导购员薪资标准
导购员薪资标准 The latest revision on November 22, 2020
导购员薪资标准
为了更好的促进员工工作积极性，提高员工的积极性，规范员工工作态度，特拟定本管理办法：
一、试用期
1、试用期一周，试用期期间未被录用者不计算薪资；
2、实习期一个月，一个月考评不合格者，延长试用期，但最长不超过三个月；
3、实习期间，在职导购员应向实习期员工介绍本职工作内容和要求，公司有关规章制度及导购员操作规范；
4、实习期内的工作表现达不到公司要求或试用期员工不满意公司的工作，可以提前三天通知对方解除劳动关系；
5、实习期内员工的迟到、早退、旷工、请假以及违反公司规章制度者，公司有权做辞退处理；
6、实习期满，依综合考评，经直属主管批准后予以转正。
二、薪资构成：底薪+提成+奖金+餐补
底薪：
一级导购：1250元二级导购：1350元
高级导购：1450元资深导购：1550元
提成：
1、按月个人销售业绩计提奖金；
2、新进导购员试用期内提成1.5%；
3、开业第一个月，提成2%；
4、开业第二个月起，每月制定专柜销售任务，平均分配到每位导购，任务达成80%以下（含80%），提成1.8%，达成100%，提成2%，超出部分提成3%。
5、现有导购员均经过岗前培训及开业筹备工作，无试用期。
6、保底工资不低于1600元/月。
奖金：
1、导购员个人销售达成率每月排名第一奖励50元，连续三个月排名第一名奖励100元，年度销售排名第一名的奖励500元（所有店铺导购员）；
2、每月销售达成率低于60%的店铺，每人50元处罚。
如何构建合理的薪酬体系
如何构建合理的薪酬体系 如何构建合理的薪酬体系（一） ----基于能力的薪酬体系 文：爱博仁 总述： 在诸多的薪酬体系方案中，“4P薪酬体系目前已较为被企业接受，它包括：（1）为职位付薪，（2）为绩效付薪，（3）为能力付薪，（4）为市场付薪。“4P薪酬体系基本概括了企业对薪酬发放的基本要求，满足了企业在薪酬方面的管理要求。 在现代人力资源管理中，合理的薪酬体系一直是企业不断追求的，因为薪酬体系具有相对的稳定性和持久性，因此一旦确定，改变将是一件很不容易的事。 企业对员工支付的薪酬主要取决于员工对组织和贡献，因此，企业在定位薪酬体系时，总是与企业的发展规划、成本控制、市场地位、竞争能力、赢利水平等直接相关。 用一种投入产出模型来描述薪酬体系（如下图） 为职位付薪 员工对组织的价值和贡献主要体现于其职位价值，即员工对工作职责的承担和完成，多应用于管理、技术等岗位，典型的例子如岗位工资 为绩效付薪 直接据员工创造的价值大小支付报酬，多应用于营销、市场口子的岗位，典型的例子如销售提成和计 件工资制。 为能力付薪 以员工实际表现岀来的与工作相关的能力（包括知识、技能、素质）确定其对组织的价值，多应用于技术类的岗位，典型的例子如技能工资和科研人员的薪酬。
为市场付薪以同类行业的市场平均薪酬为参照点，给出具有一定吸引力的薪酬，以吸引优质的人才加盟，多应用于某些稀缺、关键岗位，典型的例子如：高薪招人，猎头人才。 一、什么是基于能力的薪酬体系 基于能力的薪酬体系中实际上就是基于这样一种假设：员工的能力直接决定其创造的价值，因此，付给员工的报酬也应当根据其能力决定。 二、基于能力的薪酬体系的优势 1.提供更加宽广的职业发展路径 以职位为基础的薪酬体系适用于大型企业或拥有塔式多层级组织结构的企业，国为这类企业能够为员工提供足够多的晋升机侩，但对于扁平化的组织或中小型企业而言，由于组织的层级较少，很难提供充足的岗位保证员工的纵向晋升，而构建于能力的薪酬体系将能够提供另外一条晋升通道，有助于员工的职业发展路径。 2.支持扁平化的组织结构扁平化的组织结构流程更短，管理跨度更大，更加面向客户，反应也更加灵活。但同时扁平化组织需要员工掌握的技能更加丰富和深入，也需要员工更多地参与到决策和管理中来，而以职位为基础的薪酬体系则与此不相适应，其激励导向是鼓励员工做好分内的事，通过严密的统一管理和层层分解的组织目标来实现整绩效。因此在扁平化组织结构下，更适合采用基于能力的薪酬体系。 3.鼓励员工持续学习，对自身发展负责由于员工的能力直接与其薪酬挂钩，因此基于能力的薪酬体系能够激励员工持续学习、提升和发展自身能力，同时员工也能认识到，自身的发展是由自己控制的，从而鼓励员工以更积极的态度规划和开拓自己的职业生涯。 4.构建学习型组织，保持组织的竞争力由于基于能力的薪酬体系能够激励员工学习，因此整个组织的氛围将是好学的，这有助于构建学习型的组织，从而保持和促进组织的竞争力。 三、如何构建基于能力的薪酬体系
浅谈如何建立合理的薪酬制度
本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！ 【最新资料Word版可自由编辑！！】 浅谈如何建立油田企业合理的薪酬制度
摘要：激励和发挥员工的工作积极性、协调各岗位的利益关系，建立合理的薪酬分配制度。关键词：薪酬；分配 建立与油田企业制度相适应的、合理而公正的薪酬分配制度,进一步发挥薪酬分配的激励职能, 使各个岗位上的员工都能尽职尽责地完成工作计划及岗位职责中所规定的各项工 作任务是当前面临的一大课题。 最大程度激励和发挥员工的工作积极性、主动性、创造性,并且协调各岗位的利益关系，建立合理的薪酬分配制度很有必要。 一、建立合理薪酬机制的基本思路、调整薪酬关系。 1.调整分配关系。根据市场劳动力价位和岗位贡献，合理调整各岗位之间的分配关系，稳定核心骨干队伍, 吸引急需紧缺专业人才,突出岗位劳动要素, 建立以基本工资为主的基本薪酬制。 2.强化激励职能。加大岗位劳动要素在工资分配中的比重，建立以岗位为主的基本工资制度，以岗定薪，岗变薪变，充分体现岗位责任、岗位业绩与收入的统一。 二、建立合理的薪酬制度。 薪酬制度可以根据不同的人员给予区分，分为高级管理人员的薪酬制度和一般人员的薪酬制度。 （一）高层管理人员 对公司高层管理人员实行激励性的年薪报酬制度，要把握好经营者报酬水平与员工平均工资水平的倍数关系。年薪报酬制度可以分为两种：一是单一报酬结构，即指完成经营目标后一次性给予一定数额的报酬。这类报酬的数量主要取决于经营目标的完成情况，如果经营任务完成得很好，高管人员的报酬数量可以很高，超过员工平均工资10倍以上。二是多元报
酬结构，即高管人员的报酬由多个不同性质的部分组成，其中一部分是固定的基本工资收入，这部分收入不宜过高，一般应是员工平均工资的2倍～4倍；另一部分是与营业业绩相关的风险收入。建立以基本工资、津补贴及业绩考核构成的薪酬体系。 （二）一般人员的薪酬制度 一般人员可以按基本工资+津补贴+业绩考核的方式确定薪酬体系。 1、基本工资： 基本工资可以分为两个岗位工资和地区补贴两个部分。岗位工资根据各岗位要求的劳动技能、劳动责任、劳动强度不同划分为不同的档次，向技术含量高、责任大、劳动强度大的岗位倾斜，可以细分为管理岗位、专业技术岗位和操作服务岗位管理。地区补贴是根据不同地区的自然环境,物价水平及经济发展等因素建立的地区津贴制度。可以根据油田企业劳动条件的不同建立不同的地区补贴，在相同的地区执行相同的地区补贴标准，这样也可以兼顾到地区平衡，维护稳定，以避免在相同地区生活的职工工资差距过大。 2、津补贴：津补贴由工龄津贴、野外津贴、加夜班津贴构成。工龄津贴是按照工龄每增加一年乘以相同的津贴额计算出工龄津贴，可以拉大差距，向企业持续贡献的老职工倾斜，兼顾老职工利益。野外津贴是根据职工到艰苦地区从事作业的一种补助。加夜班津贴是根据国家法律规定对用人单位应当按照标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。 3、业绩考核：业绩考核不再依托于基本工资，而是考虑效益导向，灵活分配，充分体现多劳多得、优劳优酬, 奖优罚懒的分配原则，以减少消极怠工现象。业绩考核要依托于企业建立完善的用人制度、绩效考核制度，以单位效益为前提，按照单位生产经营考核指标完成情况考核兑现。员工业绩考核的目的在于对员工一定时期的工作成绩、工作能力、工作态度进行定性或定量考核, 找出差距, 改善业绩, 为员工教育培训、自我开发、岗位调整等提供客观可靠依据。可以使组织不断获得成功的管理思想、整合的管理方法，帮助企业实现其绩
导购薪酬管理制度
2０10年导购薪酬制度 1．目的:有效地衡量不同导购职业水平的差距，将个人职业水平与薪酬收入挂钩，采取职位等级、业绩、绩效三个方面的考核体系,从而有效拉开差距、同时又不至于差距过大，引起队伍内部的不公。有利于加强营销考核体系的公平性与科学性。更好地鼓励广大导购积极上进，勇于攀登销量高峰和进行个人职业生涯规划;更有效地将公司的整体销售目标向基层传达,层层努力,共同完成目标。 2. 适用范围: 适用于福州汪氏各网点导购； 3. 薪酬构成：由每月薪酬和年终股权分红两部分构成 3.１。导购每月薪酬由以下几部分构成： 3.２。基础工资:基础薪资是员工正常工作时间内的工作报酬，是给予导购的基本生活保障，已含餐费、交通费、通讯费等，以月薪资形式计算,按月发放,如果员工正常工作时间满一个月暂定为700元/人。员工正常工作时间未满一个月基础薪资计算方法如下:基础薪资＝７00元\当月天数*当月实际工作天数； 3。３。晋级工资：导购晋级根据导购对专业知识的掌握水平，对促销技巧的掌握和应用水平，以及以往的业绩和工作表现等因素，由公司相关部门考评授予导购专业晋级;详见《导购等级评定方法》导购等级分为三级, 分别是:铜牌导购、银牌导购和金牌导购； 不同等级促销员的晋级工资：铜牌导购40元银牌导购90元金牌导购150元 ３.4．忠诚度薪资:以员工在公司服务年限为标准发放薪资,标准如下： 3.５。绩效工资：绩效工资是员工薪资结构中直接与岗位和每月考核成绩挂钩部分，按月发放。员工岗位绩效核定的内容和标准、考核分布比例根据每月工作实际情况制定。岗位绩效薪资基数暂定为300元／人。详见《绩效考核表》有请事假、请病假超过1天、迟到、早退、旷工者，不能参加当月
公司薪酬管理制度(模板)
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
如何构建合理的薪酬体系范文
如何构建合理的薪 酬体系
如何构建合理的薪酬体系 如何构建合理的薪酬体系（一） ----基于能力的薪酬体系 文：爱博仁 总述： 在诸多的薪酬体系方案中，“4P”薪酬体系当前已较为被企业接受，它包括：（1）为职位付薪，（2）为绩效付薪，（3）为能力付薪，（4）为市场付薪。“4P”薪酬体系基本概括了企业对薪酬发放的基本要求，满足了企业在薪酬方面的管理要求。 在现代人力资源管理中，合理的薪酬体系一直是企业不断追求的，因为薪酬体系具有相正确稳定性和持久性，因此一旦确定，改变将是一件很不容易的事。 企业对员工支付的薪酬主要取决于员工对组织和贡献，因此，企业在定位薪酬体系时，总是与企业的发展规划、成本控制、市场地位、竞争能力、赢利水平等直接相关。 用一种投入产出模型来描述薪酬体系（如下图） 为职位付薪
员工对组织的价值和贡献主要体现于其职位价值，即员工对工作职责的承担和完成，多应用于管理、技术等岗位，典型的例子如岗位工资。 为绩效付薪 直接据员工创造的价值大小支付报酬，多应用于营销、市场口子的岗位，典型的例子如销售提成和计件工资制。 为能力付薪 以员工实际表现出来的与工作相关的能力（包括知识、技能、素质）确定其对组织的价值，多应用于技术类的岗位，典型的例子如技能工资和科研人员的薪酬。 为市场付薪 以同类行业的市场平均薪酬为参照点，给出具有一定吸引力的薪酬，以吸引优质的人才加盟，多应用于某些稀缺、关键岗位，典型的例子如：高薪招人，猎头人才。 一、什么是基于能力的薪酬体系 基于能力的薪酬体系中实际上就是基于这样一种假设：员工的能力直接决定其创造的价值，因此，付给员工的报酬也应当根据其能力决定。
如何制定合理的薪酬制度
【最新资料Word版可自由编辑！！】U 如何制定合理的薪酬制度： 一、制定薪酬制度的总体原则：
1，薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。 2，员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定： 1)该员工的知识技能水平； 2)该员工的劳动难度和强度； 3)该员工工作的成绩，包括数量和质量； 4)该员工的工作态度，包括主动性和协作性。 如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。 二、销售员薪资考核建议： 1，销售人员的薪资可以由以下几个部分组成： 1)底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬； 2)岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如 负责售后服务回访的人员、管理助理等等。但是，这部分津贴必须在该员工认真履 行该职责并产生积极效果时才可以发放。 3)绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工 资。一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数， 最后确定其绩效工资的实发数。应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商 品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。 4)销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。 2，比例： 1)对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为7：3，激 励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。但对于成长期高速发展的企 业，固定工资和浮动工资的比例应该为6：4或者5：5，激励员工的主要是考出色 的工作表现获得的奖金。 2)对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。例如， 公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重 视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的
导购员薪酬制度043014.doc
导购员薪酬制度0430(1)4 导购员薪酬制度 一、目的： 加强终端效能，提升终端执行效果，有效完善管理架构与营运模式，以销售目标作为调节杠杆，按“高销售高提成”原则计提，鼓励员工努力达成销售目标，真正体现“高价值高回报”的薪酬激励机制。 二、终端导购薪酬结构：月度总收入= 底薪+月销售提成+岗位津贴+ 公司福利+ 社保+ 绩效考核+ 其他奖励 三、分项说明： 1、基本工资：按照不同的职级，分为7个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员、见习导购员。 1)各级别店铺人员配置标准: 2)各级别薪酬对照表： 2、月销售提成方式： 1)目标设定方式与销售指标的分配公式： 2)店铺指标分配基本要求按照公平公正原则进行，工作满一个月的员工，销售指标按全月分配;如果属新员工入职不满一个月的，由店长根据相关计算公式和新员工出勤天数计算当月指
标。 3、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。设置标准同于相应的基本工资的职级。 4、店铺员工福利： 1)形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装;按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可享受50~200元/月的形象费补助;如有违反形象标准者，每次将按予以10元处罚，超过3次，全额扣罚形象费。请假者按出勤天数计算给付。 2)全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。 3)工龄工资：入职公司满一年的同事，每月可享受100元的补贴，满两年150元，如此类推，3年封顶。 4)带薪假期：国家规定的带薪假期，公司按各职位底薪标准发放薪资。 5、绩效考核： 1)达标率标准： a是指店铺当月销售指标及个人销售目标的实际达成率;大型活动或特卖必须重新批报指标，若无批报，店铺达标率最高按100%计算。 b所有店铺员工的提成根据各相应职级的提成标准再乘以店
最新版股份公司薪酬管理制度方案
股份公司 薪酬管理制度方案
员工职务工资管理规定 总则 第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。 第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。 第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下（见图１）： 工资等级标准 第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下：（见表１） 第二条上表的工资不包括津贴及奖金。 第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以管理（工务）员以下为限。 第四条管理（工务）员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。
第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以１２个月一次性发给。 第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条新进人员无工作经历者．其工资核定标准如下： （经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。） 一、男性部分： １．研究所（研究生）毕业，６５００元以上。 ２．大学或学院毕业，６０００元。 ３．专科毕业，５６００元以下。 ４．工科职高毕业，专长与工作相同，４２００元。 ５．商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，４０００元。 ６．高中及职高毕业．专长与工作不同者，３６００元 ７．初中毕业者，各公司自订。
８．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 二、女性部分： １．工科职高毕业，专长与工作相同者，２４００元。 ２．高中（职高）毕业，专长与工作不同者，２２００元以下。 ３．初中毕业者，各公司自订 ４．小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下（见表２）：津贴给付办法 第一条依据。 本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。 第二条津贴给付标准。 本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下： 一、本公司职工的加班津贴：单位：元／小时）（见表３）
健全合理的薪酬制度的要求有哪些
健全合理的薪酬制度的要求有哪些 制定合理的薪酬管理制度对转变企业经营理念和行为,适应市场竞争,实现企业永续经 营有着重要意义。这是爱汇网小编整理的健全合理的薪酬制度的要求，希望你能从中得到感悟! 1、公平性 企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪 酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接 影响到他们的工作积极性。 2、竞争性 竞争性指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。 3、激励性 激励性指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分 配的原则。 4、经济性 提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成 本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。企业领导在对人力成本考察时，不仅要 看薪酬水平的高低，也要看员工绩效的质量水平。 5、合法性 企业薪酬制度必须符合党和国家的政策与法律规定。例如国家和地方规定的最低工资标准，各种社会保险等。
(一)企业外部因素 1、全社会劳动生产率。国民收入分配必然要受全社会劳动生产率制约。例如美国经 济学家拉卡对1899~1957年美国制造业的统计数字进行分析，发现在这59年中，工资 含量几乎始终保持为附加价值的39.395%，相关系数为0.977。一个国家要想保持长期增长势头，必须使消费基金的增长率低于劳动生产率的增长。我国职工平均工资水平低，是由于劳动生产率比发达国家低，而且工资收入比与劳动生产率比大致相当。例如我国机械 制造业劳动生产率只及美国的1/26，台湾的1/10;在棉纺业，国外先进水平1万纱绽只需 7个工人，我国需要300个职工。因而我国职工工资收入只相当于人家的1/10，甚至更少。 2、国家政策和法律。不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为 抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。许多国家对于职工最低工资从法律上予以规定。此外，有的国家还规定同工同酬等法律条文。 3、居民生活费用。职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用 又与居民消费习惯(常呈现某种刚性)及当地物价水平有关。有的国家规定公职人员的工资 根据物价水平每年调整一次，以保证生活水准不下降。 4、劳动力市场供求状况。当劳动力供大于求时，求职困难，职工可以接受较低的报 酬水平。当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竟相提高待遇。劳动力市场供求情况 与职业需求弹性、劳动力可替代性有关。某些职业社会需求的弹性较大，如裁缝、修理工、快餐业等，如果工资过高使顾客无法接受，顾客就会转向买成衣、买新的电视机、手表或 自己动手做饭.有些劳动力可以由机器代替,如职工工资过高,企业会倾向于实行自动化,购买 机器人。 5、当地通行的收入水平。人们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者的收入 水平作比较，同一行业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就不稳定。 (二)企业内部因素 1、企业支付能力。职工收入水平的第一制约因素就是企业的支付能力。企业的支付 能力就是企业所能负担的劳务费用的限度，它一方面取决于企业的收入，另一方面还要考虑必要的资本费用、购买原材料等方面的费用及为保持竞争力而必要的投资。显然，企业经营状况越好，职工增加收入的希望也越大。
促销员薪酬制度
促销员薪酬制度 一、目的 1、根据地区差异、促销员综合素质差异、销售业绩贡献的差异等因素，建立具有市场竞争力的多元化的公平、公正促销员薪酬体系； 2、建立促销员晋升体系，为促销员的职业成长打开空间。鼓励促销员积极进取，不断提升个人综合素质和销售业绩，建立多元化的促销员奖励机制，为打造同方高素质的促销员团队奠定制度基础； 3、完善促销员福利，稳定促销员队伍，吸引高素质的促销员人才。 二、适用范围 本制度适用于正式聘用并按事业部规定办理了相关人事手续的促销员。 注：正式聘用的促销员不得兼职其他品牌销售，特殊情况需另打报告审批（流程：大区提交申请报告→大区HR专员审核→驻营销人力资源经理审批）。 三、薪酬结构 底薪＋销售提成＋福利＋月度/季度/年度奖 底薪标准 注：兼职促销员按与商场合同执行。合同必须及时报备人力资源中心，报备后执行。 1、地区分类 全国地区分类查询表
2、促销员等级评定 根据促销员对工作态度、促销服务规范、产品知识、销售技巧、现场促销话术、形象礼仪的 掌握水平和应用水平，以及以往的销售业绩和工作表现等因素，促销员等级分为初级、一星级、二星级、三星级共三级，由星级评定小组考评授予促销员专业等级。 ?星级评定小组以各大区为单位成立，由市场部牵头，大区总监、业务经理、人力资源专员、优秀促销员代表共同组成，评定标准原则上全国基本统一； ?无销售经验或无产品销售经验的新进促销员定位初级，新进初级促销员工作满一个月可 以给予评级，评级后按新的等级执行； ?有产品销售经验的新进促销员最高可定二星级，工作满一个月后根据实际业绩重新评级，评定后按新的等级执行。 1）评定原则： ?本着公平、公正、公开的原则，每季度进行一次促销员等级评定、调整工作。 2）评定标准：
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
如何设计合理的薪酬体系
如何设计合理的薪酬体系 随着人力资源管理越来越受到重视，人才流失问题越来越严重，合理的有竞争力的薪酬体系就显得越来越重要了。其实，有竞争力的薪酬体系不一定是高工资、高待遇，而是能保证组织内部的公平性和在市场上的竞争性，再考虑到组织的规模、效益而设计出来的适合本企业的体系。 一、企业目前薪酬存在的问题 这里主要指还没有建立起合理薪酬体系的企业，如中小型民营企业和国有企业。 1、“彼得高地” 管理学家劳伦斯?彼得在1969年出版的《彼得原理》一书中，曾经发出这样的警告，在企业和各种其他组织中都普遍存在这样的现象，将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。也就是说一旦员工在所在职位上干的很好，企业就将其提升到高一级的职位上作为奖励或认为他也会干的很好，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上以后，才停止对该员工的提升。这样，就造成了这样的结果，本来该员工在低一级职位上会是一个很优秀的员工，但是他不得不呆在一个自己不能胜任的职位上。最典型的例子是提拔部门经理的情形，技术部门的技术骨干（比如售前工程师）往往被提拔为该部门的负责人，其实，本来他做技术支持做的很好，善于跟客户沟通交流，却不懂或不善管理，把他提拔为部门经理，就造成“彼得高地”这种尴尬的情形中。这种状况对员工和企业来说都是损失。对员工来说，工作做起来感到吃力，找不到工作的乐趣，没有成就感；对公司来说，并不是所有职位上的人都是最优秀的，失去了很多岗位上的明星员工。 员工在岗位上不能发挥他的专长，企业不能保持它的“明星员工”，这样的薪酬体系是不合理的。 2、工资密集 通常情况下，每个工资范围中的最低水平是企业愿意为该工资级别中的工作支付的最低工资。从理论上说，新雇员工的工资应该等于或接近其所在级别中的最低工资水平。但实际上，新员工的工资通常比最低工资水平高很多，有时只比已经在企业工作过一段时间的员工的工资低一点，或甚至更高。企业新员工或资格较差的员工和资历较长或资格较高的员工之间的工资差额较小的现象叫做工资密集（Pay compressi on）。 造成工资密集的情况有两种。一种是企业没有增加工资范围的最低和最高水平。随着时间的推移，企业还是保持原来设定的范围。第二种情况是某种工作缺乏合格的候选人。当这类候选人的供应低于企业的需求时，随着企业对人才的互相竞争，新就业的员工的工资水平就会上升。工资密集会对企业的竞争优势造成不利影响。工资密集可能造成的结果是人才流失。因为企业的薪酬体系没有保证内部员工之间的公平性。 3、不成体系 大家都知道，人力资源管理包括几个部分：招聘与选拔、绩效管理、培训、员工职业生涯管理、劳资管理、离职管理和相关法规等。每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。现在有的企业在人力资源管理中所处的阶段却不成体系，或者说各部分之间的联系太少。这样的薪酬制度很难吸引人。 二、薪酬体系设计程序
【销售人员薪酬体系】销售人员薪酬体系设计方案
【销售人员薪酬体系】销售人员薪酬体系设计方案 引言： 贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键，公司的业务量又取决于销售人员的业务量。在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为企业管理人员的烦心事，如何为销售人员设计合理的薪酬体系就成为他们关注的焦点。此时，针对销售人员的核心工作职能及工作特点，制定一个完善的薪酬体系，就显得尤为重要。针对销售人员制定一个完善的薪酬体系，可以有效提高销售人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。由此可见，针对销售人员建立一个完善的薪酬体系对于企业是至关重要的。本文是人力资源顾问专家——华恒智信针对某贸易公司的销售人员（项目开发人员）建立薪酬体系的项目纪实。 北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。 【客户现状问题】 由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。此时，业务量的多少所导致的收入高低差别很大，在业务不多的时候，如何留住员工，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入就成为该贸易公司管理人员烦心的事情，如何设计合理的薪酬体系成为他们关注的焦点。 【华恒智信分析解读及解决方案】 根据该贸易公司的业务特点，其能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是
制定科学合理的薪酬考核体系doc18
制定科学合理的薪酬考核体系doc18 一、制定科学合理的薪酬考核体系、实施业绩取酬英台采油厂以往的薪酬分配制度存在着严峻的“不患寡而患不均”的思想，“大锅饭”的意识在职员中普遍存在。在某种意义上，奖金在专门多职员的心目中差不多成了固定工资的一个组成部分。英台采油厂0 3年的薪酬考核兼顾了原油产量任务、生产经营治理指标、成本费用操纵、日常治理四个方面，其中我们把原油生产任务做为否决项，目的是突出原油生产任务的刚性，只有完成产量才能兑现效益工资。在产量完成的基础上，治理指标、成本费用和日常治理三项分别按: 一、制定科学合理的薪酬考核体系、实施业绩取酬 英台采油厂以往的薪酬分配制度存在着严峻的“不患寡而患不均”的思想，“大锅饭”的意识在职员中普遍存在。在某种意义上，奖金在专门多职员的心目中差不多成了固定工资的一个组成部分。英台采油厂03年的薪酬考核兼顾了原油产量任务、生产经营治理指标、成本费用操纵、日常治理四个方面，其中我们把原油生产任务做为否决项，目的是突出原油生产任务的刚性，只有完成产量才能兑现效益工资。在产量完成的基础上，治理指标、成本费用和日
常治理三项分别按50%、30%、20%权重赋分、封顶考核，同时强化生产治理，建立一套科学指标评判体系，注重对生产治理的考核。 1、实行原油生产任务一票否决制，即完成产量得奖，完不成产量不得奖 英台采油厂时刻把原油生产放在第一位，关于完不成原油产量的基层单位，即使各项治理工作开展得再好，效益工资也不发放，只能实行预借制度，预借最高额度不超过正常得奖单位的最低值。今年上半年，我厂由于月度产量没完成不得奖单位达16次之多，基层单位人均最低得奖6924元，最高达8695元，在全厂上下形成重视原油生产任务、重视生产治理工作的良好氛围。 2、实施全员量化考核，突出多劳多得 考核合理的基础是统一标准、并在此基础上实施量化。我们的做法是第一按油水井类别，其中油井又细分为计关井、间抽井、电泵井，抽油井又分十二、十、八型，水井分混注和分注，计量间分水间和油间分别折算成标准井，运算出全厂总的标准折算总分数；基层干部将奖金系数折算成人数，算出全厂采油系统的总折算人数，每名折算人数按人均100分运算，如此就产生了全厂总的奖金分值，用总奖金分值除以总折算井数就运算出全厂采油系统折算井分值，以此为标准再算出各采油队应得奖金分值，从而实现了采油队以工作量多少来衡量薪酬的多少。
薪酬制度(模板)
第一章总则 第一条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条遵循原则 1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。 2.公平性：外部与内部具有相对公平性。 3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。 4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 第四条管理组织 薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。 1.绩效与薪酬管理委员会职责 （1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议； （2）负责薪酬调整方案的审议； （3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。 2. 人力资源部职责 （1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理； （2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释； （3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解； （4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定； （5）负责公司年度调薪方案的制定；
（6）负责薪酬核算及工资发放； （7）负责薪酬档案的建立和保管工作； （8）其他与薪酬管理相关的工作。 3.总经理职责 （1）负责薪酬管理制度、方案的审批； （2）负责公司年度调薪方案的审批； （3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批； （4）负责工资发放的审批。 第二章薪酬构成 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。 第五条工资 工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。 1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。 2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。 3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。 第六条福利 1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。 2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。 3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训、住房补贴及其他等。
公司员工薪酬管理制度
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
某某公司薪酬体系中存在的问题及对策
某某公司薪酬体系中存在的问题 及解决途径 摘要：本文分析了某某公司薪酬管理目前面临的问题，并在薪 酬管理、绩效考核等方面提出了相应对策。 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 一个好的薪酬管理体系，可以对组织发展起到很好激励作用，相反, 一 个不切实际的薪酬体系，不但对组织起不到任何激励作用，相反，可能变成企业的另一个“心愁”。因此，组织应该根据自身所处的内外部环境，设计合理公平、可行性强的薪酬管理体系，从而使薪酬管理的激励效用最大化，并让企业的薪酬成本—收益比最小化，以保证企业在激烈的市场争中稳操胜券，立于不败之地。 某某公司是一家中型民营企业，公司在经历了初创阶段后正处于快速发展的成长阶段，面对激励的市场竞争，对人力资源的需求有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，却依然执行着公司最初成立时形成的标准，由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每个岗位的价值， 绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合，基本上没有发挥它的激励功能。在考核方面，公司虽然有形成一定的考核制度，但这些考核指标本身设计就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很难掌握具体的标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，考核基本上流于形式。由于以上种种原因，公司发展后逐步暴露出了员工工作积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降的问题，严重影响了公司的进一步发展。 随着市场经济的进一步发展、规范和成熟，客观上要求企业必须建立起适应市场经济要求的现代企业制度。要彻底改变公司目前的困境，必须对公司进行全面改革，重新整理、规划人力资源薪酬管理体系，对薪酬制度和考核机制进行重新设计和再造，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制，充分调动一切积极因素，保证企业健康、持续快速发展。 结合公司人力资源的现状，对公司薪酬方面存在的问题进行如下分析和总结。
制定合理有效的薪资制度
制定合理有效的薪资制度 兵马未动，粮草先行。员工薪资关系到企业的经营成本、员工的积极性和稳定性，是一个企业的核心管理制度。理咨询在接触到每个管理咨询项目时，首先会对该企业的薪资进行必要的完善和规范。 在过去一年的管理咨询工作当中，我们有很多项目是因为薪资制度的问题而影响到整个项目的进程，有些项目甚至止步于薪资制度。当然，过去的项目当中，也有不少因为有效地发挥了薪资制度的杠杆作用，而促进业绩的提升！ 让我们回过头来，看看如何制定合理的、有效的薪资制度。 首先，要确定几个基本原则。 第一个原则，每位员工最终的收入，应该和他工作的难度、强度和工作质量相符，和他对企业作出的贡献大小成正比。按照我们大部分客户的理解，每个岗位的员工薪资，都应该和企业的效益成正比。 在这个方面，配镜顾问的薪资基本上都会和门店业绩直接关联，但是，往往店长、加工师、验光师、后勤人员和管理企划人员的薪资和业绩关系就不那么直接了。业绩不好，着急的只是配镜顾问，其他人只会埋怨员工不会做生意，却不想想自己这个岗位可以如何帮助业绩提升，这是不少企业现存的问题。 所以，我们在评估一个薪资制度是否合理的时候，首先要看销售业绩这个晴雨表，如果业绩高低变化，某个员工的薪资没有变化，或者变化很小，那么这个制度就存在不合理。 所以，我们要找到每个岗位和业绩的关联点，然后对这个关联点进行考核，再由考核结果去决定该岗位的最后薪资。对于配镜顾问而言，业绩和折扣率是最直接的关联点，而对于加工师而言，加工眼镜的数量和难度就是关联点，对于验光师而言，不仅验光数量和验光成功率是一个关联点，验光后的顾客成交与否和成交单价都与业绩攸戚相关！对于物流部，如何保证商品及时和准确地供应也会影响到业绩。在我们日常管理中，每当业绩不好，每个部门都会把责任推到其他部门，门店会怪配备的验光师能力不强，责怪物流存在缺货或者订货不及时，导致生意流失。那么，这些情况如果属实的话，就应该在对应人员的薪资上体现出来。到了这个时候，作为经理，我们就可以对物流部说：“定制片千万不能搞错哦，到时候如果顾客等不及了退货，吃亏的可是你啊！
销售人员薪酬体系的九种模式
销售人员薪酬体系的九种模式 纯佣金制 纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）的一定比例进行提成，作为销售报酬，除此之外销售人员没有任何固定工资，收人是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20％的企业采用，国内企业运用得也较多。计算公式如下： 个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率 纯佣金制的实施需要一系列的备件，具体包括：已有人获得众所周知的高额收入；收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。 纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作，它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也很明显，完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象；纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。 纯薪金制
纳薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28％的企业运用。公式可以表示为： 个人收入=固定工资 当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，激励的效果就不会很好，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。 纯薪金制的优点表现在易于管理，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成“大锅饭”作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。 基本制 基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼