私营企业员工激励机制
私营企业员工激励机制
关于私营企业员工激励机制
人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的作用。如何有效的利用人力资源，成为一个企业是否具有竞争力的根本因素。加强人力资源开发与利用，吸引、留着、激发员工的工作热情和潜能，获得人力资源的优势就能使企业获得竞争力。激励机制的建立和完善对企业有着保健和升值的作用，激励机制同时也建立私营企业核心竞争力的重要途径。随着知识经济的兴起，工人和企业不在只是简单的雇佣
随着我国的改革开放和经济的飞速发展，私营企业在我国经济建设中起着越来越重要的作用，而人力资源管理问题的解决直接关系到企业的生死存亡，所以本文就私营企业中的激励机制现状进行分析，并对存在的问题提出改进的办法。
一、私营企业的现状和特点
(一)私营企业的界定
私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。
私营企业有三种类型：
1、独资企业。指一人投资经营的企业。独资企业投资者对企业债务负无限责任。
2、合伙企业。是指二人以上按照协议投资、共同经营、共负盈亏的企业。合伙人对企业债务负连带无限责任。
3、有限责任公司。是指股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任。
(二)私营企业的现状
私营企业在发展过程中亟待解决的问题很多，而人力资源管理问题的解决关系到企业的生死存亡。在现代企业制度中，建立和完善
企业的激励机制是提高企业员工工作效率和高效运作企业的重要途径，企业的激励机制直接影响到员工的积极性和完成工作的效率。
无论是国有企业还是私营企业，激励制度一直是人力资源管理工作
的一个重点。
我国自改革开放以来，以经济建设为中心，在大环境下，培育和造就了一支私营企业大军。随着经济的发展，这支队伍正不断发展
壮大，他们中的绝大多数是家庭企业，从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友起家，逐步发展壮大，已经成为我国经济的一个重要组成部分，私营企业的崛起为我国经济发展做了很大的贡献。然而，我国私营
企业的发展还处在幼稚期，不可避免地存在着许多成长中的问题。
同样，私营企业也需要激励机制，但也存在很多问题。
(三)私营企业的特点
1、具有企业家创业精神特点。
私营企业的成功在于企业家的创业精神，这种创业精神不仅包括艰苦的努力奋斗，还包括善于抓住机遇、敢于冒险的精神。
2、具有灵活性和竞争性。私营企业作为国家的非主流经济，因
此无法得到像国企那样的优惠政策扶植，私营企业完全在市场经济
中生产、发展，具有很强的市场竞争性，为与此相适应，在投资、
生产、销售、分配等各方面，私营企业表现出极大的灵活性。在企
业用人方面，私营企业对有才能的管理人员和科技人才的重要也一
直是明显有别于某些国有企业的内在优势。
3、家族式企业、非现代化企业制度。
我国的私营企业大多是家族式企业或合伙企业，无法真正形成现代法人企业制度。据调查，70%的私营企业基本上仍采用家族集权式
管理模式。企业的产权、治理结构不够合理，制约了竞争力的提升。在创业的初期，家族式的管理模式对企业有一定的促进作用，但随
着企业的不断做大、做强、规范化，企业需要复杂的经营管理和组织机构，家族式管理模式的固有特性，使其在大规模私营企业中表现出明显的局限性。
4、管理不完善。
私营企业的管理大多采用成功企业的模式，在企业制度和文化建设上也以标杆为主，没有能力开发处适合自己的管理模式和企业文化。因而在管理上存在以下几方面的不足：内部组织关系不稳定;管理层次不清;计划性不强;管理方法单调等。
关系，而成为企业的一种资本，而这种资本却是企业竞争力的重要组成部分。
二、企业员工激励机制的共性问题
(一)激励手段“一刀切”，对所有的员工采用相同的机制措施
激励措施单调、无差别。许多企业实施激励措施时，没有对员工的不同需要进行逐一认真分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果收效甚微，甚至适得其反!更没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。例如：对一个刚踏上社会，走上工作岗位的新人和一个工作了五六年的熟手，他们对自身的期望值和需求就肯定不会相同。
(二)激励制度单一，忽视精神激励
物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分时期，往往仅有物质激励，没有新意，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。其实在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，形式多种多样，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
(三)缺乏考核依据，激励机制成为无源之水
缺乏考核依据，激励成为无源之水，一些企业管理制度不健全，没有考核目标，或者考核目标不明确，难以对员工进行合理的业绩
考核。企业效益好时，就多发奖金;效益不好，就不发奖金。大多的
企业比较流行的做法是，“干部”多拿一些，“员工”少拿一些。
奖金成了“大锅饭”，没有设置一个：一个苹果需要你跳起来才能
拿到的那种激励人的机制，因为没有相应的激励机制，奖金发了也
起不到激励的效果。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业
绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确
工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这样才能调动大
家积极性，促进企业的发展。
(四)激励机制不当
激励机制不当也是当前普遍存在的问题，超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重，迟来的激励可能会使工作人员觉得多此一举，产生淡然置之的心理，从而削弱激励的作用，应当选择恰当的激励
时机。基本原则是及时性，应该在需要激励的事情结束后马上进行，才能达到激励的效果。
目前，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神需求等高层次需求。
以上是目前国内企业普遍存在的在员工激励机制方面的问题。随着改革开放三十年的发展，我国私营企业已与国有企业、三资企业
形成三足鼎立的态势，因此，研究私营企业人力资源管理问题具有
十分重要的现实意义。下面我们就分析一下私营企业中激励机制存
在的各种问题、原因分析以及解决的办法。
三、当前我国私营企业激励机制存在的问题分析
(一)用人机制落后，用工形式任人唯亲，导致高素质人才流失
由于私营企业与生俱来的特点，在用人上存在以下两方面现象：一是亲情关系浓重，很难吸引高素质人才进入管理层。我国多数私
营企业在用人上普遍存在着：依靠血缘、地域关系来维系劳动用工
形式，企业存在复杂的亲属和人际关系，导致招聘来的人才对企业
缺乏认同感，很难融入到企业当中，从而离开企业。二是在用人上
关注忠诚，忽视才能，因为员工很多是家族关系招聘来的，雇佣方
更看重员工对企业的忠诚，往往在用人上忽视对才能的认同和培养。缺乏留住人才的政策和措施，严重制约了企业的健康发展，对企业
的长远发展是非常不利的。对于私营企业来说，高素质的人才是其
生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。如果他
们在企业里得不到应用的尊重和信任，其自我在工作中不得实现的
时候，他们自然就缺乏工作的积极性，影响到工作效率，进而就影
响到企业的发展。
(二)忽视员工社会福利保障方面的制度建设
我国一些私营企业在员工的社会福利保障方面的意识淡薄，制度建设不完善，有些甚至是空白。2010年全国民营企业的调查问卷显示，70%的民营企业没有为员工缴纳社会保险，很多企业将社会保障
看作是企业多余的成本和负担。由于只顾自身利益和眼前利益，忽
视员工利益和企业的长远发展，而使员工缺乏安全感，感觉得不到
基本的保障，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。
(三)激励与约束机制不完善
私营企业员工普遍认为：“私企压力大，缺乏动力，无激励。”这从侧面反映了私营企业激励机制不够完善的现实。私营企业在激
励机制上存在这样的现状：一些私营企业压根儿就没有相关制度，
对核心员工的选拔、培养、激励还停留在人治上;一些私营企业建立
了相关制度，但制度还不完善，或虽然有一套成文制度，但流于形
式根本没能很好的执行下去。正如美国心理现象赫伯茨分析的，影
响人们工作情况和积极性的因素分为：保健因素和激励因素。保健
因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素，激励因素是指与
工作内容有关的因素，如工作本身的挑战性等。一些企业虽然能以
优厚的物质条件招聘了高素质人才，但由于其自身运作机制上的问题，并没有给他们提供宽松的工作环境和富有挑战的工作，很多时
候的工作要根据私营企业主的想法来做，有些甚至是不科学、不切
实际的想法，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要。如果
企业引进人才的个人成就感得不到实现，那么人才的流失就成为必然。
(四)对人力资源工作的不重视
很多私营企业几乎没有什么人力资源工作，甚至没有这个岗位。或者简单的认为，人力资源就是简单的替员工缴纳养老保险、人员
招聘、辞职等简单的登记工作。仅仅把人作为一种工具，很少对人
力资源进行深入的研究，也很少将公司的`长远利益和员工的职业生
涯相结合来进行双赢的规划。没有把人作为一种资源，而只看作是
一种成本。
四、当前我国私营企业激励机制问题的原因分析
(一)缺乏有效的个体激励机制
在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。
造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发
挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
(二)激励形式单一，漠视对员工深层次的激励
我国民营企业有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神调动员工的精神激励调动员工的积
极性，这更难以产生真正的持续激励。民营企业形成了以物质激励，主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种
激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的
不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。“感人心者，莫先乎情”，情感是影响人们行为最直接的因素，人都有渴求各种
情绪的需求，“用心换心”是营造一致利益的最好办法。
(三)以人为本的思想缺乏，人力资源管理理念薄弱
以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国现行的私营企业中的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念
的影响，没有真正树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理
主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，大多注重事的管理而
忽视了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，
过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了
人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制的利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只能重视物质
的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。
在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高
工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此，民营企业首
先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念
引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更
重要的是一种资本性资源，将民营企业员工作为一种稀缺性的资源
加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对民营企业员工
不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻
“以人为本”的理念，充分发掘人的潜能，努力做到适才适用。在
管理中始终把人的因素放在第一位，重视对民营企业员工的培训工作。
(四)未建立优秀的企业文化
企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业的文化对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业健康的发展需要一种精神、道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，
仅仅将自己作为企业打工的工具，很难有一种主人翁的态度，“做
一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。企业文化的
不足，使企业内部，部门之间缺少凝聚力，企业的部门人心涣散，
本位主义思想严重，部门之间相互推诿、扯皮。很多工作不是站在
社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门
利益、个人利益，忽视甚至不顾企业的全局利益。
(五)沟通反馈渠道不畅
由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的民营员工可能很少有经常见面的机会，而且上级
与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时
解决时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情
绪带到工作中，从而影响其他工作效率。同时，由于沟通反馈渠道
的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行
为难以被及时了解和制止;而管理层的意图也难以完全落实，传达的
层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。
五、当前我国私营企业激励机制问题的解决对策
(一)重视福利保障体系的建立
私营企业在企业创立、发展规划中，必然会考虑到员工的工资成本等费用的支出，随着我国社会保障制度的进一步推进及住房公积金、医疗保险等制度的推行，企业除纯工资支出外，还需要一笔企
业福利保障性费用。这也是社会经济发展，人们对自身保障的一项
基本需求。
(二)建立有效的公司激励和考核制度
绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点，俗话说“无规矩不成方圆”，民营企业建立必要的人力
资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明
确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，
而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正
的依据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归
根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是
相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必
须有利于组织的协调，严重挫伤员工积极性的制度就不易多制定。
(三)加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境
建立一个所有私营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适
合民营企业员工队伍的企业文化，以此来提高民营企业员工工作的
积极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁精神、团队协作精神
和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下，创造性的开展工作，各种企业资源得
到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为
企业文化注入法治意识、民主意识、高效企业意识和开拓创新的意
识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企
业员工道德，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。
(四)建立沟通与反馈机制
从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失
行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机
制十分重要。机制上的灵活是民营企业的优势，但同时，规范化不
足又是民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的
浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。例如：可以借助通
讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励
公务员民营企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化，扩
大决策、计划的参与群体，调动其积极性。
(五)采用新型的精神激励
许多私营企业基于财力，或许无法给员工提供较高的薪资，但如果能在精神激励机制下多下功夫就能留住杰出人才。即使财力较强
的私营企业，若形成物质激励和精神激励相结合的激励机制，就更
能激发员工的工作积极性和归属感。当然这不仅仅是给予赞赏、表
扬或荣誉的传统式精神激励。还可以根据不同层次的人给予不同的
精神激励。从普通员工、一般管理人员、经营者三个层面激励，由
于处于不同层次的员工，其需要也不同，而不能千篇一律地用同一
种激励方法。在这方面，可以向国有企业和国外优秀企业学习，结
合本企业实际情况，进行有益的尝试。
1、面对普通员工的激励。对普通员工。对普通员工的激励内容，可采用与绩效挂钩的薪酬、表彰与赞赏、带薪休假、提供个人发展
和晋升机会等。
2、面对一般管理人员的激励。管理人员的经济报酬，可以有五
方面构成：基本工资;短期或年度奖励;长期奖励;正常员工的福利;
管理人员的特别福利。经济报酬的关键是管理人员的经济报酬应与
管理绩效挂钩。晋升，对管理人员来说，可能是最有吸引力的激励
措施。对管理人员也要善于授权，并努力处理好集权与分权的关系。年薪制是私营企业向经营者提供报酬的较佳形式，它能较好的把经
营者的业绩与经营成果联系起来。其关键问题是考核指标体系的设
计和如何克服短期效应，常用的指标有净资产增值率、利润增长率、销售收入增长率等，私营企业可根据具体情况来进行选择和设计。
3、在中小民营企业，随着企业的发展和人才结构的复杂化，对
核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需
要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体
系已越来越来不能满足新一代的核心员工的多样化需求，原有的薪
酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗
位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、
或者改善环境、提供良好的假期以及员工娱乐等。对于核心人物员
工关键字是要留住他们的心，通过各种方式努力提高员工内在的激励，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推动力，促使员工充分
发挥自己的潜能。
结论语
总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对激烈的
国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生
产率低下等情况。激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的
作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。
企业应从一些实际常见的企业激励问题分析出发建立一个有效可行
的激励机制。
企业员工激励机制及考核方案
员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励
企业员工激励机制的研究毕业论文
企业员工激励机制的研究 毕业论文 目录 摘要 (i) ABSTRACT (ii) 目录 (iii) 1绪论 (1) 1.1选题背景、研究目的与意义 (1) 1.1.1选题的背景 (1) 1.1.2选题的目的和意义 (1) 1.2国外研究现状 (2) 1.21国外研究现状 (2) 1.2.2国研究现状 (2) 1.3总体研究方法与思路 (3) 2相关理论综述 (4) 2.1激励的相关理论 (4) 2.1.1激励的概述 (4) 2.1.2激励机制的作用 (4) 2.1.3激励理论概述 (5) 3公司员工激励现状调查及分析 (8) 3.1公司简介 (8) 3.2公司人力资源现状分析 (9) 3.3公司员工激励现状分析 (11) 3.3.1公司岗位及薪酬设计 (11) 3.3.3公司人力资源管理现状 (13) 3.4公司员工激励现状调查分析 (14) 3.4.1公司员工激励现状调查问卷的说明 (14)
3.4.2员工激励现状调查结果分析 (14) 4公司员工激励问题的主要原因分析 (16) 4.1缺乏合理的薪酬结构 (16) 4.1.1工资制度缺乏科学性 (16) 4.1.2员工福利单一缺乏制度化 (17) 4.2缺乏企业文化建设 (17) 4.3缺乏人性化管理 (18) 5完善公司员工激励机制的建议 (19) 5.1建立科学合理的薪酬结构 (19) 5.1.1完善工资制度 (19) 5.1.2完善福利制度 (20) 5.2创建优秀的企业文化 (21) 5.2.1深化以人为本的企业文化理念 (21) 5.3注重人性化管理 (22) 5.3.1注重员工培训 (22) 5.3.2注重营造良好的企业氛围 (24) 结论 (25) 致谢 (26) 参考文献 (27) 附录一员工激励现状调查问卷 (29) 1绪论 1.1选题背景、研究目的与意义 1.1.1选题的背景 科技，是一家合资企业。创立于2003年市科技园丰台园区，是从事医疗信息系统研发的专业化企业，为数字化医院建设和区域医疗卫生信息化建设提供软件产品、系统整合和运营服务。10余年来，天健秉承“专注、一流、协作、创新”的经营理念，密切关注国际医疗信息发展的最新动态，始终掌握核心技术，注重
中国私营企业员工激励机制研究_
激励理论概述 2 ．激励理论概述 2 . 1 ．激励的概述 2 . 1 . 1 ．激励的含义 激励一词在中文中的两层含义：一是激发、鼓励的意思；二是以利益来引导之意。英文“motivate " （动词）一词来自拉丁语，有两个含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的学习兴趣，如教师可以通过一系列教学管理措施来引导学生，消除学生的不习行为。相应地，" motivation " （名词）有三种含义：一是指被激励（motivated ）的过程；二是指一种驱动力、诱因或外部的奖酬（incentive ) ；三是指受激励的状态，比如说受到激励的程度比较高。本文讨论的激励一词，时为动词词性，时为名词词性，两种词性的含义是相关的。 从激励的中英文释义中可以看出，激励即包括激发、鼓励、以利益来引导之意。在管理理论中，绝大多数学者都认为，激励的目的是为了调动员工的积极性，以提高组织绩效和效率。同时，多数学者又把激励本身的两层含义割裂开来研究，只强调以利益来引导这一方面，这是不准确的。其实，在激励工作中，奖励和惩罚都是激励因素。在西方（主要是美国），随着生产力和社会的发展，对激励的认识和定义也随之发展。 在科学管理理论时期，激励被定义为：" A 使B 做A 希望B 做的事”【”这种定义带有明显的使役性质。随着行为科学理论的产生，激励的定义中考虑了激励对象的反应，认为激励涉及“行为是怎样开端、怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止、以及在所有的一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”( M . R . Tone , 1995 ）。到了工作生活质量管理思想阶段，激励的定义进一步考虑到激励对象的合理要求和利益，认为“激励就是引导有各自需要和个性的一个人或一群人，为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标”。而坎波尔（Campbe 11 ）和普利特查德（Pr 1 tchard ）则认为“激励必须研究一组自变量与因变量间的关系，这种关系在人的努力、技能和对任务的理解以及环境中的各种制约条件都持恒相等的条件下，能说明一个人行为的方向、幅度与持续性” 从以上的分析中可以看出，随着对激励问题认识的逐步深入，在研究激励问题和制定激励措施时，至少要考虑五个方面的内容：即激励对象的行为是由什么激发并赋予活力的；行为是怎样被引向一定方向的；行为是如何控制的以及行为是如何保持和持续的；以及一旦行为偏离指定的方向又是如何归化的。而将激励措施只理解为以利益来诱导这一个方面是不准确的，用于指导实践是有害的。 综合以上分析，可将激励定义为，组织通过设计适当的外部报酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以便有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。’幻 2 . 1 . 2 ．激励的意义 激励的基本任务就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主动性。正如弗朗西斯（C . Francis ）所说的：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些”。这句话生动的导出了激励的重要性。
现代企业激励机制论文
浅谈现代企业人性化激励机制 摘要 当前无论什么样的企业要发挥咱都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色，时代特点和员工需求的开发的激励体系，使得企业在当前激烈的市场竞争中立于不败之地。本文从正确认识激励和激励机制出发，阐述了企业里几种人性化激励的主要方式及其他内容。 关键字：激励激励机制人性化问题
目录 一、激励的定义 （一）激励由以下五个要素组成 （二）激励的内容 二、激励的作用 （一）激励是实现企业目标的需要 （二）激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要（三）激励可以提高员工的工作效率和业绩 （四）激励有利于员工素质的提高 三、人性化的管理手段 （一）授予员工恰当的权利 （二）目标激励 （三）鼓励竞争 （四）营造有归属感的企业文化 四、注意管理中的细节 五、激励的误区 （一）薪资制度 （二）管理艺术 （三）用人制度方面 （四）工作环境方面 六、企业激励机制现状及存在问题 （一）管理意识落后
（二）企业中存在盲目激励现象 （三）激励措施的无差别化 （四）激励就是奖励 （五）激励过程中缺乏沟通 （六）重激励轻约束 （七）过度激励 七、完善企业激励机制应遵循的原则 （一）在科学、公平的基础上，根据企业自身的特点，综合运用多种激励机制 （二）将激励的手段、方法与激励目的结合起来，使激励机制向多跑道、多层次方向发展 （三）在完善激励机制时还应充分考虑企业的特点和员工的个体差异，以获取最大的激励效应
一、激励的定义 激励的目的就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 （一）激励由以下五个要素组成 激励主体，指世家激励的组织或个人。 激励客体，指激励的对象。 激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。 激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。 激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。 管理学基本原来表明，人的工作技校取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素。 （二）激励的内容 激励包含以下几方面的内容： 1、激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
某企业员工激励机制的研究
某企业员工激励机制的研究 摘要：员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。 本文在阅读大量有关企业员工激励机制文献的基础上，结合企业实地调查了解的情况，对云南省交通运输有限责任公司现有的员工激励机制存在的缺陷作出了具体分析，并就如何改进激励机制的不足提出了相应的对策，以期借此帮助企业完善员工激励机制，提高激励机制激励员工的水平。 关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制
Abstract：Human resources staff motivation is an important part of management, motivation is an enterprise by designing an appropriate form of external rewards and work environment to a certain code of conduct and incentive measures to stimulate the use of information communication, guidance, and planning to keep members behavior in order to effectively achieve organizational and individual goals of the system activity. Motivation is a systematic comprehensive work, the enterprise needs to establish a sound scientific staff incentives, practical and flexible for their own means and methods of use of various incentives to develop a variety of incentives and regulations, which continue to motivate employees for business contribute to the development. In this paper, a lot of reading about the literature of employee incentives based on the combination of field surveys to understand the case of enterprise, Transport Yunnan limited liability Company existing staff incentives has made specific defects analysis, and on how to improve incentives. The lack of proposed countermeasures to take to help enterprises to improve their employee incentive mechanisms are inadequate to raise the level of incentives motivate employees. Key Words: Human Resource Management；staff motivation incentives；Incentive mechanism
浅谈企业如何建立有效的员工激励机制
浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制
目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目
企业管理中的激励机制探讨
企业管理中的激励机制探讨 企业管理中的激励机制探讨 摘要：激励是现代企业管理中最重要和最基本的职能。目前，在大部分企业中，激励机制都存在着一些不容忽视的问题，主要表现在：形式缺乏多样性，效果缺乏实用性，措施缺乏针对性，评估缺乏准确性等。针对这些问题，如何研究和思考有针对性的改进思路，将是我们企业管理过程中的关键。 关键词：企业管理；激励；制度 中图分类号：F279.23文献标识码：A 一、激励机制的概念。 激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，也就是指企业激励内在关系结构运行方式和发展演变规律的总和。企业在管理过程中，必须充分了解企业员工多元化的需求，通过制定有针对性的需求满足原则、规章、制度，引导、调动员工的工作积极性和创造性，最终达到增加员工满意度的目的。 二、我国企业激励机制存在的问题。 当前，我国仍处于新旧经济体制的转换过程中，企业在经营管理方面仍受到旧的管理模式的影响，因此，建立有效的激励机制，并没有得到企业足够的重视，部分企业依然沿用着过去计划经济条件下的物质激励措施，即使政府或企业已出台的具有一定力度的激励办法，主要也是针对领导者的，从而造成领导者和员工在收入上的巨大差异。目前，我国企业建立的激励机制主要存在如下问题：（一）员工报酬没有真正拉开。 我国大多国有企业的工资报酬制度采取的是“分级制”，但是这种制度并没有真正拉开企业职工的薪金差距，尽管厂长经理的工作要比普通职工的复杂得多，承担的风险也大得多，但他们的报酬却和普通职工的相差并不大，造成了我国很多国有企业经理“不思进取”、谋求“隐性收入”甚至贪污；一些专业技术人员的创造能力
企业员工激励机制全套方法
精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提
高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发
私营企业员工激励机制毕业论文完整版
关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。
一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的
民营企业员工激励机制研究
目录 摘要 (1) 引言 (2) 一、民营企业员工激励机制现状 (3) 1、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。 (3) 2、忽视员工社会福利保障方面的制度建设 (3) 3、激励与约束机制不完善 (4) 4、在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。 (4) 二、民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因 (5) 1、缺乏有效的个体激励机制 (5) 2、激励形势单一、漠视对员工深层次的激励 (5) 3、激励措施针对性不强，结构不合理 (5) 4、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 (6) 三、建立激励机制推动民营企业可持续发展的对策 (7) 1、建立恰当的文化激励机制——乙方文化 (7) 2、同工同酬的公平的利益分配机制 (7) 3、增强参与意识，构建沟通机制 (7) 4、有效实施激励的手段、方法和技巧 (8) 5、分享企业价值，进行职业规划 (10) 四、结论 (11) 结束语 (12) 致谢 (13) 参考文献 (14)
我国民营企业员工的激励机制研究 摘要 本文在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，分析民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。 关键词：民营企业，激励机制，研究
企业员工激励机制探讨
企业员工激励机制探讨 摘要：人力资源管理是确立企业总体竞争力的基石。激励机制运用好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。 关键词：企业员工激励机制 0引言 管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。激励机制作为现代企业制度的核心内容之一，是加强人力资源管理的重要手段，是确立企业总体竞争力的基石。所谓激励就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作的积极性和创造性去实现组织目标。诚然，激励是人力资源管理的根本特征。由此可见，激励机制运用好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。当前，“以人为本”的经营理念，被企业广泛接受，并推到空前的高度。中国石化企业建成一个主业突出，资产优良，技术创新，管理科学，财务严谨的现代大型企业，迫切要求企业内部经营理念随之改革
创新。 1激励理论 激励就是激发人内在的行为动机并使之朝 着既定的目标前进的整个过程。当前比较流 行的激励理论有： 内容型激励理论 需要理论，激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足某些固有的生理和心理的需要。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的需要双因素理论。 马斯洛需要层次理论马斯洛在1943年所着的〈〈人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论，它将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯：生理需要一一安全需要一一社交需要——尊重需要——自我实现的需要。 以上五层需要可以大致分为两类：前三层为基本需要，这些需要的满足主要靠外部条件或因素，后两层为高级需要，这两层次的需要满足主要靠内在因素。一般认为，后两种需要很难达到。赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格在他的专 着中，提出了“双因素理论”。他认为：工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励
(完整word版)关于企业员工激励机制的调查报告
关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。 基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。调查的基本结论 从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，
在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。 通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。民营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。“家天下”、“家族制度”管理的民营企业，由于职责不分明，
企业员工激励机制及考核方案
企业员工激励机制及考核方案 员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11、培训 通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。 12、培育人才，经营人才 1）、鼓励员工学习，提供学习帮助，让员工知识多元化发展。 2）、在工作之余学习报考专业学院。 3）、考取职业资质等级证书。 4）、当拿到大专以上或资格等级证书公司会给予不同程度的福利补助。以达到培养人才的目的。 13：处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 二、激励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1、激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2、需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 3、员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 4、对有突出贡献的予以重奖。 5、对造成巨大损失的予以重罚。 6、通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
企业激励机制的探讨
湘潭大学函授毕业论文题目: 企业激励机制的探讨 函授站: 湘潭光华函授站 院(系): 商学院 专业: 工商管理 学号: 姓名: 李慧娟 指导教师: 邱贤茂 完成日期:2012年5月25日
文献综述 一、该课题的目的和现实意义 21世纪以来,中国的企业正在以史无前例的速度迅猛发展，企业间的竞争也日趋激烈。为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出，企业必须更加高效地利用和开发人力、物力和财力资源，特别是人力资源，离不开对员工的有效激励。激励机制是人力资源管理的重点，人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆，调动企业内部全体员工的积极性、主动性、创造性，从而推动企业的发展。激励也是企业管理的重点，它对于管理层如何调动员工的潜力，努力实组织目标具有十分重要的作用。在激励的作用下，员工的积极性得以调动，内在潜能得到激发，主动承担责任，并对企业产生认同感，从而促进组织目标的实现。 大部分的企业激励机制都有问题，因为现代很多企业都存在人才流失现象，企业留不住人才，企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性。这给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力和服务水平下降。所以，如何为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力，提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。 随着全球化市场竞争的加剧和知识经济的发展，能否有意识地合理运用激励理论和激励方法，在企业内建立起有效的激励机制，将直接决定着一个企业人才战略的成败，影响着企业的生存和持续发展。不同的激励方式、激励导向，其效果是不同的,不同的企业，不同的经营管理人，不同的环境对应的最佳激励方法也是不同的。企业需要根据不同的情况构建个性化的激励机制。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力达到最佳状态,激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此，构建现代企业激励机制成为企业管理者迫切需要研究的任务。 二、该课题的国内外研究现状 对于激励问题的研究，自本世纪初以来西方管理界就对此进行了持续不断的研究,经过了一次次飞跃。以麦格雷戈(D .Mcgreor)的“X理论”及泰勒的“差别计件工资制”、“胡萝卜加大棒”、“任务——奖金”等为代表的强调“经济人”和单纯通过金钱刺激进行激励的观点，为激励理论的研究拉开了序幕。到目前为止，已形成了一些比较成熟而系统的激励理论。就对当前企业管理而言,被广泛使用的主要有两类：内容型激励理论和过程型激励理论。前者从激励的原因与起激励作用的具体内容出发研究人的心理和行为发展的一般规律，即人都会产生需求和满足这些需求的欲望，满足需求是调动人的积极性的原动力。它包括马斯洛(Maslow)的“需求层次论”，赫茨伯格(Herzberg)的“双因素理论”和大卫麦克利兰(David McCelland)的“成就激励理论”；后者从激励的过程出发着重研究动机的形成和行为目标的选择这一过程。它包括弗鲁姆(V.H.Vroom)的“期望理论”,亚当斯(J.S.Adama)的“公平理论”，洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)的“目标设置论”等。 在国内，由于对激励研究起步比较晚,故,直到最近二十几年才出现了一些有关激励问题
企业员工激励机制全套方案
员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样
企业员工激励机制研究
目录 1 引言 (1) 2 文献综述 (2) 2.1 激励的类型 (2) 2.2 相关理论回顾 (2) 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 (3) 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论 (3) 2.2.3 弗鲁姆的期望理论 (3) 2.2.3 其他相关理论 (3) 3 长兴华隆丝绸有限公司员工激励现状 (4) 3.1公司简介 (4) 3.2 长兴华隆丝绸有限公司激励机制调查 (4) 3.2.1 问卷设计 (4) 3.2.2 问卷调查结果 (4) 3.2.3 访谈调查 (5) 4 长兴华隆丝绸有限公司在员工激励机制上存在的问题 (5) 4.1 激励方式单一，缺乏精神激励 (5) 4.2 没有建立科学的薪酬激励体系 (6) 4.3 缺乏完善的培训体系 (6) 4.4 没有完善的绩效考核和晋升制度 (7) 4.5 管理人员自身素质和管理意识不够 (8) 4.6 缺乏一个明确的、科学的激励机制 (8) 5 解决问题的对策 (9) 5.1 实行差异化激励，重视精神激励 (9) 5.1.1 “对症下药”，实行差异化激励 (9) 5.1.2 重视精神激励，物质激励与精神激励并用 (9) 5.2 建立科学的薪酬机制 (9) 5.3 加强培训力度，完善培训体系 (10) 5.4 建立科学完善的绩效考评系统 (11) 5.5 管理者要提高自身素质，提高管理意识 (11) 5.6 构建一个科学有效的员工激励机制 (11) 总结 (12)
浙江农林大学天目学院本科生毕业论文 长兴华隆丝绸有限公司企业员工激励机制研究 摘要：激励机制在企业人力资源管理中具有重要的战略地位。建立健全有效的激励机制是促进企业发展的重要措施，能够正确引导员工，保持其积极性和创造性，提高工作效率，直接决定了企业在未来的市场地位。本文通过对长兴华隆丝绸有限公司的激励机制的研究，找出该公司在员工激励方面所存在的问题，并针对这些问题，提出相应的措施。 关键词：激励机制；问题；措施 The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company Abstract:The staff motivation has an important strategic position in the human resource management in the corporate.Establish an effective incentive mechanism is an important measure to promote enterprise development.It can correctly guide the staff to maintain their enthusiasm and creativity,improve their work efficency,and it directly determines the market position of enterprises in the future.The text through the The study of staff motivation in ChangXing HuaLong Silk Company to identify the company’s employee incentive issue,and prose appropriate measures to these problem. Key Words:Staff Motivation;The Problem;The Measures 1 引言 随着人才的竞争的日益激烈，员工激励机制在企业经营管理工作中所起的重要作用也日益突现，并逐渐被人们所认同和接受。现代人力资源管理与开发理论认为，人力资源发展的终极目的是通过各种途径和方法，使得人与人以及人与其他生产要素之间的相互关系达到一个最佳状态， 1
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国有企业员工激励机制研究 摘要随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有 摘要 随着社会的进步，经济的发展，国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用。人力资源是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要的作用。而激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就有关激励的一般性问题做了简单阐述，对我国国有企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国国有企业的员工激励的措施或对策，最后以GE公司为案例说明了有效的激励机制产生的成效。 关键词： 激励、激励理论、激励作用、激励机制、薪酬 Abstract Along with society's progress, the economical development, the state-owned enterprise took in the modern society the essential constituent is playing the more and more vital role. The human resources are the modern enterprise's strategic resources, is playing the vital role to enterprise's prosperity and decline success or failure. But drove took the development and a management human resources important method, has been used by more and more many enterprises. This article has made the simple elaboration on the related drive general question, The present situation drove which to our country state-owned enterprise staffs has carried on the analysis, And proposed strengthens the our country state-owned enterprise the staff drove measure or countermeasure, Finally explained take GE Corporation as the case the effective drive mechanism produces result. Keywords： Drive, drive theory, drive function, drive mechanism, salary 目录