《组织行为学》作业答案

《组织行为学》作业

1、什么是组织？组织的特点有哪些？

答：广义：组织是很多要素按照一定的方式相互联系起来的一个系数，就是一个社会技术系统。

狭义：人们为了一定的目标，运用知识和技能互相协作结合而成的具有一定边界的集体和团体。

特点：有个人和群体组织；有自己的目标；通过专业分工与协调合作来实现目标。

2、21世纪组织与管理面对的主要挑战有哪些？

答：1、全球化2、员工队伍的多样化3、技术的变更和更新

4、组织论理问题

3、什么是组织行为学？组织行为学的研究目的是什么？

答：组织行为学是运用各相关学科的知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中心的心里和行为规律，从而提高管理者对本组织以及成员行为的预测，引导和控制能力，以便有效实现组织目标的科学。

4、组织行为学的研究方法有哪些？每一种研究方法的优缺点有哪些？

答：组织行为学的研究方法有：

（1）观察法：通过感官直接观察他人的行为，并通过对被观察者外在行为的描述和分析去推测人们内在心理状态。优点：掌握第一手资料。使用方便，弥补其他方法的局限。缺点：被观察者的反应（改变行为、掩饰性的行为）、观察者自身的特点（价值观、期望、态度、观察能力、记忆力）都容易影响研究结果。

（2）调查法：是指根据事先拟定的一系列问题，针对某些相关因素，收集资料并加以分析的方法。该方法主要是为了了解被调查者对某一事物的看法、感情和满意度。调查法又可分为多种具体的方法，较常用的有面谈法和问卷法。面谈法：以口头沟通的途径直接了解他人的心里状态和行为特征的方法。优点：简单易行、机动灵活、应用广泛。缺点：有效性、需要研究者具有较高的谈话技巧（谈话是一种面对面的说话交往过程，双方相互作用贯穿始终，并对谈话结果产生影响（防御心理）。问卷法：运用问卷让研究者根据个人情况，自行选择答案的研究方法。优点：省时、省力；有很好的匿名性，可以减少被调查者的顾虑；便于定量处理。缺点：对被调查者的文化水平有一定要求；回收率难以保证；答卷质量难于保证

（3）测量法：是指采用标准化的心理测量表或精密的测量仪器对有关心理品质或行为特征进行测定、分析的方法。优点：简便易行，能直观地以数量化的形式表明团体的内部结构和人际间的吸引和拒斥关系。缺点：其信度和效度有时较低，难以查明人际吸引或拒斥的原因。在测量前必须选择合适的信度和效度的合理范围。

（4）个案法：是对某一个体或群体组织在较长时间内[几个月、几年乃至更长时间]连续进行调查、了解、收集全面的资料，从而研究其心理发展变化的全过程的方法。优点：针对性强。缺点：由于个案法是描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，很难证明答案的正确与否，研究结果的信度和效度以及普遍性较差，其结论不宜随意推广。

（5）实验法：是指在严格控制的环境条件下研究变量间相互关系的方法。实验室方法又可分实验室实验和现场实验。实验室实验法的优点：能比较准确的反映变量间的因果关系。缺点：由于现实中很少有像实验室那样的环境，所以实验室实验往往会失去一定的真实性和普遍性。现场实验由于是在自然的组织环境中进行，方法较为有效，所得到的结论也更具有普遍性意义。

5、人性假设的具体类型有哪些？每一种类型的具体内容及相应的管理措施是什么？

答：人性假设的具体类型包括性恶论-X理论、性善论-Y理论、人性可塑论-超Y理论。

性恶论和义利观是相联系的，它的心理学理论基础，就是认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方

法。X理论认为，一般人天性厌恶、回避工作；对大多数人必须运用强迫、控制、督促及惩罚，才能驱使他们努力于组织目标的达成；一般人宁愿被领导，而避免担负责任。与此相对应的管理措施有：（1）任何管理都不可忽视利益机制和动力机制。利益是人们行为的动力，管理必须重视人们物质利益的满足。（2）组织内部及组织之间由于利益主体的不同存在着竞争。利益的调节和正当的竞争可以促进不同主体实力的增强和人类社会的进步。优胜劣汰，是市场经济的必然法则。（3）用严格的规章制度来规范人的行为，以赏罚分明来实现严格的管理和控制。

性善论——Y理论这种人性假设认为人性本善，管理应加以合理引导，使个人能在达成组织目标的同时获致个人目标的满足，它强调的是人们合理行为的内心自觉性，因而毋需太多的严规戒律。与此相对应的管理措施有：（1）任何管理都必须以人为中心，重视人的多层而需要，讲求人群关系，酿造一种良好的团队精神，如此方能充分发挥人们的积极性、主动性，提高工作效率。（2）管理应当在尊重人格的原则下，鼓励士气，激发热情工作的意愿和潜能。（3）人们具有遵守规范的自觉性，通过教育与提高实施引导、激励的自律内化管理比外在的强制管理更易为人接受，能更好地发挥人们的内在潜力和创造力。

人性可塑论——超Y理论这种人性假设认为人之善恶有别，不可一概而论。因此，世上也没有什么一成不变的、普遍适用的“最佳”管理理论和方法。利用经济激励的方法当然可以调动一部分人的积极性，但是对另一部分人来说，要调动他们的积极性就可能主要不是金钱，而可能是娱乐、社会地位或者是受到社会的尊敬等因素。性恶论（X理论）与性善论（Y理论）是互为联系补充的。一个管理者要想进行有效的管理，要想获得成功，就必须根据其所处的具体环境条件来选择适合自己的管理理论、方法和技术。

6、什么是个性？个性的特点是什么？

答：个性就是指整个人的，稳定的心理特征的总和。它包括相互联系的两个部分：其一，个性倾向性，即心理过程的倾向性，包括需要、动机、兴趣、爱好、理想、理念等。其二，个性心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、性格、能力等。

一个人的性格可以通过16个方面来描述。这16个方面是乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自制性、紧张性，不同的性格特点对未来选择学习的专业和从事的职业有一定的影响。

乐群性的特点：

低乐群性的特征：低乐群性表现为缄默、孤独、冷漠、固执，对人冷漠，喜吹毛求疵，不善于与人合作，做事对事不对人，不轻易放弃自己的主见，为人做事的标准常常很高，对自己要求比较严谨。

高乐群性的特征：高乐群性现现为外向、热情、乐群、和蔼可亲，善于与人打交道和处理人际关系，与人相处、合作的能力强，善于与陌生人接触，适应环境的能力较强。喜欢和别人共同工作、参加或组织各种社会活动，很少为小事斤斤计较，容易接受别人的批评意见和建议。

聪慧性的特点

低聪慧性的特征：低聪慧性主要表现为思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力差，处理一般性问题的能力低。低聪慧性主要是对知识基础的深入掌握，缺乏灵活处理问题的能力，也可能与心理状态不稳定、身体状态不好、缺乏实践能力等因素有关，并可以通过自己的努力学习不断提高自己的聪慧性。

高聪慧性的特征：高聪慧性主要表现为聪明、富有才识，善于抽象思考问题和解决问题，高聪慧性的人常学习能力比较强，思考敏捷，变通能力较强，处理问题能力做到举一反三。受教育程度、健康的身心状态、广博的知识基础和丰富的实践阅历是高聪慧性的前提保证。

稳定性的特点

低稳定性的特征：低稳定性表现为情绪容易激动，易生烦恼，缺乏随遇而安的能力，不能很好地应付生活挫折和困境，容易受周围环境的影响，处事容易动摇不定。由于心理状态不稳定，不能很好地面对现实处理问题，并容易引起心身疲乏、失眠等心理不健康的表现，对身心健康产生不利的影响。

高稳定性的特征：高稳定性表现为心理稳定，具有较好的心理素质，能很好地面对现实，并处理遇到的问题。高稳定性的人通常能够以沉着、冷静的态度应付各种挫折与困境，行动坚决果断，能够调动和维持团体积极性和主动性，有时可能在生活的细节问题上表现出缺乏经验和能力。

恃强性的特点

低恃强性的特征：低恃强性主要表现为谦逊、顺从、通融、容易和睦相处，为人处事通常行为温顺，并倾向于迎合别人的意见。这种性格特点的人即使处在十全十美的境地，也常有不满足的感觉，他们不愿意与人竞争。高恃强性的特征：高恃强性主要表现为争强好胜，固执已见，独立性高，具有较强的积极性和主动性。高恃强性通常处事自以为是，有时可能非常武断，当驾驭能力不及他人时，会表现出强烈的反抗力量。

兴奋性的特点

低兴奋性的特征：低兴奋性主要表现为为人严肃、谨慎、冷静、寡言少语、安静，行动拘谨，不喜欢运动。他们善于思考和反省自己，低兴奋性者有时表现得较为消沉、焦虑、紧张和忧郁。这类性格的人通常非常保守，认真、负责，做事情能够专心致志。

高兴奋性的特征：高兴奋性主要表现为轻松兴奋，随遇而安，活泼愉快，健谈，善于与人交往，对人对事热心，富有感情，容易接近。但是，高兴奋性的人有时也可能容易激动或冲动，因此，行为可能会变得变化莫测。

有恒性的特点

低有恒性的特征：低有恒性主要表现为做事缺乏恒心和毅力，缺乏秉公办事的准则，没有一个较高的理想和目标，做事情只看眼前，缺少长远的目光，对周围的人和事缺乏责任感，有时甚至为达到某一目的不择手段。这类性格的人做事常常效率较高，能够有效的解决各种实际问题，但是，有时考虑可能欠周到，并影响处理问题的质量。

高有恒性的特征：高有恒性主要表现为做事持久、耐心、有持久的恒心和毅力，做事尽职尽责，细心周到，有始有终。他们具有明确的责任感和道德感，是非、善恶分明，对人对事认真负责，为人努力肯干，结交的朋友多系努力，能干的人，不十分欣赏诙谐有趣，敷衍行事的场合。

敢为性的特点

低敢为性的特征：低敢为性主要表现为为人处事胆怯退缩，缺乏自信心，通常在众多人中表现出羞怯，紧张和不自然的姿态，并有强烈的自卑感。这类人不善言辞，不愿与陌生人交谈，不善于与人交往，遇到事情常常先采取观望的态度，缺少主动参与的精神。有时由于过分地关注自己，而常常忽视了环境中的重要事物或活动。高敢为性的特征：高敢为性主要表现为敢于冒险，做事少有顾忌，通常不加掩饰，从不或很少退缩，具有敢作敢当的精神，这类人通常经历艰苦的拼搏仍能够保持坚强的毅力。有时高敢为性的人可能表现出过于粗心大意，而忽视为人处事的细节，并因此给自己带来无谓的烦恼和挫折，他们做事具有强烈的积极性和主动性。

敏感性的特点

低敏感性的特征：低敏感性者做事理智，重事实，他们能够以客观的态度处理遇到的问题，做事具有独立性，重视自己的文化修养，不喜欢主观和感情用事的做法，低敏感性者有时可能会表现出过份骄傲和冷酷无情。

高敏感性的特征：高敏感性主要表现为对周围事物敏感，容易感情用事，易受周围的人和事的感动，这类性格

的人通常倾向于女性化，有一定的艺术天赋，喜欢幻想，有时想法甚至不切合实际，缺乏耐性与恒心，不喜欢接近粗俗的人，不愿意从事繁重的工作。在团体活动中，由于这类性格的人有一些不着实际的想法和行为，因此可能会影响团体的工作效率。

怀疑性的特点

低怀疑性的特征：低怀疑性的人表现为容易得到别人的信任，为人处事随和，容易与人相处，对周围的人和事从不或很少猜疑，不与人勾心斗角，争权夺利，善于与人合作，关心和体贴他人。

高怀疑性的特征：高怀疑性的人表现为对人对事疑心重重，刚愎自用，固执已见，不信任别人，因此也不容易得到别人的信任，与人相处可能常常因为小事斤斤计较，很少考虑别人的利益。

幻想性的特点

低幻想性的特征：低幻想性的人表现为对人对事比较现实，按常规做事，并力求妥善合理、符合实际情况。他们做事比较谨慎，通常先要斟酌现实条件，然后决定取舍，很少或从不鲁莽从事。在关键时刻，能够保持冷静，此类人由于过份重视现实，有时可能缺乏情趣。

高幻想性的特征：高幻想性的人表现为喜欢幻想，思维具有跳跃性，他们常常忽视生活的细节，做事更多的是以当时的兴趣，冲动等主动因素为出发点，因此表现出一定的创造力，具有丰富的想象力，但也有时过份不务实际，近乎冲动，容易引起别人的误解，甚至影响处理问题的效率。

世故性的特点

低世故性的特征：低世故性的人表现为人坦白，天真，直率，他们思想简单，有时感情用事。为人处事与世无争，容易自我满足。但有时为人处事显得过于天真、幼稚，缺乏灵活性。

高世故性的特征：高世故性的人表现为精明能干，为人处事世故圆滑。高世故性者通常处世老练，言谈举止得体。遇事能冷静的分析与思考，并做出得当地处理。这类性格的人对于事物的观察和处理十分理智、客观，很少受感性因素的影响。

忧虑性的特点

低忧虑性的特征：低忧虑性的人表现为安静、沉着、冷静、有自信心，做事坚决，很少犹豫不决或轻易动摇，他们相信自己处理问题的能力。这类性格的人容易获得安全感，能随遇而安，有时可能因为过于理智和冷静而缺乏同情心。

高忧虑性的特征：高忧虑性的人表现为忧虑、抑郁、容易烦恼，常常为一些微不足道的小事患得患失。高忧虑性的人常常会有世事艰难之感，并因此会产生沮丧悲观的情绪，容易产生自卑情绪，缺乏与人交往的信心和勇气。

实验性的特点

低实验性的特征：低实验性的人表现为保守、尊重传统观念与道德标准，无条件地接受社会中许多相沿已久而有权威性的见解，缺乏创新的能力，不愿尝试探求或学习新的事物，有时表现为墨守成规，赶不上世界的新潮流，因此，对新事物的适应能力要差一些。

高实验性的特征：高实验性的人表现为自由、民主、激进、不拘泥于现实，具有批判性，他们喜欢对现有理论、事实等进行以新的评价，一般不轻易判断是非曲直，接纳新事物的能力较强，并主动学习和了解先进的思想，技术和潮流，学识广博，在实践中不断丰富自己的知识和经验。

独立性的特点

低独立性的特征：低独立性的特征表现为高依赖性，缺乏独立性和独立判断能力，为人处事随和，经常顺从他人的意见，因此愿意与人合作，宁愿听从别人的领导和安排，而不愿独立行事。这种性格的弱点是他们放弃自己的主见，人云亦云，在主动性和创造性等方面也受到一定的限制。

高独立性的特征：高独立性的特征表现为自立自强，做事果断，喜欢独立行事，能够自作主张，独立完成自己的工作计划，不依赖或很少依赖人，也不容易受周围环境和社会舆论的影响，他们也无意控制或支配别人，独立判断能力和处理问题的能力使这类性格的人能够排除了各种环境因素的干扰，提高做事的效率。

自律性的特点

低自律性的特征：低自律性的人在为人处事方面容易产生各种矛盾冲突，他们常常不顾大体，缺乏自我控制能力，忽视传统的习俗或伦理道德规范以及社会上的各种制度和规范等，很少考虑别人的需要，内心充满矛盾，却无法解决，生活适应能力差。

高自律性的特征：高自律性的人为人处事知已知彼，自律严谨，严以律已，宽以待人，言行一致，能够合理的支配自己的感情和行为，总能保持自己的自尊心，赢得别人的尊重，有时可能表现得过于固执已见。

紧张性的特点

低紧张性的特征：低紧张性的人为人处事心平气和，宁静安详，知足常乐，能够保持内心的平衡和健康的心理状态，但是，有时可能因此而过懒散，缺乏上进心和主动精神。

高紧张性的特征：高紧张性的人遇事容易紧张，兴奋、激动，缺乏耐心，心神不安，并因此经常导致身心疲惫，长期为此困扰，缺少安全感，心理素质也可能因此而受到影响。7、影响个性形成与发展的因素有哪些？答：其一，个性倾向行，即心理过程的倾向性，包括需要、动机、兴趣、爱好、理想、信念等。其二，个性心理特征，即心理过程特征，包括气质、性格、能力等。

8、气质是否有好坏之分？

答：气质是人与生俱来的心理活动力特征。质类型，都各有利弊。

9、气质类型有哪些？每一种气质类型的特点是什么？

答：多血质：感受性低，兴奋性，平衡性强，可塑性大，外倾，灵活性高，反应性速度快。胆汁质：感受性低，反应性速度快，但不灵活。可塑性小，外倾，情绪兴奋性强。粘液质：感受性低，反应性强，情绪兴奋性弱，反应速度慢且不灵活，情绪稳定。抑郁质：感受性强，反应性弱，刻板，内倾，反应速度慢而不灵活具备这些心理特征性组合的抑郁质其行为表现为：行为迟缓，迟疑，孤僻，敏感，多疑，悲观失望，感情细腻，观察敏锐。

10、了解下属的气质对管理者的意义是什么？

答：管理者在管理过程中应因人施教，只有了解了下属的气质特点和气质类型，才能有针对性的采取不同的教育方法和方式，从而达到教育的目的。

11、A型性格的具体特征是什么？

答：动作快，明显缺乏耐心，易激动，好争强，雄心勃勃，讲究效率，追求完美，有时间紧迫感，言不择辞，习惯于指手画脚，给人以咄咄逼人之感。

12、什么是人才？

答：人才是指具有一定专业知识和专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

13、人才的类型有哪些？作为管理者如何使用人才

答：创意人才，专业人才，科技人才等

主要是沟通，沟通协调是管理者对管理对象实施的“软影响”，通过无形的影响达到管理者目的的过程，重点在于言的效果。

14、结合实际论述如何准确知觉他人。

答：知觉是人的重要的心理因素和心理过程，是大脑运动的基本形式。要准确的知觉他人就是要对整个事情的反应了解，而不是个别鼓励的鼓励的性能。

15、什么是晕轮效应？举例说明。

答：是指利用一种已知的突出的特殊性作为评价一个人其他方面的特性的根据的一种倾向。如我们看到某个明星在媒体上爆出一些丑闻时总是很惊讶，而事实上我们心中这个明星的形象根本就是她在银幕或媒体上展现给我们的那圈“月晕”，它真实地人格我们是不得而知的，仅仅是推断的。

16、什么是定型？

答：事情的基本要素逐步形成并相对固定下来。

17、什么是态度？态度的构成成分有哪些？

答：是指个体对一定对象的相对稳定的心理反应倾向，在这里“一定对象”是指出多方面的，包括人、物、事、活动、观念等。

18、什么是工作满意感？决定工作满意感的因素有哪些？

答：是个人对工作态度的整体反映，是个人对工作所具有的总的积极情感的程度。是一个人对其工作的不同侧面的平均态度或总的爱好，而不是指对某一工作侧面的态度。

19、改变态度的说服方法有效性的条件有哪些？

答：报酬、工作本身、晋升、人际关系、工作条件、个人的特点。

20、简述马斯洛需要层次理论的具体内容。

答：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要

22、简述高成就需要者的特征。

答：高成就需要的人表现出具有接近难度适中热并无的强烈倾向，而成就需要低的人夜游接近难度适中任务的倾向，但不那么强烈。

23、阐述期望理论的内容，并分析如何应用期望理论调动下属的积极性。

答：期望理论是以理性一经纪人的观点为基础的一种认知理论，假设人都是决策者，他们都要在可供选择的行为中选择一种当时看起来最有利的行为，但事实上这种选择是无需最有利的。

（1）通过努力达到一定工作成绩（绩效）的可能性的判断。

（2）对达到一定工作成绩（绩效）后获得奖励的可能性的判断。

24、什么是强化？强化的具体类型。

答：指行为的结果即行为导致的奖励和惩罚会反过来影响行为的发生。只要控制行为的结果（奖励和惩罚），就可以达到控制和预测人的行为的目的。类型：正强化，负强化，消退。

25、根据亚当斯公平理论回答，人的不公平感是如何产生的？当人产生不公平感时将采取哪些方法恢复公平感？你将采取哪些方法恢复公平感？

答：个体会有意或无意地把自身的产出和投入比率与相关的他人进行比较。如果个体认为其产品，投入的比率与别人等则认为是公平的，反之说不公平存在。

措施：（1）通过自身解释，达到自我安慰。（2）采取一定的行动，努力改变别人的产出、投入比。（3）财务一定的行为努力改变自己的产出、投入比。（4）选择另一种比较如选择另一个对象进行比较来获取主观上的公平感。

26、什么是挫折？挫折将导致哪些心理与行为的变化？

答：个体会有意或无意地把自身的产出和投入比率与相关的他人进行比较。如果个体认为其产出、投入的比率与别人相等则认为是公平的，反之认为不公平。措施：（1）通过自我解释，达到自我安慰。（2）采取一定的行动，努力改变别人的产出、投入比。（3）财务一定的行动，努力改变自己的产出、投入比。（4）选择另一种比较如选择另一个对象进行比较来获取主观上的公平感。

27、如果你遭遇挫折你将如何战胜挫折？

答：正确对待挫折；改变情绪；更换目标；采用精神发泄方法。

28、群体规模与群体绩效间的关系。

答：群体规模是指成群的人数多少。对绩效可能产生的影响包括：规模与凝聚力；规模与参与；规模与绩效。

29、非正式群体产生的条件有哪些？

答：正式群体的规模大；群体的目标与群体成员的基本需求和欲望相冲突；正式群体对到达目标不能发生效力。

30、简述非正式群体的作用。

答：积极作用：（1）有助于群体目标的实现；（2）能满足群体成员多方面的需要；

消极作用：（1）当非正式群体的价值取向与正式群体不一致或相冲突时，会阻碍正式群体目标的实现；（2）容易播小道消息，增加思想工作的难度；（3）容易情绪传染

31、简述影响群体凝聚力的因素

答：规模与凝聚力；规模与参与；规模与满足；规模与绩效

32、群体凝聚力与群体生产率的关系。

答：在高的凝聚力群体中，群体成员间的生产率差别较小，而在低凝聚力的群体中，成员间的生产率的差别较大；高凝聚力群体既可以导致更高的生产率，也可以导致更低生产率。

33、简述群体规范的内涵及功能。

答：群体规模是群体成员共同建立的行为准则，是可以正式的，明文规定的，但大部分是不成文的，约定俗成的，是群体成员长期相互作用的结果。

功能：群体支柱的功能；评价标准的功能；约束和矫正的功能

34、简述决定地位差别的因素。

答：工作等级因素；工作职能因素；资历因素；成就因素；个性因素

35、简述影响团队绩效的因素。

答：团队凝聚力；团队成员的熟悉程度；团队的领导；团队的目标；团队的激励；团队成员的多样化；团队成员的素质。

36、论述信息沟通的障碍以及促进有效信息沟通的策略。

答：信息沟通的障碍有语义上的障碍；地位障碍；组织结构障碍；文化障碍；个性障碍；知觉的习惯性选择。沟通前把概念澄清；发出信息的人确定沟通目标；研究环境和人的性格等情况；听取他人意见，计划沟通内容；选择沟通时所用的声调、语句和面部表情要适当；及时获取下属的反馈；保持传送资料的准确可靠；既要注意符合当前的需要，又要注意长远目标的配合；言行一致；听取他人意见要专心，要成为一名“好听众”，正确听

取对方的意思。

37、简述人际吸引的类型。

答：邻近与熟悉；相似与互补；能力；外貌；个性品质

38、简述影响人际关系的因素。

答：自我概念；自我担诚；个人特质；两个人间的情感因素；两人特质之间的关系。

39、简述人际交往PAC理论中的三种自我状态

答：P为父母，A为成人，C为儿童，P-A-C理论把个人的“自我“划分为”父母、成人、儿童”三种状态，在这三种状态在每个人身上都交互存在，也就是说这三部者是构成人类多重天性的三部分。

40、简述人际交往PAC理论中三种基本沟通方式。

答：PP对PP型：在这种类型中，甲乙双方表现出一种颐指气使的武断，如甲方说“你能把这项任务完成吗？”乙方说：“如果没有什么干扰，我想是能够的”。

AA对AA：在这种交流类型中，双方都能以理智的态度对待对方，如甲问“你能把这项任务完成吗？”乙方说：“如果没有什么干扰，我想是能够的。”

CC对CC：在这种类型中，甲乙双方都能易诉之于情感。比如甲说：“过不到一起干脆离婚吧。”乙说：“离就离，谁离不开谁呢！”