日本《部分工时劳动法》的修正

日本《部分工时劳动法》的修正

一、日本部分工时劳动发展中遭遇的困境

日本雇佣体制的变革一直是比较劳动法上一个引人关注的话题，终身雇佣制衰落，非典型雇佣兴起，日本的雇佣制度正朝着更加弹性化的方向发展[1]109。部分工时劳动是这场变革中最重要的推动力量之一。部分工时劳动在日本最早出现于20世纪60年代，至今已经有几十年的发展，规模日益庞大，是最主要的非典型劳动关系形态之一，在现代日本就业格局和整体经济中占有举足轻重的地位。根据日本厚生劳动省2004年发表的《关于2003年就业形态多样化综合实态调查结果》，从2003年就业形态的劳动者比例来看，正式职工占65.4%，非正式职工占34.6%，其中非全日制工占据全部职工数的23%，占非正式职工的66.7%[2]4。另据日本厚生劳动省2007年1月所公布的《部分工时劳工的现状》，2005年部分工时劳工的人数已达到占非农业受雇劳工的24%，而且女性受雇者中，部分工时劳工比例已达40%，男性的受雇者则为12%[3]。在原本以终身雇佣制闻名的日本，这些数字比例是惊人的，清晰的表明了变革的真实发生。

日本部分工时劳动的发展呈现出新的态势，除了单纯数量上的增长之外，更重要的改变则在于部分工时劳动在整体雇佣格局中所扮演的地位与角色转换。原本部分工时劳工主要从事企业内一些非核心业务，但发展中则慢慢向企业核心业务渗透扩展，以至于所负担的工作职责几乎与正职全时劳工无别。有学者将此现象概括为从量到质的演变[4]157。部分工时劳工所在的岗位、从事的工作不再仅是企业内辅助性、替代性的简单劳动，在重要性上不断提高，包含一些高技能劳动；他们不是频繁更换企业打零工，而是长期的就职于某个企业内，对企业的忠诚度单就时间而言不逊于全时劳工。部分工时劳工就所负担的工作职责而言，与全时劳工的差距正在渐渐缩小乃至消失。在日本有所谓准非全日制劳工的概念，这样的人占日本部分工时劳工的将近20%[5]29。然而另一方面，客观的社会现实是部分工时劳工仍旧如以往一样遭受差别待遇。事实上差别待遇问题伴随部分工时劳动发展的整个历程而并非什么新问题，但部分工时劳动向全时劳动趋同的角色演变使差别待遇问题显得更加突出和刺眼。在日本越来越多的劳动者被企业以部分工时的名义雇佣，受到差别待遇，却实际付出等同于全时正职工人的劳动，这种做法的公平合法性不断受到质疑，关于同工同酬原则的讨论遂被推向高潮。

二、围绕丸子警报器案判决展开的同工同酬争论

关于部分工时劳动中的差别待遇问题最具代表性的事件是丸子警报器案①，在该案中，尽管非全日制女工与全日制女工做同样的工作，但前者却比后者的工资低了很多。在该案中，围绕对部分工时劳动者给予差别待遇是否违反同工同酬原则而违法这一焦点问题，正反两方面的观点存在着激烈的交锋，负责该案的长野地方法院在案件审判中陷入困境。一个关键的前提性问题是，日本法上存在同工同酬原则吗？尽管在国际社会同工同酬原则被熟知和普遍认可，几乎可以认为是现代劳动法上当然之公理，不过在日本，关于劳动法上同工同酬原则是否真的存在、能否在司法裁判中适用，却是一个充满争议的问题，而否定性意见一直占据着优势地位。尽管在法理上可以辩解说，对部分工时劳工的差别待遇违反了同工同酬原则，不过在实定法上却缺乏明确的法源依据，日本劳动法中并没有关于同工同酬原则的直接规定，法院不能在判决书中直接援引法理作为裁判依据。关于劳动者的平等保护与反歧视，最主要的规范依据是《劳动基准法》第3条：雇主禁止以劳动者的国籍、信仰或者社会身份为由，在工资、劳动时间以及其他劳动条件方面采取差别待遇。关键在于对该条所谓社会身份的解释，部分工时劳动者的身份是否构成这里的社会身份，如果成立则法院可援引该条作为裁判依据而判决差别待遇违法，从而达到保护劳动者的目的，反之则该条不能适用。按照广为接受的观点，这里的社会身份仅指个人意志无法左右的社会分类，常为与生俱来的身份，如性别、种族等[5]30。而部分工时劳工的身份是基于劳工和雇主的合意形成的，属于后天形成的

契约上的身份而非社会身份。在本案判决中，法院即采此立场而否认劳基法第3条的适用。

劳基法第3条尽管表达了平等对待的精神，但并不能由此直接推出同工同酬原则。事实上在日本主流观点否认同工同酬原则的成立，这在根本上源于日本产业社会和雇佣制度的独特性。按照日本学者自己的观点，同工同酬原则主要是欧陆国家的工资给付原则，其建立在劳工职务及其工资区分明确的成熟产业经济基础上，而日本欠缺同工同酬原则适用的这种社会基础[6]132。在日本独特的雇佣体制下，就工资的本质而言，并非是单纯对某项具体劳动给付的补偿，而是对劳动委托劳动者将自己委托给雇主的报偿。在影响工资数额的因素中，具体的工作内容和表现并非决定性的，相比之下劳动者在企业内的年资才是更重要的考虑因素。日本的工资决定一直是以年功为基础，辅以足以养活劳动者及其家庭成员的考虑。做相同的工作，得到相同的工资，这并不被认为是一个一般法律原则。反之，做相同的工作，却得到不同的工资，并不当然的全部自动不合法。就部分工时劳动而言，在劳动者是否把自己的劳动力全部委托给雇主方面，其与全时正式劳动存在着明显的差别：正式工要执行加班、调动命令，而在雇主发出这样的指令时，部分工时劳工可以不执行。考虑到正式工对劳动处置权的更大程度的放弃，法院可以认为工资差别是正当的。从经济角度看，正式工的工资是企业内部劳动市场决定的，而部分工时劳工的工资未纳入企业内部劳动市场，他们可以在公司之间跳来跳去，他们的工资由外部劳动市场决定。由于二者所属劳动市场不同，也使差别待遇具有一定的合理性[5]30-31。由此，同工同酬在部分工时劳动中的实现希望显得渺茫。