培训需求核心提示：如何通过培训让员工快速成长，提高胜任力素质，体现培训的贡献值?解决这个难题，先要从做对培训需求分析开始。企业培训需求调查每年按期进行，但业务部门的态度却不断发生变化：开始时尊重、配合，逐渐变为不冷不热，最后可能会全盘否定。究其根本原因，无非是四个字——培训效果!如何通过培训让员工快速成长，提高胜任力素质，体现培训的贡献值?解决这个难题，先要从做对培训需求分析开始。五类常用培训需求分析法培训需求调查有一些常用的通行做法：访谈管理人员运用这种调查方法产生的结果，准确性无法保证，因为其结果很大程度上取决于主管的主观判断，或是需求调查者对主管意见的理解和过滤程度。发放调查问卷通过发放问卷调查来汇总员工的培训需求，有助于公司和员工之间达成共识。但是，格雷戈里。赛尔斯博士早已在《培训方式的革命——电子化学习指南》(A Quick Guide To e-Learning)一书中指出：这样做是绝对行不通的。为什么呢?因为那样做就是让员工自己决定什么是重要的并应当学的，学多久，学到何种程度，是否达到了应该达到的水平等等。而所有这些关键问题的答案，正是员工们自己所不清楚的。差距分析法比照员工当前的工作能力状况，参照胜任力素质模型的要求，找出差距确定培训需求的做法为不少企业所采用。这种通过识别单个能力项，推导培训需求的方法有着明显不足，因为它在一定程度上割裂了知识技能与工作任务之间的关联，不能真实地反映员工在某一岗位上应该掌握何种知识，需要运用何种技能完成工作。换种说法就是：培训中的一般性特点并没有反映这个特定工作场所所需要的专业技能，也就不足以准确地确定绩效改进的机会和发现员工专业知识和技能的缺位。按资源配置培训内容还有很多企业依据现有课程资源，框定培训需求的范围，在可选“菜单”范围内，确定培训内容。培训需求取决于课程资源，完全是因果倒置，也不可能取得好的培训效果。 “追风式”需求确定法赶时髦的现象在培训工作中也不鲜见。通过追随培训的流行风潮确定培训需求，不考虑企业的实际情况，只是紧跟流行的脚步。这相当于先形成培训的解决方案，再去寻找要解决的问题。本末倒置的做法，只能使培训陷于生搬硬套的窠臼。上述这些培训需求分析的做法，无法测算“培训贡献值”的根本原因在于：没有基于系统框架的思考和科学方法论的引导，只凭不着边际的想法或心血来潮的热情，或是凭借过往经验，籍由个人观点、主观判断甚至是不同的利益需求。仅仅停留在这个层次上的“需求分析”，只能称之为“培训要求收集”，无助于改进绩效现状。 “定义问题”的五个步骤

1培训需求分析

1培训需求分析培训需求分析是培训工作的首要环节和前提条件。我们只有对企业进行全面的诊断分析，才能发现企业现状与未来发展战略所需要的组织结构、人才的差距。理想与现实的差距便是我们培训希望解决的问题，就是培训需求之所在。我们应该从组织、职务、员工三个方面来分析培训需求。组织方面，其目标、资源、特质、环境是确定是否需要培训、培训什么的基础。通过职务分析，了解与绩效有关的职务的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识技能。员工个人层面，我们可以通过从其绩效、自我评价、知识技能、态度等方面进行分析，将员工现有的水平与预期未来对员工的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距，存在哪些差距，以确定培训的目标。培训需求分析应由整体到局部，由综合到分散的个体，由抽象到具体，对培训需求分析要明晰、细化。根据企业的实际需求制定有针对性的培训方案。 2策划组织培训，满足企业需求7 [# |4 a7 f4 Z! V 明确了企业的培训需求之后，我们便能确定培训的目标。目标拟定之后，接下来就要根据目标制定详细的培训策划书，为下一步的培训实施做好准备。在培训策划书里需要明确培训时间(when)、培训地点(where)、谁来培训(who)、培训对象(whom)、培训方式和手段(how)、以及培训内容(what)等。我们可以简称为“6W”。0 T- G( r( R& |* J8 @& p d2 ^ ①培训时间。我们知道，培训绩效的显现很多时候不是立竿见影的，将培训转化为现实的生产力，它需要经过一段时间才能在工作中得到体现。因此，我们应根据企业的未来发展战略，估计培训转化的时间，由时间差来最终确定培训时间。( P/ J; N: n6 ] | ②培训地点。培训地点的拟定要根据培训的内容、方式及手段、规模，培训经费，综合分析各种因素，权衡之后确定。常见的培训场所有企业内部的会议室、多功能教室、酒店、室外的空旷地、车间等。" O. Y: E4 G4 W& S, ~2 { ③培训师的选择。培训师水平的高低直接影响着培训的效果。企业培训师

干部教育培训需求调研报告

干部教育培训需求调研报告干部教育培训是全面建设小康社会的重要基础，党的十七大提出全面建设小康社会的奋斗目标新要求，是中国特色社会主义经济、政治、文化、社会全面发展的目标，是一个集宏观与微观、城市与农村、经济与政治、文化与社会、生态环境以及人的全面发展在内的综合性、系统性目标。为切实做好干训工作，xxx党委根据县委组织部要求，在近期对全体干部培训情况进行了调研，现将有关情况汇报如下一、基本情况 xxx共有副科级以上干部人，副科级实职人，非领导职务人（其中主任科员人，副主任科员人），30岁以下人，31－40岁人，41－50岁人，51岁以上人；汉族人，少数民族干部人；男人，女人。大专以上学历人。2004年以来xxx参加县党校、行政学校培训人次，参加州党校、行政学院培训人次，参加省党校、行政学院培训人次。二、存在的问题通过调研了解到近年来我乡干部教育培训工作取得了一定的成绩，能够及时配合县委组织部组织的各种干部培训工作，进一步提高了我乡干部职工的业务素质和能力。但在调研中也感到，干部教育培训工作还存在一些的问题，与新形势、

新任务和新要求相比，还存在着一些不相适应的地方，还存在一些突出问题。 1、干部学习与工作矛盾日益突出。乡镇机构改革后，各单位领导和人员少，加上山区稳定发展任务十分繁重，干部参加培训的学习与工作矛盾更加突出。 2、培训经费难以保障。职工教育培训经费主要用于继续学历教育和技能鉴定，管理干部、技术干部人均培训费均高于一线工人的人均培训费，在一定程度上制约了专业技术人员水平的提升和潜能的发挥。 3、干部培训的目的与个人参训动机不协调。表现在首先是重工作，轻队伍建设；重使用，轻培养；重业务，轻培训的观念和做法还比较普遍。说起来培训工作重要，工作忙起来培训就不重要。部门没有系统的人才教育培训计划，对人员的再教育工作不够重视，认为工作、业务是实的，教育培训是虚的。只要完成生产任务，不出安全事故，就是最好，错误的认为教育培训投资多收获小，浪费时间和精力。其次，就是由于学习培训对工作业绩有着直接或间接的影响，干部员工往往对有组织的参加学习培训机会是应付的多，投入的精力少，培训效果差。深层次的原因反映出企业的执行力不强，干部员工缺乏学习动力。 4、教育培训与能力提高存在一定差距。目前，普遍存在培训内容相对滞后，缺乏实效性，干部教育培训基本上还是“计划式作业”和传统的“填鸭式”单向灌输授课模式。想让干部什么时候培训就什么时候培训，想培训什么就培训什么，受训干部基本上没有主动权和发言权，更谈不上教学互动。三、针对以上的矛盾提出如下对策建议 1、在条件充许的情况下，适当增加培训名额，或将目前的培训方式更改为季度轮训。使参训的领导干部能够根据自己的业务工作，调整时间参加培训。 2、在课程设置上要不断增加新内容，在培训方式上要灵活多变。可以借鉴当代高校的教学和管理模式，提高教与学之间的互动，加强远程教育建设，拓宽学习领域。 3、在党校、干训工作中，学员是学习的主人，要做到学以致用，以学促变，必须按需施教，充分调动学员学习的积极性、主动性，只有干部们对终身学习的认识提高了，自觉性增强了，充分发挥自己的潜能，以主人的姿态参与培训的全过程，才能取得应有的效果。 4、领导的重视和关心是做好干训工作的保证。党政领导高度重视、经常关

教育培训需求分析

××发电厂××××年度教育培训需求分析我们在开展员工培训时，除了需要考虑培训的效果，还应考虑培训的成本问题，而培训成本不仅体现在直接投入的资金上，也体现在员工接受培训时所占用的生产时间上。实施培训的最大成本，实际上是员工因参加培训而失去的生产工作时间，据统计，它和培训差旅费合计约占总成本的80%。而培训措施本身的直接成本，包括课程设计开发的费用，只占总成本的小部分。培训开始前对培训的投资回报率的估算，有利于使培训的成本效益达到最大化的水平。所以应该认为培训不是纯成本消费而是人力资源开发的有效投资手段，那么在投资之前自然需要做好投资前的分析工作了。培训需求分析是对培训对象现状与将要达到要求的系统分析与探索，是科学合理制定教育培训计划的前提和关键，是保证培训工作成本效益最大化的有力工具，对整个培训工作的开展有着极为重要的意义。我们本着上述原则，在我厂发展实际需要的基础上，根据培训目的的不同和培训目标的差异，通过绩效考评，分析人员个体现在状况与应有状况之间的差距，确定需要培训的人员及培训的内容，广泛征求了一线员工的意见，特作以下培训需求分析。一、要加强运行人员的深化培训。一是充分利用机组大小的时机及时抽调运行人员赴外参加集控仿真技术培训，使他们增加实战经验，同时加强在岗运行人

员的集中培训和严格的考试。二是利用多种形式，加强集控运行人员的深化培训（机组、脱硫、化学）及#1、2机组DCS改造的培训工作。从目前集控人员对机、电、炉三个专业的知识掌握及实际运用、操作水平、异常及事故处理能力等都存在一定差距。因此，切实提高集控人员的综合值班水平，真正熟练掌握全能技术，实现机、电、炉一体化仍是今年职工培训的重点。 1、我厂运行机组除#1、2机组尚未进行DCS改造，至2005年11月份，我厂#3、4、5、6、7、8已实行全能值班，同时#7、8炉脱硫、化学也已实现集控值班。其中，应重点加强于今年11月6日实现了集控全能值班的#4机组人员的培训工作，制定进一步深入学习的计划，重点是实际操作、事故处理等内容。要抓好其它几个集控机组全能值班和脱硫、化学的集控培训工作。我厂计划在××××年的2月至4月机组大修期间对我厂#2机组进行DCS改造，因此要加强对这部分人员的前期培训，组织、参加集控模拟机的培训。学习实际设备构造、异动、机组DCS改造后传动措施、要求、设备特性及操作检查规定。借鉴#3--8机组DCS改造培训成功的经验，最大限度地调动职工的积极性。 2、继续委托沈阳工程学院，本着起点高、实用性强的原则，分期分批对运行集控人员进行系统培训。全能值班员的脱产培训做到理论知识与我厂的实际情况相

培训需求分析及培训方案

+++++学院经济管理学院 2012～2013学年第一学期期末《培训管理》课程作业题目酒店服务礼仪培训公司简介：凤凰酒店是某地知名的一家连锁酒店，公司主要分店有商务酒店、贵宾楼、火锅店、快捷酒店等。主要从事餐饮、住宿、娱乐服务行业。凤凰餐饮娱乐有限公司创建于1998年。企业创建以来，始终秉承着“传承华夏美食，打造民族品牌”的企业宗旨，恪守“同心同德，荣辱与共，追求卓越，永创一流”的企业理念，把诚信经营和创建学习型企业作为企业立店发展之本，倾力打造现代餐饮娱乐文化型企业和专业餐饮娱乐品牌。附表1：凤凰酒店公司服务礼仪培训需求分析报告一、培训需求分析实施背景凤凰酒店招聘了一批新员工，均为初高中文化水平，无工作经验，需尽快使他们熟悉酒店的服务流程和服务礼仪，养成良好的服务态度，培养一定的高素质的服务能力和交际能力。二、培训需求分析目的酒店新员工是否需要进行新员工入职培训；新员工入职培训的课程设置是否合适，是否符合新员工的文化水平和接受程度，培训时间和考核方式是否合适。三、调查对象入职新员工四、调查方式观察法附表2：

凤凰酒店公司服务礼仪培训方案一、培训目标使新员工尽快融入企业，尽快了解企业文化，熟悉企业的规章制度以及业务流程，培养新员工良好的工作习惯、交流沟通能力、团队合作能力等等，需要进行新员工入职培训二、课程设置企业文化学习、企业规章制度学习，服务礼仪培训、参观工作环境、实际技能考核三、培训对象新员工四、培训时间、考核时间培训时间：2012年9月10日考核时间2012年9月15日五、培训地点凤凰酒店点会议室六、培训形式培训师讲授式、师带徒式、实地操作、技能考核七、培训要求培训考勤：每人必须达到95%的考勤率请假：每人最多请假一次按时上课:不允许迟到早退，有特殊情况需要向培训教师请假上课要求：1、保持课堂安静，不许说话，或打电话 2、手机要调成振动或关机 3、认真学习，随时记笔记 4、积极配合培训教师完成培训课程八、培训预算培训师的工资：800元、培训教材：350、课程购置费：300元、培训场地费：100元、培训所需材料（纸和笔等）80元合计：1630元