(六)事业单位人员编制标准_取向_机制及策略
中国人民大学学报2010年第5期JO U RN A L O F R EN M I N U N IV ERSIT Y OF CHIN A No 5 2010
事业单位人员编制标准:
取向、机制及策略
徐 刚
[摘要] 解决困扰事业单位高效运行的人员编制难题,应摒弃既有经验化判断的思维限囿,经由规范化、程式化维度专注于事业单位人员编制的标准管理。考虑到事业单位人员编制的复杂性和公益导向,宜在编制标准定位上确定 整体性、发展性、公益性取向,进行以 满足公共需求为主旨的组织机制、职能机制及构造机制的 全景式分析,进而构建事业单位人员编制标准 总量控制、单量调整、增量调转的基准框架,采取 去行政化、社会化、法制化、信息化的配套措施,为人员配置幅度及限度的准确核定提供决策支持,从源头上消解事业单位人员编外性的历史积弊。
[关键词] 事业单位;人员编制;编制标准
[作者简介] 徐刚:管理学博士,华南师范大学公共管理学院副教授(广东广州510006)
尽管目前关涉事业单位规模改革的理论阐释和策略建议很多,但我国事业单位编制改革在渐行深入中仍很大程度地沿袭着单纯依据历史状况、行业比例乃至上级要求、领导意志概念化确定人员配置的思维定式,妥协姿态的操作倾向较明显。尤其是在事业单位范围广泛,所属单位、管辖部门不一以及层次复杂,机构规格、职能性质各异的情况下,已有的观点和主张难以为事业单位构建科学化、高质量的人员编制约束与控制机制提供导引,更遑论根除事业单位人员冗余、 减而复增及 吃空饷、 吃饭财政等历史陈弊。因此,要解决困扰事业单位高效运行的难题,就有必要摒弃既有经验化判断的思维限囿,遏制用编单位与管编部门 讨价还价的现象,借用科学管理理论与方法,经由规范化、程式化维度专注于事业单位人员编制的标准管理,将人员编制规划集中于人员配置赖为参考的标准参数,以实现人员编制管理由经验式研究向科学化研究的转变。并且,针对事业单位的复杂性状和公益导向,有必要引入 复杂管理及 目标管理理论,进行事业单位编制标准的取向定位、机制分析及策略探究[1],以为事业单位人员数额、结构比例及领导职数的准确核定提供理论支持,进而从源头上消解日益严峻的编外人员问题。
一、事业单位人员编制标准的取向定位
事业单位人员编制标准管理,不应停留于体制视角的理性探讨和抽象演绎,而应专注于机制层面的现象剖析和经验归纳,针对既有编制标准的形式单一化、过程静态化及导向行政化等问题,在理论探索与实践突破进程中进行基本取向的规
[基金项目] 教育部人文社会科学研究一般项目 政府机构!人员?职位#适配性研究(09Y JC630093);国家社会科学基金项目 我国政府机构编制改革综合研究(10CZZ021)
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范和转变,在 节支增效主旨下以整体性、发展性及公益性的视维拓展及定位回归,为作为事业单位 母管理的编制管理改革厘定明确指向。
(一)人员编制标准的整体性
我国事业单位遍及社会经济文化生活的各个领域和方面。在行业划分上,有教育、科研和综合技术服务、文化艺术、新闻出版广播电视、医疗卫生、体育、农林水牧、城市公用事业、交通、社会福利、机关附属事业以及其他事业机构等12个大类,近百个小类;在性质上,分为全民所有、集体所有、社会集资、个人兴办及中外合资、合作和外资等;在类型上,分为国家财政全额拨款、差额补助和自收自支等;在层次上,包括国家级、省部级、地厅级、县处级、区科级乃至股员级等。尽管不同行业、类型及区域、层次事业单位在经济社会发展中发挥的作用相差很大,但其人员编制核定却长期使用单一化标准,时常出现 挪编、 挤编的现象,导致编制外人员的存在成为事业单位人员编制管理中的常态。
为此,在事业单位编制标准上有必要克服单一模式,考虑事业单位面临的经济社会发展需要和职能任务要求及其 人员?职位相匹配的复杂性,进行整体性构思,形成事业单位人员编制的复合型标准。[2](P13-15)在各类事业机构编制标准规划上,不仅要选取事业单位所属地域地理因素、人口状况或社会发展水平等重要因素作为依据,还应根据不同事业单位的组织特征、运行规律及发展阶段、行业性质,在确定基础影响因素的前提下选择不同参照系来制定宏观及微观编制标准及方案,并详细规定相关类型事业单位与该类机构编制标准相异时的比例关系。[3]
(二)人员编制标准的发展性
顺应现代社会知识化、信息化的要求,事业单位不断拓展公共服务领域并强调提升公共服务效能。但由于现行机构编制生成于计划经济体制框架,习惯于以审批为载体的计划配置方式,疏于正视不断变化的新情况和新问题,因而在事业单位职能任务增置或缩减时,仍然沿袭既有的人员编制框架,导致 空编及 超编状况,不得不以编外人员的不断扩充来满足现实需求。
对此,在事业单位人员编制标准定位上要变静态管理为动态化管理,依据经济和社会发展状况,适时对人员编制标准进行动态调整和均衡优化。对于弱化或取消职能的机构职位,要相应减少编制,而对于加强或新增职能的机构职位,要尽量挖掘潜力相应增设编制,从而保证事业单位编制总量与国民经济状况和社会发展水平成正相关关系,达到最适合的编制管理状态。
(三)人员编制标准的公益性
事业单位尽管在不同时期、不同地区的分类有所区别,但作为介于政府和企业之间的公益性服务组织,显现的应是 非政府、非企业、非营利的基本特性,侧重于在公共事务、社会管理等领域提供公益性服务。然而长期以来,事业单位定位却多是 二政府、 准企业甚或 变相营利组织,运行方式带有浓厚的行政色彩,在编制标准上也明显标示以行政需求和政府目标为核心的政府意志,这种模糊化行政控制引致 错编、 混编现象,在编外人员配设上泯没了事业单位赖为指向的服务型诉求及社会化趋势。
因此,应当扭转事业单位人员编制标准 行政化导向,基于事业单位公共服务状况,正视与公益性密切相关因素对确立事业单位编制标准的关键意义,将关涉公共服务状况的地域面积、人口规模、行政区划、经济水平、社会发展状况及公共服务程度等因素作为事业单位编制标准的核心参数,充分考虑其与公益性服务要求的相关度,以及这些因素的成熟度、满意度和美誉度等,将其作为人员编制标准质量层面的基本诉求。[4]
二、事业单位人员编制标准的机制分析
以 整体性、发展性、公益性取向为导引,针对事业单位人员编制运行中管理环境、管理方式及参与其中的管理主体等编制系统要素彼此依存和自动调节的复杂机理,应充分把握人员编制与机构设置、职责权限之间的关系,从编制标准基础、依据及构成要素等角度进行组织机制、职能机制及构造机制的多维度分析,抓住人员编制标准的制约性因素,确立差异化的编制标准体系。
(一)人员编制标准的组织机制
确定事业单位人员编制标准,首先要考虑其
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所在机构的行业、性质、类型及地区、层次,以事业单位分类管理为基础,依据不同类别和规格生成不同的人员编制管理坐标。在宏观意义上,根据?关于事业单位分类试点的意见%,所有事业单位按社会功能可划分为承担行政职能的、从事公益服务的和从事生产经营的三个大类。而从事公益服务的事业单位又可按市场配置资源程度分为公益一类、二类和三类三个小类。在微观意义上,根据?事业单位岗位设置管理试行办法%,在事业单位内部按照工作性质分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三个类别。同时,在纵向结构上根据难易程度、责任大小,任职资格条件也可沿袭既有的等级体制,区分为国家级、省部级、地厅级、县处级、区科级乃至股员级。
针对目前事业单位性质类型、规格层级的复杂情势,在为编制标准确定分类基准时,要充分考虑事业单位和政、党、群、企 混沌边缘的清晰化问题。依据编制标准的公益性导向,对行政类事业单位,可将其与现行行政机构整合,抑或将行政职能划归行政机构,其人员编制标准依照 精简效能原则由中央编办另行下达。而对经营服务类事业单位,可将其从事业单位序列中剥离,转为企业,改核定编制标准为核定政府购买服务量或者项目拨款。至于公益服务事业单位,可基于职位目标,以 工作差异化为导引,依据职责效能而非身份地位确定属性规格,并进行纵向和横向的职群或职等细分与梳理。以事业单位回应民愿、关注民生的公益性职能为根基,在横向上实现行政职位和专业职位的二元规划及细分,在纵向上实现决策职位和执行职位的二元划分及细化,充分重视专业性职位及决策性职位在编制管理上的贡献价值和功用地位,在编制标准规划上尽量向一线职位和重点职位倾斜,以满足社会公共服务的需求。另外,还需对传统职位分类制度进行不同程度的调整和改造,对调整后的组织部门、职位体系进行名称规范和清理,构建事业单位编制标准赖以根植的立体性 网状组织系统。[5](P135-138)
(二)人员编制标准的职能机制
事业单位人员编制作为困扰组织发展的顽固性问题,其标准影响因素尚处于不断探讨之中。考虑到编制管理因多阶段性、多变化性而呈现的不确定性,有必要以 管理复杂性为切入点进行分析[6],基于机构编制标准与组织职能的密切关联,改变 定事?定编?定员?定费的直线路向,代之以 因事设编、 以事定费、 以事选人及 以费限编,以人优编的循环途径。
在事业单位编制标准上,应以 因事设编为基点考虑事业单位组织职能对人员编制的影响。这可归纳为涉及职能过程和职能结果的工作任务和工作效益两个方面,具体涵盖工作流程及环节、工作职责及范围、工作效率与效益乃至工作时间等。[7]因而,可直接以公众服务需求来平衡各职位人员的工作分工,也可基于考虑宽放因素的净时间研究来探索合适的人员编制标准,强调体现公共服务水平、收益及满意状况的工作职责或工作效能等对人员编制的影响。[8]除了考虑组织职能对人员编制的正向效应外,也需正视 负向性职能对人员编制的影响,不能忽视 组织、人事、财政一体化机制中的人力成本预算与人员配置安排。因此,在事业单位人员编制上应遵循 以事定费、以事选人的原则,并考虑以此为基础的 以费限编,以人优编要求,分析人力成本投入产出比,在对历史人力成本与人员数量予以回归分析的基础上考虑未来目标以确定编制标准。[9]同时,要考虑编制与人事安排的关系,充分认识人员优化对机构编制的反向影响,强调个人胜任能力与编制状况的 匹配与 反匹配,保持 人员?组织相适应的编制动态调整。[10]
各组织系统中专业化分工和协作要求各部门及人员之间保持一定的比例关系,事业单位也不例外。各部门、职位人员编制标准必然会受同行业标杆性编制标准或是既有的历史编制状况的影响,因而可以在横向和纵向角度的 职能比对基础上,参照行业或历史人员规模比例或数量状况规划编制标准。此外,还会受到事业单位所处地域、阶段及经济、政治、科技等因素的影响,因而在编制标准规划上也应基于 职能顺应的要求,顾及政策背景、经济状况、技术条件及组织资源、能力等因素的制约作用。
基于各类因素对事业单位人员编制标准影响层面的不同,我们可以从微观、中观、宏观三个层面构建职能因素体系。在微观上,要考虑组织业务分工基础上 正向职能的产出价值,将事业单位目标实现下的工作量和价值量要求作为编制标
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准的基础性影响因素;同时也顾及事业单位财政预算和人事安排中作为 负向职能的人力资本和人力资源的投入,参照国外公共部门或国内政府机构的成本和资源投入状况,在控制财政比例和确定资源规划方向的前提下进行零基预算和规划。而在中观及宏观层面上,则应基于 参照职能考虑人员编制的同行水平和历史状况,虑及事业单位标杆部门中及历史状态下的人员编制状况和比例,参考人员配置环境要素,依据事业单位外部环境状况,总体把握和适当调整事业单位人员饱和度和相应的编制规模。[11]
(三)人员编制标准的构造机制
通过对事业单位进行组织梳理和职能解析,可以确定相对应的编制规划方法体系,形成编制标准 根据自身状况于不同时期运用不同方法的非固定的 内在精简模式,而非 下指标、 一刀切的 外在精简[12],以满足事业单位资源整合和配置优化的要求。在公益一类部门、行政决策类职位编制标准规划上,由于其强调职能过程及成本控制,可以对应选择工作职责要求、具体成本限制等方法,同时参考历史水平、同行水平、组织资源及社会发展状况。而关于公益二类部门、行政决策及行政执行类职位的编制标准,由于主要强调职能结果、成本控制及人事匹配,可以对应选择工作效能需求、具体成本限制或工作效能需求、具体成本限制及人员素质要求,同时参照同行水平、历史水平、社会发展状况及政策环境或经济水平等。而对于公益三类部门、专业执行类职位编制标准,由于更为强调职能结果及人事匹配,却不关注具体成本限制,则可以对应选择工作效能需求、总体成本预算及人员素质要求,同时参考行业比例、历史比例、技术条件及社会发展状况。事业单位各类别部门、职位对应性编制标准方法体系可见表1。
表1事业单位各类别对应性编制方法体系表
部门公益一类公益二类公益三类
编制方法
基础方法
工作职责要求、具体
成本限制
工作效能需求、具体
成本限制、人员素质
要求
工作效能需求、具体
成本限制
工作效能需求、总体
成本预算、人员素质
要求辅助方法
同行水平、历史水平、
组织资源、社会发展
状况
同行水平、历史水平、
政策环境、社会发展
状况
同行水平、历史水平、
经济状况、社会发展
状况
同行比例、历史比例、
技术条件、社会发展
状况职位行政执行类行政决策类专业执行类专业决策类
在确定各类编制标准依据的前提下,可以进
一步设计各事业单位人员编制标准的指标体系。以事业单位 满足公共需求宗旨为导向,必然需要关注与事业单位公共服务密切相关的指标,包括人口数量、地域面积、区划幅度、下辖机构、供给总量、服务范围、服务质量、服务满意度、服务数量、费用支出、人员素质、人员结构、系统编制水平、历史编制状况、政策成熟度、体制转型状况、法治状况、廉洁状况、经济发展水平、就业状况、城市化水平、公共部门成熟度、社会化程度、信息化程度、环保水平等,形成 服务中心主义人员编制标准指标库。指标库中的指标还可分为基础指标和参考指标,并因部门及职位所属行业、类型及区域、层次不同而对应数量增减乃至权重各异。人员编制标准指标库的建立,既为核算事业单位人员配置幅度及限度设定了基本路径,同时也为区分各部门、职位对编外人员的容忍度设定了衡量标尺。[13]事业单位各类别部门、职位对应性编制标准指标体系参见表2。
三、事业单位人员编制标准的基准框架
任何一种编制方法都难以绝对准确地构建事业单位人员编制标准框架,因而有必要摒弃既有的直接核定、单项标准或总额控制等单一性人员编制标准规划维度,对不同类别部门、职位所对应的各种人员编制方法及相应指标体系予以科学组合和综合运用,通过编制总量、分量及增量的递进规划,构建事业单位人员编制标准的 一控二调基准架构。
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表2事业单位各类别对应性编制指标体系表
部门公益一类公益二类公益三类
编制指标及权重
基础指标
权重系数
人口数量、地域面积、
区划幅度、下辖机构、
服务范围、费用支出
服务质量、服务满意
度、服务数量、费用支
出、人员素质
服务质量、服务满意
度、服务数量、费用支
出
服务质量、服务满意
度、服务数量、费用支
出、人员素质辅助指标
权重系数
系统编制水平、历史
编制状况、人员结构、
公共部门成熟度、社
会化程度
系统编制水平、历史
编制状况、人员结构、
政策成熟度、体制转
型状况、法治状况、廉
洁状况、社会化程度
系统编制水平、历史
编制状况、人员结构、
经济发展水平、就业
状况、城市化水平、环
保水平、社会化程度
系统编制水平、历史
编制状况、人员结构、
信息化程度、社会化
程度职位行政执行类行政决策类专业执行类专业决策类(一)分级规划,控制总量
在编制标准规划上,首先需要进行分级规划,
依据中央在编制管理上的类别区分,基于事业单位的服务发展状况及地方经济社会发展水平,制定各部门、层级事业单位人员数额和领导职数、结构比例的宏观编制方案。依据科学合理的配置方式和程序而产生的事业单位编制总体规划,除基础性公共服务及特殊保障公共服务的部门、职位编制允许另有专项规定外,其他事业单位编制一般应采取自上而下的方式予以分级框定。
对于各部门、层级事业单位的编制总量,宜实行 总量固化机制,强调的是 管住,以规避 功能性冗余为指向,将功能作为编制设定的唯一依据,实现总量幅度限制。这首先应按照事业单位人员编制 总量控制、服务发展的要求,对自收自支之外的全额拨款、定额补贴的重点教育、基础科研类等事业单位,正视其编制总量控制与现实编制需求的矛盾,控制现有编制不再增长,并且对编外人员也应严格予以控制,如确因工作需要或上级党委、政府及编制主管部门有明确规定必须调整的,要严格按照 撤一建一的原则处理。然后,制定统一的人员规模和领导职数界定标准,在合理选择与该地区公共服务的工作量密切相关的基本因素的基础上,确定事业编制总量配置和控制范围,并使现有人员编制总量按 出三进二或 出二进一的办法逐步精简至新的标准范围上限以内,并将其严格控制在标准幅度范围内运行。
要准确把握编制总量幅度范围,首先应充分考虑职能要求和成本限制在编制标准规划中的基础功用,以价值分析、成本分析方法作为人员编制标准规划的基本维度,在 投入?产出分析框架下勾画事业单位在编制管理上的边际投入成本线与边际产出效益线,然后寻找其相交的均衡点。[14](P15-17)由于边际投入成本线和边际产出效益线呈现的分别是先递减再递增及先递增再递减的趋势,其相交均衡点实际上为两个,而对应的人员编制数量临界点也为二,为此,可以根据绩效预算和成本预算来设定事业单位人员编制总体数额的均衡区间及相应极值。然后,考虑行业比例、历史水平及环境要素在编制标准规划中的比照效用,以行业分析、历史分析、环境分析路径确定人员编制总体域值,生成各级事业单位人员编制标准的 总量控制框架安排。[15]
(二)分类规划,调整单量
在各级事业单位编制 总量固化的前提下,有必要实施分类规划。各地方编制主管部门根据实际情况进行编制精细化管理,将既定的编制总额分配到各个部门,设计出各部门具体单量的微观编制方案。尽管各行业可以由上级主管部门制定行业统一性编制标准,应属指导性质,仍应以强化地方编制管理部门权限为先导,实际编制单量一般应采取自下而上的规划方式。
对于同地区各部门内部的编制单量,宜实行 单量优化机制,着重于 管好,定位于克服 结构性冗余,在结构比例优化中进行单量结构整合。首先要解决编制存量调剂与部门职能调整之间的矛盾,对富余编制进行资源整合及盘活,引导部门内部挖潜及在经费管理类型相同的单位之间调剂,向职责任务增加的职位或部门流动,使其尽可能地吸收和消化关键职位、部门的编外人员,最
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大限度地增强现有编制的使用效益。然后,依据事业单位的公益性导向,在全面提升公益性职能价值的基础上,调整事业单位人员编制,实行编制优化配置和转移。横向上鼓励编制向一线重点职位倾斜,以加强一线及重点工作岗位的力量,而纵向上在同一部门内部不同层级之间进行编制下放,鼓励向基层职位倾斜,满足经济社会发展对机构编制增长的实际需求。
至于编制单量优化界域,则应基于 协同化目标对各级事业单位内部各类别的实际状况进行编制额度的细化框定,在比较优化中分配各级事业单位各具体类别人员编制的区间范围及域值,这就需要考虑职能要求和成本限制在编制标准规划中的基础功用,以价值分析、成本分析方法作为人员编制标准规划的基本分析维度。为保证编制单量 多样性统一,还要考虑行业比例、历史水平和环境要素在编制标准规划中的比照效用,参考各具体机构人员编制的同行水平、历史状况及环境因素,尤其是行业内外的标杆对照分析,根据中国国情进行编制单量修正,形成最佳状态域值,从而以优化平衡配置理念构建事业单位人员编制标准的 单量整合结构关系。
(三)分期规划,调转增量
在实现事业单位人员编制标准 单量优化的基础上,还须制定编制标准的分期规划,扭转以往机构编制管理随政策变化 一收就死、一放就乱的局面,实行事业单位编制权变管理。这就要求考虑事业单位编制在不同历史时期、不同发展阶段的不同要求,正视社会公众对事业单位服务要求的不断提升,允许事业单位人员保持增量。[16](P32-35)尽管允许事业单位编制增长,然而对于事业单位人员编制增量,宜采用 增量转化机制,防止 体制性冗余,侧重于 管活,转化增量形式。这首先需要正视事业单位人浮于事与人手不足的矛盾,针对目前编外人员广泛存在的现实,允许一定期限内事业单位编制在既定的预期浮动范围内可以增加数量。然后,在增量确定形态上摒弃固定编制,逐渐形成固定编制基础上的流动编制模式,将现有部分固定编制转化为流动编制。由于流动编制的人力成本投入相对较低,所以,在总体财政预算保持均衡的条件下,可以增加流动编制数量,将编外人员逐渐纳入编制系统之内,消解编外人员问题,而编制转化为流动形式也必然为今后事业单位编制规模的削减消除阻力。
关于事业单位编制各阶段增量转化界点,需基于 动态化目标进行实际编制极值的综合估算,然后基于权变理论及质量管理方法,找寻各级各类事业单位的最佳编制点。当然,同样要强调行业比例、历史水平和环境要素在编制标准规划中的比照效用,尤其是强调 时间参量作用,针对社会转型时期不同阶段的不同编制要求,依据政治形势、经济条件、社会环境、地理因素乃至组织自身状况对编制标准的动态功用,进行固定编制向流动编制的 自组织转化,形成定期调整的 弹性化编制增量运行轨迹,从而建立事业单位编制 增量转化自律机制。
四、事业单位人员编制标准的配套措施
以事业单位人员编制标准框架为基准,可建构作为人员配置公式化比例依据的综合性编制标准,并由此制订事业单位宏观和微观人员编制方案。然而,为达致事业单位编制标准化管理,在依存于人员编制标准内在运行机制的同时,也不能忽略社会发展对人员编制标准的体制要求。因而除了构建编制标准框架之外,还有赖于编制标准执行措施的配套。
(1)理念去行政化。落实事业单位人员编制标准,首先要树立事业单位法人治理意识,根据决策权力机构、管理执行机构、监督约束机构相互分离、相互制衡和精干高效的原则,形成事业单位以公益目标为导向、内部激励机制完善、外部监管制度健全,能够独立运作、自我发展、自我约束的新的编制管理运行基础。
同时,要消除官本位意识,打破事业单位行政化管理模式,逐步取消事业单位现行的职务等级管理制度及行政级别规定,建立有别于党政机关和企业组织、符合各类事业单位特点的岗位等级管理制度以及与之配套的人员聘用制度、工资分配制度和社会保障制度,鼓励绩效管理改革。新成立的事业单位不应确定行政级别,改为公益目标导向下的岗位等级核定,杜绝事业单位编制内外的差异化工作及待遇。
(2)目标社会化。为推动编制标准的配套实
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施,有必要推进事业单位后勤服务社会化,收回后勤服务人员占用的事业编制,改由按比例核定后勤服务人员数量及拨付经费。同时还要探索公共服务多样化供给模式,在公共服务供给与生产可分离领域尝试公开招标、委托运营和政府采购形式,以 政府承担、合同管理、评估兑现的契约方式,将事业单位原来由在编人员直接从事的辅助性、阶段性、事务性工作按规定程序交由非在编人员承担,所需工作费用从财政拨款中按照服务岗位和完成工作的数量、质量以一定标准进行评估后支付,从而最大限度地提高财政资金使用效益,控制编外人员数量,提高公共服务效率。同时,要探索建立事业单位编制标准管理社会化绩效评价制度,以符合不同类型事业单位自身特点的绩效评估指标体系为工具,结合事业单位法人年检工作,对事业单位岗位设置、岗位职责、人员结构、人员数额、领导职数及运行状况、服务质量、财政资金支出等情况进行全方位评估,并依据评估结果相应调整财政支持力度和机构编制额度,形成国家权力机关、政府主管部门、社会中介组织和社会公众对事业单位编制方案落实情况进行多方评估的监督机制。
(3)方式法制化。实现编制管理标准效用还要构筑制度防线,运用法律手段予以保证。尽管中央和地方各级党委、政府出台了不少事业编制管理文件,但其内容滞后性与冲突较为明显,规范化及权威性也不足,因此,在颁布实施?地方各级人民政府机构设置和编制管理条例%的基础上,应尽快制定?事业单位机构设置和编制管理条例%或?事业单位编制管理法%,在明确事业单位以发展公益事业、提供公共服务为导向的职能配备、内设机构、隶属关系、规格级别的前提下,对事业单位人员额度及相应领导职数的总量、单量及增量予以严格设定,从而使事业单位编制管理标准在法律上明确且具体。同时,要严格执行与事业单位编制管理相关的法律法规,以 谁批准、谁负责为准则推行编制管理在职考核、离职审查机制,将编制法规落实作为部门负责人绩效管理常态化内容并与提拔、薪资密切关联。同时,扭转编制管理 弱监督、软监督、虚监督甚而无监督的局面,推行编制、纪检、监察、审计部门同步监督下的编制问责制度。此外,以社会监督员、投诉热线、公示听证等形式完善群众公开监督制度及投诉举报制度,遏止通过自核员额、自配职数、自定比例等手段扩充编外人员的势头。
(4)手段信息化。事业单位编制标准落实有赖于以电子政务创新编制管理手段,引进先进的编制管理软件,建立动态编制数据库,将各类部门职位名称、人员额度、结构比例、领导职数及实有人员等信息录入电脑,实现机构编制数据的准确统计及机构编制变化数据调整的及时更新。同时,建立事业单位人员编制档案、编制台账、人员变动台账及人员经费账册,对所有机构编制文件按照时间和单位进行分类整理,建立电子档案。另外,要继续推进事业单位网上监管,在联合监督数据交换的基础上实现功能互补和信息共享,强化对事业单位人员配备的实名管理, 全面展示机构编制规格、类别、数量、职数、结构比例及经费来源等现行编制状况和人员姓名、性别、职务、职称、所占编制类型、出入编制时间等实有人员状况[17],严格禁止擅自扩超或缩减编制范围以及改变编制经费用途的情形,推动事业单位编制管理逐步由要件监管向要义监管、由程序监管向实质监管、由事后惩戒向事前防范和事中监督的转变。
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Staffing Standard in Public Institution:
Orientation,Mechanisms and Coping Strategies
XU Gang
(Public M anag ement School,So uth China No rmal U niversity,Guang do ng,Guang zhou510006)
Abstract:T o solv e staffing pr oblem obsessing public institution s efficient running,it is necessary to give up tho ug ht restriction w ith ex perienced judge and concentrate o n standardization manag em ent by the w ay of norm alization and stylizatio n in staffing.So,co nsidering complex ity and public serv ice or i ented o f public institutio n,w e should set up integrity,developm ental and public interest orientation in standar d position and analyze or ganization,functions and str ucture mechanism w ith m ulti ang le as the theme of meeting public demand,fur ther build benchmark framew ork of vo lum e contro l,indi v idual adjustment and incremental conversion,and take supporting m easures of no n administratio n, socialization,leg alization and inform ation in staffing standard,so as to provide decision suppor t for precise calculation of staffing amplitude and lim itation to eliminate histo rical pr oblem about personnel outside the staffing plan from the source.
Key words:public institutio n;staffing;staffing standard
(责任编辑 武京闽)
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事业单位机构编制人员情况报告表
事业单位机构编制人员情况报告表单位: 事业单位法人签字: 主管部门主要负责人签字: 承办人签字:
2013年4月 说明 1、事业单位机构编制人员情况报告表包括:事业单位机构编制人员基本情况调查表、事业单位在编人员花名册、事业单位聘用、借调及临时用工人员调查表、事业单位2008年度入编人员情况调查表、事业单位2009年度入编人员情况调查表、事业单位2010年度入编人员情况调查表、事业单位2011年度入编人员情况调查表、事业单位2012年度入编人员情况调查表、事业单位2013年1——3月份入编人员情况调查表; 2、各表格由单位按业务主管部门统一的口径填写,符合各业务部门的管理规定; 3、各单位对表格填写内容的准确性负责,并要求在本单位公示; 4、该报告表按一式八份报送。
事业单位机构编制人员基本情况调查表 单位名称:(盖章) 填表人签字:单位主要负责人签字: 4
注:1、机构规格指由机构编制部门批准的机构规格,包括:正、副厅级,正、副处级,正、副科级,其他或不定级等; 2、经费来源:财政全额拨款、财政差额补助、经费自理; 3、部门副职含相当于部门副职的领导职务。 事业单位在编人员花名册 单位名称:(盖章) 5
填表人签字:单位主要负责人签字: 注:1、工资来源:财政全额拨款、财政差额补助、经费自理; 2、领导职务(职称)名称填写本人现任职务(职称)名称; 3、领导职务层次指厅局级正职至乡科级副职6类领导职务层次; 4、既有领导职务又有职称的可同时填写; 5、人员身份:如属参公单位人员填参公;如不是参公事业单位人员填管理人员、专业技术人员、工勤技能人员; 6、在“是否在岗”栏中,在岗填“是”,不在岗填“否”。 事业单位聘用、借调及临时用工人员调查表 单位名称:(盖章)截止日期:2013年3月31日 6
事业单位工资_事业单位工资标准表
事业单位工资_事业单位工资标准表 公司员工规章制度范本【一】 第一条本公司员工均应遵守下列规定 (一)准时上下班,对所担负的工作争取时效,不拖延不积压。 (二)服从上级指挥,如有不同意见,应婉转相告或以书面陈述,一经上级主管决定,应立即遵照执行。 (三)尽忠职守,保守业务上的秘密。 (四)爱护本公司财物,不浪费,不化公为私。 (五)遵守公司一切规章及工作守则。 (六)保持公司信誉,不作任何有损公司信誉的行为。 (七)注意本身品德修养,切戒不良嗜好。 (八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。 (九)待人接物要态度谦和,以争取同仁及顾客的合作。 (十)严谨操守,不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠.贿赂或向其挪借款项。 第二条本公司员工因过失或故意致公司遭受损害时,应负赔偿责任。 第三条员工每是工作8小时,星期六.日及纪念日休假。如因工作需要,可依照政府有关规定适当延长工作时间,所延长时数为加班,可给加班费或补休。 第四条管理部门之每日上.下班时间,可依季节之变化事先制定,公告实行。业务部门每日工作时间,应视业务需要,制定为一班制,或多班轮值制。如采用昼夜轮班制,所有班次,必须1星期调整1次。 第五条上.下班应亲自签到或打卡,不得委托他人代签或代打,如有代签或代打情况发生,双方均以旷工论处。 第六条员工应严格按要求出勤。 第七条本公司每日工作时间订为8小时,如因工作需要,可依照政府有关规定延长工作时间至10小时,所延长时数为加班。除前项规定外,因天灾事变,季节关系,依照政策有关规定,仍可延长工作时间,但每日总工作时间不得超过12小时,其延长之总时间,每月不得超过46小时。其加班费依照公司有关规定办理。 第八条每日下班后及例假日,员工应服从安排值日值宿。 第九条员工请假,应照下列规定办理 (一)病假──因病须治疗或休养者可请病假,每年累计不得超过30天,可以未请事假及特别休假抵充逾期仍未痊愈的天数,即予停薪留职,但以1年为限。 (二)事假──因私事待理者,可请事假,每年累计不得超过14天,可以特别休假抵充。 (三)婚假──本人结婚,可请婚假3天,晚婚者加10天,子女结婚可请2天。 (四)丧假──祖父母.父母或配偶丧亡者,可请丧假8天;外祖父母或配偶之承重祖父母.父母或子女丧亡者,可请丧假(五)产假──女性从业人员分娩,可请产假90天(假期中之星期例假均并入计算)。 (六)公假──因参加政府举办之资格考试(不以就业为前提者).征兵及参加选举者,可请公假,假期依实际需要情况决定。(七)公伤假──因公受伤可请公伤假,假期依实际需要情况决定。第十条请假逾期,除病假依照前条第一款规定办理外,其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈,经医师证明属实者,可视其病况与在公司资历及服务成绩,报请总经理特准延长其病假,最多3个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者,可请总经理特准延长其事假,最多15天,逾期再按前规定办理。 第十一条请假期内之薪水,依下列规定支给。
(事业单位)机构编制情况自查报告格式
(事业单位)机构编制情况自查报告 根据《全省机构编制核查工作实施方案》之有关要求,我单位对机构编制相关情况进行了自查,现将有关情况报告如下。 一、基本情况 1、机构沿革情况 我单位成立于****年(**编委,*编[****]**号文件)。**年我单位机构名称调整为****(加挂****牌子)(*编[****]**号......)。 我单位内设机构共**个(**编委,*编[****]**号文件),分别为......,其中****加挂****牌子。*编[****]**号增加内设机构****......,增加后,我单位内设机构共**个。 2、编制及实有人员情况 *编[****]**号文件核定我单位编制**名,其中行政(政法专项)编制**名,军转干部编制**名,纪检监察单列编制**名,人大政协单列编制**名,农业税专管员编制**名,群团事业编制**名,工勤编制**名。(事业编制**名)。*编[****]**号文件增加编制**名......。 我单位现有各类编制**名,其中行政(政法专项)编制**名,军转干部编制**名,纪检监察单列编制**名,人大政协单列编制**名,农业税专管员编制**名,群团事业编制**名,工勤编制**名。 (事业单位共有事业编制**名,其中行政管理**名,专业技
术**名,工勤**名。) 我单位实有人员**人,其中使用行政(政法专项)编制**人,使用军转干部编制**人,使用纪检监察单列编制**人,使用人大政协单列编制**人,使用农业税专管员编制**人,使用群团事业编制**人,使用工勤编制**人。 (事业单位共有实有人员**人,其中行政管理岗位**人,专业技术岗位**人,工勤**人。) 聘用、借调等非占编人员**人,其中聘用**人,借调**人,......。 3、领导职数及实际配备情况 *编[****]**号文件核定我单位职数情况为:......。*编[****]**号文件增加**职数**职......。 现我单位领导职数**正**副,纪检组长......(按职务名称详细列出),**级,现实际配备**正**副,纪检组长......(按职务名称详细列出)。 内设机构领导职数**正**副,现实际配备**正**副。 非领导职数**,实际配备**人。 高配领导干部**人,高配至**级。 二、存在问题 经过自查,我单位存在以下问题: 1、未经机构编制部门批准擅自设立机构**(含临时机构)。 2、未经机构编制部门批准擅自在**机构对外加挂**牌子,
2014事业单位工资标准表
2014事业单位工资标准表 (一)正常增加薪级工资 从2006年7月1日起,年度考核结果为合格及以上等次的工作人员,每年增加一级薪级工资,并从第二年的1月起执行。 (二)岗位变动人员工资调整办法 工作人员岗位变动后,从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定,薪级工资按以下办法确定:由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位,原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的,执行新聘岗位起点薪级工资,第二年不再正常增加薪级工资;原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的,薪级工资不变。 由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位,薪级工资不变。 在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的,薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。 (三)调整基本工资标准。 国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素,适时调整事业单位工作人员的基本工资标准。基本工资标准的调整由国家统一部署,具体方案由人事部、财政部拟定,报国务院批准后实施。 (四)调整津贴补贴标准。 国家根据经济发展和财力增长及调控地区工资收入差距的需要,适时调整艰苦边远地区津贴标准;根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策,适时调整特殊岗位津贴补贴标准。 高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制 (一)高层次人才分配激励措施。 1.中国科学院院士、中国工程院院士以及为国家做出重大贡献的一流人才,经批准,执行专业技术一级岗位工资标准。
2.对有突出贡献的专家、学者和技术人员,继续实行政府特殊津贴。 3.对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才,给予不调程度的一次性奖励。具体办法另行制定。 4.对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才,逐步建立特殊津贴制度。对重要人才建立国家投保制度。具体办法另行制定。 5.对部分紧缺或者急需引进的高层次人才,经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。具体办法另行制定。 (二)事业单位主要领导收入分配激励约束机制。 国家对事业单位主要领导收入分配制定指导意见,选择有条件的事业单位进行试点,探索建立单位主要领导收入分配激励约束机制。政府人事、财政等部门制定事业单位主要领导的收入分配办法,结合考核合理确定其收入水平,使事业单位主要领导的收入与单位的社会经济效益及长远发展相联系,规范事业单位主要领导的收入分配,并加强监督管理。在试点的基础上,不断完善事业单位主要领导收入分配激励约束机制。 机关事业单位退休工资 《事业单位人事管理条例》,作为我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规,将于7月1日起施行。《条例》确立了事业单位人事管理的基本制度,在社会保险、工资收入等方面的相关规定呈现出改革亮点。多位专家表示,事业单位人员工资由此将与机关体系松绑,有望走入长期平稳增加的通道。 □关于参保 问题1 :参加社保谁买单个人缴费不能财政买单 根据《条例》,事业单位及人员依法参加社会保险,工作人员依法享受社会保险待遇。而对于那些全由单位统一交费的事业单位人员,习惯了和公务员享受一样待遇,什么都不用个人交,有的连个人缴费额是多少都不清楚。 人社部人事科学研究院原院长、人社部中国人才研究会常务副会长吴江强调,事业单位都参保后,无论是哪类事业单位,个人缴费都应由参保人自己缴纳,不能由财政买单。否则这既有违社保制度的设计,
事业单位机构设置和人员编制情况调研报告-文档资料
事业单位机构设置和人员编制情况调研报告 事业单位机构设置和人员编制情况调研报告 乡镇事业单位改革是农村税费改革的继续和深化,是当前农村综合改革的重点和难点。今年,我州乡镇机构改革试点工作即将启动,为搞好我县的机构改革,近几个月来,我们对全县各乡镇事 业单位的机构设置和编制配备情况开展了一次调研,现将情况综合如下: 一、基本情况 (一)乡镇事业单位机构设置情况 自20xx年乡镇行政区划调整后,我县共有8个镇、10个乡。按照州办发[20xx]25号和花办发[20xx]3号文件精神,乡镇行政区划调整过程中,每个乡镇除镇卫生院、中小学外,统一设置8个事业单位,具体为:农业水利服务站、林业管理站、动物防疫站(加挂畜牧水产站牌子)、安全生产监督与农机管理站、农村合 作经济与统计管理站(加挂劳务经济工作站牌子)、计划生育服务所、文化体育服务站、广播电视服务站。其中林业管理站、广 播电视服务站以县管为主。全县18个乡镇,共设置事业单位144个,均为全额拨款事业机构。 (二)乡镇事业单位人员编制配备情况 以上144个事业单位,共配备全额事业编制443名,实有工作人员458人。其中:农业水利服务站核定全额事业编制82名,实有工作人员120人;林业管理站核定全额事业编制44名,实有
工作人员56人;动物防疫站(加挂畜牧水产站牌子)核定全额 事业编制84名,实有工作人员62人;安全生产监督与农机管理站核定全额事业编制74名,实有工作人员49人;农村合作经济与统计管理站(加挂劳务经济工作站牌子)核定全额事业编制 65名,实有工作人员60人;计划生育服务所核定全额事业编制51名,实有工作人员55人;文化体育服务站核定全额事业编制21名,实有工作人员30人;广播电视服务站核定全额事业编制22名,实有工作人员26人。 二、存在的问题 (一)机构设置欠科学 主要体现在三个方面:一是事业单位设置未考虑乡镇的经济承受 能力。所谓事业单位,他本身就是为社会提供公益性服务的,因 此需要强有力的经费支持和保障。我县设立事业单位时考虑的是“小而全”,即规模小、配备全。由于乡镇财力薄弱,无力出资 扶持,许多乡镇事业单位的公共服务功能履行不到位;二是事业单位具有行政职能和经营性职能。如:安全生产监督与农机管理站就具有监督管理辖区内的安全生产工作,对违法行为进行处罚职能;农村合作经济与统计管理站也具有负责农民负担的监管、 村级财务管理、土地承包合同签定等职能。而农业水利服务站却具有农资经营、水利承包等经营性职能。乡镇事业站所从事行政性职能和盈利性经营后,其公益性质几乎被忘却。三是事业单位都是国家举办,大包大揽的方式使地方财政成了“吃饭财政”。
2006年事业单位编制九定方案
一、事业单位“九定”的提法,最早见于中共哈尔滨市委办公厅哈尔滨市人民政府办公厅关于印发《哈尔滨市事业单位机构改革方案》等文件的通知(哈办发〔2004〕10号),该文件是这么表述的:实施“九定”,规范机构编制管理按照依法规范的原则,对保留的事业单位实施“九定”、具体操作要注重合理配置职责任务,精简人员编制,规范机构管理。1、定机构名称。名称要体现事业单位自身特点,要与党政机关、企业和社会团体单位名称有所区别。事业单位名称由三部分组成:一是机构地域位置或隶属关系;二是基本工作内容或工作性质;三是机构组织方式中心词。中心词一般称院、校、馆、所、台、站、社、团、队、园、中心。2、定隶属关系。属于主管部门设立的,明确由哪个主管部门管理;属于两个以上部门共同设立或双重领导的,明确主管、协管部门和各自管理范围;属于委托管理的,明确委托管理关系和管理范围。结合专业经济管理部门的机构改革,对为行业服务所设置的机构,按行业分类明确其隶属关系;其它事业单位按照政府职能调整渠道和专业职能相关联确定隶属关系。3、定职责任务。要实事求是,准确具体,条理清晰,反映专业性特点。事业单位承担的行政管理职能原则上要交归行政机关。对承担行政管理职能既有公益性、又具有技术性服务等职责的混合型事业单位,政事分开确有实际困难而不能一步到位的,要按照行政审批权限,经机构编制部门批准或经机构编制部门审核报同级政府批准,可通过委托方式交由其承担相关职能。除法律、法规授权或者法律、法规、规章委托外,事业单位不得承担行政处罚职能。4、定机构规格。事业单位机构规格按现行制度分别确定为局级、副局级、处级、副处级、科级、副科级、股级。直接隶属党委、政府的,一般按党委、政府工作部门的规格确定;隶属党委、政府工作部门的,一般按工作部门内设机构规格确定。要本着逐步规范、从严掌握的原则,严格控制机构升格。5、定内设机构。本着精简、统一、效能的原则,按照新确定的职责任务、编制,统筹设置内设机构。编制在12名以内的原则上不设内设机构;编制为20名的,可设3——4个内设机构;编制在21名以上的,适当设置。行政管理和后勤服务等非业务性机构应综合设置,不得超过内设机构的30%。内设机构的设置要规范化。局级、副局级事业单位,其内设机构规格分别按处级、副处级确定;处级、副处级事业单位,其内设机构规格分别按科级、副科级确定;科级、副科级事业单位,其内设机构规格按股级确定。6、定人员编制。根据事业单位所承担的职责任务,精简核定编制。各区、县(市)和市直各部门所属财政全额拨款、差额补助事业单位的编制要精简10%以上。职责弱化、编制数额与职责任务不相适应的事业单位要压缩编制,原则上收回其空编;行政事业收费和实行市场化、企业化运作并有空编的事业单位要适当收减编制;已超编的财政拨款事业单位也要按精简比例削减编制,人员递减要在两年内完成。超编单位不再增加人员编制;经营型转企改制事业单位编制全部收回。除原由省核定的事业单位编制外,其它事业单位的编制要按照分级管理的原则和市编委《(关于印发哈尔滨市机构编制委员会工作规则)通知》(哈编[2003]80号)规定的权限进行核定。7、定人员结构。事业单位人员结构分五类:(1)专业技术人员;(2)业务人员;(3)管理人员(含党政领导人员);(4)生产工人;(5)工勤人员。人员结构核定标准按省编委《关于事业单位实行人员结构管理的通知》(黑编〔1991〕74号)执行。各区、县(市)和市直各部门要严格控制行政后勤人员增长,提高专业技术人员比例,压缩管理人员和工勤人员比例。8、定领导职数。事业单位领导职数以事业编制数为依据。具体核定标准:正、副局级事业单位内设机构的处(正科)级领导职数,编制4名设1职,5—7名设2职,8—10名设3职,11名以上可根据工作需要适当增加1名副职;副局级事业单位内设机构中领导职数的正职为副处级,副职为正科级;处级或副处级事业单位的处级(副处、正科)领导职数,编制5—8名,原则上设1一2职,8—21名设2—3职,l01名以下或以上设3—4职,工作量较大的事业单位可增加1名副职,合署办公和挂牌的事业单位领导职数可增加1名副职。副处级事业单位领导职数中副职为正科级。领导职数要按照管理权限由有关部门核定后,写入机构编制规定中。9、定经费形式。
事业单位机构设置和人员编制情况调研报告
事业单位机构设置和人员编制情况调研 报告 乡镇事业单位改革是农村税费改革的继续和深化,是当前农村综合改革的重点和难点。今年,我州乡镇机构改革试点工作即将启动,为搞好我县的机构改革,近几个月来,我们对全县各乡镇事业单位的机构设置和编制配备情况开展了一次调研,现将情况综合如下: 一、基本情况 (一)乡镇事业单位机构设置情况 自20XX年 乡镇行政区划调整后,我县共有8个镇、10个乡。按照州办发[20XX]25号和花办发[20XX]3号文件精神,乡镇行政区划调整过程中,每个乡镇除镇卫生院、中小学外,统一设置8个事业单位,具体为:农业水利服务站、林业管理站、动物防疫站(加挂畜牧水产站牌子)、安全生产监督与农机管理站、农村合作经济与统计管理站(加挂劳务经济工作站牌子)、计划生育服务所、文化体育服务站、广播电视服务站。其中林业管理站、广播电视服务站以县管为主。全县18个乡镇,共设置事业单位144个,均为全额拨款事业机构。 (二)乡镇事业单位人员编制配备情况
以上144个事业单位,共配备全额事业编制443名,实有工作人员458人。其中:农业水利服务站核定全额 事业编制82名,实有工作人员120人;林业管理站核定全额事业编制44名,实有工作人员56人;动物防疫站(加挂畜牧水产站牌子)核定全额事业编制84名,实有工作人员62人;安全生产监督与农机管理站核定全额事业编制74名,实有工作人员49人;农村合作经济与统计管理站(加挂劳务经济工作站牌子)核定全额事业编制 65名,实有工作人员60人;计划生育服务所核定全额事业编制51名,实有工作人员55人;文化体育服务站核定全额事业编制21名,实有工作人员30人;广播电视服务站核定全额事业编制22名,实有工作人员26人。 二、存在的问题 (一)机构设置欠科学 主要体现在三个方面:一是事业单位设置未考虑乡 镇的经济承受能力。所谓事业单位,他本身就是为社会 提供公益性服务的,因此需要强有力的经费支持和保障。我县设立事业单位时考虑的是“小而全”,即规模小、 配备全。由于乡镇财力薄弱,无力出资扶持,许多乡镇 事业单位的公共服务功能履行不到位;二是事业单位具 有行政职能和经营性职能。如:安全生产监督与农机管 理站就具有监督管理辖区内的安全生产工作,对违法行
事业单位工作人员岗位工资标准表
事业单位工作人员岗位工资标准表 事业单位专业技术人员岗位工资标准表 单位:元/月 事业单位管理人员岗位工资标准表 单位:元/月 事业单位工人岗位工资标准表 单位:元/月
参照此表换算 类别岗位等级行政级别(专业技术职务、技能等级)备注 管理岗位五处级正职 六处级副职 省市政府可调任公务员岗 位 七科级正职 八科级副职 县级政府可调任公务员岗 位 九科员 十办事员 专业技术岗位一 高 级 正 高 (享受正县及以上待 遇) 国家专设岗位 (牛人)二 省专任岗位 (牛人)三 四 五副 高 (享受副县级待遇、可调 任公务员) 六 七 八 中级 (八九为科级待遇) 九 十
十一初级 十二 (科员待遇) 管理岗位: 四级职员副厅 三级职员正厅 二级职员副部 一级职员正部 陕西事业单位将以岗定薪: 陕西省人事厅、陕西省财政厅转发了《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》,通知规定《事业单位工作人员收入分配改革方案》2006年7月1日起实施,改革的原则是以岗定薪、岗变薪变。 改革基本内容 事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。 其中,事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级,管理岗位设置10个等级,工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位
设置5个等级,普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。此外,对专业技术人员和管理人员共设置65个薪级,对工人设置40个薪级,每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级,执行相应的薪级工资标准。 同时,国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和要求,自主分配。事业单位实行绩效工资后,取消现行年终一次性奖金,将一个月基本工资的额度以及艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴纳入绩效工资。 完善调整机制 对从事公益服务的事业单位,根据其功能、职责和资源配置等不同情况,实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准,绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法。在年度考核的基础上,对考核合格及以上等次的工作人员每年正常增加一级薪级工资。 工作人员岗位变动后,按新聘岗位执行相应的工资标准,国家根据经济发展、财政状况、企业相关人员工资水平和物价变动等因素,适当调整工作人员基本工资标准。 监督领导收入 加大对高层人才的激励力度,继续实行政府特殊津贴制
事业单位工资制度
事业单位工资制度 建国以来,我国机关、事业单位工资制度主要经历了1956年、1985年、1993年、XX年四次制度改革。 一、1956年工资制度改革。 1956年之前,我国机关、事业单位多种工资制度并存,如货币工资制度(薪金制)、实物工资制(供给制)等。 1956年的工资制度改革,建立了职务等级工资制度,奠定了我国工资制度的基础。此次工资改革表现为三个特点: (1)取消了工资分 配制度和物价津贴制度,直接以货币规定工资标准。 (2)统一和改进了工人工资等级制度,根据不同产业工人生产技术的特点,建立了不同的工资等级。 (3)改进了企业职员和机关工作人员和职务等级工资制度;按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。 此外,全国分为11类地区的工资标准,技术人员和行政人员分别规定工资标准,实行职务等级制。如:行政人员分为30个等级;机关中的技术人员分为18个等级;科学研究人员、高校教学人员实行13级工资制等。 二、1985年工资制度改革 1985年的工资制度改革是我国进行的第二次全国工资制度改革,改革包括国营企业工资制度改革和机关、事业单
位工资制度改革两个方面。此次工资制度改革中机关、事业单位工资制度改革表现为以下主要内容: (1)国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均改行以职务工资为主要内容的结构工资制,按照工资的不同职能,将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分。 (2)为鼓励中小学校和中等专业学校、技工学校的教师、幼儿教师和护士长期从事本职业,除按规定发给工龄津贴外,另外分别加发教龄津贴和护士工龄津贴。 (3)建立了正常的晋级增资制度;每年根据国民经济计划的完成情况,适当安排国家机关、事业单位工作人员的工资增长指标。 (4)建立了分级管理的工资体制。 详细内容见中发[85]9号。 三、1993年工资制度改革 1、1993年的工资制度改革是我国进行的第三次全国工资制度改革,此次工资制度改革表现为以下特点: (1)国家机关、事业单位分别执行不同的工资制度,机关干部、机关工人、事业单位管理人员、事业单位技术人员及事业单位工人分别执行各自的工资标准。 (2)引入竞争、激励机制,工资的增长与年度考核挂钩。 (3)工作人员的工资随着国民经济的发展有计划地增长,
事业单位机构设置和人员编制情况调研报告
事业单位机构设置和人员编制情况调研报告免费文秘网免费公文网 事业单位机构设置和人员编制情况调研报告2010-06-29 18:46:40免费文秘网免费公文网事业单位机构设置和人员编制情况调研报告事业单位机构设置和人员编制情况调研报告(2)乡镇事业单位改革是农村税费改革的继续和深化,是当前农村综合改革的重点和难点。今年,我州乡镇机构改革试点工作即将启动,为搞好我县的机构改革,近几个月来,我们对全县各乡镇事业单位的机构设置和编制配备情况开展了一次调研,现将情况综合如下: 一、基本情况 (一)乡镇事业单位机构设置情况 自2005年乡镇行政区划调整后,我
县共有8个镇、10个乡。按照州办发[2005]25号和花办发[2006]3号文件精神,乡镇行政区划调整过程中,每个乡镇除镇卫生院、中小学外,统一设置8个事业单位,具体为:农业水利服务站、林业管理站、动物防疫站(加挂畜牧水产站牌子)、安全生产监督与农机管理站、农村合作经济与统计管理站(加挂劳务经济工作站牌子)、计划生育服务所、文化体育服务站、广播电视服务站。其中林业管理站、广播电视服务站以县管为主。全县18个乡镇,共设置事业单位144个,均为全额拨款事业机构。 (二)乡镇事业单位人员编制配备情况 以上144个事业单位,共配备全额事业编制443名,实有工作人员458人。其中:农业水利服务站核定全额事业编制82名,实有工作人员120人;林业管理站核定全额事业编制44名,实有工作人员56人;动物防疫站(加挂畜牧水产站牌子)核定全额事业编制84名,实有
工作人员62人;安全生产监督与农机管理站核定全额事业编制74名,实有工作人员49人;农村合作经济与统计管理站(加挂劳务经济工作站牌子)核定全额事业编制65名,实有工作人员60人;计划生育服务所核定全额事业编制51名,实有工作人员55人;文化体育服务站核定全额事业编制21名,实有工作人员30人;广播电视服务站核定全额事业编制22名,实有工作人员26人。 二、存在的问题 (一)机构设置欠科学 主要体现在三个方面:一是事业单位设置未考虑乡镇的经济承受能力。所谓事业单位,他本身就是为社会提供公益性服务的,因此需要强有力的经费支持和保障。我县设立事业单位时考虑的是“小而全”,即规模小、配备全。由于乡镇财力薄弱,无力出资扶持,许多乡镇事业单位的公共服务功能履行不到位;二是事业单位具有行政职能和经营性职能。如:安全生产监督与农机管理
事业单位工资发放制度
随着事业单位绩效工资改革、事业单位分类改革以及岗位设置工作的日趋深入,事业单位人事管理逐步向科学化、规范化和制度化迈进。 以下是为你整理的事业单位工资发放制度,希望能帮到你。 事业单位工资发放制度第一章总则第一条为进一步加强财政支出管理,推进财政预算管理和国库集中收付制度改革,建立人员和工资计划与预算拨款相结合的制约机制,加强人员编制、工资基金管理,减少工资发放中间环节,提高工作效率,保证工资及时足额发放,根据财政部、人事部和中央机构编制委员会办公室制定的《行政单位财政统一发放工资暂行办法》,结合实际,制定本实施办法。 第二条工资统一发放是指用财政性资金安排的工资资金由财政 部门委托代发工资银行直接拨付到个人工资帐户上的管理方式。 第三条工资统一发放实行“单位编报人员工资、编制部门核准 编制、人事部门核定人员和工资标准、财政核拨经费、银行及时足额 将工资代发到人的管理原则。 第四条财政部门要保证财政收入均衡入库,在资金调度上保证 工资发放及时足额到位。 2第二章实施范围第五条工资统一发放人员范围为:市级党政机关、人大机关、政协机关、公检法司、人民团体、财政全供给工资 的事业单位(以下简称单位)的所有编制限额内的正式职工和上述单 位的离退休人员。 第六条工资统一发放项目严格执行国家统一规定的工资制度和
标准。 3第三章单位部门的职责第七条市政府成立“曲靖市市级行政事业单位工资统一发放领导小组,由市财政局牵头成立市级行政事业单位工资统一发放办公室(以下简称工资办),具体负责日常工作。 第八条负责实施工资统发的部门为:编制部门、人事部门、财 政部门、各行政事业单位及代发工资的国有商业银行。 第九条市编制部门按照“超编按编制、编内按实有的原则,审 核纳入本办法管理范围内各单位的性质及行政、事业编制。 第十条市人事部门负责审核市级单位编制内实有职工人数(含离退休)的工资标准、工资结构及基金、离退休金,完善工资基金管 理台帐,建立人员和工资数据库。 第十一条市财政负责对工资统一发放实行全面动态管理,按照 人事部门核准的实有人数和应发工资额进行预算安排、资金审核和资金拨付,建立工资预算档案并与代发工资银行签订服务协议。 第十二条各单位负责如实提供涉及编制、人事、财政的各种基 础资料,积极配合编制、人事、财政、代发银行搞好有关人员编制、 工资标准及各项津贴、补贴的审定工作,准确核算发放工资数和各项代扣代缴业务,做好工资发放帐务和财务结报工作。 第十三条代发工资银行根据财政部门提供的经编制、人事部门 核定的工资发放清单,负责将工资及时、准确发放到职工个人工资帐户,提供优质服务,为各单位和财政部门出具工资发放原始凭证、工 资发放汇总表、单位发放工资明细表,为单位和个人出具工资条。
事业单位工资标准表
事业单位工资标准表 2019年机关工作人员基本工资标准调整一、调整基本工资标准的办法从2018年7月1日起,调整公务员基本工资标准。调整后,职务工资标准由现行的每月585元至7835元分别提高到每月640元至9280元;级别工资各级别起点标准由现行的每月1020元至6496元分别提高到每月1130元至7109元,其他各级别工资档次标准相应提高。 在调整公务员基本工资标准的同时,适当调整机关工人技术等级工资标准。 事业单位工作人员基本工资标准调整一、调整基本工资标准的办法从2018 年7 月1 日起,调整事业单位工作人员基本工资标准。调整后的岗位工资标准,专业技术人员由现行的每月1390 元至4850 元分别提高到每月1510 元至6010 元,管理人员由现行的每月1390 元至4770 元分别提高到每月1510 元至5910 元,工人由现行的每月1360 元至2010 元分别提高到每月1480 元至2250 元;薪级工资标准,专业技术人员、管理人员由现行的每月215 元至6355 元分别提高到每月260 元至7204 元,工人由现行的每月185 元至2047 元分别提高到每月225 元至2232 元。 说明:各专业技术岗位的起点薪级分别为:一级岗位39级,二至四级岗位25级,五至七级岗位16级,八至十级岗位9级,十一至十二级岗位5级,十三级岗位1级。 说明:各管理岗位的起点薪级分别为:一级岗位46级,二级岗位39级,三级岗位31级,四级岗位26级,五级岗位21级,六级岗位17级,七级岗位12级,八级岗位8级,九级岗位4级,十级岗位1级。 分三类那就是技术岗、管理员以及工勤岗。 说明:各技术工岗位的起点薪级分别为:一级岗位26级,二级岗位20级,三级岗位14级,四级岗位8级,五级岗位2级。普通工岗位的起点薪级为1级。
事业单位人员编制结构管理研究
事业单位人员编制结构管理研究-人力资源 事业单位人员编制结构管理研究 ——以北京市为例 周彦对外经济贸易大学公共管理学院行政管理专业 摘要:事业单位人员编制结构管理一直被作为编制管理工作中的重点工作,北京市事业单位由于长期受到多种因素影响,导致事业单位人员编制结构管理上存在很多弊端,对事业单位人员编制管理工作产生了极大影响,同时也难以适应社会发展对事业单位人员编制管理的客观要求。基于此因,笔者结合自身事业单位人员编制管理工作经验,确定事业单位中各类人员相应结构比例的有效管理犯法,为国内各事业单位推动人员编制结构管理提供思路指导。 关键词:事业单位人员编制结构管理北京市 一、前言 事业单位人员编制结构管理是编制管理工作中的主要组成,是指事业单位编制管理工作中在分解自身职业任务、明确业务范围、划分职工工作类别基础上,对事业单位人员相应结构比例进行确定,并将其作为依据事实对事业单位人员管理的一种管理思路。事业单位人员编制结构管理的实施有助于提高编制管理效率,对推动事业单位人员编制管理工作改革有着重要作用,在当前已经成为北京市各大事业单位的基础性工作,确保事业单位发展中可以实现对人力资源配置的合理化,充分发挥出人力资源在各个工作岗位上的积极作用,对提高北京市各事业单位服务效能有着重要意义。 二、事业单位人员编制结构管理的重要性 北京市政府于2009年便印发了《关于做好单位编制分类和确定内设机构
人员编制及领导职数的通知》,北京市编办也多次下发文件指导各事业单位开展人员编制结构管理,这对推动人员编制结构管理在事业单位中的应用奠定了重要基础。笔者认为,事业单位人员编制结构管理对事业单位、社会的重要性体现在以下几点: 1.有助于提高事业单位编制效益。北京市大部分事业单位中人员编制冗杂、岗位工作效率低、无作为等问题是普遍现象,而编制不合理是导致北京市事业单位暴露出上述问题的根本原因所在,导致很多事业单位中都产生了近1/3的闲人占编问题,对北京市事业单位工作的有序开展产生了极大不良影响。为此,北京市编办要求各事业单位严格按照“因事定编、统一规范、精简高效”的原则,来对事业单位人员编制结构进行优化,不仅有助于解决北京市事业单位编制管理中长期存在的各种问题,同时也可以进一步提高各事业单位人员编制管理工作的稳定性,在此基础上通过实施实名制编制管理,可以更好的开展精简冗员、编职统一、编制结构优化等工作,对进一步提高北京市各大事业单位的编制效益有着十分重要的作用。 2.有助于规范事业单位进人秩序。北京市事业单位在编制管理改革之前存在很多的弊端,例如,事业单位人员编制核定中将编制数量作为重点,严重忽略了对事业单位人员的核定,导致部分事业单位中出现利用空编补充不合理人员的问题,这也是事业单位因编制管理混乱而出现的无序进人问题。将人员编制结构管理应用到事业单位人员编制管理工作中,其可以进一步强化事业单位人员编制核定和编制使用等管理力度,对推动事业单位人员编制管理工作的规范化、合理化有着重要意义。 3.有助于优化事业单位人员结构。北京市事业单位人员编制结构中存在很
新版事业单位岗位工资薪级工资标准及套改表
事业单位岗位工资薪级工资标准及套改表 以下仅作参考,最终以劳动人事部门的文件和规定为准 见习阶段的岗位工资: 博士见习 845 博士见习岗位工资 硕士见习 770 硕士位研究生岗位工资 双学见习 710 双学位、非硕士研究生班岗位工资本科见习 685 大学本科见习岗位工资 大专见习 655 大学专科见习岗位工资 中专见习 590 中专毕业见习岗位工资 高中见习 590 高中毕业见习岗位工资 初中见习 570 初中毕业见习岗位工资 正式后的岗位级别工资:
薪级工资套改表: 事业单位专业技术人员薪级工资套改表.xls 事业单位管理人员薪级工资套改表.xls 事业单位普通工人薪级工资套改表.xls 各类岗位薪级工资套改政策和计算方法 一、基本政策 事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。 岗位工资。主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级,管理岗位设置10个等级,工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位,技术工岗位设置5个等级,普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。 薪级工资。主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级,对工人设置40个薪级,每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级,执行相应的薪级工资标准。
二、薪级工资的套改 1.工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位,结合工作表现,套改相应的薪级工资。 (具体附件1、附件2、附件3,采用坐标法,横坐标是套改年限,竖坐标是岗位和任职年限,横竖坐标的焦点就是薪级等级,举例某教授,套改年限30年,任职年限10年,按表套结果就是38级,有了薪级再对应专业技术人员的薪级工资标准就得出此人的薪级工资是多少了。)注意:找不到,向右靠(如果按某人的具体情况套不到标准,就在相同任职年限的统一行向右找,看到的第一个薪级等级就是他的薪级等级,例如某教授套改年限21年,任职年限11年,套下来这个地方是空白,怎么办,向右找右边第一个33级就是他的薪级等级,这种情况是极少数的,碰见了就按这个办法套) 2.工作人员按现聘岗位套改的薪级工资,如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资,可按低一级岗位进行套改,并将现岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。例如:某副教授,套改年限29年,任现职务4年,按现任职务套改薪级工资为28级643元,原任讲师13年(含副教授4年),可套改薪级工资29级673元。那么他的薪级等级就是29级,新级工资是673元。 二、套改年限和任职年限计算 套改年限和任职年限计算的截止时间是2006年6月30日。 (一)套改年限计算 套改年限:是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限,其中须扣除1993年来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。 套改年限相关政策主要有: (1)工作年限的计算办法为年—年+1,相关政策仍按国家和省里有关规定执行。(一般从参加工作的当年起计算,工作年限有间断的,间断的年限要扣除。如果是先工作后上学的,只要是连续的,中间没有间断的就一起算入工作年限里,不用再算学龄了,有间断的如辞职在家复习1年考研的,就要扣除1年) (2)不计算工龄的在校学习时间(通常我们都叫做学龄),是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间。只适用于这次工改,不涉及工龄计算问题。凡非全日制教育的学习时间一律不得与工作年限合并计算为套改年限。 (3)在校的学习时间以国家规定的学制为依据,如短于国家学制规定,按实际学习年限计算;如长于国家学制规定,按国家规定学制计算。计算办法为年—年 举例:某人90年9月起读本科,94年7月毕业,94年9月起读研究生,98年3月毕业,然后工作。他的学龄是7年,而不是8年。而如果他96年7月研究生就毕业了,那他的学龄就是6年。 注意:读博士起就算工龄,不要把读博士时间算入学龄。 (4)出国(境)留学并在国(境)外取得国家教育行政主管部门认可的大专以上学历人员,其为计算工龄的国(境)外学习时间可合并计算为套改年限。实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的,按实际学习年限计算;长于国家学制规定的相同学历层次学制时间的,按国家规定的学制计算。(具体计算办法同国内学习的一样)(5)套改年限中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。此次套改时,凡因产假(含哺乳假)以及经组织批准参加培训、学习等原因未能参加考核的,其为参加考核的年限可计算为套改年限。经学校研究,绝症病人和办理了残疾人证的残疾职工未参加考核年限可计算为套改年限(残疾职工已取得残疾人证为准,未取得的要扣除)。 (6)93年以来从企业调入、部队转业(退伍)进机关、事业单位工作的人员,其进校
事业单位四种编制的区别,你一定要了解!
事业单位四种编制的区别,你一定要了解! 公务员考试以及事业单位招聘一直以来都是很多人向往并且愿意为之努力的一个动力,但很多考事业单位的同学,为了能够尽早的考上,在报考的时候完全不考虑自己所报的岗位到底属于什么类型的事业单位,只要能够报考的全部的去参加考试。这样盲目的报考最终的结果往往是考上了之后,发现并不是自己心仪的岗位,然后为了能在满意的岗位上面报考,又只能从头再来。 为此,淮安人事考试网建议大家,在备考之前,一定要先了解清楚事业单位的四种编制,再进行报考,不然你就白考了!事业单位主要包括四个类型,分别是:全额拨款事业编、差额拨款事业编、自收自支事业编、参公事业编。 事业单位(Public Institution)是指由政府利用国有资产设立的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位接受政府领导,是表现形式为组织或机构的法人实体。事业单位与企业单位相比,有以下特征:一是不以营利为目的;二是财政及其他单位拨入的资金主要不以经济利益的获取为回报。 目前,我国的事业单位正处在改革深水区,事业单位的类型也与之前的有所不同,由之前的承担行政职能、从事生产经营活动、从事公益服务改为行政机构、企业、公益事业单位;其中,公益事业单位又分为公益一类、公益二类。不同的事业单位编制也有所不同。
01、参公事业编 参公事业单位作为一种特殊的事业单位,具有一定的特点,主要表现为其与行政机关和一般事业单位的区别和联系。对于参公事业单位和行政机关来说,二者编制管理不同,但是实行相同的人事管理制度,即公务员制度。参照公务员管理事业单位的工作人员其编制仍然在事业编制序列,然而却按照公务员管理办法进行管理。 这类岗位编制,一般都是待遇好、晋升空间大的,在工作中,资源都是向这类人倾斜。因此,在这些岗位,只要你不犯很严重的错误,晋升是很有优势的。 02 、全额拨款事业编
(六)事业单位人员编制标准_取向_机制及策略
中国人民大学学报2010年第5期JO U RN A L O F R EN M I N U N IV ERSIT Y OF CHIN A No 5 2010 事业单位人员编制标准: 取向、机制及策略 徐 刚 [摘要] 解决困扰事业单位高效运行的人员编制难题,应摒弃既有经验化判断的思维限囿,经由规范化、程式化维度专注于事业单位人员编制的标准管理。考虑到事业单位人员编制的复杂性和公益导向,宜在编制标准定位上确定 整体性、发展性、公益性取向,进行以 满足公共需求为主旨的组织机制、职能机制及构造机制的 全景式分析,进而构建事业单位人员编制标准 总量控制、单量调整、增量调转的基准框架,采取 去行政化、社会化、法制化、信息化的配套措施,为人员配置幅度及限度的准确核定提供决策支持,从源头上消解事业单位人员编外性的历史积弊。 [关键词] 事业单位;人员编制;编制标准 [作者简介] 徐刚:管理学博士,华南师范大学公共管理学院副教授(广东广州510006) 尽管目前关涉事业单位规模改革的理论阐释和策略建议很多,但我国事业单位编制改革在渐行深入中仍很大程度地沿袭着单纯依据历史状况、行业比例乃至上级要求、领导意志概念化确定人员配置的思维定式,妥协姿态的操作倾向较明显。尤其是在事业单位范围广泛,所属单位、管辖部门不一以及层次复杂,机构规格、职能性质各异的情况下,已有的观点和主张难以为事业单位构建科学化、高质量的人员编制约束与控制机制提供导引,更遑论根除事业单位人员冗余、 减而复增及 吃空饷、 吃饭财政等历史陈弊。因此,要解决困扰事业单位高效运行的难题,就有必要摒弃既有经验化判断的思维限囿,遏制用编单位与管编部门 讨价还价的现象,借用科学管理理论与方法,经由规范化、程式化维度专注于事业单位人员编制的标准管理,将人员编制规划集中于人员配置赖为参考的标准参数,以实现人员编制管理由经验式研究向科学化研究的转变。并且,针对事业单位的复杂性状和公益导向,有必要引入 复杂管理及 目标管理理论,进行事业单位编制标准的取向定位、机制分析及策略探究[1],以为事业单位人员数额、结构比例及领导职数的准确核定提供理论支持,进而从源头上消解日益严峻的编外人员问题。 一、事业单位人员编制标准的取向定位 事业单位人员编制标准管理,不应停留于体制视角的理性探讨和抽象演绎,而应专注于机制层面的现象剖析和经验归纳,针对既有编制标准的形式单一化、过程静态化及导向行政化等问题,在理论探索与实践突破进程中进行基本取向的规 [基金项目] 教育部人文社会科学研究一般项目 政府机构!人员?职位#适配性研究(09Y JC630093);国家社会科学基金项目 我国政府机构编制改革综合研究(10CZZ021) ? 143 ?